專業(yè)公務員調研報告（匯總15篇）

    報告一般采用正式的語言和格式，以便于專業(yè)人士閱讀和評估。在撰寫報告前，應進行充分的調研和分析，獲取相關數(shù)據(jù)和信息，為報告提供有力的支持和論證。以下是小編為大家收集的報告范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
    公務員調研報告篇一
    近年來，我局堅持以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，深入學習貫徹黨的十九大和十九屆四中、五中全會精神，堅決貫徹執(zhí)行黨的路線方針政策，嚴格按照《公務員法》，著力推進高素質專業(yè)化公務員隊伍建設，為更好推進市場監(jiān)管事業(yè)提供堅強的保障。為進一步加強公務員隊伍建設，根據(jù)市委組織部《關于開展公務員隊伍建設調研的通知》精神，全面了解公務員隊伍現(xiàn)狀，找出公務員隊伍建設中存在的問題，進一步加強和做好公務員隊伍的建設和管理工作，我們對我局公務員隊伍建設問題進行了調研，對存在問題進行了分析并提出了意見和建議。具體情況如下：
    一、我局公務員隊伍的基本情況
    從年齡結構上看：30歲及以下的有37人，占11.2%；
    31歲至40歲的有38人，占11.5%；
    41歲至50歲的有113人，占34.2%,51歲至60歲的有142人，占43%；
    四級主任科員及以上公務員有187人，占56.7%，一級科員及以下公務員有114人，占34.5%。
    二、我局加強公務員隊伍建設的主要做法
    一是開展新修訂《公務員法》學習宣傳。利用局黨組會和理論學習中心組學習的時機，及時組織局領導班子開展專題學習。局分管人事領導組織召開人事部門工作會議，專題學習《公務員法》，把《公務員法》作為日常組織人事工作的指導。二是開展公務員政治教育工作。堅持把黨的政治建設擺在首位，樹立“四個意識”，堅定“四個自信”，做到“兩個維護”，在思想上、政治上、行動上同以習近平同志為核心的黨中央保持高度一致。嚴守政治紀律和政治規(guī)矩。三是按照公務員法規(guī)定及市委組織部工作部署，完成職級套轉工作。去年6月新修訂《公務員法》實施以后，根據(jù)普寧市委組織部工作部署，我局按有關工作向市委組織部報告設置一、二級主任科員職數(shù)84名，
    三、
    四級主任科員職數(shù)86名，并按工作要求完成我局除現(xiàn)職領導干部外公務員職級套轉人，其中四級調研員2人，一、二級主任科員人，三、四級主任科員人，一級科員及以下公務員人。四是堅持正確的選人用人導向，不斷優(yōu)化公務員干部隊伍。嚴格執(zhí)行《黨委（黨組）討論決定干部任免事項守則》，不斷規(guī)范動議、民主推薦、組織考察、討論決定、任前公示等干部選拔的必要程序，按照《守則》規(guī)定完善民主推薦、民主討論、民主測評制度，使程序成為不可逾越的屏障，防止簡單以票取人，將推薦、測評結果在一定范圍公開，營造了風清氣正干部選拔任用的良好環(huán)境。五是開展各種形式和內容的培訓。每年均制定實施學習培訓計劃，制訂《干部教育培訓實施辦法》，實施《市市場監(jiān)督管理局干部教育培訓計劃》。舉辦市場監(jiān)管業(yè)務及法律法規(guī)培訓班，對全市市場監(jiān)管干部進行全面培訓。六是建章立制，不斷加強公務員日常管理。我局先后制定出臺了《中共市市場監(jiān)督管理局黨組議事規(guī)則》、《市市場監(jiān)督管理局機關工作制度》、《市市場監(jiān)督管理局黨建人事工作制度》、《市市場監(jiān)督管理局財務后勤管理規(guī)定》等制度，同時，由局人事股加強對干部日常監(jiān)督，狠抓制度落實。通過一系列制度規(guī)范，公務員工作作風明顯得到改善。
    三、當前我局公務員隊伍建設存在問題
    1、結構性矛盾顯現(xiàn)。從學歷結構上看，高學歷的人才較少，專業(yè)結構不合理，不少公務員日常從事的工作與所學專業(yè)不對口。從年齡結構看，目前我局公務員隊伍的年齡結構不大合理，人員老年化問題嚴峻。
    2、公務員超編情況突出。近幾年是機構改革的關鍵年，在機構改革過程中，原市工商局、原市質監(jiān)局和原食藥監(jiān)局合并成為是市場監(jiān)管局，合并過程中人員幾乎全盤整合，但公務員編制卻遠遠不足，截至目前，我局公務員仍超編45人。在目前的情況下，我局無法通過招錄新公務員來補充公務員隊伍，已達到緩解人員老年化帶來的監(jiān)管能力下降的問題。
    3、有效的激勵機制還不完善。我局申報經(jīng)市委組織部審批的三、四級主任科員職數(shù)較少，而我局實際現(xiàn)有三、四級主任科員公務員較多，一些優(yōu)秀的公務員職級晉升的空間不大，容易工作積極性受挫。
    4、年輕公務員在交流流動上存在兩極化矛盾，不利于干部培養(yǎng)成長。一方面，對部分優(yōu)秀年輕公務的選調借用頻繁，流動性大。一些新錄用的公務員往往試用期剛滿一年就被其他單位借用或調走，如僅今年一年我局先后有6位公務員被借用或調走，而這部分人員大多是綜合素質較高的年輕公務員。頻繁的選調和借用，既對年輕公務員個人積累基層經(jīng)驗、全面成長不利，又容易導致優(yōu)秀人才流失，造成干部斷層。另一方面，一些一般干部除被提拔使用外，則極少甚至沒交流，導致一些一般干部工作積極性有所減退。
    四、加強公務員隊伍建設幾點意見和建議
    1、加強教育培訓，提高公務員隊伍整體素質。大力實施公務員素質提升工程，加大公務員培訓和實踐力度。在培訓內容上，要著眼于提高政治理論素質教育，加強職業(yè)道德教育，突出實用性和針對性。通過學習培訓，提高公務員會干事、能干事、善干事、干成事的能力。
    對不作為或能力不足的同志，保留其職級降低使用，形成“能者上，平者讓，庸者下”的良好態(tài)勢，實現(xiàn)領導干部正常更替，即有利于優(yōu)化干部隊伍結構，為優(yōu)秀年輕干部的成長創(chuàng)造條件，也有利于消除“只有犯錯誤的干部才下”的錯誤思想，減輕干部“下”的阻力。
