合同的形式可以是書面、口頭或者默示行為。合同的優(yōu)劣將直接影響合作的效果和雙方的利益。合同簽訂后，應當妥善保存并及時履行合同的各項條款和義務。
完善勞動合同制度篇一
勞動合同制度 - 內容概述
勞動合同制度中國的勞動合同制度從二十世紀八十年代中期開始試點，在九十年代得到大力推行，至今已在城鎮(zhèn)各類企業(yè)中廣泛實施。中國的法律規(guī)定，用人單位與勞動者依法建立勞動關系，應該書面訂立有固定期限、無固定期限或以完成一定的工作為期限的勞動合同；在訂立勞動合同過程中，勞動關系雙方必須遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。實行勞動合同制度，明確了勞動者與用人單位雙方的權利和義務，保障了勞動者擇業(yè)自主權和用人單位的用人自主權。
勞動合同制度 - 制度作用
勞動合同法律制度，是通過平等自愿、協(xié)商一致的原則，確立勞動者與用人單位之間穩(wěn)定***勞動關系的制度;是通過勞動合同明確雙方權利和義務，保護雙方合法權益的制度。勞動合同制度的建立，從源頭上規(guī)范企業(yè)用工行為。勞動合同制度是勞動社會保障工作的基礎工作。通過勞動合同制度，來保護勞動者和用人單位雙方的合法權益，調整好勞動關系，加強企業(yè)管理，提高勞動者的生產積極性，促進經濟發(fā)展和社會進步的事實越來越被人們肯定。為此，各級政府要重視勞動合同工作，把它納入政府工作的重要工作議程。勞動保障部門更應對勞動合同工作引起高度重視，充分認識勞動合同制度在整個勞動社會保障工作中的地位和作用，統(tǒng)一思想，集中精力，全力以赴地實施勞動合同制度。
勞動合同制度 - 管理體制
勞動合同制度隨著以勞動合同為基礎的勞動用工制度的確立，勞動保障部門對勞動用工管理的.任務越來越重，特別是非公有制企業(yè)的迅速發(fā)展，勞動用工管理的面和量都有明顯的增多。為此，要全面實施勞動合同制度，必須加強、完善勞動合同管理體制。
首先，要建立勞動管理的專門部門或科室。隨著企業(yè)用工自主權的擴大，一些地方在機構改革中將勞動保障部門中勞動管理的科室撤銷或合并，致使勞動管理的功能削弱。筆者認為企業(yè)自主用工，不等于勞動保障部門不需要勞動管理，而是要求勞動保障部門按照企業(yè)自主用工來進行勞動管理，也就是全面實施勞動合同制度。因此，必須要加強勞動管理的部門或科室的建設。由其全面組織、實施勞動合同制度，對勞動合同的簽訂、備案、管理的全過程進行管理。
其次，要建立科學、規(guī)范的勞動合同管理程序。按照《勞動法》和市場經濟條件下勞動合同制度的要求，從勞動者擇業(yè)、企業(yè)用工，到簽訂勞動合同、錄用備案，勞動合同的變更、解除、終止等勞動合同管理的全過程進行梳理，對每個環(huán)節(jié)的時間、條件、要求作出明確具體的規(guī)定，使用工單位、勞動者、勞動管理部門都能按規(guī)定的程序進行運行。還要建立勞動合同簽訂登記、變更、解除、終止預報制度，存檔管理制度，履行檢查制度，統(tǒng)計分析制度，確保勞動合同制度規(guī)范有序地實施。
最后，要加強勞動用工錄用備案、勞動合同備案工作。勞動保障部門應配合專職工作人員專門負責錄用備案工作，同時，還要發(fā)揮社區(qū)（鎮(zhèn)鄉(xiāng)、街道）勞動保障管理站的作用，由其負責做好本區(qū)域的合同簽訂臺帳，個人勞動合同簽訂臺帳，并及時將每年勞動合同、錄用資料裝訂歸檔。要充分運用計算機來管理勞動合同，建立企業(yè)和個人勞動合同數(shù)據庫，及時將錄用備案的企業(yè)和個人情況輸入數(shù)據庫中，并要實現(xiàn)社區(qū)（鎮(zhèn)鄉(xiāng)、街道）勞動保障管理站的計算機與勞動保障部門的計算機聯(lián)網，為加強勞動合同管理提供方便。
完善勞動合同制度篇二
1.為保護員工和公司的合法權益，根據有關法律、法規(guī)的規(guī)定，結合公司實際情況，特制定本細則。
2.本細則適用于公司全部勞動合同。
1.各部門勞動合同的日常管理由_____部門統(tǒng)一負責。
2._____部門要加強勞動合同管理，設立勞動合同管理臺帳，建立健全勞動合同管理制度。
1.公司_____代表公司與員工簽訂勞動合同，_____也可委托所屬部門負責人與員工簽訂勞動合同，但受委托人必須有委托人的授權委托書，勞動合同要加蓋被委托人的印章。
2.訂立勞動合同必須遵守平等自愿，協(xié)商一致，不違反法律、法規(guī)的原則。
4.勞動合同訂立后，由_____到勞動管理部門辦理鑒證。
5.集體合同由工會代表員工與公司根據法律、法規(guī)的規(guī)定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項在平等協(xié)商一致的基礎上簽訂。依法簽訂的集體合同對公司和公司全體員工具有約束力。員工個人與公司訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定。集體合同草案應提交職工代表大會或者全體員工討論通過。
1.合同期限。
2.工作內容。
3.勞動報酬。
4.工作時間和休息休假。
5.社會保險和福利待遇。
6.勞動保護和勞動條件。
7.勞動紀律。
8.合同的變更、終止、續(xù)訂、解除。
9.違反合同的責任。
10.雙方約定的其它事項。
11.勞動爭議處理等內容。
勞動合同期限分為無固定期合同、有固定期合同、以完成一定工作為期限合同。
1.員工符合下列條件之一的，可簽訂無固定期勞動合同。經雙方協(xié)商一致，也可簽訂有固定期勞動合同。
（1）員工與本公司建立勞動合同關系連續(xù)工作滿十年以上的；
（2）男性四十五周歲以上，女性四十周歲以上且連續(xù)工齡滿十五年以上的；
（3）復員、轉業(yè)軍人初次到本公司工作的；
（4）法律、法規(guī)規(guī)定的其它情形。
2.有固定期合同期限為_____年至_____年，適合于不符合訂立無固定期限合同的員工。
3.特殊情況下，公司可以以完成一定工作為期限與員工訂立勞動合同。
第六條試用期。
1.新聘用員工實行試用期，試用期包括在勞動合同期限內，試用期間不享受正式員工待遇。
2.試用期最多不能超過六個月。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的試用期不得超過六十日。
第七條工資福利。
員工的工資福利待遇按公司工資分配制度執(zhí)行，最低工資標準不低于全市最低工資標準，同時按照國家有關規(guī)定繳納社會保險費用，并享受有關保險福利待遇。
第八條醫(yī)療期。
員工因患病或非因工負傷，經鑒定需要停止工作休息治療的，執(zhí)行醫(yī)療期制度，醫(yī)療期的起始時間從簽訂勞動合同后病休之日起計算。
第九條爭議解決。
在履行勞動合同過程中發(fā)生勞動爭議，可向公司“勞動爭議調解委員會”申請調解，經調解無效的，當事人雙方在發(fā)生爭議之日起六十日內可向公司所在區(qū)勞動仲裁機構申請仲裁，也可直接申請仲裁，對仲裁不服的，可自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。
公司“勞動爭議調解委員會”在公司工會。
訂立勞動合同時所依據的客觀情況或所依據之法律、法規(guī)發(fā)生了變化，經雙方協(xié)商一致，可變更勞動合同的部分條款，變更的條款超過百分之_____時，合同須重新訂立。
勞動合同期限屆滿，經雙方協(xié)商一致可以續(xù)訂勞動合同，并按規(guī)定辦理續(xù)訂手續(xù)。
1.經雙方協(xié)商一致，勞動合同可以解除。
2.勞動者有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同：
（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度的；
（3）嚴重失職、營私舞弊和泄露公司商業(yè)秘密，給公司利益造成重大損害的；
（4）被勞動教養(yǎng)或被依法追究刑事責任的。
3.勞動者有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，但應提前一個月以書面形式通知勞動者：
（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生了重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協(xié)商，不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。
4.公司瀕臨破產進入法定整頓期、因防治工業(yè)污染源搬遷或生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應提前30日向工會或全體員工說明情況，聽取工會或員工的意見，向市、區(qū)勞動管理部門報告后，可與被裁減員工解除勞動合同。如在六個月內錄用人員，應優(yōu)先錄用被裁減人員。
5.勞動者有下列情形之一的，公司不得解除勞動合同：
（1）患職業(yè)病或因工負傷，經所在區(qū)勞動鑒定委員會確認喪失或大部分喪失勞動能力的；
（2）患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；
（3）女員工在符合國家計劃生育規(guī)定的孕期、產期、哺乳期內的；
（4）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。
6.勞動者有下列情形之一的，公司有權不解除勞動合同，不予辦理解除勞動合同手續(xù)：
（1）勞動者給公司造成經濟損失尚未處理完畢或未按勞動合同約定承擔違約責任的；
（2）勞動者違反提前30日或約定的提前通知期要求，與公司解除勞動合同的。
7.遇有下列情形之一，勞動者可隨時通知公司解除勞動合同：
（1）在試用期內；
（2）公司以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段、強迫勞動的；
（3）公司違反國家和本市有關規(guī)定，勞動安全衛(wèi)生條件惡劣，危害員工身體健康的；
（4）公司未按合同規(guī)定支付勞動報酬的。
符合下列情形之一的勞動合同即行終止：
1.勞動合同期限屆滿，當事人雙方不再續(xù)訂的；
2.公司被依法宣告破產、解散、撤消的；
3.員工死亡或被人民法院宣告失蹤、死亡的；
4.員工到達法定退休條件的；
5.員工與公司約定的終止勞動合同的條件出現(xiàn)。
第十四條經濟補償金。
1.經雙方協(xié)商一致，由公司提出解除勞動合同的，應由公司根據員工在本公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不得超過十二個月。工作時間不滿一年的，按一年的標準發(fā)給一個月的經濟補償金。
2.勞動合同期滿終止時，公司不同意續(xù)訂的，應根據員工在本公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的生活補助費，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的，按一年計算。員工不同意續(xù)訂的，公司不支付生活補助費。
3.員工患病或非因工負傷不能從事原崗位工作，也不能從事公司另行安排的工作而解除勞動合同的，公司應按其在本公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。同時，還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的_____％，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的_____％。
4.員工不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作，由公司解除勞動合同的，公司應按其在本公司工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。
5.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行，經雙方協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由公司解除勞動合同的，按員工在本公司工作的年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。
6.公司瀕臨破產，進行法定整頓期間或生產經營狀況發(fā)生嚴重困難必須裁減人員的，公司按被裁減人員在本公司工作年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月的經濟補償金，最多不超過十二個月。
7.本細則中經濟補償金的工資計算標準是指公司正常生產情況下，員工解除合同前十二個月的平均工資，低于公司月平均工資標準，按公司月平均工資的標準支付。
第十五條法律責任。
1.勞動合同雙方，如一方違反本實施細則解除勞動合同，應向另一方承擔賠償責任。
2.公司無正當理由解除勞動合同，對員工造成損害，影響員工生活和醫(yī)療待遇的，除補足兩項待遇外，還應支付員工賠償金，數(shù)額為補足部分的_____至_____倍。
3.員工個人違反本實施細則，無正當理由解除勞動合同，對公司造成經濟損失的，應當賠償下列費用：
（1）公司為錄用員工直接支付的費用；
（2）公司為員工支付的培訓費用；
（3）員工給公司的生產、經營和工作造成的直接損失。
4.員工違反勞動合同中的保密事項，對公司造成經濟損失，應支付經濟損失賠償金，賠償金按實際損失金額的_____％至_____％計算。
第十六條附則。
本細則自_____批準之日起生效，由_____享有最終解釋權。
完善勞動合同制度篇三
現(xiàn)將《山東省實施勞動合同制度辦法》印發(fā)給你們，望認真遵照執(zhí)行。
一九九五年五月二十四日
第一條為貫徹實施國家的勞動合同制度，維護適應社會主義市場經濟的勞動關系，根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)，結合本省實際情況，制定本辦法。
關聯(lián)法規(guī)：
第二條本辦法適用于本省行政區(qū)域內的各類企業(yè)、個體經濟組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者。
國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本辦法執(zhí)行。
第三條縣級以上人民政府勞動行政部門負責勞動合同制度的實施及監(jiān)督檢查工作。
有關行政部門應當按照各自職責，協(xié)同勞動行政部門做好勞動合同制度的實施工作。
第四條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。
用人單位與勞動者應當根據國家法律、法規(guī)，在平等自愿、協(xié)商一致的原則下，以書面形式訂立勞動合同，并按國家有關規(guī)定經勞動行政部門鑒證。
勞動者原為固定工(包括管理人員和技術人員)的，在實行勞動合同制度后，應當訂立勞動合同。用人單位與勞動者已訂立勞動合同的，其內容與本辦法一致的，執(zhí)行原合同;不一致的，應經雙方協(xié)商，按照本辦法變更合同條款。
第五條勞動合同由勞動者與用人單位的法定代表人或業(yè)主訂立。
企業(yè)法定代表人應與對其有行政、經濟管轄權的主管部門或董事會簽訂聘任合同，不再與企業(yè)訂立勞動合同。
第六條簽訂勞動合同時，用人單位可約定試用期，勞動合同期限1年以下的(含1年)，試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上5年以下的(含5年)，試用期不得超過3個月;勞動合同期限5年以上的，試用期不得超過6個月。
第七條用人單位與下列勞動者訂立勞動合同，不得約定試用期：
(一)本單位原固定工;
(二)再次就業(yè)未改變勞動崗位(工種)的;
(三)轉業(yè)退伍軍人及其隨軍家屬;
(四)國家指令性分配安置的人員。
對轉業(yè)退伍軍人及其隨軍家屬，可給予2年熟悉業(yè)務的時間;對國家分配的大中專畢業(yè)生，執(zhí)行國家關于見習期的規(guī)定。
第八條集體合同由工會代表勞動者與企業(yè)簽訂。企業(yè)沒有建立工會組織的，勞動者可以推舉代表與企業(yè)簽訂。
第九條勞動者在合同期內提出解除勞動合同，如屬于用人單位出資培訓的，必須在解除勞動合同前，補償用人單位為培訓該勞動者實際支出的費用和因解除勞動合同給用人單位造成的經濟損失。
勞動者經培訓后為原單位工作每滿1年，沖減培訓費20%。
第十條用人單位對因工負傷或者患職業(yè)病醫(yī)療終結，經勞動鑒定委員會確認為部分喪失勞動能力的勞動者，應當安排適當工作。勞動合同期滿的，用人單位不得終止勞動合同，但本人要求終止的除外。
第十一條女職工在孕期、產期、哺乳期內，勞動合同期滿的，用人單位不得終止勞動合同，而應延長到孕期、產期、哺乳期滿為止。
第十二條勞動者被依法勞動教養(yǎng)或追究刑事責任的，勞動合同自行解除，但必須辦理解除勞動合同手續(xù)。
第十三條按照《勞動法》第二十四條、第二十六條、第二十七條和第三十二條(二)、(三)項規(guī)定解除勞動合同或因合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當給予勞動者一次性的經濟補償。
解除勞動合同的補償標準為：在本單位工作1年以上10年以下(含10年)的，每滿1年發(fā)給相當于本人1個月的工資(按解除合同前12個月勞動者的實得平均工資計發(fā)，下同);在本單位工作10年以上的，每滿1年發(fā)給相當于本人1個半月的工資;在本單位工作時間不滿1年的按1個月發(fā)給。
合同期滿終止勞動合同的補償標準為：在本單位工作每滿1年發(fā)給相當于本人1個月的工資，但最多不超過本人12個月的工資。
