績效考核管理方案(通用18篇)

2025/6/10 13:44:44

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    7.方案的實(shí)施過程中,需要及時調(diào)整和改進(jìn),以適應(yīng)環(huán)境和需要的變化。一個成功的方案應(yīng)該具備合理的成本和資源控制能力。感謝以下作者對方案設(shè)計和實(shí)施的分享和指導(dǎo)。
    績效考核管理方案篇一
    1、績效掛鉤(每月拿出一部分績效工資進(jìn)行考核,中層干部3000元、老員工2000元、新員工/勞務(wù)派遣員工1000元)。
    2、過程管理(按層級每周調(diào)度工作完成情況)。
    3、定量原則(科室和員工工作安排盡可能量化)。
    4、分級考核(黨組對科室進(jìn)行考核,科長對員工考核)。
    5、反饋原則(科室、員工工作完成進(jìn)度、考核情況通過信息平臺動態(tài)公布,每月分層級進(jìn)行溝通)。
    二、考核實(shí)施。
    (一)對科室的考核。
    績效考核包括:月度考核、季度考核、年度考核、重大事項(xiàng)加分考核和一票否決項(xiàng)考核。
    1.1科室月度考核=公共部分考核+職能工作部分考核+交辦、督辦部分考核。
    1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核。
    2、科室月度考核:
    2.1考核內(nèi)容:
    2.1.1公共部分考核(30分):工作紀(jì)律、現(xiàn)場管理、安全管理、宣傳報道、計算機(jī)管理、咨詢投訴等方面。
    2.1.2職能工作部分考核(60分):科室月度工作計劃完成情況。
    2.1.3交辦、督辦部分考核(10分):領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時性重點(diǎn)工作。
    2.2、考核流程:
    2.2.1公共部分考核:由區(qū)局領(lǐng)導(dǎo)牽頭,帶領(lǐng)辦公室相關(guān)人員實(shí)施考核,考核細(xì)則見附表1。
    2.2.2職能工作考核:月初,科室制定工作計劃報分管領(lǐng)導(dǎo)初審,并在月辦公會書面形式確認(rèn);月度計劃確認(rèn)后科室進(jìn)行周分解,每周一由分管領(lǐng)導(dǎo)對上周工作完成情況進(jìn)行調(diào)度,次月初,局黨組召開專題會議對科室月度工作計劃完成情況打分。
    2.2.3交辦、督辦工作考核:
    在月度工作中,如出現(xiàn)臨時性重點(diǎn)工作,由領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)《督辦記錄表》,責(zé)成相關(guān)部門責(zé)任人在規(guī)定時間內(nèi)完成,相關(guān)部門負(fù)責(zé)人在督辦工作完成后,應(yīng)及時在《督辦記錄表》中填寫完成情況,報領(lǐng)導(dǎo)審核,完成情況納入當(dāng)月考核。
    2.3考核反饋:辦公室每月下發(fā)考核通報,并在公司績效考核系統(tǒng)內(nèi)公示,科室對月度得分有異議的,可以申訴。
    2.4科長、副科長月度考核得分=科室月度考核得分。
    2.5科長、副科長月度績效工資=科室月度考核得分__績效工資。
    3、科室季度考核:
    3.1考核辦法。
    季度考核以市局(公司)季度考核評比結(jié)果為依據(jù),根據(jù)在全市考核名次計算獎懲,考核結(jié)果在市局季度或半年度考核通報發(fā)布后,根據(jù)名次兌現(xiàn)獎懲。
    3.2名次計算。
    3.3、獎懲辦法。
    3.3.1各科室在市局(公司)組織的季度或半年度考核評比中,排名第一獎勵科長1500元,排名第二獎勵科長1000元,排名第三獎勵科長600元。
    3.3.2各科室在市局(公司)組織的季度或半年度考核評比中,排名倒數(shù)第一罰科長1500元,排名倒數(shù)第二罰科長1000元。
    3.3.3若市局季度或半年度考核結(jié)果只列一個等次,則不獎不罰;若市局考核結(jié)果列二個或三個等次,則只獎勵第一名;若市局考核結(jié)果列四個等次,則獎勵第一、二名;若市局考核結(jié)果列五個等次,則獎勵第一、二名、罰倒數(shù)第一名;若市局考核結(jié)果列五個以上等次,則獎勵第一、二、三名,罰倒數(shù)一、二名。
    3.3.4獎懲應(yīng)建立嚴(yán)格審批手續(xù),由辦公室將獎懲情況報區(qū)局主要負(fù)責(zé)人審批后,交由勞資員做增減工資。
    4、科室年度考核。
    4.1年度考核分值構(gòu)成。
    4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分。
    4.1.2市局年度綜合排名積分及系數(shù)設(shè)定。
    市局年度綜合排名積分設(shè)定:第一名積分為100分,第二名積分為99分,第三名積分為98分,第四名積分為97分,第五名積分為96分,第六名積分為95分,第七名積分為94分,第八名積分為93分。
    4.2獎懲辦法。
    4.2.1一年內(nèi)在全市綜合考核排名倒數(shù)第一的科室,黨組對科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行戒勉談話;連續(xù)兩年綜合排名倒數(shù)第一的科室,黨組將建議市局黨組對其科室負(fù)責(zé)人作免職處理。
    4.2.1根據(jù)年度科室得分排序,區(qū)局每年度評選先進(jìn)科室一個,獲評先進(jìn)科室的獎勵2000元。
    4.3重大事項(xiàng)加分考核。
    4.3.1工作突出被市局認(rèn)可,并且加以推廣的加2分(召開現(xiàn)場會);工作有創(chuàng)新(創(chuàng)新課題、qc課題),在省、市、區(qū)局立項(xiàng)的分別加3、2、1分,立項(xiàng)課題獲省、市、區(qū)局前三等獎的分別加4、3、2分,同一課題立項(xiàng)、獲獎分別加分,如同一創(chuàng)新項(xiàng)目同時被省、市、區(qū)局立項(xiàng)、獲獎的,則以最高項(xiàng)加分,不重復(fù)加分。
    4.3.2獲得一類榮譽(yù),加5分,二類榮譽(yù)加3分,市級(副廳級、廳級)榮譽(yù)加1分,縣級(處級)榮譽(yù)加0.5分;競賽類:獲得一類榮譽(yù),加5分,二類榮譽(yù)加3分,三類加2分,市局榮譽(yù)加1分,縣級(處級)榮譽(yù)加0.5分。同等級別集體榮譽(yù)多加50%。
    4.4一票否決。
    違反《黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任書》、《安全保衛(wèi)目標(biāo)管理責(zé)任書》、《專賣管理工作目標(biāo)責(zé)任書》,或未能通過貫標(biāo)認(rèn)證的,一票否決,取消評先評優(yōu)資格。
    4.5民主測評。
    4.5.1民主測評考核:由區(qū)局(分公司)領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、員工根據(jù)權(quán)重分別評分;科室民主測評考核的依據(jù)是科室工作業(yè)績、工作作風(fēng)、廉潔情況、部門協(xié)調(diào)等。
    1、考核對象。
    全體員工。
    2.1月度考核。
    2.1.1月度考核。
    員工考核由科室按照考核細(xì)則執(zhí)行,員工考勤按照徐煙專2011(100號)文件執(zhí)行。
    2.1.2員工月度考核得分=科室月度得分30%+個人得分70%。
    2.1.3員工績效工資=員工月度考核得分×績效工資。
    2.2年度總評。
    分值計算:年度考核得分=月度考核平均分90%+民主測評10%。
    3、考核獎懲。
    3.1一年內(nèi)個人在科室綜合排名倒數(shù)第一的員工,科室負(fù)責(zé)人對其戒勉談話;連續(xù)兩年考核排名倒數(shù)第一的員工,次年作待崗處理(待崗期間只發(fā)放最低生活費(fèi)),連續(xù)三年考核排名倒數(shù)第一的員工,次年對其退回勞務(wù)代理公司或解除勞動合同。
    3.2每名員工建立績效檔案,作為評先評優(yōu)和晉升等依據(jù)。
    4、考核反饋。
    月度考核結(jié)束后,部門負(fù)責(zé)人與排名落后的員工進(jìn)行溝通,指出工作中的不足之處,通過充分地溝通,使員工更好的掌握考核指標(biāo)和目標(biāo),便于次月更好地完成目標(biāo),并填寫《銅山區(qū)局(分公司)績效管理溝通手冊》,最后由員工填寫本人意見,雙方簽字確認(rèn),員工對月度得分有異議的,可以申訴。
    績效考核管理方案篇二
    2.隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;3.崗位重要的科級人員。
    二、考核程序。
    2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理,總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。
    三、考核方法。
    2、述職報告:須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo);。
    3、上級評價:采用級別評價法,即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
    四、考核時間。
    2、年度考核:于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級,直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后,報管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。
    注:由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
    五、考核內(nèi)容。
    1.崗位職責(zé)考核指對被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行評價?;疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。
    2.能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評?;疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
    3.品德考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
    4.學(xué)識考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進(jìn)行測評?;疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
    5.組織紀(jì)律考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評?;疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
    六、考核等級。
    1、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異,有創(chuàng)新性成果;。
    2、b級(良好級)85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),且成績突出;。
    3、c級(合格級)75—84分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn);。
    5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
    七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)。
    1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時,凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。
    1.1考核成績?yōu)閍級者,當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%;。
    1.2考核成績?yōu)閎級者,當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%;。
    1.3考核成績?yōu)閏級者,享受全額工資;。
    1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)閍,或全年累計3個a者,下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績考核成績達(dá)到4個a者,下年度工資額增加10%。
    2、年度績效考核年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用,公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
    2.1年度考核成績?yōu)閍級者,享受a類年終獎;。
    2.2年度考核成績?yōu)閎級者,享受b類年終獎;。
    2.3年度考核成績?yōu)閏級者,原有職務(wù)、工資不變,享受c類年終獎;。
    2.4年度考核成績?yōu)閐級者,給予留用察看二個月處理,不享受年終獎;。
    2.5年度考核成績?yōu)閑級者,辭退,不享受年終獎。
    八、考核紀(jì)律。
    4、扣分必須要有依據(jù),做到認(rèn)真、客觀、公正;。
    5、弄虛作假者,一律按總分的50%扣分。
    績效考核管理方案篇三
    1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度,及時糾正偏差,改進(jìn)工作方法,激勵爭先創(chuàng)優(yōu),優(yōu)化整體客服團(tuán)隊,從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益,特制定本考核方案。
    2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。
    3、將績效考核融入公司管理過程,在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺,增進(jìn)管理效率、推動公司良好運(yùn)作。
    本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵的原則實(shí)施考評,客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤,業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù),直接決定著個人收入。
    以業(yè)績考核為主,多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量,以求考核效益最大化。
    本方案適用于本公司所有的客服人員,請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施,予以認(rèn)真落實(shí),如有特殊情況不便按時實(shí)施的,需及時告知,另做考慮。