    為進一步提升我縣公務員隊伍建設水平，圍繞我縣“533”發(fā)展戰(zhàn)略，為適應西充縣經(jīng)濟和社會發(fā)展的需要提供有力的人才保障，現(xiàn)就我縣公務員隊伍建設有關情況進行分析。
    一、公務員隊伍現(xiàn)狀
    從年齡結構來看：30歲及以下350人占16%，31-35歲269人占13%，36-40歲205人占10%，41-45歲358人占17%，46-50歲312人占15%，50歲及以上620人，占29%。
    二、主要做法及成效
    （一）加大考錄力度，為公務員隊伍補充新鮮血液
    二是全面統(tǒng)籌，綜合考慮，多方面、多層次，多渠道從優(yōu)秀村干部、優(yōu)秀工人（農(nóng)民）、服務基層人員、表現(xiàn)突出的四類人員、優(yōu)秀大學生中定向考錄公務員60名左右（其中表現(xiàn)突出的四類人員、部分優(yōu)秀村干部、大學生村官47名直接選拔到副科級領導干部崗位），為西充的發(fā)展提供了有力的人才保障。
    （二）注重培養(yǎng)教育，努力提高公務員綜合素質
    三是注重培養(yǎng)年青干部，儲備領導干部人才，選派優(yōu)秀的年青干部赴北京大學、清華大學、浙江大學等高校學習進修，提高綜合素質，為進入領導崗位打下堅實的基礎，大部分同志逐步走上了領導崗位，成為領導班子的生力軍。四是為了開闊眼界，學習經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的先進經(jīng)驗，走出去，學回來，與重慶渝北區(qū)實行人才交流合作，多次選派科級領導干部和優(yōu)秀中青年干部到重慶渝北區(qū)掛職鍛煉，成為了西充經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量。
    （三）強化激勵措施，充分調動公務員干事創(chuàng)業(yè)激情
    二是向上級推薦有突出貢獻的公務員，2014年郭崢嶸同志被省人民政府給予“記一等功”的表彰獎勵。
    三、存在的問題及原因
    （一）存在的問題
    1.公務員隊伍結構西充經(jīng)濟發(fā)展不相適應
    縱觀公務員隊伍整體情況來看，專業(yè)技術性人才和高學歷人才較少，特別是缺乏農(nóng)業(yè)類和經(jīng)濟類人才，與西充發(fā)展戰(zhàn)略急需的人才不相適應。
    2.鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員隊伍借調情況嚴重
    雖然加大力度補充了鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員，但鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員被上級機關頻繁借調，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員隊伍比例嚴重失調，干部隊伍青黃不接，有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)除了領導干部基本無一般公務員，鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部對此頗有怨言。
    3.公務員流動較大
    公務員隊伍人才引進難流失易。一是招錄公務員考錄周期過長，補充公務員速度慢，從筆試到錄用要近一年時間。二是由于公務員考試范圍較廣，考錄的公務員中外地人員較多，由于地方風俗、語言、生活習慣及家庭等多方面原因，部分年青公務員頻繁參加市級及以上單位公招或遴選考試，人員流動過大。
    4.培訓教育體制不健全，流于形式
    二是針對新錄用公務員的業(yè)務培訓少，崗前培訓時間太短，進入工作角色較慢。
    （二）原因分析
    一是公務員隊伍專業(yè)素養(yǎng)與新形勢新要求不相適應。公務員中專業(yè)對口不多，真正能干事的人十分缺乏。用非所學，干非所長的現(xiàn)象普遍存在，許多外行大量充斥在一些專業(yè)性比較強的崗位中。二是發(fā)展能力與新形勢新要求不相適應。在公務員隊伍中，掌握現(xiàn)代經(jīng)濟管理、企業(yè)經(jīng)營管理、工程項目建設、外貿(mào)、金融、旅游、環(huán)保和各類法律法規(guī)知識，懂經(jīng)濟、會管理的復合型行政管理人才極度匱乏。三是行政水平與新形勢新要求不相適應，依法行政的意識還不夠強。由于改革開放和各種改革利益關系的調整，各類群體性、突發(fā)性事件不斷出現(xiàn)，面對復雜局面，有的公務員不去認識、不懂分析、不會處理，片面地、孤立地看待和處理復雜局面。
    四、對策及建議
    （一）科學考錄，優(yōu)化公務員隊伍結構
    二是為滿足機關吸引和使用優(yōu)秀人才的需求，積極探索實行聘任制公務員。
    （二）強化教育培訓，提高公務員整體素質
    二是培訓與工作績效掛鉤，注重公務員現(xiàn)代辦公、崗位、業(yè)務能力、依法行政、應急處突、農(nóng)村經(jīng)濟等知識培訓，改善公務員隊伍的知識結構，提高公務員整體素質。
    （三）多方統(tǒng)籌資源，為公務員發(fā)展創(chuàng)造寬松環(huán)境
    二是劃撥房屋資源，充分利用公租房政策，解決住房困難，緩解經(jīng)濟壓力；
    三是建立培養(yǎng)機制，讓年青干部工作辦事有激情；
    四是群策群力，關心年青干部婚姻問題，充分利用資源，解決后顧之憂，安心在西充工作。
    （四）妥善解決公務員借調問題，實現(xiàn)公務員隊伍合理流動
    嚴格按照中央、省、市關于《加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設的實施意見》，各級各部門不得擅自和違規(guī)借調公務員，加大紀委和干部人事管理部門的監(jiān)督和督查力度，規(guī)范干部人事管理，實現(xiàn)公務員隊伍人才的合理流動。
    政法隊伍建設調研報告