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第十四條用人單位解除勞動合同，應當征求本單位工會的意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同，工會有權要求重新處理。
第十五條實行勞動合同制度后，勞動者的保險福利待遇低于原固定工的部分，企業(yè)應當給予一定的工資性補貼。企業(yè)根據經濟承受能力，每月補貼的標準為本人工資總額的7-9%，所需資金計入成本。
第十六條勞動者患病或非因工負傷，用人單位應按國家規(guī)定給予一定的醫(yī)療期。醫(yī)療期滿后，按《勞動法》第二十六條第(一)項規(guī)定解除勞動合同的，除按照本辦法第十三條規(guī)定給予一次性經濟補償外，還應發(fā)給不低于本人6個月工資的醫(yī)療補助費。
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第十七條用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。社會保險基金經辦機構應按國家和省的規(guī)定收支、管理、運營社會保險基金，社會保險基金監(jiān)督機構對其實施監(jiān)督，保障勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)及生育等情況下獲得幫助和補償。
第十八條實行勞動合同制度后，工人身份的勞動者到管理崗位工作的，可享受管理人員的保險福利待遇;在管理崗位連續(xù)工作滿10年以上的，退休前仍在管理崗位上工作的，可按照國家關于安置老弱病殘干部的規(guī)定辦理退休手續(xù);退休后回農村安家的，可按照本單位管理人員退休回農村安家的'標準發(fā)給住房修繕費或建房補助費。
企業(yè)管理人員到工人崗位工作的，在崗期間的保險福利待遇按對工人的規(guī)定執(zhí)行;在工人崗位到達退休年齡時，在管理崗位工作不滿的，其退休條件和退休后的待遇，原則上按對工人的退休規(guī)定執(zhí)行。
第十九條富余職工在企業(yè)內培訓、待崗時間超過半年，企業(yè)確實無法安置的，經主管部門和當?shù)貏趧有姓块T同意，可以解除勞動合同，并及時辦理失業(yè)登記，由勞動就業(yè)服務機構按規(guī)定發(fā)給失業(yè)救濟金。
第二十條勞動者在合同期限內調動(轉移)工作單位，應先與原單位解除勞動合同，然后按有關規(guī)定辦理調動(轉移)手續(xù)。
第二十一條用人單位違反本辦法訂立、解除勞動合同或不鑒證勞動合同的，由勞動行政部門責令其改正，并視其情節(jié)輕重，分別處以5000元以下罰款;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第二十二條勞動者違反本辦法解除勞動合同的，由勞動行政部門責令其改正，拒不改正的，由有關行政部門責令扣銷其社會保險基金;用人單位可以按照勞動合同向其索取經濟賠償。
第二十三條用人單位違反本辦法，不按期足額支付解除勞動合同的醫(yī)療補助費或工資性補貼的，由勞動行政部門責令其改正，并按國家和省有關規(guī)定責令其支付勞動者經濟補償金、賠償金。
第二十四條用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經濟補償，除全額發(fā)給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數(shù)額的50%支付額外經濟補償金。
第二十五條用人單位違反本辦法，不按期足額繳納社會保險基金的，由有關行政部門責令限期繳納;逾期不繳的，應當從逾期之日起，按日加收應繳數(shù)額5‰的滯納金。
第二十六條罰款應當開具財政部門統(tǒng)一印制的罰款收據，罰款一律繳同級財政。
第二十七條當事人對行政處罰決定不服的，可依法申請復議或提起訴訟。逾期不申請復議，也不向人民法院起訴，又不履行處罰決定的，由作出處罰決定的行政機關申請人民法院強制執(zhí)行。
第二十八條用人單位與勞動者之間發(fā)生勞動爭議，應當根據《勞動法》及本省有關規(guī)定處理。
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第二十九條本辦法由省勞動廳負責解釋。
第三十條本辦法自1995年7月1日起施行。以往規(guī)定如與本辦法不一致的從本辦法。不一致的從本辦法。不一致的從本辦法。
完善勞動合同制度篇四
一、無固定期限勞動合同的基本含義及特征
(一)含義
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同?！盁o確定終止時間”表明勞動合同的終止是不確定的，但并不是說沒有終止時間，更不存在所謂的“終身制”、“鐵飯碗”。
(二)特征
1.沒有約定終止時間:固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同都有明確的終止時間。
2.具有穩(wěn)定性:固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同都會因終止時間的到來和一定工作的完成而終止。勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍和企業(yè)的存在期限內持續(xù)存在。
3.在一定條件下依法強制訂立:《勞動合同法》第十四條第二款就規(guī)定:用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。但是，和其他兩類勞動合同相比，其他兩類勞動合同只能協(xié)商一致訂立，而無固定期限勞動合同在一定條件下，應依照法律規(guī)定強制訂立。
4.尊重了信息不對稱的事實:各國紛紛采用無固定期限勞動合同的形式消除勞動關系中的地位不平等、信息不對稱，這證明無固定期限勞動合同是以承認勞動關系中信息不對稱的事實為基礎的。
二、我國無固定期限勞動合同的訂立突破了合同的原理
依《勞動合同法》第十四條規(guī)定，無固定期限勞動合同的訂立或者適用有以下幾種情形:
1.協(xié)商一致訂立
實踐中絕大多數(shù)勞動合同的訂立，都要經用人單位和勞動者協(xié)商一致才能訂立，《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定:用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。這里所講的協(xié)商一致是指，雙方當事人就簽訂的合同期限為無固定期限所達成的一致。
2.特殊條件下強制訂立
《勞動合同法》規(guī)定，如果勞動者同意和用人單位訂立勞動合同，但是沒有提出訂立固定期限勞動合同，則用人單位必須和勞動者訂立無固定期限勞動合同。其條件如下:
(1)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。這要求勞動者在一個單位工作的年限要滿十年，而且其間不能發(fā)生間斷。另外需要注意的是，在適用該條件簽訂勞動合同時，所提的十年和在十年中所簽勞動合同的次數(shù)無關。
(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。
(3)連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同的。勞動者在和用人單位連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同后，如果勞動者同意和用人單位續(xù)約，而沒提出簽訂固定期限勞動合同，用人單位就得和勞動者訂立無固定期限勞動合同。
3.事實上的無固定期限勞動合同
除協(xié)商一致訂立和特殊條件下強制為無固定期限勞動合同外，《勞動合同法》還規(guī)定:用人單位自用工之口起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位和勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
我國的《勞動合同法》規(guī)定了無固定期限勞動合同除協(xié)商訂立外的強制訂立方式和事實上的無固定期限勞動合同。這種方式雖突破了合同訂立的意思自治原則，卻并沒有違背法理。
三、無固定期限勞動合同的解除
(一)保障勞動者權益的具體規(guī)定
為了防止用人單位規(guī)避勞動合同期限的約束，隨意終止勞動合同，《勞動合同法》取消《勞動法》中有關用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規(guī)定，明確勞動合同的終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止?！?BR> 1勞動者的單方解除權:《勞動合同法》第38條規(guī)定，用人單位有列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同:未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;未及時足額支付勞動報酬的;未依法為勞動者繳納社會保險費的;用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
2.用人單位單方解除權的限制:第42條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同:從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;女職工在孕期、產期、喃乳期的;在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
3，其他:勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。用人單位以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
(二)用人單位權益保障的規(guī)定
1.在一定條件下，用人單位可以解除無固定期限勞動合同。根據《勞動合同法》第14條、39條規(guī)定，勞動者有一f列情形之一的，用人單位可以解除無固定期限勞動合同:在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;被依法追究刑事責任的.
用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。用人單位招用與其他用人單位終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
3無固定期限勞動合同解除后用人單位有權要求勞動者返還教育培訓費用。用人單位為無固定期限勞動合同的勞動者提供專項教育培訓費用，勞動者在接受用人單位的教育培訓后跳槽的，應當分攤用人單位為其教育培訓所支付的費用。
無固定期限勞動合同的解除制度顯示了無固定期限勞動合同不只是勞動者的保護傘，更是用人單位的保護傘。常凱教授認為簽訂無固定期限勞動合同不會影響我國的勞動力就業(yè)問題。勞動力市場具有自發(fā)調節(jié)能力，不可能因為簽訂無固定期限勞動合同就變成一潭死水。”同時，無固定期限勞動合同的解除制度也使“終身制”、“鐵飯碗”的理論不攻而破，所謂的”無固定期限勞動合同不是沒有終期的，我們絕對不能望文生義。
四、無固定期限勞動合同制度的價值
無固定期限勞動合同制度，解決了我國勞動合同短期化的弊病，保障勞動者權益。與用人單位簽訂無固定期限勞動合同，滿足了職工渴望穩(wěn)定的要求，使他們避免黃金年齡過后，無所依托。從用人單位來說，某一勞動者在同一單位連續(xù)工作的時間越長，說明該勞動者對該單位的忠誠度越高，對該單位的貢獻越大。與業(yè)務精湛的老職工簽訂無固定期限勞動合同能有效的阻止這部分人的隨意流動，避免給用人單位造成難以彌補的損失。從全社會角度看，無固定期限勞動合同制度的建立和完善對構建和諧穩(wěn)定的勞動關系、保障勞動者的職業(yè)穩(wěn)定權、進而言之對構建和諧的社會人際關系具有十分重要的制度價值和功能，是其他任何制度不可替代的。
完善勞動合同制度篇五
（1）什么是勞動合同（板書）
所謂勞動合同，是指勞動者與用人單位之間發(fā)生的勞動關系并確立雙方的權利和義務的協(xié)議。換句話說，勞動合同，也就是“勞動契約”。它是用人單位與勞動者之間為了確定勞動關系，明確相互之間的勞動權利和義務所達成的協(xié)議。
同學們在理解和掌握勞動合同這一概念時應注意以下兩點：
要理解勞動合同的性質。首先，勞動合同具有法律意義的性質。它是勞動者與用人單位依法確立勞動關系的協(xié)議，是實現(xiàn)勞動權利和招用人員的法律形式。我國《勞動法》規(guī)定，“建立勞動關系慶當簽訂勞動合同”?？梢?，勞動合同是有勞動能力的勞動者實現(xiàn)權利的一種重要的法律形式，因此，它具有法律意義的性質。同時，勞動合同還具有社會性質。因為，勞動合同不僅是有勞動能力的勞動者實現(xiàn)勞動權利的一種法律形式，同時，勞動合同還是用人單位招用和組織使用勞動力的手段，其社會經濟地位在不同性質的國家也是有區(qū)別的。
從法律性質來看，勞動合同作為以訂立合同形式確立勞動者與用人單位勞動關系的法律手段，具有合同法規(guī)定的性質：
2）勞動合同雙方的法律地位是平等的；
3）勞動合同是有償合同。當事人一方有提供勞動的義務，另一方有支付報酬的義務，雙方都相應地享有平等的權利和義務。
從社會性質來看，勞動合同是用人單位招用和組織使用勞動力的手段，不僅資本主義國家可以采用，社會主義國家也可以采用。但在不同性質的國家里采用，具有不同的社會性質。在資本主義制度下，由于生產資料歸資本家私人占有，所以勞動者與資本家訂立的勞動合同是一種勞動力買賣契約，它反映的是剝削與被剝削的勞動關系。在我國社會主義制度下，由于實行了生產資料公有制和建立了社會主義市場經濟體制，從而鏟除了產生剝削的經濟基礎。所以，在現(xiàn)代企業(yè)中用人單位和勞動者在生產關系中的地位是平等的。因此，從總體上看，我國的勞動合同當事人雙方方之間不存在剝削與被剝削的勞動關系，而是平等互助的合作關系。這是我國勞動合同與資本主義雇傭合同的本質區(qū)別。
要理解勞動合同的特征。勞動合同是合同的一種。它是勞動者與用人單位就有關勞動問題所訂立的合同。它與一般合同相比，具有自己獨特的法律特征：
1）勞動合同的一方當事人必須是用人單位，另一方當事人必須是勞動者本人。如果合同雙方都是用人單位，雙方都是勞動者個人簽訂的合同，就不能叫做勞動合同。另外，這一特征也表明，參與勞動法律關系的用人單位，只能是該單位的行政方面，而不是該單位的黨、團或工會組織。
2）勞動合同當事人雙方法律地位平等；但從組織管理上看，又具有身份上的錄屬關系。這就是說，勞動合同一經簽訂，勞動者必須加入到用人單位中去成為對方的一員，并在用人單位內離開有相應的權利和承擔相應的義務，服從用人單位的領導和工作安排。這一特征也決定了勞動者個體在同一時期只能與一個用人單位簽訂勞動合同，而不能同時與兩個或兩個以上的用人單位簽訂勞動合同。
3）約定試用期。勞動合同除規(guī)定合同期限的有效時間外，一般還應明確規(guī)定一定的試用期限，一般為3至6個月，最長不得超過6個月。試用期滿雙方愿意繼續(xù)履行合同，則合同繼續(xù)有效。
4）勞動合同在一定條件下，往往涉及到第三人的利益關系。勞動合同不但明確規(guī)定合同雙方當事人的責、權、利，而且還直接涉及到勞動者的直系親屬的住房、醫(yī)療等問題；職工因病、工傷、殘廢、生育、年老或死亡等原因部分或全部喪失勞動能力時，用人單位應及時給予一定的物質幫助。
上面我們分析了勞動合同這一概念，請同學們思考并回答三個問題：
1）勞動合同雙方當事人應是誰？
2）雙方當事人為解決什么問題而達成協(xié)議簽訂合同？
3）勞動合同具有什么性質與特征？
（學生回答后教師歸納）我國勞動法第十六條規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議”。這就是說，勞動合同是確立勞動關系的.法律依據，是組織社會勞動、合理配置勞動力資源、穩(wěn)定勞動關系、促進社會經濟發(fā)展的重要手段。在合同中，勞動者必須成為用人單位一員，遵守用人單位內部規(guī)章制度，完成生產工作任務；用人單位必須為勞動者提供必需的勞動條件、支付勞動報酬及有關保險福利待遇等。
可見，簽訂勞動合同的雙方當事人是勞動者和用人單位，他們?yōu)榇_立勞動關系和為明確在勞動過程中相互間的權利和義務而達成協(xié)議簽訂合同。勞動合同既具有法律性質，也具有社會性質。勞動合同的特征是；勞動合同的雙方必須是勞動者本人和用人單位（行政方面）；勞動合同當事人雙方法律地位平等；勞動合同一般都約定適用期；勞動合同在一定條件下往往涉及到第三人的利益關系；勞動合同必須依法定程序訂立。
什么是勞動合同制度（板書）
所謂勞動合同制度，是指專門規(guī)范勞動合同的制度。換句話說，勞動合同制度就是通過訂立勞動合同這一法律形式來規(guī)范和調節(jié)所有者、經營者和勞動者三方之間的勞動關系的一種法律制度。勞動合同是法律形式，勞動合同制度是法律制度。勞動合同制度既是一個經濟概念，又是一個法律概念。作為經濟概念，勞動合同制度是指用人單位與勞動者通過相互選擇和科等協(xié)商而建立起的期限可長可短、穩(wěn)定性與靈活性相結合的反映勞動關系的制度。也就是說，從經濟角度講，勞動合同制度是一種用人制度，是一咱勞動力與生產資料相結合的方式。作為法律概念，勞動合同制度是指一種合同制度，實行上述用人制度時，必須通過訂立勞動合同來具體規(guī)定雙方的權利和義務。這就是勞動合同與勞動合同制度的聯(lián)系與區(qū)別。教師可結合下面的圖表來講）