    基于客服崗位特質(zhì),客服人員的績效考核將實(shí)行月度考核,每一月作為一個考核單位,具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初)。
    績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式,通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度?;诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容,客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個方面:
    1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率,即特定月內(nèi)通過客服人員實(shí)際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率,表示為實(shí)際銷售額/計劃銷售額,如a萬/月。
    2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率,即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率,表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
    3、最終下單成功率。最終下單成功率,即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的`比例,表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
    4、客單價??蛦蝺r,即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度,是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例,表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
    5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率,即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率,表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù),則回復(fù)率為100%。
    6、旺旺響應(yīng)時間。旺旺相應(yīng)時間,指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值。一般來說,40秒的響應(yīng)時間是相對正常的,做的熟練的客服會吧響應(yīng)時間控制在20~30秒,它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。
    7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考,會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
    8、執(zhí)行力。執(zhí)行力,即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況,本項(xiàng)則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量,賦予分值。
    上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況,依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)(如:赤兔名品)所對應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計。此外,在實(shí)際考評中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評價外,客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的`考核結(jié)果將是對上述各個指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價。
    1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程,熟練使用績效考核工具,并在考核、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通,力爭客觀、公正地完成考評工作,保證考評工作的順利、有效開展。
    2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分,賦予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值。
    整個客服評估滿分100分,其中指標(biāo)完成率占30%(30分),詢單轉(zhuǎn)化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價占5%(5分)、旺旺回復(fù)率占5%(5分)、旺旺響應(yīng)時間占5%(5分)、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%(5分)、執(zhí)行力占10%(10分)。
    以上程序完結(jié)后,還需要員工做出自我評定,主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。
    3、對各個被考評者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總,并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值,將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中,分值都在90分以上的,該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的,客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的,則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談,經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰??头藛T考核等級不同,所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同,旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。
    4、補(bǔ)充建議(待商議):
    每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績,評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名,其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%,優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項(xiàng)者將給以特別獎勵,如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
    為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正,特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評結(jié)果,如有異議,員工可直接向部門主管提出申訴,先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào),經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的,可向公司人事部門提出申訴,由人事部進(jìn)行具體調(diào)查,予以協(xié)調(diào),切實(shí)保證考評結(jié)果的客觀、公正。
    對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作,盡管很多企業(yè)都在積極推進(jìn)和努力實(shí)踐,基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法,然而在實(shí)際運(yùn)作中,由于認(rèn)識、理解和方法的差異,往往存在著諸多盲點(diǎn)和誤區(qū):
    (1)績效考核不能和班組自身特點(diǎn)相結(jié)合。
    (2)績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學(xué)。
    (3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。
    (4)勞動報酬和實(shí)際付出相脫節(jié)等。
    這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實(shí)際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致,從而使班組績效考核沒有真正起到應(yīng)有的激勵作用。
    為了滿足員工渴望公正評價的要求,在績效考核中生產(chǎn)管理者應(yīng)確立以下基本原則:
    1、客觀公正、實(shí)事求是。根據(jù)考核條件和標(biāo)準(zhǔn),實(shí)事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價。
    2、注重實(shí)績。在對被考核班組進(jìn)行全面考核的基礎(chǔ)上,以完成工作實(shí)際效益為主。
    3、明確公開??己藰?biāo)準(zhǔn)、程序以及對考評責(zé)任者的規(guī)定在班組內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感,對考核結(jié)果也易持理解、接受的態(tài)度。
    4、及時反饋??己说慕Y(jié)果(評語)一定要及時反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時,應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋,肯定成績和進(jìn)步,說明不足之處,提供今后努力方向的參考意見等。
    績效考核除了要遵循上述四個原則外,還要對考評主管進(jìn)行充分的訓(xùn)練,使他們盡量不受主觀因素的影響,對考評標(biāo)準(zhǔn)有一個準(zhǔn)確的、統(tǒng)一的理解,這對有效推行績效考核是非常重要的。
    要使績效考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用,就得制定相應(yīng)的績效考核制度。在制定生產(chǎn)部門員工績效考核制度時,最重要的就是考核內(nèi)容和考核方式的設(shè)計。下表是班組績效考核中常用的考核內(nèi)容及考核方式,生產(chǎn)管理者應(yīng)熟練掌握。
    生產(chǎn)員工的績效考核應(yīng)以真正能調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性為目的。要衡量生產(chǎn)員工的業(yè)績,就務(wù)必把各種工作要素加以量化。因此,在考核項(xiàng)日的設(shè)置上要突出重點(diǎn)和生產(chǎn)車間的核心利益,如要考核員工的主要業(yè)績等。
    河南某鋁廠在鐵路運(yùn)輸班組實(shí)行了“以量計獎”的績效考核方案,即組員的獎金與當(dāng)月完成的運(yùn)輸量和任務(wù)數(shù)相掛鉤,該方法極大地調(diào)動了員工的積極性。
    該廠的內(nèi)燃機(jī)車檢修班組采用的是組員獎金與技術(shù)能力掛鉤的模式,也就是把組員處理機(jī)車故障的技能、次數(shù)等作為主要考核指標(biāo)打分核算。這就讓技術(shù)能力強(qiáng)、處理故障多的組員多勞多得,同時也激發(fā)了其他組員鉆研技術(shù)的積極性和工作的熱情。
    一套好的考核制度必須是經(jīng)過大多數(shù)員工認(rèn)可的。在制定績效考核制度時,務(wù)必結(jié)合本生產(chǎn)部門的組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等實(shí)際情況,多方位地征求員工的意見和建議,并在此基礎(chǔ)上反復(fù)修改,達(dá)成共識后再實(shí)施。
    績效考核管理方案篇四
    為了規(guī)范本廠信息管理,保證各類計劃、統(tǒng)計、核算工作及時性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性,避免過時或失真信息給決策造成誤導(dǎo),特建立本制度。
    二、范圍。
    統(tǒng)計、核算報表以20__年本廠發(fā)布的《財務(wù)部上交報表清單》、《調(diào)度處上交報表清單》、以及質(zhì)檢、供銷部門的報表清單為準(zhǔn),各環(huán)節(jié)原始票據(jù)以20__年__月發(fā)布的《各環(huán)節(jié)票據(jù)說明及對帳時間安排》為準(zhǔn),還包括各部門臨時要求的,有正式書面形式規(guī)定要求提供的信息資料。
    三、報表要求。
    1、報表及時,按規(guī)定進(jìn)度完成,以接受簽注時間為準(zhǔn)。
    2、數(shù)據(jù)真實(shí),不故意滿報或虛報數(shù)據(jù)。
    3、項(xiàng)目齊全,不遺漏統(tǒng)計項(xiàng)目。
    4、數(shù)據(jù)符合部門間的進(jìn)出平衡關(guān)系。
    5、對分管的物資嚴(yán)格按實(shí)物狀態(tài)和統(tǒng)計要求報表。
    6、報表簽批、審核手續(xù)齊全。
    四、考核。
    1、報表及時性:延遲1天扣罰x元。
    2、數(shù)據(jù)錯、漏:一次扣罰x元。
    3、故意滿報或虛報致使數(shù)據(jù)不真實(shí):一次扣罰__元。
    4、統(tǒng)計員非主觀故意隱瞞,造成漏報,次月主動糾正者,按數(shù)據(jù)錯、漏一次扣罰;故意隱瞞,二個會計月度仍未糾正的,直接責(zé)任人就地下崗,并承擔(dān)不低于__%的直接經(jīng)濟(jì)損失。
    5、報表簽批、審核手續(xù)不全的,接受部門可拒收,按報表延遲進(jìn)行考核至收到合格報表為止;接受部門也可簽收,但按報表數(shù)據(jù)錯、漏一次考核。
    6、考核結(jié)果由生產(chǎn)科綜合統(tǒng)計和財務(wù)科每月__日定時提供,其他對口部門可在6日以前書面形式向綜合統(tǒng)計舉報報表(票據(jù))質(zhì)量。
    本辦法自即日起執(zhí)行。
    績效考核管理方案篇五
    自20xx年以來,醫(yī)院進(jìn)行了績效工資改革,增進(jìn)了職工的工作積極性,促進(jìn)了醫(yī)院的發(fā)展。為了進(jìn)一步改善員工的待遇,讓醫(yī)院的薪資結(jié)構(gòu)更具有市場競爭力,以更好的調(diào)動員工的工作積極性,改善全院的服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療質(zhì)量,加快醫(yī)院的發(fā)展,特制定渠縣仁和醫(yī)院20xx年績效工資分配方案。