    加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設調研報告
    農(nóng)村信用社隊伍建設情況調研報告
    法院隊伍建設專題調研報告
    政法隊伍建設情況調研報告
    公務員調研報告篇二
    總的來看，我市公務員考核工作發(fā)展是健康的，考核的內容、標準、程序、優(yōu)秀比例的掌握，考核結果的利用等，能按照省、市的有關要求操作。各部門在考核工作的方式、方法上，也作了一些有益的探索。
    (一)領導重視，擺上位置。提高認識、統(tǒng)一思想是搞好考核工作的重要前提和保證。全市在經(jīng)過多年考核實踐的基礎上，在貫徹實施公務員法和落實國家、省、市有關考核工作政策規(guī)定的過程中，在認真總結分析考核工作的經(jīng)驗教訓中，我們越來越清楚的認識到考核工作的重要性。考核工作是公務員管理的重要環(huán)節(jié)，是檢驗公務員履職情況的重要依據(jù)，是單位、部門管理工作的重要體現(xiàn)，是促進機關作風效能建設和公務員隊伍建設的重要抓手。在提高認識的基礎上，各部門領導和組織人事部門把搞好考核工作放上重要位置，認真組織，程序規(guī)范，落實措施，堅持考核質量，擴大考核效果。許多單位的主要領導重視考核工作，能親自動員部署，抓好每個環(huán)節(jié)的措施落實。
    (二)建立制度，規(guī)范考核。建立制度是規(guī)范考核工作，提高考核效果的重要措施。《公務員考核規(guī)定(試行)》和《省公務員考核實施辦法》的出臺，為全市考核工作制度化、規(guī)范化奠定了基礎。多年來的實踐探索，逐步使大家認識到，任何工作僅有制度框架，如果沒有針對性的具體措施和操作方法，就難以堅持和奏效。對此，許多機關部門結合自身的工作性質、特點，研究出臺切合自身實際的考核制度和考核辦法。如藥監(jiān)局制訂了《量化評分細則》，對考核對象、考核內容和標準、考核程序、考核結果使用、幾類特殊人員考核等次的確定等方面作了進一步的明確。市環(huán)保局把平時的考核和年度考核緊密的聯(lián)系起來，把每個公務員的工作業(yè)績、工作作風和日常管理等情況以量化的方式進行評分，使年度考核成為促進工作、服務管理的重要抓手。市建委在年終對基層工作目標考評的同時，一起對公務員進行考核，使考核工作更具有目標性和針對性。考核指標量化細化，考核措施注重科學性和可操作性，促進了考核工作的制度化、規(guī)范化，使考核工作收到了較好的效果。
    (三)定性定量相結合，增強考核的科學性。許多單位在考核實踐中，順應形勢發(fā)展變化，不斷創(chuàng)新考核的方式方法，使考核工作常抓常新，具有活力。如有的單位在定量考核的基礎上，將民主測評、民意測驗引入考核之中，在不違背考核程序和基本方法的前提下，個人述職述廉結束后，增加民主測評或民意測驗這一程序;有的在確定公務員考核等次上，廣泛聽取群眾意見，既發(fā)揚了民主，提高了群眾參與考核的程度，又便于領導掌握公務員的全面情況，群眾公認程度。市公用局在年終考核中，讓基層工作人員對機關干部進行測評，擴大了參與民主測評的范圍，廣泛聽取了基層的意見。民主測評、民意測驗的引入，拓展了考核工作視角，使考核工作更全面、更科學。
    二、我市公務員考核工作存在的主要問題
    全市的考核工作在各級領導的重視及組織人事部門的認真組織下，考核工作越來越制度化、規(guī)范化。但是，公務員考核工作還存在著一些不盡人意的地方，單位之間的差異較大，這些都影響了考核效能的發(fā)揮。
    (一)是認識上還不到位。個別單位的領導和少數(shù)公務員，對考核工作意義的認識未完全到位。有的認為考核工作年年搞，年年都是老一套，少數(shù)單位對考核工作的形式、方法缺乏創(chuàng)新，滿足于依葫蘆畫瓢，考核中只圖形式不求實效;有的把考核工作當作是負擔。認識上的偏差影響了考核工作的質量。
    (二)是考核指標體系不完備。目前大多數(shù)單位沒有制訂適合自身職能和特點的細化、量化考核指標體系，公務員考核仍然停留在自我總結、定性考核階段。定性考核是一種比較模糊的評價方法，印象和人為因素很大，容易影響考核結果的客觀、公正。
    (三)是考核標準掌握不嚴格。從近三年考核等次分析，全市基本稱職、不稱職等次的比例極低，約占到參加考核人數(shù)的0.09%;事實上高比例的稱職以上等次并不能與高素質的公務員隊伍之間簡單地劃上等號。有的領導經(jīng)常埋怨對公務員管理缺乏措施和手段，公務員之間忙閑不一，工作推諉，公務員能進不能出，能上不能下等問題長期得不到有效解決;但又不運用公務員行為規(guī)范、紀律、辭退、考核等法律法規(guī)，實施嚴格管理，以制度和規(guī)定來約束公務員的行為。特別是在對待違紀公務員的處理和確定考核等次上，心慈手軟，抱著息事寧人的態(tài)度，大事化小，小事化了，該處分的不處分，該定基本稱職、不稱職的放寬確定等次的標準。有的單位為達到回避矛盾的目的，在確定公務員考核等次時完全依賴民主測評的結果，有的甚至以無記名投票的形式確定優(yōu)秀等次，這種不以工作實績?yōu)榛A，僅憑測評結果確定考核等次的簡單化做法，缺乏客觀性和公正性。由于少數(shù)單位掌握的標準不嚴格，采用的方法具有隨意性，挫傷了認真做事的公務員的工作積極性，也影響了考核工作的嚴肅性。
    公務員調研報告篇三
    本文目錄
    2019年公務員調研報告
    鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務員行政能力調研報告
    鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員調研報告
    公務員培訓調研報告
    我市公務員管理處對全市公務員考核工作組織了調研。專門下發(fā)了《關于在全市開展公務員考核工作調研活動的通知》。各市（縣）區(qū)、市直各部門及時組織自查，回顧總結了近幾年的公務員考核工作的情況，上報了書面匯報材料。接著我們又到宜興市、北塘區(qū)、濱湖區(qū)、惠山區(qū)等進行公務員考核工作實地調研，并召開了部分市級機關公務員考核工作專題座談會。