勞動合同制度是一種適合我國社會主義市場經濟要求的新型勞動制度，它出現(xiàn)于80年代，90年代開始在全國范圍內推行。1995年我國頒布，《勞動法》又將勞動合同以法律條文的形式確定并加以規(guī)范。到底，我國的絕大部分地區(qū)已基本上實行了勞動合同制度。勞動合同制度適用于下更用人單位和與之形成勞動關系的各類人員（勞動者）：國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、股份制企業(yè)、外交企業(yè)、私營企業(yè)、個體工商戶和其他經濟類型的企業(yè)。另外，也適用于國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者。由此我們可以看出，勞動合同與每一個勞動者都息息相關，它是每一個勞動者在走上工作崗位與用人單位發(fā)生勞動關系時必須簽署的協(xié)議。
3。勞動合同的基本內容（板書）
1）勞動合同一般應包括的內容（板書）
勞動合同的內容是勞動合同書的主要組成部分，即指合同當事人雙方都各自的權利和義務作出規(guī)定的那些條款。換句話說，就是勞動者與用人單位經過平等協(xié)商后達成的關于責任、權利和義務事項的條款。依據《勞動法》及企業(yè)勞動管理的實際情況，我國的勞動合同一般包括下列內容：雙方當事人名稱（姓名）和地址、合同期限、試用期限、職務（工種、崗位）、工作時間、勞動報酬、、福利待遇、勞動保護、勞動保險、勞動紀律、政治待遇、教育與培訓、勞動合同的變更、勞動合同的解除、違約責任、其他事項（如住房問題、特殊困難）、糾紛處理（勞動爭議）。
上述勞動合同的內容可以分為兩個部分來理解。第一部分，是雙方當事人自己規(guī)定的條件，它包括必要勞動條件和補充條件。如合同期限、工作內容、勞動保護、勞動報酬、勞動紀律、合同終止條件、違反合同的責任等，這是必要勞動條件，有了必要勞動條件，合同才能成立。而解決子女入托、上學及住房等問題則是補充條件。以上這些內容只要不與國家規(guī)定相抵觸，完全可以由雙方協(xié)商決定。第二部分，是按照法律、法規(guī)執(zhí)行的條件。在這里需要說明兩點：其一，雙方按法律、法規(guī)執(zhí)行的條件沒有必要再寫進勞動合同，因為這是法定內容，雙方當事人必須無條件堅決執(zhí)行。因為，這些條件對于高速勞動合同當事人雙方的權利和義務，具有普遍的適用性和強制性。
2）簽訂勞動合同具體內容的目的（板書）
（學生回答后教師歸納）勞動合同也就是勞動契約，它是用人單位與勞動者這宰為了確定勞動關系，明確相互之間的勞動權利和義務所達成的協(xié)議。勞動合同的內容，包括勞動者與用人單位雙方經過平等協(xié)商后達成的關于責任、權利和義務事項的條款。簽訂勞動合同具體內容目的就在于明確勞動者與用人單位雙方的責任、權利和義務，使勞動者和用人單位都能用勞動合同的有關規(guī)定來規(guī)范和約束自己的行為，使勞動關系雙方合法權益都能依法得到切實保障。
訂立勞動合同的基本原則（板書）
訂立勞動合同是一種法律行為，勞動者與用人單位雙方都必須按照有關法律和政策的規(guī)定，遵循下列三項原則來進行簽訂。
平等自愿的原則（板書）
平等，即簽訂勞動合同的當事人雙方的法律地位是平等的，雙方在政治上、經濟上都不依附于對方；自愿，即勞動合同的訂立是當事人雙方自己的意愿，任何一方不得把自己的意志強加于對方，也不允許第三方進行非法干預。平等自愿的原則是勞動合同訂立的核心原則。
協(xié)商一致的原則（板書）
協(xié)商一致，則是指當事人雙方對合同各項條款的具體內容進行充分的協(xié)商，特別是在出現(xiàn)意見分歧時，要通過協(xié)商辦法解決，使雙方的意見達到一致，而不能使用強加于人的和欺騙等手段。平等自愿、協(xié)商一致是密切相關和不可分割的，平等是自愿的基礎，自愿是平等的體現(xiàn)，協(xié)商一致則是平等自愿的唯一表達形式。可見，協(xié)商一致原則是平等自愿原則的延伸和結果。
不是違反法律和行政法規(guī)定的原則（板書）
這就是說，勞動合同的訂立必須符合有關法律和政策法規(guī)的規(guī)定。首先，勞動合同的主體雙方必須具備法定的資格。企業(yè)一方應具備法人資格，有經批準的經營范圍、履行能力和承擔經濟責任的能力；勞動者一方則應該具有勞動權利能力和勞動行為能力，即應年滿16周歲、能以自身的行為來行使自己的勞動權利和承擔勞動義務。其次，是勞動合同的各項內容必須合法，即雙方當事人在確定具體的權利與義務時，不得違反有關法律和政策的規(guī)定。只有這樣，勞動合同才個有法律效力，受法律保護；而違反有關法律和政策規(guī)定的勞動合同或合同中的部分條款，則屬無效合同無效條款，不受法律保護。最后，是訂立勞動合同的程序必須合法，順依照法律規(guī)定的程序，以書面的形式簽訂。
（講授以上三項原則時教師可結合書上例子及以下兩個案例）
案例一：違反平等自愿、協(xié)商一致原則，具有欺騙行為的勞動合同。
某公司出租汽車駕駛員胡某，因不服所在公司與其解除勞動合同的決定，到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
經查，胡某調入該公司填寫，《錄用人員情況登記表》時，隱瞞了自己曾先后兩次受行政、刑事處分的事實，與公司簽訂了3年期限的勞動合同。事隔3日，該公司收到區(qū)人民檢察院對胡某免于起訴判決書。經公司進一步調查得知，胡某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴重警告處分，同年雙盜竊原單位苫布被查獲，因胡某認罪態(tài)度較好，故免于起訴。該公司調查之后，以胡某隱瞞受過處分的情況，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內解除了與胡某的勞動關系。仲委會認為，胡某故意隱瞞自己因違法違紀先后兩次受處分的事實，以達到簽訂勞動合同的目的，屬欺詐作為。公司、用人單位終止與胡某的勞動合同關系是合法的，應予支持。此案以胡某撤訴而結案。
案例二：違反法律、行政法規(guī)規(guī)定的原則而訂立的勞動合同。
趙某，男，35歲，是北京市某出租汽車公司司機。1992年該公司與其簽訂承包合同。合同規(guī)定，趙某每年向單位上交承包利潤后，本人的病、傷、殘、亡等企業(yè)均不負責。趙某開的是“面的”車，一次交通事故中趙某負傷致殘。根據雙方簽訂的合同，該出租汽車公司不負擔趙某任何傷殘待遇費用，趙某和該公司發(fā)生了爭議并起訴到勞動行政部門，要求解決其傷殘保險待遇問題。
經了解，趙某所訴情況屬實。認為企業(yè)單位在“承包合同”中將傷、殘、亡風險推給職工個人，這種作法不符合我國憲法和職工社會保險的政策規(guī)定。1988年，由于有的企業(yè)在招工登記表注明“工傷概不負責”，便發(fā)生了職工上訴事件，最高人民法院的批復是：這種行為既不符合安徽省和有關法律規(guī)定，也嚴重違反社會主義公德，應屬于無效的民事行為。因此，該企業(yè)與職工簽訂的“生死合同”是無效合同，企業(yè)必須按照憲法及其有關社會保險政策支付職工的一切有關傷殘待遇費用。
這一案例說明，在市場經濟的發(fā)展中，企業(yè)不論采取什么用工形式，搞什么樣的承包，都不能違背憲法和勞動法，關于“保障勞動者權利”這一基本原則。
訂立勞動合同的法定程序（板書）
簽訂勞動合同書（板書）
所謂簽訂，就是訂立條約或合同并簽字，表示對條約或合同負責。勞動合同要以書面形式訂立，這是我國《勞動法》的規(guī)定。因為，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系的法律憑證。
我國《勞動法》第十九條明確規(guī)定：“勞動合同應當以書面形式訂立”。這就從法律上確定了我國勞動合同必須采取書面形式，不得采用口頭形式，之所以做出這樣的規(guī)定，主要是考慮到我國勞動法還未普及，人們的勞動法制觀念還不強，口頭合同沒有文字的依據，不便于合同的履行，一旦發(fā)生勞動爭議，又空口無憑，難以處理。因此，國家法律規(guī)定勞動合同應以書面形式訂立，這樣做有利于加強合同當事人的責任感，促使合同所規(guī)定的各項內容得到全面履行，避免發(fā)生勞動糾紛。即使發(fā)生勞動爭議，也有可靠的文字依據，易于解決。
鑒證勞動合同書（板書）
所謂鑒證，就是審察的意思。勞動者與用人單位簽訂的勞動合同書，要送交勞動行政部門進行鑒證。鑒證的目的是證明勞動合同是否真實與合法，對勞動合同依法進行審察有利于勞動合同的認真履行。經過鑒證的勞動合同生效后，就具有了法律約束力，雙方均不能毀約。如一方有毀約行為，要到勞動仲裁機構處理。（教師可結合教材中涉及毀約行為的案例講，但講完案例后要進一步明確指出；根據勞動法規(guī)定，“勞動者可以解除勞動合同，但應當提前30天以書面形式通知用人單位”。如果勞動者違反此條件解除勞動合同，給用人單位造成經濟損失，則應承擔賠償責任。）
實行勞動合同制度的意義（板書）
實行勞動合同制度可以促進勞動力資源合理配置（板書）
長期以來，在計劃經濟體制下，我國實行的是以固定工為主的勞動脹制度。這種固定工的特點是：國家對勞動者的招收分配，統(tǒng)得過死，包得過寬，勞動力需求單位沒有錄用職工的自主權，只有按國家規(guī)定的指標安置職工的義務，就業(yè)者也無權選擇最適合自己條件的就業(yè)崗位，“一次分配定終身”。
長期實行這種固定工制度，使用人單位不可能根據生產的情況與市場的變化調配勞動力數(shù)量，也使勞動者個人不能做到人盡其才，造成勞動力資源不能得到合理配置，導致經濟效益差，而實行勞動合同制度，能夠消除舊的用工制度的這種弊端，使用人單位真正行使了勞動用人自主權，它可以根據市場情況與企業(yè)發(fā)展的需要，選擇錄用勞動者，并與勞動者簽訂有限期的勞動合同，靈活地變動職工的數(shù)量和結構；同時使勞動者也有了選擇職業(yè)的自主權，可以根據市場需求情況與自身條件選擇事業(yè)，從而使勞動力資源得到合理配置。
在社會主義市場經濟條件下，市場在勞動力資源配置方面起基礎性作用。這就是說，實現(xiàn)勞動資源的合理配置需要培育和發(fā)展勞動力市場。勞動力市場是指勞動力進行流動和交流的場所（如各級各類的人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動服務公司等。）
建立勞動合同制度可以增加勞動者的競爭意識和促進勞動者自身素質的提高（板書）
長期以來，我國實行的固定工制度，使勞動者的就業(yè)完全靠國家下達指標來實現(xiàn)。不管勞動者是否具有適合生產力發(fā)展需要的勞動能力，只要到了一定年齡都可就業(yè)。而且一經到某個經濟組織就業(yè)，就只能進不能出，只能上不能下，即使不需要也只能養(yǎng)著不能辭退。另外，勞動者成為固定工后，不管其勞動態(tài)度好壞、技術水平高低，用人單位都一包到底，這就是人們常說的“鐵飯碗”。這種缺乏競爭機制的勞動用工制度阻礙了勞動者的積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，不利于勞動者自身素質的提高。而建立勞動合同制度，就解決了固定工制度的這個弊端，即用人單位與勞動者雙方擇優(yōu)錄用、擇業(yè)選優(yōu)都必須通過競爭機制加以實現(xiàn)，這必然替增加勞動者的競爭意識，促進勞動者自身的素質的提高。
實行勞動合同制度有利于調動勞動者的積極性和創(chuàng)造性（板書）
因為，用人單位在勞動者訂立勞動合同時，便將有關勞動者利益的內容（如勞動報酬、勞動保護、勞動條件、其他福利待遇等）與本單位的經營狀況緊密掛鉤，目的是使職工在上崗這前就明確地知道[企業(yè)與職工的關系是唇齒相依、生死與共、榮辱共擔的關系。這就增加了職工的主人翁責任感，極大地調動了勞動者的積極性和創(chuàng)造性?？梢姡ㄟ^簽訂勞動合同的方式，將用人單位與勞動者雙方的勞動權利、勞動義務、勞動收緊密結合起來，使用人單位與勞動者之間形成共同利益，使勞動者能以主人翁的責任感去關心企業(yè)，是可以充分調動勞動者的積極性和創(chuàng)造性的。
實行勞動合同制度是維護勞動者權利與義務，體現(xiàn)勞動者主人翁地位的法律保障（板書）
勞動合同是有勞動能力的勞動者實現(xiàn)勞動權利和履行勞動義務的一種重要的法律形式。勞動者與用人單位簽訂勞動合同后，就意味著勞動者自身應該享有的勞動權利和應該履行的勞動義務都被納入到了國家法律管理和保護的體系中，使得勞動者在盡職盡責履行義務的前提下，其各項合法權益均得到了切實的保護。這就要求勞動者能夠配合做到：第一，要增加自我保護意識，珍惜自己的權利。在社會主義市場經濟條件下，勞動者不論受雇于誰、不論就業(yè)于何種所有制形式單位，都沒有改變國家主人翁的地位，都會受到國家法律的保護。第二，要敢于維護自己的合法權益。勞動者應該明確和牢記自已依法享有的那些勞動權利，一旦受到侵犯，就要理直氣壯，據理力爭，依法到有關部門進行申訴，把損失找回來。（教師可結合教材中涉及侵犯勞動者合法權利的案例講）
以上，我們從促進勞動力資源合理配置、增加勞動者競爭意識和提高勞動者自身素質、調動勞動者的積極性和創(chuàng)造性、維護勞動者的權利與義務、體現(xiàn)勞動者主人翁地位等方面分析說明了實行勞動合同制的重要意義。總之，全面建立勞動合同制度，對于加強現(xiàn)代企業(yè)的勞動管理，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，依法保護廣大職工的合法權益，建立穩(wěn)定和諧的勞動關系，調動廣大勞動者積極性，增加企業(yè)活力，都有著十分重要的作用。
鞏固新課
（教師對本節(jié)課的內容進行歸納總結，并請學生思考和回答以下問題）
什么是勞動合同和勞動合同制度？
勞動合同的基本內容有哪些？簽訂的目的是什么？
訂立勞動合同的基本原則和法定程序是什么？
實行勞動合同制度的重要意義是什么？
完善勞動合同制度篇六
第三十六條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
案例：
評析：
用人單位與勞動者協(xié)議解除勞動合同，是雙方自愿的結果，是在平等的基礎上用雙方自愿的辦法來解決勞動爭議糾紛的友好途徑。無論雙方誰先提出來解除勞動合同，只要是雙方真實意思的表示，都可以協(xié)議解除勞動合同。但是，《勞動法》為了保護勞動者的合法權益，專門作了明確的規(guī)定。《勞動法》第三十八條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。三十八條規(guī)定賦予了勞動者享有主動解除勞動合同的權利，可以依法維護勞動者自己的合法權益，讓勞動者得到權利的充分享受。
當然，從法學理論上講，無論雙方誰先提出協(xié)議解除勞動合同，只要是雙方在完全自愿的前提下進行的協(xié)議，我們講究的就是兩個字公平，然而，這種公平是建立在雙方完全自愿，又協(xié)商一致的基礎之上的，既然是公平協(xié)議，那么，互相就無須談及補償問題。但是，法律的立法精神考慮到了強者與弱者的問題，考慮到了單位與勞動者個人的問題，法律的條文結合了生活中的這一實際問題，向弱者作了傾斜，完全出于維護弱者的權益，對勞動者個人進行了有力的法律保護，這樣，當用人單位先提出協(xié)議解除勞動合同時，用人單位就應當對勞動者給與經濟補償。
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完善勞動合同制度篇七
第三十六條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
案例：
評析：
用人單位與勞動者協(xié)議解除勞動合同，是雙方自愿的結果，是在平等的基礎上用雙方自愿的辦法來解決勞動爭議糾紛的友好途徑。無論雙方誰先提出來解除勞動合同，只要是雙方真實意思的表示，都可以協(xié)議解除勞動合同。但是，《勞動法》為了保護勞動者的合法權益，專門作了明確的規(guī)定。《勞動法》第三十八條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。三十八條規(guī)定賦予了勞動者享有主動解除勞動合同的權利，可以依法維護勞動者自己的合法權益，讓勞動者得到權利的充分享受。
當然，從法學理論上講，無論雙方誰先提出協(xié)議解除勞動合同，只要是雙方在完全自愿的前提下進行的協(xié)議，我們講究的就是兩個字公平，然而，這種公平是建立在雙方完全自愿，又協(xié)商一致的基礎之上的，既然是公平協(xié)議，那么，互相就無須談及補償問題。但是，法律的立法精神考慮到了強者與弱者的問題，考慮到了單位與勞動者個人的問題，法律的條文結合了生活中的這一實際問題，向弱者作了傾斜，完全出于維護弱者的權益，對勞動者個人進行了有力的法律保護，這樣，當用人單位先提出協(xié)議解除勞動合同時，用人單位就應當對勞動者給與經濟補償。
完善勞動合同制度篇八
靜坐常思己過，閑談莫論他非。人來源于自然，并且要歸于自然，生活在社會這個群體中，無時無刻都處于被別人評論中。每個人都有自己的見地，不可強求。我不能改變別人，但我能更好地完善自我。
自古以來，有多少豪人壯舉，三過其門而不入的夏禹;三顧茅廬的劉備;成也蕭何，敗也蕭何的蕭何;明修棧道，暗渡陳倉的韓信;長風破浪的宗愨……雖然我不能名存千古，最起碼盡善盡美，做個受歡迎的人。
穿越于時刻的隧道，時光匆匆，每一天里的一切依舊在前行，習慣了忙碌而充實的生活，試著去忘掉過去里的記憶，不再響起的熟悉的電話里鈴音，就足以證明了事態(tài)的變遷?；厥?，一切都在迷茫中消逝，“良藥苦口利于病，忠言逆耳利于行”。明天的我，不會向往天國里的美酒，不會神往天堂里的歌聲。堅信，待到山花燦漫時，我在叢中笑。
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完善勞動合同制度篇九
二、推進全面預算管理。