    1、堅持社會效益優(yōu)先,追求合理經(jīng)濟(jì)效益的原則。
    2、堅持進(jìn)一步強(qiáng)化成本管理,漸次降低醫(yī)療運(yùn)行成本,提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量的原則。
    3、堅持全面的服務(wù)質(zhì)量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則。
    4、堅持責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合和"多勞多得",效益優(yōu)先的原則。
    院長、副院長、學(xué)科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資,其余員工采用結(jié)構(gòu)工資制。
    劃分為四部分:員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。
    1、基本工資:
    最低工資標(biāo)準(zhǔn)880元/月。
    2、崗位工資:依據(jù)所在崗位確定的工資。
    3、輔助工資:指院齡工資和夜班補(bǔ)助。從20xx年10月1日起算院齡工資,滿1年50元/年遞增,最高額500元/年。
    夜班補(bǔ)助按照10元/天補(bǔ)貼。
    (一)門診個人、科室績效計算辦法
    2、門診注射室按照治療收入的6%計算;
    3、藥房按照藥品總收入的0.4%計算;
    4、收費(fèi)室按照收取費(fèi)用總額的0.1%計算。
    (二)住院科室績效計算辦法
    2、麻醉醫(yī)生按麻醉費(fèi)3%,其他相關(guān)收入按2%;
    3、住院護(hù)士按照護(hù)理費(fèi)、治療費(fèi)、搶救費(fèi)的6%計算到各科,其他相關(guān)收入按2%;
    5、及時、完整書寫病歷10元/份(含醫(yī)生護(hù)士)。
    (三)醫(yī)技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。
    (四)行政后勤及其他科室績效計算辦法
    院平均績效=臨床、醫(yī)技、藥劑科、收費(fèi)、護(hù)理績效總數(shù)/享受績效人數(shù)
    院級領(lǐng)導(dǎo)績效=院平均績效×1.4
    醫(yī)務(wù)、財務(wù)、護(hù)理部主任績效=院平均績效×1.0
    行政后勤科室及其他科室=院平均績效×0.8
    行政后勤科室包括:院辦、門診導(dǎo)醫(yī)、醫(yī)保辦、財務(wù)科、總務(wù)科、駕駛員等。
    (一)成立績效管理考核領(lǐng)導(dǎo)小組:
    組長:
    副組長:
    成員:
    考核小組職責(zé):制訂績效考核方案,并根據(jù)情況評估、調(diào)整、修訂和完善績效考核內(nèi)容,組織執(zhí)行績效考核方案,并負(fù)責(zé)績效考核中的復(fù)議與仲裁。
    (二)績效考核方式:
    以月度考核為主,以問卷、表格、調(diào)(抽)查、巡查、測評和走訪等多種形式進(jìn)行。
    (三)考核結(jié)果與處理:
    1、考核分為臨床醫(yī)技科室和行政部門兩大部分。
    醫(yī)技科室分醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、人力資源、醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、財務(wù)指標(biāo)、科室管理等方面;行政后勤部門分為崗位職責(zé)、行為、經(jīng)濟(jì)和其他指標(biāo)等方面??偡志鶠?00分,考核項(xiàng)目中分?jǐn)?shù)有增有減。
    2、考核的結(jié)果將及時與被考核者見面,以科室負(fù)責(zé)人簽字為最終結(jié)果。每月發(fā)放績效工資=計算績效額×考核實(shí)際得分-違規(guī)扣發(fā)績效。
    (四)違反《醫(yī)院工作制度和工作職責(zé)》及醫(yī)院其他規(guī)定的,按照《員工守則》和相關(guān)管理?xiàng)l理扣除相應(yīng)績效工資。
    (五)醫(yī)院績效工資分配,由財務(wù)科按時進(jìn)行核算和績效工資測算,形成初步意見后,分管院長審核后提交院長辦公會討論通過,最后由院長審批簽字后執(zhí)行。
    試用期不享受績效工資;病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受。
    為保證各項(xiàng)數(shù)字的準(zhǔn)確及時,各有關(guān)科室必須于下月5-10日與財務(wù)科核對相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)。
    績效考核管理方案篇六
    (二)為公司員工晉升提供資料。
    (二)為公司員工培訓(xùn)工作提供方向。
    (三)促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流。
    (一)公開性原則。
    應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感,業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定,考核結(jié)果公開,考核工作制度化。
    (二)客觀性原則。
    用事實(shí)說話,切忌主觀和武斷,按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作,避免人與人之間的攀比,破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。
    (三)與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則。
    目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ),員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。
    本方案適用于公司所有員工,包括:各職能部門、下屬子(分)。
    公司的一般管理人員和一般工作人員。
    第二條考核方式。
    對一般管理人員的考核由兩部分組成,一部分為部門、下屬子(分)公司評分,是對整體業(yè)績的評價,體現(xiàn)了員工對部門、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻(xiàn);另一部分為崗位評分,體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員,以崗位評分為主。
    按照粵豐集團(tuán)子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式,由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進(jìn)行考核評分。
    二、崗位評分。
    (一)崗位目標(biāo)考核。
    一、確定崗位目標(biāo)。
    根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子(分)公司目標(biāo),由個人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解,通過和個人的協(xié)商,制定個人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度12月20日之前確定。
    二、擬定工作計劃。
    根據(jù)確定的崗位目標(biāo),由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定,月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預(yù)計進(jìn)度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項(xiàng)。
    三、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查。
    個人直接主管按月檢查個人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況,檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表,由考核負(fù)責(zé)部門備案,作為年底綜合考評的依據(jù)。
    四、困難處理。
    目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時,應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小,進(jìn)行處理。
    1.該問題僅屬個別問題,由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決,并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
    根據(jù)個人工作計劃的完成情況,由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進(jìn)行評分。
    三、評分方式。
    (一)一般管理人員評分方式。
    1.由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分,占個人考核總分的30%。
    2.由個人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進(jìn)行評分,占個人考核總分的30%。
    3.由被考核人員之間互評,占個人考核總分的10%。
    4.人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。
    (二)一般工作人員評分方式。
    1.由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分,占個人考核總分的30%。
    2.由個人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進(jìn)行評分,占個人考核總分的50%。
    3.由被考核人員之間互評,占個人考核總分的20%。
    第三條考核安排。
    一、考核小組。
    在公司職能部門,由部門負(fù)責(zé)人組織;在下屬子(分)公司,由公司負(fù)責(zé)人組織。
    二、考核時間。
    對工作計劃的檢查每月一次,每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次,年中、年末各進(jìn)行一次。
    績效考核管理方案篇七
    1、績效管理能夠有效推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施??冃Ч芾硎峭ㄟ^將員工個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合,提高員工績效來實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程,是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略管理的重要載體。
    2、績效管理能夠提高各級管理者的管理水平??冃Ч芾硎枪芾碚吲c被管理者持續(xù)溝通的過程,能夠促使管理者對員工進(jìn)行指導(dǎo)、培養(yǎng)和激勵,不斷提高管理工作水平。
    3、績效管理能夠充分發(fā)掘員工潛力。通過績效管理,發(fā)現(xiàn)工作中的問題,揚(yáng)長避短,提升員工工作能力,促使員工不斷進(jìn)步。
    7、構(gòu)建和諧企業(yè)文化,獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、有言在先、目標(biāo)明確、心往一處想勁往一處使,都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容,而績效管理的長期推進(jìn)(真心實(shí)意地堅持不懈地),恰恰能實(shí)現(xiàn)這些東西。
    1、缺乏完整的績效管理思想。沒有建立一套系統(tǒng)完整的績效管理體系,沒有理清績效管理的流程,只抓住了績效管理的一個環(huán)節(jié),即績效考核,把績效考核等同于績效管理,將績效管理簡化為對考核表格的設(shè)計、填報和認(rèn)定工作,而進(jìn)一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進(jìn)與提高等工作并沒有展開。
    2、績效管理定位不準(zhǔn)。績效管理定位的偏差主要體現(xiàn)在績效管理目的定位過于狹窄,往往把目的僅僅停留在給員工分級、發(fā)獎金、搞分配上,忽視了績效管理最終的目的是實(shí)現(xiàn)績效的改進(jìn)與提高,導(dǎo)致績效管理的真正目的無法實(shí)現(xiàn),從而大大降低了績效管理的功能和作用。
    3、員工主動參與度低。認(rèn)為績效管理僅僅是人力資源部門的工作,各級管理者和職工的參與度不夠,成為績效管理的被動接受者。人力資源部門在績效管理中的任務(wù)是將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有效地分解到部門和員工,組織和協(xié)調(diào)各部門的工作,員工參與和支持的程度才是績效管理工作成敗的關(guān)鍵。
    4、績效指標(biāo)設(shè)計不當(dāng)??冃е笜?biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié),二者之間沒有實(shí)現(xiàn)有效的承接。員工的績效指標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解得到的,而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的,不是自上而下的分解。實(shí)際的操作中大多采用一些無準(zhǔn)確定義的指標(biāo)來考核員工,導(dǎo)致績效管理流于形式。
    5、績效考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范??己藰?biāo)準(zhǔn)模糊,沒有做到對具體崗位進(jìn)行具體分析,定性化指標(biāo)太多,難以準(zhǔn)確量化,考核執(zhí)行難。考核者在考核時往往以個人的主觀感覺為主,通常根據(jù)自己對被考核者的主觀印象來進(jìn)行,以致考核不公正、考核結(jié)果指導(dǎo)性不強(qiáng),影響了績效考核的科學(xué)性。
    企業(yè)績效管理必需走出傳統(tǒng)人事管理方式和認(rèn)識的誤區(qū),實(shí)現(xiàn)從績效考核向績效管理的提升,按照現(xiàn)代企業(yè)管理思想,建立起完整科學(xué)的績效管理體系,不斷提升企業(yè)的績效水平,推動實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