    一、我市公務員考核工作的現(xiàn)狀
    總的來看，我市公務員考核工作發(fā)展是健康的，考核的內容、標準、程序、優(yōu)秀比例的掌握，考核結果的兌現(xiàn)等，能按照省、市的有關要求操作。各地各部門在考核工作的方式、方法上，也作了一些有益的探索。
    (一)領導重視，擺上位置。提高認識、統(tǒng)一思想是搞好考核工作的重要前提和保證。全市在經(jīng)過多年考核實踐的基礎上，在貫徹實施公務員法和落實國家、省、市有關考核工作政策規(guī)定的過程中，許多單位的領導及公務員管理部門，在認真總結分析考核工作的經(jīng)驗教訓中，越來越認識到考核工作的重要性?？己斯ぷ魇枪珓諉T管理的重要環(huán)節(jié)，是檢驗公務員履職情況的重要依據(jù)，是單位、部門管理工作的重要體現(xiàn)，是促進機關作風效能建設和公務員隊伍建設的重要抓手。在提高認識的基礎上，各市（縣）區(qū)、各部門領導和組織人事部門把搞好考核工作放上重要位置，認真組織，落實措施，堅持考核質量，擴大考核效果。許多單位的主要領導重視考核工作，有的還親自動員部署，抓好每個環(huán)節(jié)的措施落實。
    (二)建立制度，規(guī)范考核。建立制度是規(guī)范考核工作，提高考核效果的重要措施。《公務員考核規(guī)定（試行）》和《省公務員考核實施辦法》的出臺，為全市考核工作制度化、規(guī)范化奠定了基礎。多年來的實踐探索，逐步使大家認識到，任何工作僅有制度框架，如果沒有針對性的具體措施和操作方法，就難以堅持和奏效。對此，許多機關部門結合自身的工作性質、特點，研究出臺切合自身實際的考核制度和考核辦法。如濱湖區(qū)出臺了《濱湖區(qū)區(qū)管干部年度考核實施辦法》，對考核對象、考核內容和標準、考核程序、考核結果使用、幾類特殊人員考核等次的確定等五個方面作了進一步的明確，以文件形式下發(fā)至區(qū)屬各機關單位，規(guī)范了區(qū)管干部的考核工作。市規(guī)劃局為加強平時考核，相繼出臺了《市規(guī)劃局機關效能考評辦法》、《市規(guī)劃局機關內部管理考核辦法》，把全局工作具體分解為公共工作、業(yè)務工作、重點目標、其他工作四部分23項，工作目標的分解細化，使考核工作有了具體內容；同時每季對考核結果進行通報，使機關年度考核有了扎實的工作基礎。市房管局制定了《房管局日?？己艘?guī)定》。市法院系統(tǒng)建立了法官業(yè)績檔案，對法官的職業(yè)道德、紀律作風、審判質效指標、庭審能力和調研能力一一存檔，作為年度考核確定等次的依據(jù)。市公安局、市地稅局根據(jù)攤子大、管轄范圍廣、公務員人數(shù)多的特點，將基層派出所、稅務所的工作目標分解落實到人，根據(jù)不同業(yè)務、不同崗位設置不同的考核指標，在年終對基層所工作目標考評的同時，一起對公務員進行考核，使考核工作更具有目標性和針對性。考核指標量化細化，考核措施注重科學性和可操作性，促進了考核工作的制度化、規(guī)范化，使考核工作收到了較好的效果。
    (三)定性定量相結合，增強考核的科學性。許多單位在考核實踐中，順應形勢發(fā)展變化，不斷創(chuàng)新考核的方式方法，使考核工作常抓常新，具有活力。如有的單位在定量考核的基礎上，將民主測評、民意測驗引入考核之中，在不違背考核程序和基本方法的前提下，個人述職述廉結束后，增加民主測評或民意測驗這一程序；有的在確定公務員考核等次上，廣泛聽取群眾意見，既發(fā)揚了民主，提高了群眾參與考核的程度，又便于領導掌握公務員的全面情況，群眾公認程度。團市委在年終考核中，讓基層團干部對團市委機關干部進行測評，擴大了參與民主測評的范圍，廣泛聽取了基層的意見。民主測評、民意測驗的引入，拓展了考核工作視角，使考核工作更全面更科學。
    (四)創(chuàng)新考核方法，提高考核效能。要使我市公務員考核工作有較大的轉變，創(chuàng)新考核方法顯得尤為迫切。市委組織部、市人事局積極探索市公務員績效考核考評信息化管理建設。在借鑒省人事廳組織開發(fā)的信息化考核系統(tǒng)及兄弟城市經(jīng)驗的基礎上，與市人才信息與技術服務中心一起，共同研究開發(fā)《市公務員績效考核考評信息系統(tǒng)》，8月在市人事局機關試用，在多次聽取各方面意見的基礎上不斷加以改進完善，取得了初步的成效。之后又在10個市級機關試點使用。從試點使用的情況來看，這個系統(tǒng)盡管還有許多地方需要進一步改進和完善，但在強化
    崗位職責
    和個人工作目標的考核方面都具有十分明顯的促進作用。
    二、我市公務員考核工作存在的主要問題
    全市的考核工作在各級領導的重視及組織人事部門的認真組織下，考核工作越來越制度化、規(guī)范化。但是，公務員考核工作還存在著一些不盡人意的地方，單位之間的差異較大，這些都影響了考核效能的發(fā)揮。
    一是認識上還不到位。個別單位的領導和少數(shù)公務員，對考核工作意義的認識未完全到位。有的認為考核工作年年搞，年年都是老一套，少數(shù)單位對考核工作的形式、方法缺乏創(chuàng)新，滿足于依葫蘆畫瓢，考核中只圖形式不求實效；有的把考核工作當作是負擔。認識上的偏差影響了考核工作的質量。
    二是考核指標體系不完備。目前大多數(shù)單位沒有制訂適合自身職能和特點的細化、量化考核指標體系，公務員考核仍然停留在
    自我總結
    、定性考核階段。定性考核是一種比較模糊的評價方法，印象和人為因素很大，容易影響考核結果的客觀、公正。
    三是考核標準掌握不嚴格。從近五年考核等次分析，全市基本稱職、不稱職等次的比例極低，約占到參加考核人數(shù)的0.09%；事實上高比例的稱職以上等次并不能與高素質的公務員隊伍之間簡單地劃上等號。有的領導經(jīng)常埋怨對公務員管理缺乏措施和手段，公務員之間忙閑不一，工作推諉、扯皮，公務員能進不能出，能上不能下等問題長期得不到有效解決；但又不運用公務員行為規(guī)范、紀律、辭退、考核等法律法規(guī)，實施嚴格管理，以制度和規(guī)定來約束公務員的行為。特別是在對待違紀公務員的處理和確定考核等次上，心慈手軟，抱著息事寧人的態(tài)度，大事化小，小事化了，該處分的不處分，該定基本稱職、不稱職的放寬確定等次的標準。有的單位為達到回避矛盾的目的，在確定公務員考核等次時完全依賴民主測評或民意測驗的結果，有的甚至以無記名投票的形式確定優(yōu)秀等次，這種不以工作實績?yōu)榛A，僅憑測評結果確定考核等次的簡單化做法，缺乏客觀性和公正性。由于少數(shù)單位掌握的標準不嚴格，采用的方法具有隨意性，挫傷了認真做事的公務員的工作積極性，也影響了考核工作的嚴肅性。