預算管理是企業(yè)對未來整體經營規(guī)劃的總體安排，是一項重要的管理工具，能有效地幫助管理者進行計劃、協(xié)調、控制和業(yè)績評價。預算的編制根據企業(yè)發(fā)展所處的歷史時期不同，構建預算控制模式的起點也有所不同。如果企業(yè)處于初創(chuàng)時期，則預算應以資本為起點進行編制;如果企業(yè)處于成長時期則預算應以銷售為起點編制;如果企業(yè)處于成熟時期則預算以成本控制為起點進行編制;如果企業(yè)處于衰退時期則預算應以現(xiàn)金流量為起點進行編制等。預算的編制一般分為以下四個部分：銷售預算、生產預算、成本費用預算和資金預算(資金預算也叫財務預算)。推行全面預算管理是成功企業(yè)多年積累的經驗，對企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，提高管理水平，增強競爭力，激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情和責任感有著十分重要的意義。
三、建立責任中心，分解責任預算。
不同的預算需要由不同的單位、部門和人來執(zhí)行，這就要求我們對企業(yè)各組織機構和職能部門工作性質進行分析，劃分責任中心。所謂責任中心,就是預算執(zhí)行主體,它是企業(yè)內部能夠在恰當程度上使責、權、利相結合的組織單位。確定責任中心,實際上也就是解決各項預算指標由誰負責的問題，這也就為分配責任預算奠定了基矗一般來說,責任中心可分為成本中心、利潤中心和投資中心。
所謂成本中心，是指只發(fā)生成本而不取得收入的責任中心。這類責任中心只對可控成本負責，對它們只是考核成本，而不能對利潤和投資效果進行考核。成本中心分為標準成本中心和費用中心。
所謂利潤中心，是指既對成本負責還要對收入負責，根據收入和成本費用能計算出經營成果的責任中心。這里所說的無論是收入還是成本費用，對于利潤中心來說都是可控的，可控收入減去可控成本費用后所得的是該中心的可控利潤。利潤中心分為自然利潤中心和人為利潤中心。
所謂投資中心，是指既要對成本負責，也要對利潤負責，還要對投資收益負責的中心是投資中心。投資中心在責任中心中處于最高層次，它具有最大的決策權，也承擔最大責任。這里的'投資不僅包括證券投資，而且還包括經營性資產投資。
四、加強融資決策管理，確定合理的資本結構。
為了保證公司正常發(fā)展所需資金，那就需要確定合理的融資渠道和融資結構，所謂融資結構指企業(yè)通過不同渠道籌措的資金的有機結合以及各種資金所占比例，具體指企業(yè)所有的資金來源項目之間的比例關系，即內源融資(企業(yè)留利既股利分配決策)和外源融資(商業(yè)信用融資、金融機構借款、發(fā)行債券和股票融資)資金的構成比例。只有在企業(yè)確定了合理的資本結構，才能更好發(fā)揮財務杠桿作用，才能真正實現(xiàn)財務管理目標---企業(yè)價值最大化，才能避免由于資本結構不當帶來的財務風險。
企業(yè)融資應遵循的原則：1、結合公司實際量力而行;2、融資方式多種多樣，企業(yè)要對融資方式和融資結構進行決策，力爭使籌資成本最低;3、保持公司對企業(yè)的絕對控制權和競爭能力的提高;4、發(fā)揮財務杠桿作用，降低籌資風險。
五、加強投資決策管理，規(guī)避投資風險。
企業(yè)投資是企業(yè)市場競爭的重頭戲，在生產性投資(國定資產投資、流動資產投資和其他資產投資)和金融資產投資(債券投資、股票投資)中，若目光準確、及時、迅速，就能搶占市場，獲取有豐厚回報。若判斷失誤，輕則貽誤商機，重則拖垮整個企業(yè)，使企業(yè)被淘汰出局。因此，面對新世紀的發(fā)展要求，培育和不斷壯大投資形成能力無疑具有重要意義。在未來的投資戰(zhàn)略設計中必須妥善解決以下兩大問題：確定合理的投資總水平，優(yōu)化投資結構;科學地制定空間投資戰(zhàn)略，其前提是明確這一戰(zhàn)略設計的出發(fā)點和歸宿，明確投資的空間結構。關于產業(yè)投資戰(zhàn)略需要特別關注的是：確立優(yōu)化的產業(yè)投資的價值標準與基本目標;實現(xiàn)最優(yōu)的產業(yè)投資連帶效應。只有在以上問題得到科學合理的解決，才能分散投資風險，提高資金使用效率，從而實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的財務管理目標。
六、搞好財務控制和財務分析，糾正偏差。
預算和計劃制定后，交由有關責任單位或部門執(zhí)行，這時我們的工作重心就轉入了對執(zhí)行過程控制，控制的目的是提高各種收入和收益，降低生產經營成本和投融資成本，精打細算，提高資本營運能力和盈利能力，減少投資決策的不確定性，降低財務風險和經營風險，確保預算和計劃得到有效執(zhí)行。在此基礎上搞好財務分析，目的是了解過去、評價現(xiàn)在、預測未來，幫助企業(yè)改善決策的不確定性。分析結果是對企業(yè)預算執(zhí)行情況、償債能力、盈利能力和抵抗風險能力作出正確評價，找出存在問題和預算執(zhí)行偏差。然后開展問題和偏差調查，找出問題和偏差存在的根源，采取行動糾正偏差，糾差主要手段有：1、若是計劃預算不合理造成偏差，那就重新制定計劃或預算和目標;2、若是任務不明確造成偏差，那就重新委派任務明確責任;3、若是人員執(zhí)行不力造成的偏差，那就采取人事手段，增加人員、選拔新的主管或更換人員;4、若是指導和領導方面原因造成的偏差，那就要我們改進指導方法和領導作風，實施更有效的指導方法和領導方法。糾偏目的是使預算更加貼切實際。
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完善勞動合同制度篇十
完善產權保護制度是堅持和完善基本經濟制度、完善社會主義市場經濟的內在要求。產權制度是關于產權界定、運營、保護的一系列體制安排，是社會主義市場經濟存在和發(fā)展的基矗我們黨在推進改革開放、探索和實踐社會主義與市場經濟相結合的過程中，始終圍繞所有制和產權這一主線展開。黨的十四屆三中全會在提出建立社會主義市場經濟體制時，把建立產權清晰的現(xiàn)代企業(yè)制度作為重要內容之一;隨著經濟市場化和多種所有制經濟的發(fā)展，黨的十五大確立了公有制為主體、多種所有制經濟共同發(fā)展的基本經濟制度;黨的`十六大提出“毫不動搖地鞏固和發(fā)展公有制經濟”，“毫不動搖地鼓勵、支持和引導非公有制經濟發(fā)展”;黨的十六屆三中全會在這個基礎上進一步提出建立以歸屬清晰、權責明確、保護嚴格、流轉順暢為主要特征的現(xiàn)代產權制度，以鞏固公有制經濟的主體地位，促進非公有制經濟發(fā)展;黨的十七大在堅持和完善基本經濟制度、堅持“兩個毫不動冶的基礎上，提出“堅持平等保護物權，形成各種所有制經濟平等競爭、相互促進新格局”;隨著改革實踐的發(fā)展，對明晰界定各類產權、依法進行有效保護的制度安排提出更高要求，黨的十八大在強調堅持和完善基本經濟制度時進一步提出“保證各種所有制經濟依法平等使用生產要素、公平參與市場競爭、同等受到法律保護”?！稕Q定》根據黨的十八大的要求，明確提出，堅持和完善基本經濟制度，要健全現(xiàn)代產權制度，完善產權保護制度。這一改革舉措，必將對堅持和完善基本經濟制度、完善社會主義市場經濟體制，進而促進經濟持續(xù)健康發(fā)展產生重大影響。
完善產權保護制度是堅持和完善基本經濟制度、完善社會主義市場經濟體制的迫切需要。隨著改革的深化和多種所有制經濟的發(fā)展，不僅國有資本、集體資本不斷壯大，個體、私營、外資等非公有資本和城鄉(xiāng)居民私有財產迅速增加，各種資本流動、重組、融合日益頻繁，投資主體多元化、各種所有制經濟交叉持股的混合所有制經濟已成為發(fā)展的必然趨勢，各類財產權都要求有完善的產權保護制度作為保障。我們到要進入創(chuàng)新型國家行列，對知識產權的保護也越來越重要。所有這些都迫切要求完善對各類產權依法進行有效保護的制度。憲法和法律對財產權的保護已有明確規(guī)定，但在實踐中，產權得不到有效保護的問題依然比較突出，經濟社會發(fā)展中出現(xiàn)的很多問題也與產權保護制度不完善有關。針對這些問題，《決定》鮮明地指出，公有制經濟財產權不可侵犯，非公有制經濟財產權同樣不可侵犯。國家保護各種所有制經濟產權和合法利益，而不是只保護公有制經濟產權和合法權益;國家保證各種所有制經濟依法平等使用生產要素、公開公平公正參與市場競爭、同等受到法律保護，而不會容許任何違反法律的不公平、不平等的規(guī)定;國家依法監(jiān)管各種所有制經濟，而不會只監(jiān)管非公有制經濟。
總之，完善產權保護制度，將有利于維護公有財產權，鞏固公有制經濟的主體地位;有利于保護私有財產權，促進非公有制經濟發(fā)展;有利于各類資本的流動和重組，推動混合所有制經濟發(fā)展;有利于增強企業(yè)和公眾創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的動力，形成良好的信用基礎和市場秩序，是一項堅持和完善基本經濟制度、完善社會主義市場經濟體制的基礎性制度建設。
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完善勞動合同制度篇十一
為進一步提升企業(yè)整體形象，展現(xiàn)員工風貌，加強員工規(guī)范管理，對工服的制作、發(fā)放、領用、著裝實施統(tǒng)一管理，特制定本規(guī)定。
第二條適用范圍。
一、行政部負責對公司各類工服的款式、選料、定價進行市場咨詢與性價對比，呈報董事長審批選定。
二、行政部按照公司合同簽訂相關規(guī)定，負責與選定的承制商簽訂合同。
三、行政部行政專員負責進行工服的制作、發(fā)放、登記、檢查、折舊手續(xù)辦理等工作，對服裝的款式、面料的質量、做工的精細程度等進行監(jiān)督跟蹤。
四、行政部行政專員負責對當月的工服制作、領用、折舊扣款等項目情況建立臺賬，每年年底對當年工服管理情況進行匯總分析。
五、各部門指定專人及時為轉正員工申請工服制作，監(jiān)督檢查本部門員工著裝是否符合公司規(guī)范并及時糾正，并配合行政部進行相應檢查（此項工作，各部門須明確安排，統(tǒng)一加入相應人員oec工作表）。
一、工服由公司統(tǒng)一制作，其面料、顏色、款式均由公司統(tǒng)一制定標準，后期延續(xù)性制作時按最后公司確定標準進行，各部門和個人無權隨意更改。如須更換款式、面料時，必須經董事長書面批準后，方可執(zhí)行。工服的制作費用先暫由公司全額墊付。
二、行政部行政專員負責工服定制、管理類工作。員工工服尺碼規(guī)格由承制商根據員工的身形量身而定（也可根據市場情況購買），行政專員協(xié)助承制商填寫《工服制作尺寸統(tǒng)計表》。
三、各部新人在轉正手續(xù)完成當月，由行政部統(tǒng)一安排工服定制（或購買），行政部在一個制作周期內完成新轉正員工工服制作。
四、新工服發(fā)放后有明顯不合體者，自發(fā)放之日起一周內報行政部統(tǒng)一安排進行修改，一周內未報行政部者自行解決。
五、工服統(tǒng)一更換期限暫定為自工服配發(fā)之日起滿兩年（即每兩年更新一次），滿足條件的員工自行向行政部提請更換工服，行政部人事專員配合行政專員核實其實際情況是否符合更換條件，核查符合后，由行政專員填寫《工服制作申請單》，報其本部門領導審批，批準后，由行政部經理統(tǒng)一報董事長批示后，按公司當時規(guī)定款式、面料進行制作。
六、行政部于每年換季時，統(tǒng)一安排員工及時換裝（換夏裝于5—6月依據實際天氣情況進行，換冬裝于10月依據實際天氣情況進行）。無應季工服且已達到工服配發(fā)標準的員工，自行向行政部提請配發(fā)工服，行政部人事專員配合行政專員核實其實際情況是否符合配發(fā)條件，核查符合后，由行政專員填寫《工服制作申請單》，報其本部門領導審批，批準后，由行政部經理統(tǒng)一報董事長批示后，按公司當時規(guī)定款式、面料進行制作。
一、已完成轉正手續(xù)的員工，公司給予配發(fā)工服。新入職未轉正員工暫不配置工服，由本人自行穿著與公司工服要求相近的服裝。
二、轉正員工每人配備冬裝2套、夏裝2套，工程部員工每人額外配備施工服1套。
三、工服總體分為：領導級工服（部門經理及以上級別領導）、員工級工服（部門經理以下級別職員）、工程施工服三種。
四、工服價值初步定額為：員工級工服約600元左右/套；領導級工服1000元。
左右/套。按照實際制作時所選材料、款式確定。
五、行政部行政專員須詳細做好工服的發(fā)放記錄，標明發(fā)放員工姓名、性別、部門、工牌號及領用工服款式（秋冬裝、夏裝）、工服尺寸、領取數(shù)量、工服價值、領用時間、領用人簽名等。
六、員工在領取服裝過程中，須及時試穿，如出現(xiàn)不合體或尺寸懸殊較大的，及時上報行政部，由行政部與廠家核實并進行相應的整改或調換。
七、員工在領取現(xiàn)場須對領取工服認真檢查予以確認，簽字領出后如發(fā)現(xiàn)損壞，公司將不予退換，并由當事人負責修整補救。
八、員工要保持工服的干凈、整潔、無異味、無褶皺，工作裝應經常換洗，不得出現(xiàn)掉扣、錯扣、脫線現(xiàn)象。
九、每逢季節(jié)交替更換完工作服后，各部門負責人應檢查督促本部門員工將更換下來的服裝進行清洗、整熨，并自行妥善保管。
十、凡因員工個人保管或使用不善，導致工作服污染嚴重或破損需更換的，或者丟失的（因工作原因以及其他特殊情況除外），員工個人要支付相應的服裝成本費，后報行政部補做。
一、所有員工原則上每日上班期間必須著工服，工程部人員進行施工類、工程檢查類工作時著施工服。
二、有下列情形之一的，可以不按照本規(guī)定著裝：
1、女員工懷孕后體型發(fā)生顯著變化的。
2、如因外事活動需要，經主管領導批準，可穿著便裝上班。
3、員工在參加體力勞動時，經主管領導批準，可視情況不穿工服。
4、其他不宜著裝，經主管領導批準的情況。
三、所有員工著裝須統(tǒng)一配套，不能將工作服隨意搭配穿著，要求保持良好的精神風貌，樹立良好的公司形象。
四、著工服時，應搭配與工服顏色、款式得當?shù)囊m子和鞋類，鞋應保持清潔光亮，無破損并符合工作要求，不得穿拖鞋、涼拖和旅游鞋，或不穿襪子。
五、著工服時員工必須正確佩戴工作牌，工作牌的佩帶位置為胸前左上方。
六、著工服時嚴禁挽袖及卷褲腿。著夏季工服時，襯衣下擺應扎于腰帶內。
七、女員工不宜化濃妝、佩戴過多或夸張的首飾，著裙裝時應穿長筒襪或連褲襪，不得穿短襪、棉襪、或不穿襪子。
八、著工服時，上衣外兜不得放多余物品，特別是襯衣外兜不得放物品，以保持良好著裝形象。
一、個人工服總價值按照最新配發(fā)的4套工服（冬裝2套、夏裝2套）總價值計算。
二、員工離職時，自首套工服配發(fā)之日起未工作滿一年的（含一年），須向公司繳納個人工服總價值款額，工服歸個人所有；自首套工服配發(fā)之日起工作第二年（不滿兩年）離職的個人須向公司繳納個人工服總價值50%款額，工服歸個人所有；自首套工服配發(fā)之日起工作滿兩年后離職個人無須向公司繳納個人工服款額，工服歸個人所有。
金有剩余的進行返還。
四、配發(fā)工服的員工出現(xiàn)調崗或者升、降職情況時：
2、如其在首套工服配發(fā)后工作未滿兩年，則原有工服歸個人所有，個人須在調崗或者升、降職情況發(fā)生次月向公司一次性繳納工服折舊費，工服折舊費計算方法為：
后公司為其制作、配發(fā)新崗位工服，工服押金等情況依據上述第七條第一、二、三點要求執(zhí)行。
處罰措施。
第九條本規(guī)定自公布之日起正式執(zhí)行，自生效之日起，凡不符合本制度的相關規(guī)定即行廢止或重新修訂。
完善勞動合同制度篇十二
(1)如何有效解讀財務報告。有人把財務報告比作一種通用的商業(yè)語言，這些用財務術語寫成的報告，已經成為公司、股東、管理層之間進行信息溝通的最標準、最常用的語言，關系著一個公司的發(fā)展興衰。無論你的母語是什么，有了財務報告，大家就有了討論的基礎，因為這是商界的通用語言。但是在國內，仍有很多企業(yè)的總裁、高管看不懂財務報表，不了解財務指標的真正含義，這使得許多戰(zhàn)略的計劃、執(zhí)行、檢查和修正變成了一紙空文。最終影響的是企業(yè)制定戰(zhàn)略和執(zhí)行戰(zhàn)略的能力。
(2)有效成本管理和控制的策略。企業(yè)在進行產品定價時，通常的做法是在成本的基礎上加上利潤。這樣做固然合情合理，但是否能換一種思考的角度，以市場價為基準，在此基礎上找出突破口，使自己的產品在同類商品中既有較強的競爭力，又能留有一定的利潤空間?宜-家的做法似乎可以給些啟示。宜-家家居依靠其新穎而低耗材的設計，使高品質和低價格變?yōu)榭赡?。先有成本還是先有利潤?這個類似于雞和蛋的理論也許值得探討。作為企業(yè)高管，怎樣做好成本管理與控制?把握成本與企業(yè)商業(yè)模式之間的關系?如何搭配合理的產品線?如何從成本的角度制定價格策略?這都是需要反復推敲的.。
(3)如何完善預算管理方法，建立健全預算編制體系。全面預算管理，是一個企業(yè)由小到大必須學會的一種計劃管理手段。許多時候當資源的表現(xiàn)形式眾多時，就需要進行均衡協(xié)調，使各項的投入產出保持相對平衡。所謂“凡事預則立，不預則廢”，有了全面完善的預算體系，就如同給企業(yè)發(fā)展奠定了牢固的地基，使企業(yè)經營的各項風險得到有效的控制。同時也讓企業(yè)內部各部門之間的經濟活動有機、合理地聯(lián)結在一起，從而提高分工協(xié)作的效率。同樣，預算的執(zhí)行結果還為績效評價提供了量化依據，從而可使企業(yè)更加完善穩(wěn)定。
(1)債權債務管理。企業(yè)如果不重視對賒銷及其賬款的管理和控制，最后形成呆死賬而無法收回，造成重大經濟損失，甚至由于資金鏈的斷裂而倒閉。所以企業(yè)自身要建立賬款回收制度以及逾期款催收制度，也要結合對合同的審查和履行的規(guī)范來規(guī)避風險。對重大的項目和合同要提前進行資信調查，對遇到有逾期情況的客戶要主動了解其經營狀況和資產情況，摸清其資產范圍、性質和權屬，一旦發(fā)生訴訟可以直接進行保全，防止損失的擴大。
(2)內部財會人員管理。財務管理人員在利益驅使下有犯罪風險，同時也可能有人員工作失誤產生錯誤記錄，因此有必要完善監(jiān)督檢查制度。