    1、加強(qiáng)宣傳培訓(xùn),確??冃Ч芾韺?shí)施。企業(yè)績效管理之所以出現(xiàn)上述問題,其中一個主要原因就是各級人員的觀念、技能跟不上。必須對上至高層領(lǐng)導(dǎo)、下至基層員工進(jìn)行各有側(cè)重的引導(dǎo)和培訓(xùn),努力促成考核者、被考核者觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。對企業(yè)管理者而言,需要更新績效管理觀念,提升績效管理能力,充分理解績效管理方案,組織員工實(shí)施績效管理。對基層員工而言,通過績效管理,要及時了解自己工作中存在的問題和不足,明確改進(jìn)的方向和目標(biāo),從而讓個人的能力隨著績效考核的推行而不斷得到提高。
    2、準(zhǔn)確定位績效管理,提升績效管理水平??冃Ч芾淼亩ㄎ患纯冃Ч芾淼哪繕?biāo)與方向的問題。績效管理以評價當(dāng)前工作業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn),兼顧未來績效改進(jìn)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),其根本目的是為了持續(xù)改善個人和組織的績效,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。因此,企業(yè)要根據(jù)自己發(fā)展的階段和業(yè)務(wù)的特點(diǎn)、企業(yè)文化等來組織實(shí)施績效管理,努力確保員工的工作行為和工作成果與組織目標(biāo)保持一致。
    3、科學(xué)設(shè)計績效指標(biāo),客觀制定考核標(biāo)準(zhǔn)??冃е笜?biāo)的制定必須是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下,將企業(yè)的各項(xiàng)指標(biāo)由企業(yè)到部門,由部門到個人,層層分解下去。首先要根據(jù)個人的年度工作目標(biāo),結(jié)合崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì),初步確定該崗位績效考核的各項(xiàng)要素。然后要綜合考慮個人在工作流程中扮演的角色、責(zé)任以及同上、下游之間的關(guān)系,來最終確定各個崗位的績效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。
    4、有效運(yùn)行績效循環(huán),建立完整績效體系。一個完整的績效管理應(yīng)該是績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評價與反饋和績效結(jié)果應(yīng)用四個步驟的循環(huán)。制定績效計劃時要結(jié)合部門工作重點(diǎn)和目標(biāo),設(shè)計考核體系,確定崗位績效指標(biāo)。實(shí)施績效輔導(dǎo)階段,要幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能,隨時糾正員工行為與目標(biāo)的偏離,并對目標(biāo)進(jìn)行跟蹤與修改??冃гu價要客觀公正,并及時反饋,使員工了解自己的績效狀況,明確下一步的奮斗目標(biāo)。完成考核后,要將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體的人力資源決策中,同時還要為員工的職業(yè)生涯設(shè)計提供建議等,形成有效的績效激勵體系。
    績效考核管理方案篇八
    二、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。
    1、問題發(fā)生率(月)。
    (1)范圍:凡不符合酒店《員工手冊》相關(guān)規(guī)定、不符合酒店標(biāo)準(zhǔn)(如:衛(wèi)生檢查不達(dá)標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量下滑、菜品質(zhì)量不穩(wěn)定等)視為問題,經(jīng)餐飲部管理人員早會上指出的、酒店質(zhì)檢單通知的、部門及班組填報黑單的情況,視為問題發(fā)生。
    (2)計算方法:計算問題發(fā)生率時以月為單位,每月進(jìn)行統(tǒng)計。
    計算公式:班組問題發(fā)生人(次)x100%班組當(dāng)月總?cè)藬?shù)。
    注:班組月人均人數(shù),取當(dāng)月最高人數(shù)和最低人數(shù)的平均值。
    (3)應(yīng)達(dá)標(biāo)準(zhǔn):10人以上的班組不超過20%(不足1次按1次計算),10人以內(nèi)的班組不超過2人(次)。
    2、工作落實(shí)情況(月)。
    餐飲部總監(jiān)和經(jīng)理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質(zhì)檢通知單的方式督辦的一切工作未按規(guī)定時間完成的,每次扣2分,每月進(jìn)行一次統(tǒng)計,每月扣分超過8分的,當(dāng)月對班組主管或廚師長作出處理。
    3、全員銷售(月)。
    (1)餐飲部為加大銷售力度,明確到各班組以及個人下達(dá)的各項(xiàng)銷售任務(wù)指標(biāo)。
    (2)計算方法:每月進(jìn)行一次統(tǒng)計,每少完成任務(wù)20%扣1分,每超額任務(wù)20%加1分。
    4、經(jīng)營指標(biāo)達(dá)標(biāo)率(月)。
    (1)為明確責(zé)任,加強(qiáng)經(jīng)營及內(nèi)部管理,按部門年初明確給各班組的各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)(營業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率)。
    (2)計算方法:每月進(jìn)行一次統(tǒng)計,未完成以上經(jīng)營指標(biāo)扣3分,每超額完成經(jīng)營指標(biāo)任務(wù)加3分。
    5、員工滿意率(季)。
    (1)員工滿意率:由部門用問卷方式征求員工意見,員工對所在班組所有管理人員在德、能、績、勤等方面的滿意程度。
    (2)計算方法:每季度進(jìn)行一次。
    計算公式:員工滿意項(xiàng)目總數(shù)%項(xiàng)目總數(shù)。
    項(xiàng)目總數(shù)=參與問卷人數(shù)x項(xiàng)目數(shù)。
    注:員工參與問卷調(diào)查按班組人數(shù)的30%比例進(jìn)行。
    (3)應(yīng)達(dá)指標(biāo):員工滿意率不低于85%。
    (4)獎罰規(guī)則:員工滿意率在85%—76%扣1分,85%—90%加1分,依此類推。
    6、員工流失率(年)。
    員工在酒店工作一個月以上,然后離店視為員工流失。(病退、酒店開除除外)。
    (1)計算方法:以年為單位,每年進(jìn)行一次統(tǒng)計。
    計算公式:班組員工流失人數(shù)%部門年平均人數(shù)。
    注:每月取一個最高人數(shù)和一個最低人數(shù),然后12月相加,再除以24,算出的人數(shù)即為年平均人數(shù),計算結(jié)果四舍五入取整數(shù)。
    (2)應(yīng)達(dá)指標(biāo):10人以上的班組流失人數(shù)不超過15%(不足1人按1人計算),10人以內(nèi)的班組不超過2人。
    (3)獎罰規(guī)則:每超標(biāo)流失1人扣1分;每少流失1人加1分。另:所管轄班組的員工或本人受到客人的書面表揚(yáng)、優(yōu)秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的,加0.5分/人(次),其他獎勵紅單加0.5分/人(次)。
    三、考核結(jié)果(年)。
    績效考核管理方案篇九
    業(yè)務(wù)員月工資p=底薪a+硬性目標(biāo)考核b+軟性目標(biāo)考核c
    硬性目標(biāo)考核b=(本月實(shí)際銷售額/本月計劃銷售額)
    100%×本月實(shí)際銷售額×15%
    1、客戶檔案內(nèi)容齊全,單位名稱及主要負(fù)責(zé)人姓名準(zhǔn)確無誤,地址準(zhǔn)確詳細(xì),單位電話、主要負(fù)責(zé)人手機(jī)號碼準(zhǔn)確,如有網(wǎng)站或電子郵箱,需一同準(zhǔn)確記錄。每個重點(diǎn)客戶個人都要建立一個“a類客戶客情登記表”??蛻糍Y料發(fā)生變更后,要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。
    2、與客戶做到雙向熟悉,熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容,隨口能說出客戶基本情況,尤其要知道重點(diǎn)客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂,最近業(yè)務(wù)進(jìn)展。和客戶見面時,能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱。)
    3、每周最少幫客戶做一件事。對于a類客戶,每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等,總之要每周必須幫客戶做具體的一件事,這件事可以是客戶公司的公事,也可以是客戶個人的私事。
    4、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)??蛻魺o論是面對下級還是直接顧客,都能夠第一個推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù),遇到要搞一些活動,客戶總是第一個想到我們??蛻裟軌蛄私馕覀儺a(chǎn)品及服務(wù)的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)、賣點(diǎn)。
    5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產(chǎn)品動向、競爭對手活動。
    6、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期,必須與客戶以電話或者以手機(jī)短信方式溝通一次。特別注意的是,問候時一定要署名,署名的格式為“公司名稱+個人姓名”,要讓客戶知道是誰在關(guān)心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶,客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。
    7、月計劃與總結(jié)、周計劃與總結(jié)、工作日記項(xiàng)目規(guī)范、內(nèi)容完整,公司要求的各項(xiàng)報表按時完成上報、內(nèi)容全面準(zhǔn)確。
    8、關(guān)心公司的發(fā)展,實(shí)事求是地提出改革、改進(jìn)的意見和建議。
    9、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的其他工作。
    獎勵目的:
    鼓勵員工認(rèn)真工作,穩(wěn)定人心,長期合作,把自身的經(jīng)濟(jì)收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。
    獎勵辦法:
    1、獎金總額:當(dāng)年總銷售額的5%。例如,當(dāng)年完成總銷售100萬元,則總獎金額度為1,000,000元×5%=50,000元。
    2、獎金發(fā)放對象:正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長期工作的員工
    鑒于員工進(jìn)入公司時間的長短不同,為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作,對于連續(xù)工作超過3個月的,獎金按照上列算式計算;不足3個月的,每少1個月,遞減10%。
    公司有權(quán)根據(jù)個人表現(xiàn),在以上計算方法所的個人應(yīng)得獎金數(shù)額的基礎(chǔ)上,進(jìn)行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎金額度,仍不得超過當(dāng)年總銷售額的5%。
    5、獎金的發(fā)放時間:次年1月1日以后開始核算,春節(jié)前10天左右發(fā)放。
    績效考核管理方案篇十
    同事之間要相互幫助,每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
    要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo),按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù),每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
    圓網(wǎng)車間原材料倉庫管理:
    物料擺放混亂一次扣5分。
    物料標(biāo)識不清一次扣5分。
    物料無標(biāo)識一次扣10分。
    庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。
    保持倉庫整潔無異物,每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
    嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣5分。
    同事之間要相互幫助,每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
    要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo),按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù),每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
    加分細(xì)則:
    2、出勤:超勤30分/天。
    (二)工作態(tài)度指標(biāo)(生產(chǎn)部門參與考核,總分100分)。
    (三)工作能力指標(biāo)(考評小組考核,總分100分)。
    基本能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)能力、管理統(tǒng)籌能力各20分,優(yōu)良中差4級,分值分別為20、15、10、5分。
    三、考核實(shí)施。
    采購部人員的考核過程分為三個階段,構(gòu)成完整的考核管理循環(huán),這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。
    (一)計劃溝通階段。
    考核者和被考核者進(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。
    2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn),需要完成的目標(biāo)。
    (二)計劃實(shí)施階段。
    1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作,完成工作目標(biāo)。
    2、考核者根據(jù)工作計劃,指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程,并記錄重要工作表現(xiàn)。
    (三)考核階段。
    考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。
    1、績效評估。