    四是考核的激勵作用不明顯。以前有些單位曾將公務員平時考核和年度考核的結果，與單位發(fā)放的獎金及目標獎掛鉤，強化了考核激勵作用。由于市級機關實行了統(tǒng)一標準的津補貼，各單位不能再發(fā)放獎金，平時考核無法與獎金掛鉤，年終考核的結果雖然與工作性津貼掛鉤，但額度大大降低，與平時考核結果不相關，考核的激勵作用受到一定程度的影響。連續(xù)多年考核優(yōu)秀的公務員，在職務晉升上沒有體現(xiàn)出優(yōu)先考慮的原則，影響了公務員爭當優(yōu)秀的積極性。
    三、對進一步做好公務員考核工作的思考與建議
    規(guī)范的考核是實施公務員制度的重要組成部分，客觀公正的考核是激勵公務員盡職干事的導向，嚴格認真的考核是改進機關工作作風、提高機關工作效能的有力措施。因此，不能滿足于現(xiàn)有考核模式和習慣的做法，要不斷解放思想，以開拓創(chuàng)新的精神指導考核工作，不斷探索考核工作新方法、新途徑。公務員考核工作要以科學發(fā)展觀、科學政績觀為指導，以上級有關公務員考核規(guī)定為依據(jù)，建立以崗位職責和部門工作目標完成績效為基礎，以定量與定性考核、日常和定期考核相結合為主要方法，以信息化考核考評系統(tǒng)為依托的公務員考核體系。
    （一）在考核內容體系上求突破。由于各機關部門的工作職能不同、崗位職責不同，采用內容籠統(tǒng)的考核目標體系，很難使各單位都達到考核實效。因此，全市各機關部門要聯(lián)系本單位實際，拓寬思路，以求真務實的作風，大膽探索適合本單位、本系統(tǒng)，既簡便易行，又切實有效的績效考核方法；要結合市確定的重點目標和部門工作目標，聯(lián)系部門職能、崗位職責將工作目標任務分解細化，形成具有自身部門特點的目標考核體系，使考核目標成為公務員盡職的導向，效能建設、部門管理的措施。
    （二）在考核方法上求突破。目前大多數(shù)單位公務員考核仍停留在定性考核階段，必須逐步向定量考核與定性考核、日?？己伺c定期考核相結合的方向努力。各機關部門要根據(jù)自己的職能特點，把業(yè)績量化劃分為若干單元，設定完成日常工作績效和質量的量化值、創(chuàng)新工作量化值、創(chuàng)優(yōu)工作量化值等，強化業(yè)績的量化考核考評?？傊?，德、能、勤、績、廉等方面能量化的指標盡可能量化，避免考核工作憑印象，評優(yōu)評先搞平衡的做法。同時，要根據(jù)考核目標體系，搞好平時、季度、半年考核工作，發(fā)現(xiàn)公務員履職中存在的問題和不足，及時指出糾正，防止年終考核算總賬?？傊龅狡綍r業(yè)績考核與年度考核相結合，定性考核與定量考核相結合，建立起以業(yè)績考核為導向的績效考核評價方法。
    （三）在考核手段上求突破。隨著信息網(wǎng)絡的快速發(fā)展，公務員考核工作也必須與時俱進，建立市公務員考核工作的技術平臺，用好市公務員績效考核考評信息系統(tǒng)，在市級機關加大推廣使用的力度。有條件的市（縣）區(qū)機關也都要借助網(wǎng)絡和現(xiàn)代化辦公條件，將平時考核中的
    工作計劃
    、工作記實、領導評鑒實行網(wǎng)絡化操作，以增進考核者與被考核者之間的溝通，提高平時考核的效率和業(yè)績量化考核的準確性。要在廣泛使用的基礎上，不斷拓展和完善公務員績效考核考評信息系統(tǒng)的功能，為提升公務員考核工作提供技術支撐。
    （四）在考核結果的運用上求突破?！豆珓諉T考核規(guī)定》對考核結果的使用還比較原則，要在貫徹公務員法及相關法規(guī)的前提下，拓寬考核結果的運用范圍，加快與考核工作相配套的激勵、約束機制的政策研究。要根據(jù)考核情況選調優(yōu)秀年輕公務員出國培訓和專門培養(yǎng)培訓，加強優(yōu)秀公務員的多崗位交流培養(yǎng)；對基本稱職、不稱職以及末位公務員要組織提高培訓，建立待崗、降職機制，以加大考核工作的激勵、鞭策作用。
    2019年公務員調研報告（2） |
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    一、基本情況
    自推行國家公務員制度以來，市公務員隊伍在市委市政府的高度重視下，歷經(jīng)10余年的建設和發(fā)展，已經(jīng)初步形成了一支能夠適應形勢發(fā)展需要的充滿生機與活力、勤政務實高效的公務員隊伍。截止去年年底，全市在職公務員共有1811人。其中：處級以上領導職務的有53人，具有科級職務的907人，分別占全市公務員總數(shù)的2.9%、50.01%。具有研究生以上學歷的2人，占0.1%；具有大學本科學歷的461人，占25.45%；具有專科學歷的767人，占42.35%。在年齡結構上，45歲以上公務員為707人，占公務員總數(shù)的39.04%，35歲以下公務員441人，占公務員總數(shù)的24.35%。從總體上看，與1995年推行公務員制度初期相比，公務員隊伍在數(shù)量上趨于精簡，結構上不斷優(yōu)化，素質和能力上進一步提高。
    二、公務員隊伍能力建設存在的問題
    雖然我市公務員隊伍建設取得了一定成績，但隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，我市公務員隊伍在思想觀念、行為方式和工作效率等方面與經(jīng)濟建設和社會發(fā)展的要求還有一定的差距。