(3)財務風險管理。企業(yè)主要有籌資風險、投資風險、現(xiàn)金流量風險和連帶債務風險，都需要予以高度的管理控制。
完善勞動合同制度篇一
勞動合同制度 - 內容概述
勞動合同制度中國的勞動合同制度從二十世紀八十年代中期開始試點，在九十年代得到大力推行，至今已在城鎮(zhèn)各類企業(yè)中廣泛實施。中國的法律規(guī)定，用人單位與勞動者依法建立勞動關系，應該書面訂立有固定期限、無固定期限或以完成一定的工作為期限的勞動合同；在訂立勞動合同過程中，勞動關系雙方必須遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。實行勞動合同制度，明確了勞動者與用人單位雙方的權利和義務，保障了勞動者擇業(yè)自主權和用人單位的用人自主權。
勞動合同制度 - 制度作用
勞動合同法律制度，是通過平等自愿、協(xié)商一致的原則，確立勞動者與用人單位之間穩(wěn)定***勞動關系的制度;是通過勞動合同明確雙方權利和義務，保護雙方合法權益的制度。勞動合同制度的建立，從源頭上規(guī)范企業(yè)用工行為。勞動合同制度是勞動社會保障工作的基礎工作。通過勞動合同制度，來保護勞動者和用人單位雙方的合法權益，調整好勞動關系，加強企業(yè)管理，提高勞動者的生產積極性，促進經濟發(fā)展和社會進步的事實越來越被人們肯定。為此，各級政府要重視勞動合同工作，把它納入政府工作的重要工作議程。勞動保障部門更應對勞動合同工作引起高度重視，充分認識勞動合同制度在整個勞動社會保障工作中的地位和作用，統(tǒng)一思想，集中精力，全力以赴地實施勞動合同制度。
勞動合同制度 - 管理體制
勞動合同制度隨著以勞動合同為基礎的勞動用工制度的確立，勞動保障部門對勞動用工管理的.任務越來越重，特別是非公有制企業(yè)的迅速發(fā)展，勞動用工管理的面和量都有明顯的增多。為此，要全面實施勞動合同制度，必須加強、完善勞動合同管理體制。
首先，要建立勞動管理的專門部門或科室。隨著企業(yè)用工自主權的擴大，一些地方在機構改革中將勞動保障部門中勞動管理的科室撤銷或合并，致使勞動管理的功能削弱。筆者認為企業(yè)自主用工，不等于勞動保障部門不需要勞動管理，而是要求勞動保障部門按照企業(yè)自主用工來進行勞動管理，也就是全面實施勞動合同制度。因此，必須要加強勞動管理的部門或科室的建設。由其全面組織、實施勞動合同制度，對勞動合同的簽訂、備案、管理的全過程進行管理。
其次，要建立科學、規(guī)范的勞動合同管理程序。按照《勞動法》和市場經濟條件下勞動合同制度的要求，從勞動者擇業(yè)、企業(yè)用工，到簽訂勞動合同、錄用備案，勞動合同的變更、解除、終止等勞動合同管理的全過程進行梳理，對每個環(huán)節(jié)的時間、條件、要求作出明確具體的規(guī)定，使用工單位、勞動者、勞動管理部門都能按規(guī)定的程序進行運行。還要建立勞動合同簽訂登記、變更、解除、終止預報制度，存檔管理制度，履行檢查制度，統(tǒng)計分析制度，確保勞動合同制度規(guī)范有序地實施。
最后，要加強勞動用工錄用備案、勞動合同備案工作。勞動保障部門應配合專職工作人員專門負責錄用備案工作，同時，還要發(fā)揮社區(qū)（鎮(zhèn)鄉(xiāng)、街道）勞動保障管理站的作用，由其負責做好本區(qū)域的合同簽訂臺帳，個人勞動合同簽訂臺帳，并及時將每年勞動合同、錄用資料裝訂歸檔。要充分運用計算機來管理勞動合同，建立企業(yè)和個人勞動合同數(shù)據庫，及時將錄用備案的企業(yè)和個人情況輸入數(shù)據庫中，并要實現(xiàn)社區(qū)（鎮(zhèn)鄉(xiāng)、街道）勞動保障管理站的計算機與勞動保障部門的計算機聯(lián)網，為加強勞動合同管理提供方便。
完善勞動合同制度篇二
1.為保護員工和公司的合法權益，根據有關法律、法規(guī)的規(guī)定，結合公司實際情況，特制定本細則。
2.本細則適用于公司全部勞動合同。
1.各部門勞動合同的日常管理由_____部門統(tǒng)一負責。
2._____部門要加強勞動合同管理，設立勞動合同管理臺帳，建立健全勞動合同管理制度。
1.公司_____代表公司與員工簽訂勞動合同，_____也可委托所屬部門負責人與員工簽訂勞動合同，但受委托人必須有委托人的授權委托書，勞動合同要加蓋被委托人的印章。
2.訂立勞動合同必須遵守平等自愿，協(xié)商一致，不違反法律、法規(guī)的原則。
4.勞動合同訂立后，由_____到勞動管理部門辦理鑒證。
5.集體合同由工會代表員工與公司根據法律、法規(guī)的規(guī)定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項在平等協(xié)商一致的基礎上簽訂。依法簽訂的集體合同對公司和公司全體員工具有約束力。員工個人與公司訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定。集體合同草案應提交職工代表大會或者全體員工討論通過。
1.合同期限。
2.工作內容。
3.勞動報酬。
4.工作時間和休息休假。
5.社會保險和福利待遇。
6.勞動保護和勞動條件。
7.勞動紀律。
8.合同的變更、終止、續(xù)訂、解除。
9.違反合同的責任。
10.雙方約定的其它事項。
11.勞動爭議處理等內容。
勞動合同期限分為無固定期合同、有固定期合同、以完成一定工作為期限合同。
1.員工符合下列條件之一的，可簽訂無固定期勞動合同。經雙方協(xié)商一致，也可簽訂有固定期勞動合同。
（1）員工與本公司建立勞動合同關系連續(xù)工作滿十年以上的；
（2）男性四十五周歲以上，女性四十周歲以上且連續(xù)工齡滿十五年以上的；
（3）復員、轉業(yè)軍人初次到本公司工作的；
（4）法律、法規(guī)規(guī)定的其它情形。
2.有固定期合同期限為_____年至_____年，適合于不符合訂立無固定期限合同的員工。
3.特殊情況下，公司可以以完成一定工作為期限與員工訂立勞動合同。
第六條試用期。
1.新聘用員工實行試用期，試用期包括在勞動合同期限內，試用期間不享受正式員工待遇。
2.試用期最多不能超過六個月。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的試用期不得超過六十日。
第七條工資福利。
員工的工資福利待遇按公司工資分配制度執(zhí)行，最低工資標準不低于全市最低工資標準，同時按照國家有關規(guī)定繳納社會保險費用，并享受有關保險福利待遇。
第八條醫(yī)療期。
員工因患病或非因工負傷，經鑒定需要停止工作休息治療的，執(zhí)行醫(yī)療期制度，醫(yī)療期的起始時間從簽訂勞動合同后病休之日起計算。
第九條爭議解決。
在履行勞動合同過程中發(fā)生勞動爭議，可向公司“勞動爭議調解委員會”申請調解，經調解無效的，當事人雙方在發(fā)生爭議之日起六十日內可向公司所在區(qū)勞動仲裁機構申請仲裁，也可直接申請仲裁，對仲裁不服的，可自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。
公司“勞動爭議調解委員會”在公司工會。
訂立勞動合同時所依據的客觀情況或所依據之法律、法規(guī)發(fā)生了變化，經雙方協(xié)商一致，可變更勞動合同的部分條款，變更的條款超過百分之_____時，合同須重新訂立。
勞動合同期限屆滿，經雙方協(xié)商一致可以續(xù)訂勞動合同，并按規(guī)定辦理續(xù)訂手續(xù)。
1.經雙方協(xié)商一致，勞動合同可以解除。
2.勞動者有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同：
（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度的；
（3）嚴重失職、營私舞弊和泄露公司商業(yè)秘密，給公司利益造成重大損害的；
（4）被勞動教養(yǎng)或被依法追究刑事責任的。
3.勞動者有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，但應提前一個月以書面形式通知勞動者：
（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生了重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協(xié)商，不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。
4.公司瀕臨破產進入法定整頓期、因防治工業(yè)污染源搬遷或生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應提前30日向工會或全體員工說明情況，聽取工會或員工的意見，向市、區(qū)勞動管理部門報告后，可與被裁減員工解除勞動合同。如在六個月內錄用人員，應優(yōu)先錄用被裁減人員。
5.勞動者有下列情形之一的，公司不得解除勞動合同：
（1）患職業(yè)病或因工負傷，經所在區(qū)勞動鑒定委員會確認喪失或大部分喪失勞動能力的；
（2）患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；
（3）女員工在符合國家計劃生育規(guī)定的孕期、產期、哺乳期內的；
（4）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。
6.勞動者有下列情形之一的，公司有權不解除勞動合同，不予辦理解除勞動合同手續(xù)：
（1）勞動者給公司造成經濟損失尚未處理完畢或未按勞動合同約定承擔違約責任的；
（2）勞動者違反提前30日或約定的提前通知期要求，與公司解除勞動合同的。
7.遇有下列情形之一，勞動者可隨時通知公司解除勞動合同：
（1）在試用期內；
（2）公司以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段、強迫勞動的；
（3）公司違反國家和本市有關規(guī)定，勞動安全衛(wèi)生條件惡劣，危害員工身體健康的；
（4）公司未按合同規(guī)定支付勞動報酬的。
符合下列情形之一的勞動合同即行終止：
1.勞動合同期限屆滿，當事人雙方不再續(xù)訂的；
2.公司被依法宣告破產、解散、撤消的；
3.員工死亡或被人民法院宣告失蹤、死亡的；
4.員工到達法定退休條件的；
5.員工與公司約定的終止勞動合同的條件出現(xiàn)。
第十四條經濟補償金。
1.經雙方協(xié)商一致，由公司提出解除勞動合同的，應由公司根據員工在本公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不得超過十二個月。工作時間不滿一年的，按一年的標準發(fā)給一個月的經濟補償金。
2.勞動合同期滿終止時，公司不同意續(xù)訂的，應根據員工在本公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的生活補助費，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的，按一年計算。員工不同意續(xù)訂的，公司不支付生活補助費。
3.員工患病或非因工負傷不能從事原崗位工作，也不能從事公司另行安排的工作而解除勞動合同的，公司應按其在本公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。同時，還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的_____％，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的_____％。
4.員工不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作，由公司解除勞動合同的，公司應按其在本公司工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。
5.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行，經雙方協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由公司解除勞動合同的，按員工在本公司工作的年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。
6.公司瀕臨破產，進行法定整頓期間或生產經營狀況發(fā)生嚴重困難必須裁減人員的，公司按被裁減人員在本公司工作年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月的經濟補償金，最多不超過十二個月。
7.本細則中經濟補償金的工資計算標準是指公司正常生產情況下，員工解除合同前十二個月的平均工資，低于公司月平均工資標準，按公司月平均工資的標準支付。
第十五條法律責任。
1.勞動合同雙方，如一方違反本實施細則解除勞動合同，應向另一方承擔賠償責任。
2.公司無正當理由解除勞動合同，對員工造成損害，影響員工生活和醫(yī)療待遇的，除補足兩項待遇外，還應支付員工賠償金，數(shù)額為補足部分的_____至_____倍。
3.員工個人違反本實施細則，無正當理由解除勞動合同，對公司造成經濟損失的，應當賠償下列費用：
（1）公司為錄用員工直接支付的費用；
（2）公司為員工支付的培訓費用；
（3）員工給公司的生產、經營和工作造成的直接損失。
4.員工違反勞動合同中的保密事項，對公司造成經濟損失，應支付經濟損失賠償金，賠償金按實際損失金額的_____％至_____％計算。
第十六條附則。
本細則自_____批準之日起生效，由_____享有最終解釋權。
完善勞動合同制度篇三
現(xiàn)將《山東省實施勞動合同制度辦法》印發(fā)給你們，望認真遵照執(zhí)行。
一九九五年五月二十四日
第一條為貫徹實施國家的勞動合同制度，維護適應社會主義市場經濟的勞動關系，根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)，結合本省實際情況，制定本辦法。
關聯(lián)法規(guī)：
第二條本辦法適用于本省行政區(qū)域內的各類企業(yè)、個體經濟組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者。
國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本辦法執(zhí)行。
第三條縣級以上人民政府勞動行政部門負責勞動合同制度的實施及監(jiān)督檢查工作。
有關行政部門應當按照各自職責，協(xié)同勞動行政部門做好勞動合同制度的實施工作。
第四條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。
用人單位與勞動者應當根據國家法律、法規(guī)，在平等自愿、協(xié)商一致的原則下，以書面形式訂立勞動合同，并按國家有關規(guī)定經勞動行政部門鑒證。
勞動者原為固定工(包括管理人員和技術人員)的，在實行勞動合同制度后，應當訂立勞動合同。用人單位與勞動者已訂立勞動合同的，其內容與本辦法一致的，執(zhí)行原合同;不一致的，應經雙方協(xié)商，按照本辦法變更合同條款。
第五條勞動合同由勞動者與用人單位的法定代表人或業(yè)主訂立。
企業(yè)法定代表人應與對其有行政、經濟管轄權的主管部門或董事會簽訂聘任合同，不再與企業(yè)訂立勞動合同。
第六條簽訂勞動合同時，用人單位可約定試用期，勞動合同期限1年以下的(含1年)，試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上5年以下的(含5年)，試用期不得超過3個月;勞動合同期限5年以上的，試用期不得超過6個月。
第七條用人單位與下列勞動者訂立勞動合同，不得約定試用期：
(一)本單位原固定工;
(二)再次就業(yè)未改變勞動崗位(工種)的;
(三)轉業(yè)退伍軍人及其隨軍家屬;
(四)國家指令性分配安置的人員。
對轉業(yè)退伍軍人及其隨軍家屬，可給予2年熟悉業(yè)務的時間;對國家分配的大中專畢業(yè)生，執(zhí)行國家關于見習期的規(guī)定。
第八條集體合同由工會代表勞動者與企業(yè)簽訂。企業(yè)沒有建立工會組織的，勞動者可以推舉代表與企業(yè)簽訂。
第九條勞動者在合同期內提出解除勞動合同，如屬于用人單位出資培訓的，必須在解除勞動合同前，補償用人單位為培訓該勞動者實際支出的費用和因解除勞動合同給用人單位造成的經濟損失。
勞動者經培訓后為原單位工作每滿1年，沖減培訓費20%。
第十條用人單位對因工負傷或者患職業(yè)病醫(yī)療終結，經勞動鑒定委員會確認為部分喪失勞動能力的勞動者，應當安排適當工作。勞動合同期滿的，用人單位不得終止勞動合同，但本人要求終止的除外。
第十一條女職工在孕期、產期、哺乳期內，勞動合同期滿的，用人單位不得終止勞動合同，而應延長到孕期、產期、哺乳期滿為止。
第十二條勞動者被依法勞動教養(yǎng)或追究刑事責任的，勞動合同自行解除，但必須辦理解除勞動合同手續(xù)。
第十三條按照《勞動法》第二十四條、第二十六條、第二十七條和第三十二條(二)、(三)項規(guī)定解除勞動合同或因合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當給予勞動者一次性的經濟補償。
解除勞動合同的補償標準為：在本單位工作1年以上10年以下(含10年)的，每滿1年發(fā)給相當于本人1個月的工資(按解除合同前12個月勞動者的實得平均工資計發(fā)，下同);在本單位工作10年以上的，每滿1年發(fā)給相當于本人1個半月的工資;在本單位工作時間不滿1年的按1個月發(fā)給。
合同期滿終止勞動合同的補償標準為：在本單位工作每滿1年發(fā)給相當于本人1個月的工資，但最多不超過本人12個月的工資。