    考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn),對被考核者評分。
    2、結(jié)果審核。
    人力資源部負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行審核,并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。
    3、結(jié)果反饋。
    人力資源部負(fù)責(zé)將審核后的結(jié)果反饋給考核者,由考核者和被考核者進(jìn)行溝通,并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。
    四、績效結(jié)果運(yùn)用。
    (一)績效面談。
    (二)績效結(jié)果運(yùn)用。
    1、采購部人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤,具體以下標(biāo)準(zhǔn)。
    (2)考核總分300分。
    (3)每分為1元,績效工資將以最后的考核得分為標(biāo)準(zhǔn)。
    (4)績效工資將和每月的基本工資一起發(fā)放。
    2、培訓(xùn)。
    年度績效考核得分在80分以上的人員,有資格享受公司安排的提升培訓(xùn);年度績效考核得分在60分以下的人員,必須參加由公司安排的適職培訓(xùn),培訓(xùn)后不能勝任本工作者,給予降級或勸退處理。
    績效考核管理方案篇十一
    為規(guī)范我市公交運(yùn)營企業(yè)(以下簡稱“公交企業(yè)”)運(yùn)營成本的核定,激勵公交企業(yè)加強(qiáng)運(yùn)營管理、提質(zhì)增效,根據(jù)《財政部交通運(yùn)輸部關(guān)于推進(jìn)交通運(yùn)輸領(lǐng)域政府購買服務(wù)的指導(dǎo)意見》(財建〔20xx〕34號)、《城市公共汽車和電車客運(yùn)管理規(guī)定》(中華人民共和國交通運(yùn)輸部令20xx年第5號)、《貴州省城市公共交通條例》等文件要求,制定本方案。
    (一)目的作用
    為實(shí)施政府購買城市公交服務(wù)制度,科學(xué)核定公交企業(yè)運(yùn)營成本和政府購買公交服務(wù)資金規(guī)模,特制定本方案。
    (二)基本原則
    1.合法性原則。計入規(guī)制成本的各項(xiàng)費(fèi)用應(yīng)當(dāng)符合有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定。
    2.相關(guān)性原則。計入規(guī)制成本的各項(xiàng)成本費(fèi)用應(yīng)當(dāng)與公交企業(yè)提供公交運(yùn)營服務(wù)直接或間接相關(guān)。
    3.合理性原則。計入規(guī)制成本的各項(xiàng)成本費(fèi)用應(yīng)當(dāng)客觀反映公交企業(yè)運(yùn)營服務(wù)正常需要,并按照科學(xué)方法與標(biāo)準(zhǔn)合理核定。影響成本項(xiàng)費(fèi)用的主要技術(shù)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)符合行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或社會公允水平。
    4.激勵性原則。成本規(guī)制應(yīng)建立激勵與約束機(jī)制,鼓勵公交企業(yè)在保障運(yùn)營安全與服務(wù)質(zhì)量的基礎(chǔ)上主動節(jié)約成本,不斷提高運(yùn)營效率。
    5.精細(xì)化原則。成本規(guī)制應(yīng)在現(xiàn)有條件下加強(qiáng)科學(xué)化、精細(xì)化核定,并隨著公交企業(yè)經(jīng)營管理與財務(wù)管理規(guī)范化程度的提升不斷完善。
    (三)適用范圍
    本方案適用于符合《貴陽市政府購買城市公交服務(wù)管理辦法》界定的公交企業(yè)。
    公交企業(yè)運(yùn)營成本由直接運(yùn)營成本、期間費(fèi)用以及執(zhí)行國家政策產(chǎn)生的成本構(gòu)成。
    (一)直接運(yùn)營成本
    直接運(yùn)營成本是指公交企業(yè)執(zhí)行運(yùn)營計劃所發(fā)生的與運(yùn)營服務(wù)直接相關(guān)的成本和費(fèi)用,包括職工薪酬、能耗費(fèi)、固定資產(chǎn)折舊、保修費(fèi)、輪胎費(fèi)、租賃費(fèi)、保險費(fèi)、事故損失費(fèi)、安全生產(chǎn)費(fèi)、其他直接運(yùn)營費(fèi)等。
    1.職工薪酬。職工薪酬包括職工工資、福利及社會保險費(fèi)等支出和勞務(wù)費(fèi)。職工工資是指公交企業(yè)所有職工的工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼等全部貨幣性收入;福利及社會保險費(fèi)是指公交企業(yè)為職工支付的職工福利費(fèi)、工會經(jīng)費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)以及按照國家有關(guān)制度規(guī)定繳納的醫(yī)療保險費(fèi)、養(yǎng)老保險費(fèi)、失業(yè)保險費(fèi)、工傷保險費(fèi)、生育保險費(fèi)等社會保障費(fèi)和住房公積金;勞務(wù)費(fèi)指公交企業(yè)采用勞務(wù)派遣用工形式,向勞務(wù)公司支付的勞務(wù)費(fèi)。
    2.能耗費(fèi)。是指公交企業(yè)運(yùn)營車輛在運(yùn)營服務(wù)過程中消耗的天然氣、電力費(fèi)等動力支出。
    3.固定資產(chǎn)折舊。是指公交企業(yè)提供客運(yùn)服務(wù)所需運(yùn)營車輛、場站、車間、行政用房的折舊。
    4.維修費(fèi)。是指公交企業(yè)為提供客運(yùn)服務(wù)發(fā)生的零配件材料費(fèi)、潤料費(fèi)和維修輔助材料費(fèi)等運(yùn)營車輛及設(shè)備日常維護(hù)、保養(yǎng)及大修費(fèi)用等。
    5.輪胎費(fèi)。是指公交企業(yè)為提供客運(yùn)服務(wù)發(fā)生的輪胎更新和修補(bǔ)等費(fèi)用。
    6.租賃費(fèi)。是指公交企業(yè)以租賃形式租入運(yùn)營車輛、場站以及其他與公共汽電車運(yùn)營服務(wù)直接相關(guān)的設(shè)施設(shè)備等所支付的租賃費(fèi)用。
    7.保險費(fèi)。是指公交企業(yè)為運(yùn)營車輛購買的交強(qiáng)險、商業(yè)險及企業(yè)購買的承運(yùn)人責(zé)任險等保險險種的支出。
    8.事故損失費(fèi)。是指運(yùn)營車輛因發(fā)生交通事故而賠償給損失人員在扣除保險公司賠付以及責(zé)任人承擔(dān)賠償責(zé)任所支付的賠款后的凈支出。
    9.安全生產(chǎn)費(fèi)。是指公交企業(yè)按照國家有關(guān)規(guī)定提取,并專門用于購置、安裝和使用具有行駛記錄功能的車輛衛(wèi)星定位裝置、視頻監(jiān)控裝置及運(yùn)營車輛附屬安全設(shè)備等完善和改進(jìn)企業(yè)運(yùn)營安全生產(chǎn)條件的支出,包括定位裝置費(fèi)用、安全防護(hù)設(shè)施設(shè)備費(fèi)、安全防護(hù)用品、檢查評估咨詢和標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)費(fèi)、設(shè)施和設(shè)備檢測檢驗(yàn)費(fèi)等。
    10.其他直接運(yùn)營費(fèi)。是指公交企業(yè)提供客運(yùn)服務(wù)過程中發(fā)生的其他必要成本,包括點(diǎn)鈔服務(wù)費(fèi)、場站設(shè)施維護(hù)費(fèi)(含特種設(shè)備維修費(fèi))、場站水電費(fèi)、站牌、投幣箱維護(hù)費(fèi)、保潔費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)、無形資產(chǎn)攤銷、安保服務(wù)費(fèi)等。
    (二)期間費(fèi)用
    期間費(fèi)用指公交企業(yè)為組織和管理公共汽電車運(yùn)營服務(wù)活動而發(fā)生的管理費(fèi)用及財務(wù)費(fèi)用。
    1.管理費(fèi)用。是指公交企業(yè)為提供客運(yùn)服務(wù)所間接支出的費(fèi)用,包括企業(yè)行政管理部門支出的辦公費(fèi)、取暖費(fèi)、差旅費(fèi)、水電費(fèi)、會議費(fèi)、公務(wù)車費(fèi)用、勞衛(wèi)消防費(fèi)、低值易耗品攤銷、業(yè)務(wù)招待費(fèi)等。
    2.財務(wù)費(fèi)用。是指公交企業(yè)為提供客運(yùn)服務(wù)所籌集資金發(fā)生的籌資費(fèi)用,包括利息凈支出、金融機(jī)構(gòu)手續(xù)費(fèi)、匯兌凈損失等。
    (三)執(zhí)行國家政策成本
    執(zhí)行國家政策產(chǎn)生的必要支出指公交企業(yè)執(zhí)行國家和省市有關(guān)政策產(chǎn)生的必要支出。包括殘疾人就業(yè)保障金、黨組織工作經(jīng)費(fèi)。
    (四)稅金及附加
    稅金及附加是指公交企業(yè)提供公交客運(yùn)服務(wù)產(chǎn)生的稅金及附加費(fèi)。
    (五)不納入規(guī)制范圍的支出
    以下費(fèi)用不計入規(guī)制成本。
    1.由政府投資或社會無償投入所形成的固定資產(chǎn)以及評估增值的固定資產(chǎn)不計入固定資產(chǎn)折舊;固定資產(chǎn)盤虧、毀損、閑置、自主提前報廢和處置凈損失不計入固定資產(chǎn)折舊。
    2.公交企業(yè)非持續(xù)、非正?;顒影l(fā)生的費(fèi)用支出。
    3.滯納金、違約金、罰款等支出。
    4.公益性捐贈支出。
    5.公益性廣告、宣傳支出。
    6.與公共汽電車運(yùn)營服務(wù)無關(guān)的費(fèi)用和其他不合理支出。
    (一)職工薪酬的核定
    職工薪酬按照職工工資、福利及社會保險費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)分別核定。
    1職工工資核定
    職工工資按照駕駛員工資和其他人員工資分別核定。
    (1)駕駛員工資上限
    規(guī)制駕駛員工資上限,不超過上限部分據(jù)實(shí)核定,超出部分不予核定。
    駕駛員工資總額上限=核定駕駛員人車比×規(guī)制年度平均運(yùn)營車輛數(shù)×駕駛員平均工資水平
    其中:
    核定駕駛員人車比暫定1.9人/輛;
    駕駛員年平均工資水平取規(guī)制年度上一年貴陽市全部職工平均工資的120%。
    (2)其他人員工資上限
    其他人員工資總額以20xx年實(shí)際發(fā)放數(shù)為基數(shù)核定。
    2.福利及社會保險費(fèi)核定
    醫(yī)療保險費(fèi)、養(yǎng)老保險費(fèi)、失業(yè)保險費(fèi)、工傷保險費(fèi)、生育保險費(fèi)等社會保障費(fèi)按照規(guī)制年度上一年核定工資總額及社會保障部門規(guī)定的企業(yè)繳納比例據(jù)實(shí)核定。
    住房公積金按照不超過規(guī)制年度上一年核定工資總額的12%據(jù)實(shí)核定。
    職工福利費(fèi)、工會經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)分別按不超過規(guī)制年度上一年核定職工工資總額的14%、2%、25%據(jù)實(shí)核定。
    3.規(guī)制年度職工薪酬總額小于核定職工薪酬總額的,據(jù)實(shí)核定;職工薪酬總額大于核定職工薪酬總額的,按照核定職工薪酬總額核定。其中,駕駛員人均薪酬水平不得低于規(guī)制年度上一年貴陽市全部職工平均工資。
    4.勞務(wù)費(fèi)核定
    在勞務(wù)派遣用工人數(shù)不超過國家相關(guān)規(guī)定,且人均勞務(wù)費(fèi)不超過規(guī)制年度上一年貴陽市全部職工平均工資100%的前提下,按社會保障部門、貴陽市住房公積金管理中心規(guī)定繳納的單位部份社會保險、醫(yī)療保險、住房公積金等相關(guān)納入勞務(wù)費(fèi)管理的勞務(wù)費(fèi)用,據(jù)實(shí)核定。
    (二)能耗費(fèi)的核定
    1.能耗費(fèi)根據(jù)運(yùn)營車輛能耗類型、核定運(yùn)營里程及單價進(jìn)行核定。計算公式為:
    能耗費(fèi)=天然氣消耗費(fèi)+新能源能耗費(fèi)
    2.天然氣消耗費(fèi)核定
    天然氣消耗費(fèi)在不超過規(guī)制上限范圍內(nèi)據(jù)實(shí)核定,超出部分不予核定,計算公式為
    式中:
    天然氣百公里消耗標(biāo)準(zhǔn)暫定50立方米/百公里;
    天然氣單價取公交企業(yè)規(guī)制年度采購天然氣的實(shí)際單價平均值,采購單價不應(yīng)超過市場平均價格水平。
    3.新能源車能耗費(fèi)核定
    新能源車消耗的天然氣費(fèi)和電力費(fèi)據(jù)實(shí)核定。
    (三)固定資產(chǎn)折舊核定
    公交企業(yè)按照國家和貴州省相關(guān)規(guī)定確定的固定資產(chǎn)折舊年限和殘值率計提的折舊費(fèi)據(jù)實(shí)核定,其中運(yùn)營車輛折舊年限應(yīng)為8年。
    (四)維修費(fèi)核定
    維修費(fèi)在不超過規(guī)制上限范圍內(nèi)據(jù)實(shí)核定,超出部分不予核定,計算公式為:
    核定保修費(fèi)上限=保修費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)×核定運(yùn)營總里程/1000
    式中:
    保修費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)暫定為262元/千公里。
    (五)輪胎費(fèi)核定
    輪胎費(fèi)在不超過規(guī)制上限范圍內(nèi)據(jù)實(shí)核定,超出部分不予核定,計算公式為:
    核定輪胎費(fèi)=千公里輪胎費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)×核定運(yùn)營總里程/1000
    式中:
    千公里輪胎費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)暫定為76元/千公里。
    (六)租賃費(fèi)核定
    租賃費(fèi)按照租賃合同約定的租賃期及費(fèi)用據(jù)實(shí)核定。
    (七)保險費(fèi)、事故損失費(fèi)核定
    公交企業(yè)按照國家有關(guān)規(guī)定購買的交強(qiáng)險、商業(yè)險等保險費(fèi)據(jù)實(shí)核定。
    責(zé)任事故損失費(fèi)以1700萬元/年為上限據(jù)實(shí)核定。
    (八)安全生產(chǎn)費(fèi)的核定
    在公交企業(yè)上年度主營業(yè)務(wù)收入的15%之內(nèi),對符合規(guī)定支出范圍的安全生產(chǎn)費(fèi)據(jù)實(shí)核定。
    (九)其他直接運(yùn)營費(fèi)的核定
    其他直接運(yùn)營費(fèi)用按不超過550元/千公里據(jù)實(shí)核定。