    （一）公務員隊伍整體素質與農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展還有差距。臨湘市是一個農(nóng)業(yè)大市，隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，我市急需一大批掌握現(xiàn)代經(jīng)濟管理、企業(yè)經(jīng)營管理、外貿(mào)、農(nóng)業(yè)、旅游、畜牧養(yǎng)殖和各類法律法規(guī)知識的復合型行政管理人才來支撐和推進經(jīng)濟社會事業(yè)的快速發(fā)展。而目前我市公務員隊伍專業(yè)結構比較單一，懂經(jīng)濟、會管理的公務員相對缺乏。雖然從比例上看，具備大學本科和?？茖W歷的公務員占公務員總數(shù)的67.8%，但大部分是參加工作后脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、函授的進修學歷，理論基礎不夠扎實，學習內容不夠系統(tǒng)，對經(jīng)濟政策和管理知識掌握不夠充分，因而，不能有效地開展工作，指導基層，切實為農(nóng)服務。
    （二）基層公務員處理突發(fā)事件、應對復雜局面的能力偏低。由于改革開放和各種改革利益關系的調整，各類群體性、突發(fā)性事件不斷出現(xiàn)，面對復雜局面，不少基層公務員不去認識、不懂分析、不會處理，片面地、孤立地看待和處理問題和矛盾，經(jīng)常把問題上交，把問題擴大化，從而導致“到市、赴省、上京”的上訪事件時有發(fā)生。
    （三）公務員依法行政的能力偏低。隨著我國依法治國進程的加快和人民群眾法律意識的增強，公務員依法行政能力已相對滯后。有的公務員受傳統(tǒng)重權輕法思想的影響，不尊重法律法規(guī)，工作中濫用職權，以權代法，以權壓法，甚至目無法紀、為所欲為，違法施政；有的對上級、領導的招呼言聽計從，從不考慮群眾利益和法律后果。
    （四）公務員隊伍作風建設亟待加強。一是思想不夠先進，觀念陳舊。有些機關公務員精神狀態(tài)和工作作風方面存在著小富即安、小進則滿，安于現(xiàn)狀、不思進取，追求安逸、不圖創(chuàng)新等問題，這些將成為制約全市投資環(huán)境改善和經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展的“瓶頸”。二是服務意識不強、質量不高。一些部門、單位受利益驅動，過分強調部門和單位的權力，卻忽視了應盡的義務，在工作中重管理輕服務，或只管理不服務，嚴重存在著服務缺位、管理錯位和執(zhí)法越位等問題，制約了全市發(fā)展的質量和進程。
    三、加強基層公務員隊伍建設的幾點思考
    眾所周知，基層公務員與人民群眾的關系最直接、最密切，大都擔負著團結群眾、服務群眾、建設農(nóng)村、穩(wěn)定農(nóng)村的重任，是引導群眾積極發(fā)展的先鋒隊和主力軍。其能力建設的優(yōu)劣不僅影響民心向背、事業(yè)興衰，更從某種程度上促進或制約著農(nóng)村經(jīng)濟和社會事業(yè)發(fā)展的進程。為此，筆者認為，加強基層公務員隊伍建設，更需要提高五種能力，發(fā)揮五員作用。
    （一）提高公共服務能力，當好為民排憂的服務員
    （二）提高駕馭市場經(jīng)濟能力，當好帶民致富的導航員
    搞好協(xié)調服務，發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟是繁榮鄉(xiāng)鎮(zhèn)、富裕群眾的重要途徑。目前，隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合配套改革的深入實施，其行政職能進一步發(fā)生轉變，指導服務功能明顯增強，這就要求廣大基層公務員，要順應形勢發(fā)展的要求，盡快提高駕馭市場經(jīng)濟的能力，在為群眾生產(chǎn)生活提供服務的過程中，真正當好帶民致富的導航員。提高駕馭市場經(jīng)濟的能力，基層公務員首先要加強對市場知識的學習，通過學習加深對市場經(jīng)濟特點、規(guī)律及發(fā)展趨勢的認識；其次，要善于結合當?shù)貙嶋H，自覺運用市場規(guī)律指導農(nóng)民的生產(chǎn)生活，特別是在圍繞單戶農(nóng)民辦不了、辦不好的事情上，重點搞好信息、技術、資金、銷售等全方位的服務。努力實現(xiàn)農(nóng)業(yè)增產(chǎn)和農(nóng)民增收。再次，在指導農(nóng)民依照市場規(guī)律追求經(jīng)濟效率的同時，還要從本地經(jīng)濟健康持續(xù)發(fā)展的高度出發(fā)，統(tǒng)籌好鄉(xiāng)村、區(qū)域與自然環(huán)境間的關系，通過政府有限的管理，化解市場經(jīng)濟條件下不同利益集團間的不和諧音符，努力把蛋糕分好，切實增強廣大人民群眾發(fā)展經(jīng)濟奔小康的自信心和積極性。
    （三）提高依法行政能力，當好知法守法的示范員
    法治是社會有序運轉的保證，是社會和諧發(fā)展的基石。廣大基層公務員由于身處執(zhí)法第一線，其法律水平和依法行政能力的高低，將直接關系黨和政府的形象和法制環(huán)境的健康發(fā)展。所以，必須注重提高基層公務員的依法行政能力，只有通過他們的規(guī)范執(zhí)法、公正執(zhí)法、文明執(zhí)法，才能帶動廣大農(nóng)民群眾法律意識的不斷提高，真正促進法制與人的良性互動，逐步形成公平正義的法治環(huán)境。為此，基層公務員首先要強化知法學法的角色意識。作為執(zhí)法的主體，要把自覺學習各種法律知識，特別是與本職工作有關的法律知識作為提高自身執(zhí)法水平的重要途徑。通過認真學習貫徹《行政許可法》、《公務員法》等法律法規(guī)，不斷強化依法行政觀念，促進工作作風轉變。其次，要強化執(zhí)法為民的服務意識?；鶎庸珓諉T作為公職人員，往往手中都擁有一定的權力，然而權力來自于人民，是為人民服務的。所以，執(zhí)法中要嚴于律己，牢固樹立執(zhí)法為民和法律面前人人平等的觀念，堅決避免濫用職權和吃拿卡要的錯誤行為。切實將服務功能寓于依法行政當中，真正做到公正執(zhí)法、真心服務。第三要強化推動普法的責任意識?；鶎庸ぷ髦?，公務員接觸最多是對法制需求日趨增多的基層農(nóng)民群眾。加強法律宣傳，是推動全民普法教育，建設和諧法治環(huán)境的重要內容。所以，基層公務員在日常工作生活中，既要做學法守法的模范，又要做執(zhí)法普法的模范，這也是衡量基層公務員依法行政能力的重要因素。