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第十四條用人單位解除勞動合同，應當征求本單位工會的意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同，工會有權要求重新處理。
第十五條實行勞動合同制度后，勞動者的保險福利待遇低于原固定工的部分，企業(yè)應當給予一定的工資性補貼。企業(yè)根據經濟承受能力，每月補貼的標準為本人工資總額的7-9%，所需資金計入成本。
第十六條勞動者患病或非因工負傷，用人單位應按國家規(guī)定給予一定的醫(yī)療期。醫(yī)療期滿后，按《勞動法》第二十六條第(一)項規(guī)定解除勞動合同的，除按照本辦法第十三條規(guī)定給予一次性經濟補償外，還應發(fā)給不低于本人6個月工資的醫(yī)療補助費。
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第十七條用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。社會保險基金經辦機構應按國家和省的規(guī)定收支、管理、運營社會保險基金，社會保險基金監(jiān)督機構對其實施監(jiān)督，保障勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)及生育等情況下獲得幫助和補償。
第十八條實行勞動合同制度后，工人身份的勞動者到管理崗位工作的，可享受管理人員的保險福利待遇;在管理崗位連續(xù)工作滿10年以上的，退休前仍在管理崗位上工作的，可按照國家關于安置老弱病殘干部的規(guī)定辦理退休手續(xù);退休后回農村安家的，可按照本單位管理人員退休回農村安家的'標準發(fā)給住房修繕費或建房補助費。
企業(yè)管理人員到工人崗位工作的，在崗期間的保險福利待遇按對工人的規(guī)定執(zhí)行;在工人崗位到達退休年齡時，在管理崗位工作不滿的，其退休條件和退休后的待遇，原則上按對工人的退休規(guī)定執(zhí)行。
第十九條富余職工在企業(yè)內培訓、待崗時間超過半年，企業(yè)確實無法安置的，經主管部門和當?shù)貏趧有姓块T同意，可以解除勞動合同，并及時辦理失業(yè)登記，由勞動就業(yè)服務機構按規(guī)定發(fā)給失業(yè)救濟金。
第二十條勞動者在合同期限內調動(轉移)工作單位，應先與原單位解除勞動合同，然后按有關規(guī)定辦理調動(轉移)手續(xù)。
第二十一條用人單位違反本辦法訂立、解除勞動合同或不鑒證勞動合同的，由勞動行政部門責令其改正，并視其情節(jié)輕重，分別處以5000元以下罰款;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第二十二條勞動者違反本辦法解除勞動合同的，由勞動行政部門責令其改正，拒不改正的，由有關行政部門責令扣銷其社會保險基金;用人單位可以按照勞動合同向其索取經濟賠償。
第二十三條用人單位違反本辦法，不按期足額支付解除勞動合同的醫(yī)療補助費或工資性補貼的，由勞動行政部門責令其改正，并按國家和省有關規(guī)定責令其支付勞動者經濟補償金、賠償金。
第二十四條用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經濟補償，除全額發(fā)給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數(shù)額的50%支付額外經濟補償金。
第二十五條用人單位違反本辦法，不按期足額繳納社會保險基金的，由有關行政部門責令限期繳納;逾期不繳的，應當從逾期之日起，按日加收應繳數(shù)額5‰的滯納金。
第二十六條罰款應當開具財政部門統(tǒng)一印制的罰款收據，罰款一律繳同級財政。
第二十七條當事人對行政處罰決定不服的，可依法申請復議或提起訴訟。逾期不申請復議，也不向人民法院起訴，又不履行處罰決定的，由作出處罰決定的行政機關申請人民法院強制執(zhí)行。
第二十八條用人單位與勞動者之間發(fā)生勞動爭議，應當根據《勞動法》及本省有關規(guī)定處理。
關聯(lián)法規(guī)：
第二十九條本辦法由省勞動廳負責解釋。
第三十條本辦法自1995年7月1日起施行。以往規(guī)定如與本辦法不一致的從本辦法。不一致的從本辦法。不一致的從本辦法。
完善勞動合同制度篇四
一、無固定期限勞動合同的基本含義及特征
(一)含義
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同?！盁o確定終止時間”表明勞動合同的終止是不確定的，但并不是說沒有終止時間，更不存在所謂的“終身制”、“鐵飯碗”。
(二)特征
1.沒有約定終止時間:固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同都有明確的終止時間。
2.具有穩(wěn)定性:固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同都會因終止時間的到來和一定工作的完成而終止。勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍和企業(yè)的存在期限內持續(xù)存在。
3.在一定條件下依法強制訂立:《勞動合同法》第十四條第二款就規(guī)定:用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。但是，和其他兩類勞動合同相比，其他兩類勞動合同只能協(xié)商一致訂立，而無固定期限勞動合同在一定條件下，應依照法律規(guī)定強制訂立。
4.尊重了信息不對稱的事實:各國紛紛采用無固定期限勞動合同的形式消除勞動關系中的地位不平等、信息不對稱，這證明無固定期限勞動合同是以承認勞動關系中信息不對稱的事實為基礎的。
二、我國無固定期限勞動合同的訂立突破了合同的原理
依《勞動合同法》第十四條規(guī)定，無固定期限勞動合同的訂立或者適用有以下幾種情形:
1.協(xié)商一致訂立
實踐中絕大多數(shù)勞動合同的訂立，都要經用人單位和勞動者協(xié)商一致才能訂立，《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定:用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。這里所講的協(xié)商一致是指，雙方當事人就簽訂的合同期限為無固定期限所達成的一致。
2.特殊條件下強制訂立
《勞動合同法》規(guī)定，如果勞動者同意和用人單位訂立勞動合同，但是沒有提出訂立固定期限勞動合同，則用人單位必須和勞動者訂立無固定期限勞動合同。其條件如下:
(1)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。這要求勞動者在一個單位工作的年限要滿十年，而且其間不能發(fā)生間斷。另外需要注意的是，在適用該條件簽訂勞動合同時，所提的十年和在十年中所簽勞動合同的次數(shù)無關。
(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。
(3)連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同的。勞動者在和用人單位連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同后，如果勞動者同意和用人單位續(xù)約，而沒提出簽訂固定期限勞動合同，用人單位就得和勞動者訂立無固定期限勞動合同。
3.事實上的無固定期限勞動合同
除協(xié)商一致訂立和特殊條件下強制為無固定期限勞動合同外，《勞動合同法》還規(guī)定:用人單位自用工之口起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位和勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
我國的《勞動合同法》規(guī)定了無固定期限勞動合同除協(xié)商訂立外的強制訂立方式和事實上的無固定期限勞動合同。這種方式雖突破了合同訂立的意思自治原則，卻并沒有違背法理。
三、無固定期限勞動合同的解除
(一)保障勞動者權益的具體規(guī)定
為了防止用人單位規(guī)避勞動合同期限的約束，隨意終止勞動合同，《勞動合同法》取消《勞動法》中有關用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規(guī)定，明確勞動合同的終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止?！?BR> 1勞動者的單方解除權:《勞動合同法》第38條規(guī)定，用人單位有列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同:未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;未及時足額支付勞動報酬的;未依法為勞動者繳納社會保險費的;用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
2.用人單位單方解除權的限制:第42條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同:從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;女職工在孕期、產期、喃乳期的;在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
3，其他:勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。用人單位以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
(二)用人單位權益保障的規(guī)定
1.在一定條件下，用人單位可以解除無固定期限勞動合同。根據《勞動合同法》第14條、39條規(guī)定，勞動者有一f列情形之一的，用人單位可以解除無固定期限勞動合同:在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;被依法追究刑事責任的.
用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。用人單位招用與其他用人單位終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
3無固定期限勞動合同解除后用人單位有權要求勞動者返還教育培訓費用。用人單位為無固定期限勞動合同的勞動者提供專項教育培訓費用，勞動者在接受用人單位的教育培訓后跳槽的，應當分攤用人單位為其教育培訓所支付的費用。
無固定期限勞動合同的解除制度顯示了無固定期限勞動合同不只是勞動者的保護傘，更是用人單位的保護傘。常凱教授認為簽訂無固定期限勞動合同不會影響我國的勞動力就業(yè)問題。勞動力市場具有自發(fā)調節(jié)能力，不可能因為簽訂無固定期限勞動合同就變成一潭死水。”同時，無固定期限勞動合同的解除制度也使“終身制”、“鐵飯碗”的理論不攻而破，所謂的”無固定期限勞動合同不是沒有終期的，我們絕對不能望文生義。
四、無固定期限勞動合同制度的價值
無固定期限勞動合同制度，解決了我國勞動合同短期化的弊病，保障勞動者權益。與用人單位簽訂無固定期限勞動合同，滿足了職工渴望穩(wěn)定的要求，使他們避免黃金年齡過后，無所依托。從用人單位來說，某一勞動者在同一單位連續(xù)工作的時間越長，說明該勞動者對該單位的忠誠度越高，對該單位的貢獻越大。與業(yè)務精湛的老職工簽訂無固定期限勞動合同能有效的阻止這部分人的隨意流動，避免給用人單位造成難以彌補的損失。從全社會角度看，無固定期限勞動合同制度的建立和完善對構建和諧穩(wěn)定的勞動關系、保障勞動者的職業(yè)穩(wěn)定權、進而言之對構建和諧的社會人際關系具有十分重要的制度價值和功能，是其他任何制度不可替代的。
完善勞動合同制度篇五
（1）什么是勞動合同（板書）
所謂勞動合同，是指勞動者與用人單位之間發(fā)生的勞動關系并確立雙方的權利和義務的協(xié)議。換句話說，勞動合同，也就是“勞動契約”。它是用人單位與勞動者之間為了確定勞動關系，明確相互之間的勞動權利和義務所達成的協(xié)議。
同學們在理解和掌握勞動合同這一概念時應注意以下兩點：
要理解勞動合同的性質。首先，勞動合同具有法律意義的性質。它是勞動者與用人單位依法確立勞動關系的協(xié)議，是實現(xiàn)勞動權利和招用人員的法律形式。我國《勞動法》規(guī)定，“建立勞動關系慶當簽訂勞動合同”?？梢?，勞動合同是有勞動能力的勞動者實現(xiàn)權利的一種重要的法律形式，因此，它具有法律意義的性質。同時，勞動合同還具有社會性質。因為，勞動合同不僅是有勞動能力的勞動者實現(xiàn)勞動權利的一種法律形式，同時，勞動合同還是用人單位招用和組織使用勞動力的手段，其社會經濟地位在不同性質的國家也是有區(qū)別的。
從法律性質來看，勞動合同作為以訂立合同形式確立勞動者與用人單位勞動關系的法律手段，具有合同法規(guī)定的性質：
2）勞動合同雙方的法律地位是平等的；
3）勞動合同是有償合同。當事人一方有提供勞動的義務，另一方有支付報酬的義務，雙方都相應地享有平等的權利和義務。
從社會性質來看，勞動合同是用人單位招用和組織使用勞動力的手段，不僅資本主義國家可以采用，社會主義國家也可以采用。但在不同性質的國家里采用，具有不同的社會性質。在資本主義制度下，由于生產資料歸資本家私人占有，所以勞動者與資本家訂立的勞動合同是一種勞動力買賣契約，它反映的是剝削與被剝削的勞動關系。在我國社會主義制度下，由于實行了生產資料公有制和建立了社會主義市場經濟體制，從而鏟除了產生剝削的經濟基礎。所以，在現(xiàn)代企業(yè)中用人單位和勞動者在生產關系中的地位是平等的。因此，從總體上看，我國的勞動合同當事人雙方方之間不存在剝削與被剝削的勞動關系，而是平等互助的合作關系。這是我國勞動合同與資本主義雇傭合同的本質區(qū)別。
要理解勞動合同的特征。勞動合同是合同的一種。它是勞動者與用人單位就有關勞動問題所訂立的合同。它與一般合同相比，具有自己獨特的法律特征：
1）勞動合同的一方當事人必須是用人單位，另一方當事人必須是勞動者本人。如果合同雙方都是用人單位，雙方都是勞動者個人簽訂的合同，就不能叫做勞動合同。另外，這一特征也表明，參與勞動法律關系的用人單位，只能是該單位的行政方面，而不是該單位的黨、團或工會組織。
2）勞動合同當事人雙方法律地位平等；但從組織管理上看，又具有身份上的錄屬關系。這就是說，勞動合同一經簽訂，勞動者必須加入到用人單位中去成為對方的一員，并在用人單位內離開有相應的權利和承擔相應的義務，服從用人單位的領導和工作安排。這一特征也決定了勞動者個體在同一時期只能與一個用人單位簽訂勞動合同，而不能同時與兩個或兩個以上的用人單位簽訂勞動合同。
3）約定試用期。勞動合同除規(guī)定合同期限的有效時間外，一般還應明確規(guī)定一定的試用期限，一般為3至6個月，最長不得超過6個月。試用期滿雙方愿意繼續(xù)履行合同，則合同繼續(xù)有效。
4）勞動合同在一定條件下，往往涉及到第三人的利益關系。勞動合同不但明確規(guī)定合同雙方當事人的責、權、利，而且還直接涉及到勞動者的直系親屬的住房、醫(yī)療等問題；職工因病、工傷、殘廢、生育、年老或死亡等原因部分或全部喪失勞動能力時，用人單位應及時給予一定的物質幫助。
上面我們分析了勞動合同這一概念，請同學們思考并回答三個問題：
1）勞動合同雙方當事人應是誰？
2）雙方當事人為解決什么問題而達成協(xié)議簽訂合同？
3）勞動合同具有什么性質與特征？
（學生回答后教師歸納）我國勞動法第十六條規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議”。這就是說，勞動合同是確立勞動關系的.法律依據，是組織社會勞動、合理配置勞動力資源、穩(wěn)定勞動關系、促進社會經濟發(fā)展的重要手段。在合同中，勞動者必須成為用人單位一員，遵守用人單位內部規(guī)章制度，完成生產工作任務；用人單位必須為勞動者提供必需的勞動條件、支付勞動報酬及有關保險福利待遇等。
可見，簽訂勞動合同的雙方當事人是勞動者和用人單位，他們?yōu)榇_立勞動關系和為明確在勞動過程中相互間的權利和義務而達成協(xié)議簽訂合同。勞動合同既具有法律性質，也具有社會性質。勞動合同的特征是；勞動合同的雙方必須是勞動者本人和用人單位（行政方面）；勞動合同當事人雙方法律地位平等；勞動合同一般都約定適用期；勞動合同在一定條件下往往涉及到第三人的利益關系；勞動合同必須依法定程序訂立。
什么是勞動合同制度（板書）
所謂勞動合同制度，是指專門規(guī)范勞動合同的制度。換句話說，勞動合同制度就是通過訂立勞動合同這一法律形式來規(guī)范和調節(jié)所有者、經營者和勞動者三方之間的勞動關系的一種法律制度。勞動合同是法律形式，勞動合同制度是法律制度。勞動合同制度既是一個經濟概念，又是一個法律概念。作為經濟概念，勞動合同制度是指用人單位與勞動者通過相互選擇和科等協(xié)商而建立起的期限可長可短、穩(wěn)定性與靈活性相結合的反映勞動關系的制度。也就是說，從經濟角度講，勞動合同制度是一種用人制度，是一咱勞動力與生產資料相結合的方式。作為法律概念，勞動合同制度是指一種合同制度，實行上述用人制度時，必須通過訂立勞動合同來具體規(guī)定雙方的權利和義務。這就是勞動合同與勞動合同制度的聯(lián)系與區(qū)別。教師可結合下面的圖表來講）