    (十)管理費(fèi)用的核定
    管理費(fèi)用按不超過2100萬元/年據(jù)實(shí)核定。
    (十一)財務(wù)費(fèi)用的核定
    財務(wù)費(fèi)用按照公交企業(yè)客運(yùn)服務(wù)相關(guān)的實(shí)際貸款數(shù)額及貸款利率計算利息支出進(jìn)行核定。銀行貸款利息不得高于市國資委設(shè)定的利率上限。
    (十二)執(zhí)行國家政策成本的核定
    公交企業(yè)按照國家、貴州省有關(guān)政策要求計提和支出的殘疾人就業(yè)保障金、黨組織工作經(jīng)費(fèi)據(jù)實(shí)核定。
    (十三)稅金及附加的核定
    公交企業(yè)提供公交客運(yùn)服務(wù)產(chǎn)生的稅金及附加費(fèi)據(jù)實(shí)核定。
    (一)公交企業(yè)于規(guī)制年度次年3月底前按照本方案,根據(jù)年度財務(wù)審計核實(shí)的財務(wù)數(shù)據(jù)形成運(yùn)營成本自查報告,并對每項(xiàng)信息說明對應(yīng)數(shù)據(jù)來源,供有關(guān)部門核實(shí)。公交企業(yè)隨自查報告同時提供企業(yè)年度財務(wù)審計報告、年度財務(wù)綜合報表、運(yùn)營生產(chǎn)報表、人員、車輛臺賬。
    (二)市交委、市財政局、市國資委于規(guī)制年度次年3月底前組織第三方機(jī)構(gòu)對規(guī)制年度公交企業(yè)運(yùn)營成本進(jìn)行審計與核定,于5月底前形成運(yùn)營成本規(guī)制報告。
    (一)公交企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全成本核算制度,分類準(zhǔn)確記錄本方案中要求的各項(xiàng)成本費(fèi)用和其他數(shù)據(jù)。
    (二)本方案由市交委牽頭,會同市財政局、市國資委等有關(guān)部門組織實(shí)施。本方案由市交委負(fù)責(zé)解釋,涉及其它部門法定職責(zé)及相關(guān)政策制度的內(nèi)容由其負(fù)責(zé)解釋。
    (三)本方案自20xx年1月1日起實(shí)施,《市人民政府辦公廳關(guān)于印發(fā)貴陽市公共交通企業(yè)成本規(guī)制管理辦法(試行)的通知》(筑府辦發(fā)〔20xx〕4號)同時廢止。
    績效考核管理方案篇十二
    為完善公司的行政管理機(jī)制,建立規(guī)范化的行政管理,提高行政管理水平和工作效率,使公司各項(xiàng)行政工作有章可循、照章辦事,特制訂本制度:目錄:。
    第二章辦公室管理制度。
    第四章會議制度。
    第五章出差。
    第六章行政接待。
    著裝儀表規(guī)范。
    公司員工日常著裝應(yīng)以端莊大方、整齊清潔為標(biāo)準(zhǔn)。儀容要以干凈、整潔、素雅為標(biāo)準(zhǔn),不得濃妝。行為舉止要文明、禮貌,不得打架,斗毆,酗酒,從事違法亂紀(jì)的活動。
    遵守黨和國家的法律、法規(guī),遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度。各部門員工應(yīng)按時上下班,不得遲到、早退、曠工。臨時有事外出必須向部門經(jīng)理請假,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可離開。辦公室工作人員在接待來訪和接聽電話時要注意行為規(guī)范和文明用語;辦公電話鈴聲應(yīng)調(diào)到適量位置,講電話聲音應(yīng)適量;不準(zhǔn)用辦公室電話進(jìn)行私人交往或閑聊。員工手機(jī)應(yīng)保持上班時間暢通。
    行政部每天安排部員值日,注意保持室內(nèi)辦公環(huán)境和辦公臺面的整潔有序。
    上班時間不得干與工作無關(guān)的事,嚴(yán)禁上班時間打牌、看電影、玩游戲等與工作無關(guān)的行為發(fā)生。
    保守企業(yè)秘密和技術(shù)秘密,不準(zhǔn)對外泄露公司有關(guān)的事情。否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn),將根據(jù)情節(jié)輕重,給予經(jīng)濟(jì)及行政處罰,嚴(yán)重的將以辭退。
    工作區(qū)內(nèi)嚴(yán)禁隨地亂扔、亂倒垃圾,嚴(yán)禁從窗戶向外或從樓上往下倒水、扔煙頭、紙屑、吐痰等。節(jié)約用電,做到人走燈滅。
    愛護(hù)辦公設(shè)備、儀器,節(jié)約使用紙張,能用廢紙打印復(fù)印的不得使用新紙,嚴(yán)格按照辦公室規(guī)定使用辦公設(shè)備。
    每位員工都有權(quán)利、有義務(wù)維護(hù)集體利益,愛護(hù)集體財產(chǎn),嚴(yán)禁將集體財產(chǎn)居為私有。
    加強(qiáng)學(xué)習(xí),學(xué)習(xí)型組織是分公司的追求目標(biāo),每個人都應(yīng)該積極主動的參與到各種學(xué)習(xí)活動中來,不能以各種理由逃避和拒絕學(xué)習(xí)。
    第二章辦公室管理制度。
    辦公室人員管理制度。
    辦公室人員執(zhí)行簽到的考勤制度。
    辦公用品發(fā)放和使用。
    本著節(jié)約的原則使用辦公用品。
    行政綜合部負(fù)責(zé)全體員工的考勤工作。
    所有職員應(yīng)按時上下班,事假及正常休假應(yīng)按照請銷假制度執(zhí)行。
    考勤員應(yīng)認(rèn)真負(fù)責(zé),加強(qiáng)考勤,做到不虛報、不亂報、不徇私情;。
    考勤表必須與所批復(fù)的請假條相一致。無假外出者按曠工處理,曠工期間無工資獎金,月曠工天數(shù)累積超過3天者,扣發(fā)當(dāng)月工資和獎金;年累計曠工超過10天者,扣除所有剩余工資福利。
    考勤表在每月的1號由考勤員負(fù)責(zé)整理,報送財務(wù)部門經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審查后作為當(dāng)月工資獎金發(fā)放的依據(jù)。
    員工請假不超過12小時,由部門主管批準(zhǔn);超過12小時需報經(jīng)理批準(zhǔn)。
    各部門主管請假需報分管領(lǐng)導(dǎo)同意后由總經(jīng)理審批。
    所有批準(zhǔn)假期時間包括往返時間。第四章會議制度。
    公司實(shí)行例會制度,主要包括周會、月例會臨時性會議和其他部室會。
    周會在每周一上午9:30召開一次。周會須有會議記錄,由辦公室負(fù)責(zé)記錄。
    月例會每月月末召開一次,會議由經(jīng)理主持,公司本部各部門人員參加并簽到。同時要形成會議紀(jì)要,會議紀(jì)要由辦公室負(fù)責(zé)在會后一天完成,同時分發(fā)各部門。
    各部門臨時性會議根據(jù)工作需要召開,各部門可根據(jù)需要自行組織時間召開,但原則上要務(wù)實(shí)簡單。
    每次會議凡通知到的與會人員,因故不能出席應(yīng)向部門領(lǐng)導(dǎo)請假。并形成書面理由,主管簽字后同簽到表一并留存。如未請假在規(guī)定時間內(nèi)不能按時到達(dá)會議現(xiàn)場的,將給予通報批評。
    會議期間,避免頻繁進(jìn)出或早退,并主動將手機(jī)調(diào)至靜音。
    事假。
    員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假,事假為無薪假,事假以天或小時為計算單位。
    員工請事假每天的扣薪標(biāo)準(zhǔn)是:月基本工資/20、92天;員工請事假每小時的扣薪標(biāo)準(zhǔn)是:月基本工資/20、92天5/20/8小時。
    第五章出差。
    公司人員出差一律書面報批,出差人員需填寫,由經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。
    部門以上負(fù)責(zé)人出差需報公司經(jīng)理批準(zhǔn);各部門部員出差需報部門主管和公司經(jīng)理批準(zhǔn)。
    如有特殊情況需出差,來不及辦理手續(xù)的,應(yīng)先電話告知經(jīng)理事后補(bǔ)辦手續(xù)。
    第六章行政接待。
    堅持為提高企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)的原則,強(qiáng)化公關(guān)意識,宣傳企業(yè)形象,廣泛獲取信息。
    此考核各項(xiàng)目每月進(jìn)行工作制度方面的評分,工作業(yè)務(wù)考核每半年進(jìn)行一次,根據(jù)員工考核成績對員工進(jìn)行評級,保證客房部員工對客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)??己藢ο鬄榭头坎繂T工,考核范圍包括:。
    一、工作制度考核(30分)。
    1、考勤(包括培訓(xùn)出勤)(10分)。
    2、禮節(jié)禮貌、儀容儀表(10分)。
    3、工作紀(jì)律(10分)。
    二、工作技能考核(50分)。
    1、酒店產(chǎn)品知識考核(10分)。
    2、鋪床操作考核(10分)。
    3、清潔房間衛(wèi)生質(zhì)量(15分)。
    4、對客服務(wù)質(zhì)量(15分)。
    三、直接上級和經(jīng)理鑒定(20分)評定方案:
    1、連續(xù)3個月總分第一名者評選入優(yōu)秀服務(wù)員;。
    2、員工評分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上級和經(jīng)理鑒定得分;。
    3、考核內(nèi)容主要針對員工平時工作表現(xiàn),以及做房衛(wèi)生質(zhì)量,在保證衛(wèi)生質(zhì)量的前提下,努力提高員工的工作效率,保證對客高水平的服務(wù)。附:
    一、工作制度。
    (一)考勤。
    4、根據(jù)酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分;(二)禮節(jié)禮貌、儀容儀表。
    6、主動幫助客人提行李、按電梯。不做好迎送服務(wù)工作,每次扣除1分;。
    7、粗言粗語,當(dāng)客人面講客人聽不懂的方言者扣除1分;。
    8、儀容儀表不符酒店規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)者扣除1分;。
    10、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分;。
    13、樓層員工對講機(jī)回話不及時,影響對客服務(wù)者每人每次扣除2分;。
    15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品,每次扣除10分。并報酒店處理;。
    16、樓層中固定財產(chǎn)被損或不知去向,每件扣除責(zé)任人2分;。
    二、工作業(yè)務(wù)技能考核。
    (一)酒店知識。
    1、酒店各營業(yè)區(qū)域的營業(yè)時間、地點(diǎn),經(jīng)營特色、聯(lián)系電話等;。
    2、酒店及部門相應(yīng)的管理規(guī)定、制度;。
    3、本崗位業(yè)務(wù)技能知識;業(yè)務(wù)技能。
    1、每次必考鋪床技能;。
    三、直接上級和經(jīng)理鑒定。
    根據(jù)員工在職期間的表現(xiàn),員工直屬上級及經(jīng)理給員工以鑒定評分。
    績效考核管理方案篇十三
    射洪縣子昂街道城南社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心(中醫(yī)院二門診)。
    根據(jù)國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目要求并結(jié)合射洪縣中醫(yī)院關(guān)于《2017經(jīng)營管理方案》、《射洪縣中醫(yī)院內(nèi)部管理辦法》的通知,根據(jù)本社區(qū)工作實(shí)際,制定城南社區(qū)《技能與績效考核管理方案》。
    一、指導(dǎo)思想。
    以黨的十八大三中、四中、五中全會精神和科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),以持續(xù)改進(jìn)社區(qū)服務(wù)項(xiàng)目管理為重點(diǎn),突出社區(qū)特點(diǎn),全面提高基本公共衛(wèi)生服務(wù)水平和基本醫(yī)療服務(wù)為核心,進(jìn)一步改善服務(wù)態(tài)度,優(yōu)化行業(yè)作風(fēng),強(qiáng)化法制社會,鞏固和完善基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目,以動、靜結(jié)合;分、合并進(jìn)的原則全面推進(jìn)社區(qū)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目工作。
    二、科室定員。
    (一)公共衛(wèi)生。
    (1)兒保室:定員1人(楊玉蓮)。
    (2)婦保室:2人(賴吉鳳周艷)。
    (3)精神病、結(jié)核病管理科:定員1人(彭小淸)。
    (4)老年慢病健康管理小組:定員9人(文建王燕漆春梅何英王喻譚海霞何文婷王曉輝文靜江杰)。
    (二)藥房:定員3人(楊淑。
    張麗容鄧洋)楊淑任藥房小組長負(fù)責(zé)安排藥房工作。
    (三)收費(fèi)室:定員2人(羅輯謝帆)。
    三、工作職責(zé)。
    1、稅清松。
    (3)制定中醫(yī)“治未病”項(xiàng)目實(shí)施計劃。
    (4)協(xié)調(diào)中醫(yī)院相關(guān)科室及上級相關(guān)部門、社區(qū)等的關(guān)系(5)強(qiáng)化藥品管理。
    (6)制定社區(qū)工作計劃和年終總結(jié)(7)組織處理好突發(fā)事件。
    (8)負(fù)責(zé)門診35歲以上病人高血壓篩查。
    (9)完成上級交辦的其他工作。
    (10)監(jiān)督各科人員完成本質(zhì)工作。
    2、張啟菊。
    (5)組織協(xié)調(diào)、參加兒童、老年、慢病集中體檢。
    1、文建。
    (1)。
    (3)對新增慢病、老年人的檔案分解到人,并及時更新(包括電子、紙質(zhì)檔案)。
    (7)負(fù)責(zé)收集疫情,并按時上報。
    (8)。
    做好村醫(yī)生考核、衛(wèi)生協(xié)管等工作。
    (9)負(fù)責(zé)心血管疾病、腫瘤患者的隨訪及信息上報(10)完成其他臨時性下達(dá)的工作。
    2、王燕。
    (1)在院長、主任領(lǐng)導(dǎo)下,負(fù)責(zé)社區(qū)辦公室工作。
    (2)負(fù)責(zé)醫(yī)保審核、報帳等,負(fù)責(zé)村醫(yī)生考核、衛(wèi)生協(xié)管等工作。
    (6)參加集中體檢。
    (7)完成其他臨時性工作。
    3、漆春梅。
    (3)做好衛(wèi)生協(xié)管等工作(4)完成其他臨時性工作。
    4、何英。
    (1)制定健康教育工作計劃、總結(jié)。
    (2)定期開展各項(xiàng)主題宣傳、常規(guī)宣傳、健康咨詢等資料的收集整理。
    (3)完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪和記錄,并及時更新(包括紙質(zhì)和電子檔案)。