    （四）提高處理復雜問題能力，當好維護穩(wěn)定的協(xié)調員
    目前，隨著農(nóng)村改革的進一步深化，利益格局的進一步調整，廣大農(nóng)村在迎來黃金發(fā)展期的同時，各類群體性、突發(fā)性事件也不斷涌現(xiàn)。面對復雜的局面，基層公務員如何處變不驚、從容應對，不僅是加強其自身能力建設的重要環(huán)節(jié)，也是判斷基層政府構建和諧社會能力強弱的重要標志。提高基層公務員處理復雜問題的能力，當好維護穩(wěn)定的協(xié)調員，一要強化群眾利益至上的理念。即把維護絕大多數(shù)群眾的利益作為研究對策的出發(fā)點和落腳點，在分析問題、處理糾紛、化解矛盾的過程中，心中時時處處裝著群眾，并把他們的冷暖放在重要的位置。二要講究方式方法，提高做群眾工作的水平。要針對群眾思想上的新變化，積極研究新形勢下群眾工作的特點和規(guī)律，加強情感交流，傾聽民情民意，依法合理地處理他們反映的問題，及時化解群眾間的糾紛，力爭將阻礙和諧的因素消除在萌芽狀態(tài)。三要準確判斷分析，提高應變能力。任何矛盾的產(chǎn)生都是有端倪可查、有規(guī)律可尋的。為此，基層公務員要時刻保持敏銳的政治覺悟和洞察力，遇到復雜問題時，要冷靜思索，認真把握，積極協(xié)調關系，果斷采取措施。切實為建設穩(wěn)定祥和、誠信團結、充滿活力的社會環(huán)境盡職盡責。
    （五）提高調查研究能力，當好促進和諧的參謀員
    面對層出不窮的新情況、新問題，基層公務員只有不斷提高調查研究的能力，有針對性的采取行之有效的方法和措施。提高調查研究能力，基層公務員首先要弘揚求真務實的精神。即在調查研究中，按照一切從實際出發(fā)的原則，真正蹲下來、沉下去，深入企業(yè)、深入社區(qū)村組、深入群眾，把群眾擁護什么、反對什么、憂慮什么、期盼什么作為調查研究的重要內容，認真了解和掌握他們的真實情況，切實為基層建設獻計獻策，提供詳實的信息資料。其次，要以解決突出問題為出發(fā)點和落腳點。提高調查研究能力的最終目的是增強工作決策的預見性和實效性。因而廣大基層公務員要把提高調查研究能力貫穿于解決諸多社會矛盾的過程中。在統(tǒng)籌城鎮(zhèn)與農(nóng)村、工業(yè)與農(nóng)業(yè)、資源與環(huán)境、短期與長期等關系的同時，認真做好調查研究，妥善化解社會治安綜合治理、困難群眾扶助、義務教育、醫(yī)療合作、土地征用等影響群眾心態(tài)和情緒的突出問題，真正把構建和諧鄉(xiāng)鎮(zhèn)的各項工作落到實處。第三，要堅持以民為本，尊重群眾的首創(chuàng)精神。提高基層公務員分析問題的能力，必須尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造。善于集中民智，及時總結群眾的經(jīng)驗做法。只有這樣，才能真正提高調研質量，不斷發(fā)揮參謀作用，促進縣鄉(xiāng)經(jīng)濟快速發(fā)展的步伐。
    國以才立，政以才治，業(yè)以才興。加強基層公務員能力建設，即加強黨的核心領導作用，增強人民群眾的凝聚力。農(nóng)村經(jīng)濟必將得到長足發(fā)展，農(nóng)民收入、生活質量大幅提高；農(nóng)村整體面貌、環(huán)境得到有善變化，農(nóng)民素質也將不斷提升，農(nóng)村基層民主建設更深入人心，從根本上推動臨湘社會主義新農(nóng)村建設。
    2019年公務員調研報告（3） |
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    、根基情形
    自奉行國家公務員軌制以來，市公務員隊伍在市委市政府的高度正視下，歷經(jīng)10余年的培植和成長，已經(jīng)初步形成了一支能夠順應形勢成長需要的布滿朝氣與活力、勤政務實高效的公務員隊伍。截止去年年尾，全市在職公務員共有1811人。其中：處級以上率領職務的有53人，具有科級職務的907人，分袂占全市公務員總數(shù)的2.9%、50.01%。具有研究生以上學歷的2人，占0.1%；具有年夜學本科學歷的461人，占25.45%；具有專科學歷的767人，占42.35%。在春秋結構上，45歲以上公務員為707人，占公務員總數(shù)的39.04%，35歲以下公務員441人，占公務員總數(shù)的24.35%。從總體上看，與1995年奉行公務員軌制初期對比，公務員隊伍在數(shù)目上趨于精簡，結構上不竭優(yōu)化，素質和能力長進一步提高。
    二、公務員隊伍能力培植存在的問題
    雖然我市公務員隊伍培植取得了必然成就，但跟著經(jīng)濟社會的成長，我市公務員隊伍在思惟不美觀念、行為體例和工作效率等方面與經(jīng)濟培植和社會成長的要求還有必然的差距。
    （一）公務員隊伍整體素質與農(nóng)村經(jīng)濟成長還有差距。臨湘市是一個農(nóng)業(yè)年夜市，跟著市場經(jīng)濟的快速成長，我市急需一多量把握現(xiàn)代經(jīng)濟打點、企業(yè)經(jīng)營打點、外貿(mào)、農(nóng)業(yè)、旅游、畜牧養(yǎng)殖和各類法令律例常識的復合型行政打點人才來支撐和推進經(jīng)濟社會事業(yè)的快速成長。而今朝我市公務員隊伍專業(yè)結構斗勁單一，懂經(jīng)濟、會打點的公務員相對缺乏。雖然從比例上看，具備年夜學本科和?？茖W歷的公務員占公務員總數(shù)的67.8%，但年夜部門是加入工作后脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、函授的進修學歷，理論基本不夠扎實，進修內容不夠系統(tǒng)，對經(jīng)濟政策和打點常識把握不夠充實，因而，不能有用地開展工作，指導下層，切實為農(nóng)處事。