勞動合同制度是一種適合我國社會主義市場經濟要求的新型勞動制度，它出現(xiàn)于80年代，90年代開始在全國范圍內推行。1995年我國頒布，《勞動法》又將勞動合同以法律條文的形式確定并加以規(guī)范。到底，我國的絕大部分地區(qū)已基本上實行了勞動合同制度。勞動合同制度適用于下更用人單位和與之形成勞動關系的各類人員（勞動者）：國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、股份制企業(yè)、外交企業(yè)、私營企業(yè)、個體工商戶和其他經濟類型的企業(yè)。另外，也適用于國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者。由此我們可以看出，勞動合同與每一個勞動者都息息相關，它是每一個勞動者在走上工作崗位與用人單位發(fā)生勞動關系時必須簽署的協(xié)議。
3。勞動合同的基本內容（板書）
1）勞動合同一般應包括的內容（板書）
勞動合同的內容是勞動合同書的主要組成部分，即指合同當事人雙方都各自的權利和義務作出規(guī)定的那些條款。換句話說，就是勞動者與用人單位經過平等協(xié)商后達成的關于責任、權利和義務事項的條款。依據《勞動法》及企業(yè)勞動管理的實際情況，我國的勞動合同一般包括下列內容：雙方當事人名稱（姓名）和地址、合同期限、試用期限、職務（工種、崗位）、工作時間、勞動報酬、、福利待遇、勞動保護、勞動保險、勞動紀律、政治待遇、教育與培訓、勞動合同的變更、勞動合同的解除、違約責任、其他事項（如住房問題、特殊困難）、糾紛處理（勞動爭議）。
上述勞動合同的內容可以分為兩個部分來理解。第一部分，是雙方當事人自己規(guī)定的條件，它包括必要勞動條件和補充條件。如合同期限、工作內容、勞動保護、勞動報酬、勞動紀律、合同終止條件、違反合同的責任等，這是必要勞動條件，有了必要勞動條件，合同才能成立。而解決子女入托、上學及住房等問題則是補充條件。以上這些內容只要不與國家規(guī)定相抵觸，完全可以由雙方協(xié)商決定。第二部分，是按照法律、法規(guī)執(zhí)行的條件。在這里需要說明兩點：其一，雙方按法律、法規(guī)執(zhí)行的條件沒有必要再寫進勞動合同，因為這是法定內容，雙方當事人必須無條件堅決執(zhí)行。因為，這些條件對于高速勞動合同當事人雙方的權利和義務，具有普遍的適用性和強制性。
2）簽訂勞動合同具體內容的目的（板書）
（學生回答后教師歸納）勞動合同也就是勞動契約，它是用人單位與勞動者這宰為了確定勞動關系，明確相互之間的勞動權利和義務所達成的協(xié)議。勞動合同的內容，包括勞動者與用人單位雙方經過平等協(xié)商后達成的關于責任、權利和義務事項的條款。簽訂勞動合同具體內容目的就在于明確勞動者與用人單位雙方的責任、權利和義務，使勞動者和用人單位都能用勞動合同的有關規(guī)定來規(guī)范和約束自己的行為，使勞動關系雙方合法權益都能依法得到切實保障。
訂立勞動合同的基本原則（板書）
訂立勞動合同是一種法律行為，勞動者與用人單位雙方都必須按照有關法律和政策的規(guī)定，遵循下列三項原則來進行簽訂。
平等自愿的原則（板書）
平等，即簽訂勞動合同的當事人雙方的法律地位是平等的，雙方在政治上、經濟上都不依附于對方；自愿，即勞動合同的訂立是當事人雙方自己的意愿，任何一方不得把自己的意志強加于對方，也不允許第三方進行非法干預。平等自愿的原則是勞動合同訂立的核心原則。
協(xié)商一致的原則（板書）
協(xié)商一致，則是指當事人雙方對合同各項條款的具體內容進行充分的協(xié)商，特別是在出現(xiàn)意見分歧時，要通過協(xié)商辦法解決，使雙方的意見達到一致，而不能使用強加于人的和欺騙等手段。平等自愿、協(xié)商一致是密切相關和不可分割的，平等是自愿的基礎，自愿是平等的體現(xiàn)，協(xié)商一致則是平等自愿的唯一表達形式。可見，協(xié)商一致原則是平等自愿原則的延伸和結果。
不是違反法律和行政法規(guī)定的原則（板書）
這就是說，勞動合同的訂立必須符合有關法律和政策法規(guī)的規(guī)定。首先，勞動合同的主體雙方必須具備法定的資格。企業(yè)一方應具備法人資格，有經批準的經營范圍、履行能力和承擔經濟責任的能力；勞動者一方則應該具有勞動權利能力和勞動行為能力，即應年滿16周歲、能以自身的行為來行使自己的勞動權利和承擔勞動義務。其次，是勞動合同的各項內容必須合法，即雙方當事人在確定具體的權利與義務時，不得違反有關法律和政策的規(guī)定。只有這樣，勞動合同才個有法律效力，受法律保護；而違反有關法律和政策規(guī)定的勞動合同或合同中的部分條款，則屬無效合同無效條款，不受法律保護。最后，是訂立勞動合同的程序必須合法，順依照法律規(guī)定的程序，以書面的形式簽訂。
（講授以上三項原則時教師可結合書上例子及以下兩個案例）
案例一：違反平等自愿、協(xié)商一致原則，具有欺騙行為的勞動合同。
某公司出租汽車駕駛員胡某，因不服所在公司與其解除勞動合同的決定，到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
經查，胡某調入該公司填寫，《錄用人員情況登記表》時，隱瞞了自己曾先后兩次受行政、刑事處分的事實，與公司簽訂了3年期限的勞動合同。事隔3日，該公司收到區(qū)人民檢察院對胡某免于起訴判決書。經公司進一步調查得知，胡某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴重警告處分，同年雙盜竊原單位苫布被查獲，因胡某認罪態(tài)度較好，故免于起訴。該公司調查之后，以胡某隱瞞受過處分的情況，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內解除了與胡某的勞動關系。仲委會認為，胡某故意隱瞞自己因違法違紀先后兩次受處分的事實，以達到簽訂勞動合同的目的，屬欺詐作為。公司、用人單位終止與胡某的勞動合同關系是合法的，應予支持。此案以胡某撤訴而結案。
案例二：違反法律、行政法規(guī)規(guī)定的原則而訂立的勞動合同。
趙某，男，35歲，是北京市某出租汽車公司司機。1992年該公司與其簽訂承包合同。合同規(guī)定，趙某每年向單位上交承包利潤后，本人的病、傷、殘、亡等企業(yè)均不負責。趙某開的是“面的”車，一次交通事故中趙某負傷致殘。根據雙方簽訂的合同，該出租汽車公司不負擔趙某任何傷殘待遇費用，趙某和該公司發(fā)生了爭議并起訴到勞動行政部門，要求解決其傷殘保險待遇問題。
經了解，趙某所訴情況屬實。認為企業(yè)單位在“承包合同”中將傷、殘、亡風險推給職工個人，這種作法不符合我國憲法和職工社會保險的政策規(guī)定。1988年，由于有的企業(yè)在招工登記表注明“工傷概不負責”，便發(fā)生了職工上訴事件，最高人民法院的批復是：這種行為既不符合安徽省和有關法律規(guī)定，也嚴重違反社會主義公德，應屬于無效的民事行為。因此，該企業(yè)與職工簽訂的“生死合同”是無效合同，企業(yè)必須按照憲法及其有關社會保險政策支付職工的一切有關傷殘待遇費用。
這一案例說明，在市場經濟的發(fā)展中，企業(yè)不論采取什么用工形式，搞什么樣的承包，都不能違背憲法和勞動法，關于“保障勞動者權利”這一基本原則。
訂立勞動合同的法定程序（板書）
簽訂勞動合同書（板書）
所謂簽訂，就是訂立條約或合同并簽字，表示對條約或合同負責。勞動合同要以書面形式訂立，這是我國《勞動法》的規(guī)定。因為，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系的法律憑證。
我國《勞動法》第十九條明確規(guī)定：“勞動合同應當以書面形式訂立”。這就從法律上確定了我國勞動合同必須采取書面形式，不得采用口頭形式，之所以做出這樣的規(guī)定，主要是考慮到我國勞動法還未普及，人們的勞動法制觀念還不強，口頭合同沒有文字的依據，不便于合同的履行，一旦發(fā)生勞動爭議，又空口無憑，難以處理。因此，國家法律規(guī)定勞動合同應以書面形式訂立，這樣做有利于加強合同當事人的責任感，促使合同所規(guī)定的各項內容得到全面履行，避免發(fā)生勞動糾紛。即使發(fā)生勞動爭議，也有可靠的文字依據，易于解決。
鑒證勞動合同書（板書）
所謂鑒證，就是審察的意思。勞動者與用人單位簽訂的勞動合同書，要送交勞動行政部門進行鑒證。鑒證的目的是證明勞動合同是否真實與合法，對勞動合同依法進行審察有利于勞動合同的認真履行。經過鑒證的勞動合同生效后，就具有了法律約束力，雙方均不能毀約。如一方有毀約行為，要到勞動仲裁機構處理。（教師可結合教材中涉及毀約行為的案例講，但講完案例后要進一步明確指出；根據勞動法規(guī)定，“勞動者可以解除勞動合同，但應當提前30天以書面形式通知用人單位”。如果勞動者違反此條件解除勞動合同，給用人單位造成經濟損失，則應承擔賠償責任。）
實行勞動合同制度的意義（板書）
實行勞動合同制度可以促進勞動力資源合理配置（板書）
長期以來，在計劃經濟體制下，我國實行的是以固定工為主的勞動脹制度。這種固定工的特點是：國家對勞動者的招收分配，統(tǒng)得過死，包得過寬，勞動力需求單位沒有錄用職工的自主權，只有按國家規(guī)定的指標安置職工的義務，就業(yè)者也無權選擇最適合自己條件的就業(yè)崗位，“一次分配定終身”。
長期實行這種固定工制度，使用人單位不可能根據生產的情況與市場的變化調配勞動力數(shù)量，也使勞動者個人不能做到人盡其才，造成勞動力資源不能得到合理配置，導致經濟效益差，而實行勞動合同制度，能夠消除舊的用工制度的這種弊端，使用人單位真正行使了勞動用人自主權，它可以根據市場情況與企業(yè)發(fā)展的需要，選擇錄用勞動者，并與勞動者簽訂有限期的勞動合同，靈活地變動職工的數(shù)量和結構；同時使勞動者也有了選擇職業(yè)的自主權，可以根據市場需求情況與自身條件選擇事業(yè)，從而使勞動力資源得到合理配置。
在社會主義市場經濟條件下，市場在勞動力資源配置方面起基礎性作用。這就是說，實現(xiàn)勞動資源的合理配置需要培育和發(fā)展勞動力市場。勞動力市場是指勞動力進行流動和交流的場所（如各級各類的人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動服務公司等。）
建立勞動合同制度可以增加勞動者的競爭意識和促進勞動者自身素質的提高（板書）
長期以來，我國實行的固定工制度，使勞動者的就業(yè)完全靠國家下達指標來實現(xiàn)。不管勞動者是否具有適合生產力發(fā)展需要的勞動能力，只要到了一定年齡都可就業(yè)。而且一經到某個經濟組織就業(yè)，就只能進不能出，只能上不能下，即使不需要也只能養(yǎng)著不能辭退。另外，勞動者成為固定工后，不管其勞動態(tài)度好壞、技術水平高低，用人單位都一包到底，這就是人們常說的“鐵飯碗”。這種缺乏競爭機制的勞動用工制度阻礙了勞動者的積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，不利于勞動者自身素質的提高。而建立勞動合同制度，就解決了固定工制度的這個弊端，即用人單位與勞動者雙方擇優(yōu)錄用、擇業(yè)選優(yōu)都必須通過競爭機制加以實現(xiàn)，這必然替增加勞動者的競爭意識，促進勞動者自身的素質的提高。
實行勞動合同制度有利于調動勞動者的積極性和創(chuàng)造性（板書）
因為，用人單位在勞動者訂立勞動合同時，便將有關勞動者利益的內容（如勞動報酬、勞動保護、勞動條件、其他福利待遇等）與本單位的經營狀況緊密掛鉤，目的是使職工在上崗這前就明確地知道[企業(yè)與職工的關系是唇齒相依、生死與共、榮辱共擔的關系。這就增加了職工的主人翁責任感，極大地調動了勞動者的積極性和創(chuàng)造性?？梢姡ㄟ^簽訂勞動合同的方式，將用人單位與勞動者雙方的勞動權利、勞動義務、勞動收緊密結合起來，使用人單位與勞動者之間形成共同利益，使勞動者能以主人翁的責任感去關心企業(yè)，是可以充分調動勞動者的積極性和創(chuàng)造性的。
實行勞動合同制度是維護勞動者權利與義務，體現(xiàn)勞動者主人翁地位的法律保障（板書）
勞動合同是有勞動能力的勞動者實現(xiàn)勞動權利和履行勞動義務的一種重要的法律形式。勞動者與用人單位簽訂勞動合同后，就意味著勞動者自身應該享有的勞動權利和應該履行的勞動義務都被納入到了國家法律管理和保護的體系中，使得勞動者在盡職盡責履行義務的前提下，其各項合法權益均得到了切實的保護。這就要求勞動者能夠配合做到：第一，要增加自我保護意識，珍惜自己的權利。在社會主義市場經濟條件下，勞動者不論受雇于誰、不論就業(yè)于何種所有制形式單位，都沒有改變國家主人翁的地位，都會受到國家法律的保護。第二，要敢于維護自己的合法權益。勞動者應該明確和牢記自已依法享有的那些勞動權利，一旦受到侵犯，就要理直氣壯，據理力爭，依法到有關部門進行申訴，把損失找回來。（教師可結合教材中涉及侵犯勞動者合法權利的案例講）
以上，我們從促進勞動力資源合理配置、增加勞動者競爭意識和提高勞動者自身素質、調動勞動者的積極性和創(chuàng)造性、維護勞動者的權利與義務、體現(xiàn)勞動者主人翁地位等方面分析說明了實行勞動合同制的重要意義。總之，全面建立勞動合同制度，對于加強現(xiàn)代企業(yè)的勞動管理，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，依法保護廣大職工的合法權益，建立穩(wěn)定和諧的勞動關系，調動廣大勞動者積極性，增加企業(yè)活力，都有著十分重要的作用。
鞏固新課
（教師對本節(jié)課的內容進行歸納總結，并請學生思考和回答以下問題）
什么是勞動合同和勞動合同制度？
勞動合同的基本內容有哪些？簽訂的目的是什么？
訂立勞動合同的基本原則和法定程序是什么？
實行勞動合同制度的重要意義是什么？
完善勞動合同制度篇六
第三十六條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
案例：
評析：
用人單位與勞動者協(xié)議解除勞動合同，是雙方自愿的結果，是在平等的基礎上用雙方自愿的辦法來解決勞動爭議糾紛的友好途徑。無論雙方誰先提出來解除勞動合同，只要是雙方真實意思的表示，都可以協(xié)議解除勞動合同。但是，《勞動法》為了保護勞動者的合法權益，專門作了明確的規(guī)定。《勞動法》第三十八條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。三十八條規(guī)定賦予了勞動者享有主動解除勞動合同的權利，可以依法維護勞動者自己的合法權益，讓勞動者得到權利的充分享受。
當然，從法學理論上講，無論雙方誰先提出協(xié)議解除勞動合同，只要是雙方在完全自愿的前提下進行的協(xié)議，我們講究的就是兩個字公平，然而，這種公平是建立在雙方完全自愿，又協(xié)商一致的基礎之上的，既然是公平協(xié)議，那么，互相就無須談及補償問題。但是，法律的立法精神考慮到了強者與弱者的問題，考慮到了單位與勞動者個人的問題，法律的條文結合了生活中的這一實際問題，向弱者作了傾斜，完全出于維護弱者的權益，對勞動者個人進行了有力的法律保護，這樣，當用人單位先提出協(xié)議解除勞動合同時，用人單位就應當對勞動者給與經濟補償。
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完善勞動合同制度篇七
第三十六條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
案例：
評析：
用人單位與勞動者協(xié)議解除勞動合同，是雙方自愿的結果，是在平等的基礎上用雙方自愿的辦法來解決勞動爭議糾紛的友好途徑。無論雙方誰先提出來解除勞動合同，只要是雙方真實意思的表示，都可以協(xié)議解除勞動合同。但是，《勞動法》為了保護勞動者的合法權益，專門作了明確的規(guī)定。《勞動法》第三十八條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。三十八條規(guī)定賦予了勞動者享有主動解除勞動合同的權利，可以依法維護勞動者自己的合法權益，讓勞動者得到權利的充分享受。
當然，從法學理論上講，無論雙方誰先提出協(xié)議解除勞動合同，只要是雙方在完全自愿的前提下進行的協(xié)議，我們講究的就是兩個字公平，然而，這種公平是建立在雙方完全自愿，又協(xié)商一致的基礎之上的，既然是公平協(xié)議，那么，互相就無須談及補償問題。但是，法律的立法精神考慮到了強者與弱者的問題，考慮到了單位與勞動者個人的問題，法律的條文結合了生活中的這一實際問題，向弱者作了傾斜，完全出于維護弱者的權益，對勞動者個人進行了有力的法律保護，這樣，當用人單位先提出協(xié)議解除勞動合同時，用人單位就應當對勞動者給與經濟補償。
完善勞動合同制度篇八
靜坐常思己過，閑談莫論他非。人來源于自然，并且要歸于自然，生活在社會這個群體中，無時無刻都處于被別人評論中。每個人都有自己的見地，不可強求。我不能改變別人，但我能更好地完善自我。
自古以來，有多少豪人壯舉，三過其門而不入的夏禹;三顧茅廬的劉備;成也蕭何，敗也蕭何的蕭何;明修棧道，暗渡陳倉的韓信;長風破浪的宗愨……雖然我不能名存千古，最起碼盡善盡美，做個受歡迎的人。
穿越于時刻的隧道，時光匆匆，每一天里的一切依舊在前行，習慣了忙碌而充實的生活，試著去忘掉過去里的記憶，不再響起的熟悉的電話里鈴音，就足以證明了事態(tài)的變遷?；厥?，一切都在迷茫中消逝，“良藥苦口利于病，忠言逆耳利于行”。明天的我，不會向往天國里的美酒，不會神往天堂里的歌聲。堅信，待到山花燦漫時，我在叢中笑。
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完善勞動合同制度篇九
二、推進全面預算管理。