    (4)參加兒童、老年人、慢病集中體檢工作(5)完成上級交辦的其他工作。
    5、譚海霞。
    6、何文婷。
    7、文靜。
    8、江杰。
    9、王曉輝。
    10、賴吉鳳。
    (1)完成日常門診工作。
    11、周燕。
    (4)負(fù)責(zé)孕產(chǎn)婦及“兩癌”篩查信息統(tǒng)計報送(5)完成其他臨時工作。
    12、楊玉蓮。
    (1)完成0-6歲兒童建檔和錄入及健康體檢(2)制定兒童保健工作工作計劃、總結(jié)。
    (3)負(fù)責(zé)婦糼信息收集工作,完成各種兒童報表(4)完成其他臨時工作。
    13、彭小青。
    (6)完成上級下達(dá)的其他臨時性工作。
    14、王喻(1)完成門診b超。
    (2)完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪和記錄,并及時更新(包括紙質(zhì)和電子檔案)。
    (3)參加兒童、老年人、慢病集中體檢(3)完成其他臨時性工作。
    藥房人員工作職責(zé):
    1、楊淑。
    (1)全面負(fù)責(zé)科室人員考核和排班(2)全面負(fù)責(zé)藥品的進(jìn)出庫清理。
    (3)清點(diǎn)報損和過期失效、霉、爛變質(zhì)藥品(4)完成科主任交辦的其他工作。
    2、其他人員(張麗容、鄧洋)(1)在藥房組長的領(lǐng)導(dǎo)下完成科室藥品及處方核對清理(2)認(rèn)真發(fā)好每位患者的藥品收費(fèi)室人員工作職責(zé):
    (1)負(fù)責(zé)二門診、二病區(qū)所有費(fèi)用收取。
    (2)按時核對、準(zhǔn)確交清帳目和現(xiàn)金,及時入行。
    (二)考核內(nèi)容包括德、勤、績、群眾滿意度。
    1、德、勤考核是指醫(yī)德、醫(yī)風(fēng)、行業(yè)作風(fēng)、出勤率、院規(guī)遵守等,以醫(yī)院所定為標(biāo)準(zhǔn)。
    2、績指各自服務(wù)人次數(shù)(服務(wù)數(shù)量)。
    3、群眾滿意度:是指聽取的群眾意見,實(shí)行滿意度測評。
    (三)實(shí)施細(xì)則。
    1、公共衛(wèi)生科人員。
    (1)凡參加共同性工作無特殊情況,發(fā)給院部所發(fā)績效工資。
    (2)分項(xiàng)工作一錄以缺陷管理和工作量進(jìn)行綜合考核(3)工作量計算方法。
    以所建檔案實(shí)行每缺1項(xiàng)扣績效工資100元,項(xiàng)目填寫不正確扣績效工資50元,電子檔案與紙質(zhì)檔案不符扣績效工資100元,到期該訪而未訪者,一人次扣績效工資200元,弄虛作假未隨訪編造隨訪數(shù)據(jù)經(jīng)核實(shí)一人次扣工資200元。
    2、兒保室人員:
    3、孕產(chǎn)婦室管理人員:
    (1)全面規(guī)范完成孕產(chǎn)婦管理,少一個扣200元。(2)全面規(guī)范完成孕產(chǎn)婦紙質(zhì)檔案和電子檔案規(guī)范錄入,少錄一項(xiàng)扣100元,不規(guī)范錄入一項(xiàng)扣50元。
    4、藥劑科人員:
    (1)處方核對錯誤扣當(dāng)事人100元一次,造成嚴(yán)重后果的由科室上報醫(yī)院處理。
    (2)嚴(yán)禁發(fā)錯藥:如果當(dāng)事人發(fā)現(xiàn)及時并糾正未造成后果扣當(dāng)事人200元,造成嚴(yán)重后果的由科室上報醫(yī)院處理(3)嚴(yán)格把好基藥和非基藥藥品關(guān),發(fā)現(xiàn)一次差錯扣當(dāng)事人績效工資50元,小組長50元(4)嚴(yán)格控制藥物損耗,超出醫(yī)院規(guī)定的損耗由藥房人員照價賠償。
    (5)與患者發(fā)生爭吵,爭吵一次扣當(dāng)事人50元。
    5、收費(fèi)室人員。
    收費(fèi)室管理:根據(jù)收費(fèi)室人員特點(diǎn),以責(zé)任制管理為主導(dǎo)的管理模式,全面完成所有患者的費(fèi)用收取。
    (1)所收費(fèi)用與處方核對應(yīng)相同,如有差錯由當(dāng)事人賠償,并扣當(dāng)事人績效工資50元。
    (2)與患者爭吵一次扣當(dāng)事人績效工資50元。藥劑科、收費(fèi)室人員職責(zé)以醫(yī)院職責(zé)為準(zhǔn)。
    以上方案如有未寫到的按醫(yī)院管理方案執(zhí)行。
    射洪縣中醫(yī)院二門診(城南社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心)。
    2017年5月27日。
    績效考核管理方案篇十四
    第一條為提高百川公司基礎(chǔ)管理水平,建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度,充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo),高效地完成工作任務(wù),根據(jù)公司目前的實(shí)際情況,特制定本管理辦法。
    第二條適用范圍。
    本管理辦法適用于百川公司全體員工。
    1、通過目標(biāo)逐級分解和考核,促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);
    2、通過考核合理計酬,提高員工的主觀能動性;
    3、通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作;
    4、通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì),幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì),從而有效提升公司的整體績效,實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
    第四條考核原則。
    1、以提高員工績效為導(dǎo)向;
    2、定性考核與定量考核相結(jié)合;
    3、多角度考核;
    4、公平、公正、公開原則。
    第五條考核用途。
    1、月度績效工資的發(fā)放;
    2、年度績效獎金的.發(fā)放;
    3、薪酬等級的調(diào)整;
    4、崗位晉升與調(diào)整;
    5、員工培訓(xùn)安排;
    6、年終先進(jìn)評比。
    第一條組織構(gòu)成。
    公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會、人力資源部(行政辦公室)、各部門負(fù)責(zé)人。
    第二條考核職責(zé)。
    1、薪酬考核委員會職責(zé):薪酬考核委員會是公司績效考核管理的最高權(quán)力機(jī)構(gòu),由公司高管組成,統(tǒng)領(lǐng)全公司考核工作,主要承提以下職責(zé):
    (2)監(jiān)控考核激勵體系的運(yùn)行。
    (4)審批與年度考核結(jié)果掛鉤的薪酬獎懲措施。
    2、行政辦公室職責(zé):
    績效考核管理方案篇十五
    為加強(qiáng)公司對全體員工的.績效管理和績效考核工作,客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績,規(guī)范和約束員工行為,持續(xù)改進(jìn)提高員工績效,激勵員工奮發(fā)向上,確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致,特制定本制度。
    1、考察員工的工作績效;
    2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
    3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力;
    4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;
    5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。
    本制度適用于公司全體計時員工,不含勞務(wù)派遣工。
    1、業(yè)績導(dǎo)向原則:堅持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向,突出效益和貢獻(xiàn),兼顧公平和公司、員工的可承受能力,合理拉開績效考核檔次,避免考核等級的平均化。
    2、崗職考核原則:以目標(biāo)管理為重點(diǎn),針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé),抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)進(jìn)行考核。
    3、公開公平原則:以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的,切實(shí)做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開,確??己私Y(jié)果公平、公正。
    4、持續(xù)改進(jìn)原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施,促進(jìn)責(zé)任者對公司/部門/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn),因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價。
    1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長,公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。
    總經(jīng)理負(fù)責(zé):批準(zhǔn)公司級績效考核總體方案;批準(zhǔn)各部門第一負(fù)責(zé)人(包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理,下同)的績效考核實(shí)施方案;負(fù)責(zé)考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定。
    副總經(jīng)理負(fù)責(zé):負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案;負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評分;負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項(xiàng)績效管理工作。
    2、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組,綜合辦主任任組長,各部門負(fù)責(zé)人為成員,負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。
    綜合辦負(fù)責(zé):制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案;負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況;員工考核資料的管理;員工各項(xiàng)正負(fù)激勵的統(tǒng)計。
    各部門負(fù)責(zé)人職責(zé):負(fù)責(zé)本部門績效考核與評價方案的設(shè)計與實(shí)施;負(fù)責(zé)對本部門員工進(jìn)行考核、評分;負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進(jìn)行檢查監(jiān)督;負(fù)責(zé)對直接下級的績效面談,并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。
    1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責(zé)任,綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。
    2、各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理和績效考核的認(rèn)識,牢固樹立績效管理與績效考核的意識,不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。
    績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程,其基本程序?yàn)椋褐贫冃е笜?biāo)和目標(biāo)值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進(jìn)計劃。
    1、績效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是:每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負(fù)責(zé)人的績效指標(biāo)及目標(biāo)值,再由各部門負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門各崗位的績效指標(biāo)及目標(biāo)值。
    部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的,各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整,使之符合部門工作績效提升的實(shí)際需要。
    2、考核指標(biāo)設(shè)立的原則
    (1)可控性:指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn),必須為被考核人所能影響;
    (2)當(dāng)期可測量性:指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致;
    (4)一致性:各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致,下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)。
    3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括:量化目標(biāo)(工作成果)考核、追加目標(biāo)和任務(wù)(指令性工作)考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項(xiàng)目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。
    各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標(biāo)時,應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé),在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個人考核內(nèi)容。
    4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標(biāo)有重大調(diào)整,則績效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂。
    各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實(shí)記錄,以便為實(shí)施和改進(jìn)績效管理積累客觀依據(jù)。
    各級管理人員在考核評分時,必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價,避免主觀誤差和個人偏見,同時做好評價記錄,以便進(jìn)行考核面談。
    績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
    年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實(shí)施方案細(xì)則。
    五、月度考核結(jié)果運(yùn)用
    1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率
    2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表,由綜合辦負(fù)責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總,按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資,按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。
    1、在6個月內(nèi),員工累計三次績效考核得分低于80分的,視為不稱職,由各部門列入培訓(xùn)對象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn),并報綜合辦備案。
    培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個月,培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放,即:培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率x80%。
    培訓(xùn)期滿仍不能達(dá)到原崗位要求的,列入轉(zhuǎn)崗對象,調(diào)離原崗位處理,由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。
    員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,予以解除勞動合同。
    2、在全年度內(nèi),員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的,視為不稱職,列入轉(zhuǎn)崗對象,調(diào)離原崗位處理,由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。
    員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,予以解除勞動合同。
    3、因獲得批準(zhǔn)的請假而被扣減績效得分的,不在上述1、2條處理范圍。
    被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進(jìn)行績效考核時,應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進(jìn)行面談的,應(yīng)予以電話溝通,并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于:
    1、分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn),讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn),幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)。
    2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)。
    3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),對被考核者提出期望,共同制定績效改進(jìn)計劃(如:自我努力,進(jìn)行培訓(xùn),調(diào)動工作崗位,重新分配工作職能等),并制訂下階段的目標(biāo),對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。
    績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性,不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整,但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時,可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。
    (1)當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時,綜合辦應(yīng)及時組織對制度的適宜性、符合性進(jìn)行評價并對需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂,按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。
    (2)當(dāng)公司組織機(jī)構(gòu)發(fā)生重大變化時,綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
    員工績效管理和績效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料,必須嚴(yán)格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,綜合辦須將原始表格歸檔,員工個人和考核者只能保留復(fù)印件。
    考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料,將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負(fù)責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開,對其他人一律保密。
    被考核者如對績效考核結(jié)果有異議,均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人溝通來解決。未能解決的,可向公司綜合辦提出申訴,綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi),對申訴者的申訴給予答復(fù)。
    (一)本制度由綜合辦制定并解釋,并組織實(shí)施。
    (二)本制度自xx年4月21日起執(zhí)行。
    績效考核管理方案篇十六
    為進(jìn)一步規(guī)范職工績效考核管理,對職工工作進(jìn)行客觀、公正的評價,提高工作質(zhì)量,提升工作效率,降低成本消耗,確保公司任務(wù)目標(biāo)完成,結(jié)合部門實(shí)際情況,組織進(jìn)行了xx年第一季度kpi績效考核。為了更好地總結(jié)第一季度kpi績效考核中存在的問題和不足,便于下一季度考核工作的開展,特總結(jié)如下:
    截止4月底事業(yè)部有職工420人,此次kpi績效考核對象不包括部門副經(jīng)理及以上22人和新疆職工23人,故參與考核人數(shù)為375人,實(shí)際考核人數(shù)為350人,覆蓋率達(dá)93.3%。通過最后的數(shù)據(jù)收集和分析,此次kpi績效考核指標(biāo)是可行的,初步達(dá)到績效量化管理的目標(biāo)。
    (一)考核本身設(shè)計的問題。
    績效考核的前提是需要有穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)和科學(xué)的職位描述體系,但是這些正是我們?nèi)鄙俚?。首先,kpi指標(biāo)項(xiàng)沒有根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計,沒有達(dá)到量化考核的目的。在kpi績效考核實(shí)施的過程中,由于kpi指標(biāo)只是根據(jù)職工崗位說明而設(shè)計的,沒有深入到職工中去,與職工實(shí)際工作有很大的偏差,造成指標(biāo)項(xiàng)過重或過輕,不能很好的反映職工工作狀態(tài),達(dá)不到量化的目的。其次,考核表格格式不對,流程設(shè)計不夠全面。kpi績效考核表格沒有多余情況說明、審批意見填寫的地方,造成頁面混亂,不整潔。
    (二)溝通問題。
    kpi績效考核的目的主要體現(xiàn)在通過上級與下級的。溝通互動,不斷發(fā)現(xiàn)問題,解決問題。上級針對績效考核中存在的問題與下級協(xié)商溝通,引導(dǎo)其認(rèn)識問題,查找原因,促進(jìn)改進(jìn),提升工作效率。如果沒有溝通或溝通不到位,那么最后的考核結(jié)果就容易失效。以本次考核為例,其中一些數(shù)據(jù)的失效就是這一問題。
    (三)認(rèn)識問題。
    kpi績效考核相對于整個事業(yè)部來講是一種新的考核方法。kpi績效考核在實(shí)施過程中,部分負(fù)責(zé)人對kpi考核的重視程度不夠,不能客觀公正地對員工進(jìn)行考核,不能真實(shí)反映職工情況。此外,在生產(chǎn)一線的職工對kpi這個新鮮事物被動接受,缺乏主動,達(dá)不到考核的目的。
    (四)推動問題。
    kpi績效考核的好壞離不開上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和關(guān)注。領(lǐng)導(dǎo)對考核的重視,有利于考核工作的開展。此次kpi績效考核缺乏上級的關(guān)注,造成考核工作拖延或推遲,不能及時有效地反饋意見。同時缺乏有效地獎懲制度,不能調(diào)動職工積極性。
    根據(jù)實(shí)際情況,認(rèn)真總結(jié)本次考核存在的問題,不斷改進(jìn)kpi指標(biāo)庫,使其更加合理化、規(guī)范化,優(yōu)化績效考核體系。
    針對上級領(lǐng)導(dǎo)不重視、職工淡漠、實(shí)際操作中出現(xiàn)的錯誤,人力資源部門應(yīng)加強(qiáng)組織kpi績效考核培訓(xùn),解釋kpi績效考核的重要性及意義,讓廣大職工積極主動的參與考核,不斷改進(jìn)和提升自己,滿足公司發(fā)展需求?!吧嫌姓?,下有對策”這樣敷衍了事違背了考核的初衷。
    3、加強(qiáng)溝通。
    在考核中,溝通是關(guān)鍵。針對在考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題,上級和下級通過溝通,找出問題原因,分析改進(jìn)方法,提升工作效率。
    4、強(qiáng)力推行。
    kpi績效考核的推行離不開部門領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。部門領(lǐng)導(dǎo)的重視是績效考核順利推行的保障。
    5、與薪酬掛鉤。
    績效考核管理方案篇十七
    為了完善學(xué)校內(nèi)部科學(xué)、高效的管理機(jī)制,加強(qiáng)我校中層干部隊伍建設(shè),全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評價學(xué)校中層干部的業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責(zé)情況,提高工作效率,特制定本方案。
    學(xué)校全體中層正、副職干部。
    (一)依據(jù)干部履行崗位職責(zé)情況和完成工作任務(wù)情況,從德、能、勤、績、廉五個方面進(jìn)行綜合考核,重點(diǎn)考核工作實(shí)績。
    1、德:主要考核政治思想、職業(yè)道德和社會公德的表現(xiàn)和深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、全局觀念、遵紀(jì)守法的情況。以及思想作風(fēng)、學(xué)風(fēng)、工作作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和生活作風(fēng)等情況。
    2、能:主要考核全面履行崗位職責(zé)、提高工作效率、開拓創(chuàng)新、推進(jìn)事業(yè)發(fā)展的能力。
    3、勤:主要考核敢于負(fù)責(zé)、聚精會神、勤奮敬業(yè)和遵守工作紀(jì)律的情況,包括工作的積極性、主動性等方面。
    4、績:主要考核履行崗位職責(zé),完成工作任務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量,取得成果的水平和效益的情況。
    5、廉:主要考核執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制情況、廉潔自律情況、遵守財務(wù)制度情況等。
    (二)考核分優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等次,考核結(jié)果匯總時分別按100分、85分、70分、55分計分。
    1、個人述職:每個學(xué)期末,學(xué)校組織中層干部述職大會。每位中層干部就該學(xué)期本人及部門(年級)的工作情況進(jìn)行全面的總結(jié)和陳述,述職應(yīng)實(shí)事求是,不擴(kuò)大成績,不隱瞞缺點(diǎn)或錯誤,簡明扼要。述職時間每人控制在8分鐘之內(nèi)。
    2、考核評價:學(xué)校組織校級領(lǐng)導(dǎo)和教職工代表(包括教研組長、備課組長、班主任、行政科室職員等)組成考評委員會,根據(jù)中層干部考核內(nèi)容和實(shí)際工作狀況分別予以考核評價。其中校領(lǐng)導(dǎo)與教職工代表評價結(jié)果分別占30%和70%。
    3、學(xué)校成立中層干部考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計匯總,并按結(jié)果劃分考核等次。
    1、等次劃分:根據(jù)考核結(jié)果,中層正職、副職分別按照干部人數(shù)的30%和50%、20%,劃分一、二、三等獎三個等次,發(fā)放考核獎金。獎金分別為獎金基數(shù)的120%、100%、80%。
    2、每學(xué)年連續(xù)兩次考核一等獎的中層干部,學(xué)校授予“優(yōu)秀教育工作者”稱號,并確定為該年度教職工考核優(yōu)秀等次。
    3、考核位列后20%的中層干部,學(xué)校將根據(jù)綜合情況分別作如下處理:誡勉談話、通報批評、學(xué)習(xí)整頓等。
    4、連續(xù)3年考核結(jié)果作為中層干部晉升調(diào)整的重要依據(jù)。
    績效考核管理方案篇十八
    績效管理難做,不受歡迎,不被認(rèn)可,這是事實(shí)。
    無疑,這已經(jīng)成為許多hr經(jīng)理的一塊心病。畢竟,績效管理是人力資源管理的核心,畢竟,企業(yè)對hr經(jīng)理在績效管理方面的表現(xiàn)抱有很大期望,希望他們能在這方面有所突破,有一番作為。
    為挽回這種被動的局面,hr經(jīng)理要做的就是一條:制定計劃并快速行動。湯姆彼得斯說:制定計劃并快速行動是青年人的修養(yǎng)。我想,這也應(yīng)該是hr經(jīng)理比較重要的一項(xiàng)修養(yǎng)。
    下面,就來談?wù)刪r經(jīng)理在績效管理方面是“如何制定計劃并快速行動”的。