預算管理是企業(yè)對未來整體經營規(guī)劃的總體安排，是一項重要的管理工具，能有效地幫助管理者進行計劃、協(xié)調、控制和業(yè)績評價。預算的編制根據企業(yè)發(fā)展所處的歷史時期不同，構建預算控制模式的起點也有所不同。如果企業(yè)處于初創(chuàng)時期，則預算應以資本為起點進行編制;如果企業(yè)處于成長時期則預算應以銷售為起點編制;如果企業(yè)處于成熟時期則預算以成本控制為起點進行編制;如果企業(yè)處于衰退時期則預算應以現(xiàn)金流量為起點進行編制等。預算的編制一般分為以下四個部分：銷售預算、生產預算、成本費用預算和資金預算(資金預算也叫財務預算)。推行全面預算管理是成功企業(yè)多年積累的經驗，對企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，提高管理水平，增強競爭力，激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情和責任感有著十分重要的意義。
三、建立責任中心，分解責任預算。
不同的預算需要由不同的單位、部門和人來執(zhí)行，這就要求我們對企業(yè)各組織機構和職能部門工作性質進行分析，劃分責任中心。所謂責任中心,就是預算執(zhí)行主體,它是企業(yè)內部能夠在恰當程度上使責、權、利相結合的組織單位。確定責任中心,實際上也就是解決各項預算指標由誰負責的問題，這也就為分配責任預算奠定了基矗一般來說,責任中心可分為成本中心、利潤中心和投資中心。
所謂成本中心，是指只發(fā)生成本而不取得收入的責任中心。這類責任中心只對可控成本負責，對它們只是考核成本，而不能對利潤和投資效果進行考核。成本中心分為標準成本中心和費用中心。
所謂利潤中心，是指既對成本負責還要對收入負責，根據收入和成本費用能計算出經營成果的責任中心。這里所說的無論是收入還是成本費用，對于利潤中心來說都是可控的，可控收入減去可控成本費用后所得的是該中心的可控利潤。利潤中心分為自然利潤中心和人為利潤中心。
所謂投資中心，是指既要對成本負責，也要對利潤負責，還要對投資收益負責的中心是投資中心。投資中心在責任中心中處于最高層次，它具有最大的決策權，也承擔最大責任。這里的'投資不僅包括證券投資，而且還包括經營性資產投資。
四、加強融資決策管理，確定合理的資本結構。
為了保證公司正常發(fā)展所需資金，那就需要確定合理的融資渠道和融資結構，所謂融資結構指企業(yè)通過不同渠道籌措的資金的有機結合以及各種資金所占比例，具體指企業(yè)所有的資金來源項目之間的比例關系，即內源融資(企業(yè)留利既股利分配決策)和外源融資(商業(yè)信用融資、金融機構借款、發(fā)行債券和股票融資)資金的構成比例。只有在企業(yè)確定了合理的資本結構，才能更好發(fā)揮財務杠桿作用，才能真正實現(xiàn)財務管理目標---企業(yè)價值最大化，才能避免由于資本結構不當帶來的財務風險。
企業(yè)融資應遵循的原則：1、結合公司實際量力而行;2、融資方式多種多樣，企業(yè)要對融資方式和融資結構進行決策，力爭使籌資成本最低;3、保持公司對企業(yè)的絕對控制權和競爭能力的提高;4、發(fā)揮財務杠桿作用，降低籌資風險。
五、加強投資決策管理，規(guī)避投資風險。
企業(yè)投資是企業(yè)市場競爭的重頭戲，在生產性投資(國定資產投資、流動資產投資和其他資產投資)和金融資產投資(債券投資、股票投資)中，若目光準確、及時、迅速，就能搶占市場，獲取有豐厚回報。若判斷失誤，輕則貽誤商機，重則拖垮整個企業(yè)，使企業(yè)被淘汰出局。因此，面對新世紀的發(fā)展要求，培育和不斷壯大投資形成能力無疑具有重要意義。在未來的投資戰(zhàn)略設計中必須妥善解決以下兩大問題：確定合理的投資總水平，優(yōu)化投資結構;科學地制定空間投資戰(zhàn)略，其前提是明確這一戰(zhàn)略設計的出發(fā)點和歸宿，明確投資的空間結構。關于產業(yè)投資戰(zhàn)略需要特別關注的是：確立優(yōu)化的產業(yè)投資的價值標準與基本目標;實現(xiàn)最優(yōu)的產業(yè)投資連帶效應。只有在以上問題得到科學合理的解決，才能分散投資風險，提高資金使用效率，從而實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的財務管理目標。
六、搞好財務控制和財務分析，糾正偏差。
預算和計劃制定后，交由有關責任單位或部門執(zhí)行，這時我們的工作重心就轉入了對執(zhí)行過程控制，控制的目的是提高各種收入和收益，降低生產經營成本和投融資成本，精打細算，提高資本營運能力和盈利能力，減少投資決策的不確定性，降低財務風險和經營風險，確保預算和計劃得到有效執(zhí)行。在此基礎上搞好財務分析，目的是了解過去、評價現(xiàn)在、預測未來，幫助企業(yè)改善決策的不確定性。分析結果是對企業(yè)預算執(zhí)行情況、償債能力、盈利能力和抵抗風險能力作出正確評價，找出存在問題和預算執(zhí)行偏差。然后開展問題和偏差調查，找出問題和偏差存在的根源，采取行動糾正偏差，糾差主要手段有：1、若是計劃預算不合理造成偏差，那就重新制定計劃或預算和目標;2、若是任務不明確造成偏差，那就重新委派任務明確責任;3、若是人員執(zhí)行不力造成的偏差，那就采取人事手段，增加人員、選拔新的主管或更換人員;4、若是指導和領導方面原因造成的偏差，那就要我們改進指導方法和領導作風，實施更有效的指導方法和領導方法。糾偏目的是使預算更加貼切實際。
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完善勞動合同制度篇十
完善產權保護制度是堅持和完善基本經濟制度、完善社會主義市場經濟的內在要求。產權制度是關于產權界定、運營、保護的一系列體制安排，是社會主義市場經濟存在和發(fā)展的基矗我們黨在推進改革開放、探索和實踐社會主義與市場經濟相結合的過程中，始終圍繞所有制和產權這一主線展開。黨的十四屆三中全會在提出建立社會主義市場經濟體制時，把建立產權清晰的現(xiàn)代企業(yè)制度作為重要內容之一;隨著經濟市場化和多種所有制經濟的發(fā)展，黨的十五大確立了公有制為主體、多種所有制經濟共同發(fā)展的基本經濟制度;黨的`十六大提出“毫不動搖地鞏固和發(fā)展公有制經濟”，“毫不動搖地鼓勵、支持和引導非公有制經濟發(fā)展”;黨的十六屆三中全會在這個基礎上進一步提出建立以歸屬清晰、權責明確、保護嚴格、流轉順暢為主要特征的現(xiàn)代產權制度，以鞏固公有制經濟的主體地位，促進非公有制經濟發(fā)展;黨的十七大在堅持和完善基本經濟制度、堅持“兩個毫不動冶的基礎上，提出“堅持平等保護物權，形成各種所有制經濟平等競爭、相互促進新格局”;隨著改革實踐的發(fā)展，對明晰界定各類產權、依法進行有效保護的制度安排提出更高要求，黨的十八大在強調堅持和完善基本經濟制度時進一步提出“保證各種所有制經濟依法平等使用生產要素、公平參與市場競爭、同等受到法律保護”?！稕Q定》根據黨的十八大的要求，明確提出，堅持和完善基本經濟制度，要健全現(xiàn)代產權制度，完善產權保護制度。這一改革舉措，必將對堅持和完善基本經濟制度、完善社會主義市場經濟體制，進而促進經濟持續(xù)健康發(fā)展產生重大影響。
完善產權保護制度是堅持和完善基本經濟制度、完善社會主義市場經濟體制的迫切需要。隨著改革的深化和多種所有制經濟的發(fā)展，不僅國有資本、集體資本不斷壯大，個體、私營、外資等非公有資本和城鄉(xiāng)居民私有財產迅速增加，各種資本流動、重組、融合日益頻繁，投資主體多元化、各種所有制經濟交叉持股的混合所有制經濟已成為發(fā)展的必然趨勢，各類財產權都要求有完善的產權保護制度作為保障。我們到要進入創(chuàng)新型國家行列，對知識產權的保護也越來越重要。所有這些都迫切要求完善對各類產權依法進行有效保護的制度。憲法和法律對財產權的保護已有明確規(guī)定，但在實踐中，產權得不到有效保護的問題依然比較突出，經濟社會發(fā)展中出現(xiàn)的很多問題也與產權保護制度不完善有關。針對這些問題，《決定》鮮明地指出，公有制經濟財產權不可侵犯，非公有制經濟財產權同樣不可侵犯。國家保護各種所有制經濟產權和合法利益，而不是只保護公有制經濟產權和合法權益;國家保證各種所有制經濟依法平等使用生產要素、公開公平公正參與市場競爭、同等受到法律保護，而不會容許任何違反法律的不公平、不平等的規(guī)定;國家依法監(jiān)管各種所有制經濟，而不會只監(jiān)管非公有制經濟。
總之，完善產權保護制度，將有利于維護公有財產權，鞏固公有制經濟的主體地位;有利于保護私有財產權，促進非公有制經濟發(fā)展;有利于各類資本的流動和重組，推動混合所有制經濟發(fā)展;有利于增強企業(yè)和公眾創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的動力，形成良好的信用基礎和市場秩序，是一項堅持和完善基本經濟制度、完善社會主義市場經濟體制的基礎性制度建設。
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完善勞動合同制度篇十一
為進一步提升企業(yè)整體形象，展現(xiàn)員工風貌，加強員工規(guī)范管理，對工服的制作、發(fā)放、領用、著裝實施統(tǒng)一管理，特制定本規(guī)定。
第二條適用范圍。
一、行政部負責對公司各類工服的款式、選料、定價進行市場咨詢與性價對比，呈報董事長審批選定。
二、行政部按照公司合同簽訂相關規(guī)定，負責與選定的承制商簽訂合同。
三、行政部行政專員負責進行工服的制作、發(fā)放、登記、檢查、折舊手續(xù)辦理等工作，對服裝的款式、面料的質量、做工的精細程度等進行監(jiān)督跟蹤。
四、行政部行政專員負責對當月的工服制作、領用、折舊扣款等項目情況建立臺賬，每年年底對當年工服管理情況進行匯總分析。
五、各部門指定專人及時為轉正員工申請工服制作，監(jiān)督檢查本部門員工著裝是否符合公司規(guī)范并及時糾正，并配合行政部進行相應檢查（此項工作，各部門須明確安排，統(tǒng)一加入相應人員oec工作表）。
一、工服由公司統(tǒng)一制作，其面料、顏色、款式均由公司統(tǒng)一制定標準，后期延續(xù)性制作時按最后公司確定標準進行，各部門和個人無權隨意更改。如須更換款式、面料時，必須經董事長書面批準后，方可執(zhí)行。工服的制作費用先暫由公司全額墊付。
二、行政部行政專員負責工服定制、管理類工作。員工工服尺碼規(guī)格由承制商根據員工的身形量身而定（也可根據市場情況購買），行政專員協(xié)助承制商填寫《工服制作尺寸統(tǒng)計表》。
三、各部新人在轉正手續(xù)完成當月，由行政部統(tǒng)一安排工服定制（或購買），行政部在一個制作周期內完成新轉正員工工服制作。
四、新工服發(fā)放后有明顯不合體者，自發(fā)放之日起一周內報行政部統(tǒng)一安排進行修改，一周內未報行政部者自行解決。
五、工服統(tǒng)一更換期限暫定為自工服配發(fā)之日起滿兩年（即每兩年更新一次），滿足條件的員工自行向行政部提請更換工服，行政部人事專員配合行政專員核實其實際情況是否符合更換條件，核查符合后，由行政專員填寫《工服制作申請單》，報其本部門領導審批，批準后，由行政部經理統(tǒng)一報董事長批示后，按公司當時規(guī)定款式、面料進行制作。
六、行政部于每年換季時，統(tǒng)一安排員工及時換裝（換夏裝于5—6月依據實際天氣情況進行，換冬裝于10月依據實際天氣情況進行）。無應季工服且已達到工服配發(fā)標準的員工，自行向行政部提請配發(fā)工服，行政部人事專員配合行政專員核實其實際情況是否符合配發(fā)條件，核查符合后，由行政專員填寫《工服制作申請單》，報其本部門領導審批，批準后，由行政部經理統(tǒng)一報董事長批示后，按公司當時規(guī)定款式、面料進行制作。
一、已完成轉正手續(xù)的員工，公司給予配發(fā)工服。新入職未轉正員工暫不配置工服，由本人自行穿著與公司工服要求相近的服裝。
二、轉正員工每人配備冬裝2套、夏裝2套，工程部員工每人額外配備施工服1套。
三、工服總體分為：領導級工服（部門經理及以上級別領導）、員工級工服（部門經理以下級別職員）、工程施工服三種。
四、工服價值初步定額為：員工級工服約600元左右/套；領導級工服1000元。
左右/套。按照實際制作時所選材料、款式確定。
五、行政部行政專員須詳細做好工服的發(fā)放記錄，標明發(fā)放員工姓名、性別、部門、工牌號及領用工服款式（秋冬裝、夏裝）、工服尺寸、領取數(shù)量、工服價值、領用時間、領用人簽名等。
六、員工在領取服裝過程中，須及時試穿，如出現(xiàn)不合體或尺寸懸殊較大的，及時上報行政部，由行政部與廠家核實并進行相應的整改或調換。
七、員工在領取現(xiàn)場須對領取工服認真檢查予以確認，簽字領出后如發(fā)現(xiàn)損壞，公司將不予退換，并由當事人負責修整補救。
八、員工要保持工服的干凈、整潔、無異味、無褶皺，工作裝應經常換洗，不得出現(xiàn)掉扣、錯扣、脫線現(xiàn)象。
九、每逢季節(jié)交替更換完工作服后，各部門負責人應檢查督促本部門員工將更換下來的服裝進行清洗、整熨，并自行妥善保管。
十、凡因員工個人保管或使用不善，導致工作服污染嚴重或破損需更換的，或者丟失的（因工作原因以及其他特殊情況除外），員工個人要支付相應的服裝成本費，后報行政部補做。
一、所有員工原則上每日上班期間必須著工服，工程部人員進行施工類、工程檢查類工作時著施工服。
二、有下列情形之一的，可以不按照本規(guī)定著裝：
1、女員工懷孕后體型發(fā)生顯著變化的。
2、如因外事活動需要，經主管領導批準，可穿著便裝上班。
3、員工在參加體力勞動時，經主管領導批準，可視情況不穿工服。
4、其他不宜著裝，經主管領導批準的情況。
三、所有員工著裝須統(tǒng)一配套，不能將工作服隨意搭配穿著，要求保持良好的精神風貌，樹立良好的公司形象。
四、著工服時，應搭配與工服顏色、款式得當?shù)囊m子和鞋類，鞋應保持清潔光亮，無破損并符合工作要求，不得穿拖鞋、涼拖和旅游鞋，或不穿襪子。
五、著工服時員工必須正確佩戴工作牌，工作牌的佩帶位置為胸前左上方。
六、著工服時嚴禁挽袖及卷褲腿。著夏季工服時，襯衣下擺應扎于腰帶內。
七、女員工不宜化濃妝、佩戴過多或夸張的首飾，著裙裝時應穿長筒襪或連褲襪，不得穿短襪、棉襪、或不穿襪子。
八、著工服時，上衣外兜不得放多余物品，特別是襯衣外兜不得放物品，以保持良好著裝形象。
一、個人工服總價值按照最新配發(fā)的4套工服（冬裝2套、夏裝2套）總價值計算。
二、員工離職時，自首套工服配發(fā)之日起未工作滿一年的（含一年），須向公司繳納個人工服總價值款額，工服歸個人所有；自首套工服配發(fā)之日起工作第二年（不滿兩年）離職的個人須向公司繳納個人工服總價值50%款額，工服歸個人所有；自首套工服配發(fā)之日起工作滿兩年后離職個人無須向公司繳納個人工服款額，工服歸個人所有。
金有剩余的進行返還。
四、配發(fā)工服的員工出現(xiàn)調崗或者升、降職情況時：
2、如其在首套工服配發(fā)后工作未滿兩年，則原有工服歸個人所有，個人須在調崗或者升、降職情況發(fā)生次月向公司一次性繳納工服折舊費，工服折舊費計算方法為：
后公司為其制作、配發(fā)新崗位工服，工服押金等情況依據上述第七條第一、二、三點要求執(zhí)行。
處罰措施。
第九條本規(guī)定自公布之日起正式執(zhí)行，自生效之日起，凡不符合本制度的相關規(guī)定即行廢止或重新修訂。
完善勞動合同制度篇十二
(1)如何有效解讀財務報告。有人把財務報告比作一種通用的商業(yè)語言，這些用財務術語寫成的報告，已經成為公司、股東、管理層之間進行信息溝通的最標準、最常用的語言，關系著一個公司的發(fā)展興衰。無論你的母語是什么，有了財務報告，大家就有了討論的基礎，因為這是商界的通用語言。但是在國內，仍有很多企業(yè)的總裁、高管看不懂財務報表，不了解財務指標的真正含義，這使得許多戰(zhàn)略的計劃、執(zhí)行、檢查和修正變成了一紙空文。最終影響的是企業(yè)制定戰(zhàn)略和執(zhí)行戰(zhàn)略的能力。
(2)有效成本管理和控制的策略。企業(yè)在進行產品定價時，通常的做法是在成本的基礎上加上利潤。這樣做固然合情合理，但是否能換一種思考的角度，以市場價為基準，在此基礎上找出突破口，使自己的產品在同類商品中既有較強的競爭力，又能留有一定的利潤空間?宜-家的做法似乎可以給些啟示。宜-家家居依靠其新穎而低耗材的設計，使高品質和低價格變?yōu)榭赡?。先有成本還是先有利潤?這個類似于雞和蛋的理論也許值得探討。作為企業(yè)高管，怎樣做好成本管理與控制?把握成本與企業(yè)商業(yè)模式之間的關系?如何搭配合理的產品線?如何從成本的角度制定價格策略?這都是需要反復推敲的.。
(3)如何完善預算管理方法，建立健全預算編制體系。全面預算管理，是一個企業(yè)由小到大必須學會的一種計劃管理手段。許多時候當資源的表現(xiàn)形式眾多時，就需要進行均衡協(xié)調，使各項的投入產出保持相對平衡。所謂“凡事預則立，不預則廢”，有了全面完善的預算體系，就如同給企業(yè)發(fā)展奠定了牢固的地基，使企業(yè)經營的各項風險得到有效的控制。同時也讓企業(yè)內部各部門之間的經濟活動有機、合理地聯(lián)結在一起，從而提高分工協(xié)作的效率。同樣，預算的執(zhí)行結果還為績效評價提供了量化依據，從而可使企業(yè)更加完善穩(wěn)定。
(1)債權債務管理。企業(yè)如果不重視對賒銷及其賬款的管理和控制，最后形成呆死賬而無法收回，造成重大經濟損失，甚至由于資金鏈的斷裂而倒閉。所以企業(yè)自身要建立賬款回收制度以及逾期款催收制度，也要結合對合同的審查和履行的規(guī)范來規(guī)避風險。對重大的項目和合同要提前進行資信調查，對遇到有逾期情況的客戶要主動了解其經營狀況和資產情況，摸清其資產范圍、性質和權屬，一旦發(fā)生訴訟可以直接進行保全，防止損失的擴大。
(2)內部財會人員管理。財務管理人員在利益驅使下有犯罪風險，同時也可能有人員工作失誤產生錯誤記錄，因此有必要完善監(jiān)督檢查制度。
(3)財務風險管理。企業(yè)主要有籌資風險、投資風險、現(xiàn)金流量風險和連帶債務風險，都需要予以高度的管理控制。