    （二）下層公務員措置突發(fā)事務、應對復雜場所排場的能力偏低。因為更始開放和各類更始益處關系的調整，各類群體性、突發(fā)性事務不竭呈現(xiàn)，面臨復雜場所排場，不少下層公務員不去熟悉、不懂剖析、不會措置，片面地、孤登時看待和措置問題和矛盾，經(jīng)常把問題上交，把問題擴年夜化，從而導致“到市、赴省、上京”的上訪事務時有發(fā)生。
    （三）公務員依法行政的能力偏低。跟著我國依法治國歷程的加速和人平易近群眾法令意識的增強，公務員依法行政能力已相對滯后。有的公務員受傳統(tǒng)重權輕法思惟的影響，不尊敬法令律例，工作中濫用權益，以權代法，以權壓法，甚至目無綱紀、隨心所欲，違法施政；有的對上級、率領的號召言聽計從，從不考慮群眾益處和法令后果。
    （四）公務員隊伍作風培植亟待增強。一是思惟不夠前進前輩，不美觀念陳舊。有些機關公務員精神狀況和工作作風方面存在著小富即安、小進則滿，安于現(xiàn)狀、不思進取，追求安閑、不圖立異等問題，這些將成為制約全市投資情形改善和經(jīng)濟社會又好又快成長的“瓶頸”。二是處事意識不強、質量不高。一些部門、單元受益處驅動，過度強調部門和單元的權力，卻輕忽了應盡的義務，在工作中重打點輕處事，或只打點不處事，嚴重存在著處事缺位、打點錯位和功令越位等問題，制約了全市成長的質量和歷程。
    三、增強下層公務員隊伍培植的幾點思慮
    眾所周知，下層公務員與人平易近群眾的關系最直接、最慎密親密，年夜都擔負著團結群眾、處事群眾、培植農(nóng)村、不變農(nóng)村的重任，是指導群眾積極成長的先鋒隊和主力軍。其能力培植的口角不僅影響平易近心向背、事業(yè)興衰，更從某種水平上促進或制約著農(nóng)村經(jīng)濟和社會事業(yè)成長的歷程。為此，筆者認為，增強下層公務員隊伍培植，更需要提高五種能力，闡揚五員浸染。
    （一）提高公共處事能力，當好為平易近排憂的處事員
    皇糧國稅的打消進一步彰顯出政府轉型的決心，說到底是政府從審批型向處事型的改變。小政府，年夜處事已不僅僅是一句浮泛的口號，而是黨在新時代堅持與時俱進、以酬報本，為促進社會協(xié)調成長所邁出的堅實軌范。當然，政府的處事離不開泛博下層公務員的當真貫徹和具體操作。因而，提高下層公務員的公共處事能力便成了一項主要而緊迫的使命。提高下層公務員的公共處事能力，首先要徹底取銷公務員的官本位思惟，樹立一心為平易近的公仆意識。從思惟上、激情上、作風上真正解決好為群眾與靠群眾的問題，自覺做到不時想群眾，事事為群眾，處處靠群眾，無私奉獻，甘當人平易近的處事員。其次，要真心靜心下層工作，長于解決群眾的現(xiàn)實堅苦。下層工作的重點是三農(nóng)，但涉及的規(guī)模卻搜羅經(jīng)濟、教育、科學、文化、衛(wèi)生、平易近政、司法、公安、打算生育等多個方面。面臨復雜的工作，下層公務員必需當真戰(zhàn)勝處事缺位、空位，打點錯位、越位的短處，切實從群眾的根柢益處出發(fā)，在為群眾解決現(xiàn)實堅苦，供給更多、更好的處事上下功夫，做到有所為，有所不為。以自身的精采形象和高效處事不竭拉近黨群干群關系，全力營造協(xié)調、融洽的人文環(huán)境。
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    根據(jù)自治區(qū)人事廳的安排，現(xiàn)將我市公務員培訓調研情況報告如下：
    一、推行國家公務員制度十年來，我市公務員培訓工作取得的主要成就和基本經(jīng)驗
    1996年我市國家公務員制度入軌到位，公務員管理的各項法規(guī)有效運作。十年來公務員培訓工作按照自治區(qū)人事廳和市委、市政府的要求，朝著有序化、系統(tǒng)化、法制化的軌道積極發(fā)展。逐步形成了以《國家公務員暫行條例》和《國家公務員培訓暫行規(guī)定》為核心的培訓體系。
    國家公務員培訓制度的推行，使我市國家公務員的綜合素質明顯提高，以適應入世需要，提高工作技能的學習氛圍逐步形成。在培訓工作中我們堅持培訓服務于全市改革開放和現(xiàn)代化建設大局，按照“圍繞一個主題，完善兩個機制，實現(xiàn)三個突破，抓好六項培訓”的思路，使培訓工作有序的開展。圍繞公務員能力建設這個主題，完善了計劃調訓和培訓考核機制，實現(xiàn)了培訓內容，教育形式和管理方式上的新突破，重點抓好以下六個方面的工作:
    1、抓分類培訓，注重層次性。以縣級干部重點培訓——科級干部優(yōu)先培訓——一般干部強化培訓為主線，每年都把縣處級干部和優(yōu)秀中青年科級干部的培訓作為一項重要任務緊抓不舍。 近5年來，每年舉辦縣級干部培訓班2期，每期2—3個月。目前已有600多名縣級干部參加了培訓，縣級干部已全部參加輪訓。舉辦優(yōu)秀中青年干部培訓班5期，有300多人參加培訓；舉辦科級和一般公務員培訓班十幾期，有1000多人參加培訓。培訓中我們還始終堅持按不同層次、不同崗位舉辦不同類別的短訓班。幾年來我們先后舉辦婦女公務員、參照公務員、黨外公務員、鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)公務員和團干部培訓班40多期，有近2500人參加了培訓。
    2、抓按需培訓，注重針對性。形成了以政治理論——現(xiàn)代知識——崗位技能為主的培訓。堅持 “缺什么，補什么，需要什么，培訓什么”的原則，圍繞我市經(jīng)濟和社會發(fā)展開展針對性培訓。經(jīng)過幾年的實踐，我們在培訓內容上基本形成了政治理論，現(xiàn)代知識和業(yè)務技能三個固定板塊，并有重點的開展公務員知識、現(xiàn)代科技知識、依法行政等培訓。
    3、抓重點培訓，注重實用性。形成了以主體班一一專題講座——在職自學為主的培訓體系。在培訓中堅持三位并舉，對重點對象通過主體班進行培訓，對改革中的熱點難點問題通過專題講座，請知名專家學者輔導，對工學矛盾比較突出的公務員，采取在職自學、系統(tǒng)掌握能力建設中的應知應會，從而形成了一個以在職自學為基礎，以主體班為重點，以專題講座為補充的培訓體系。先后系統(tǒng)地學習了《公務員依法行政》、《新世紀科學技術發(fā)展與展望》、《公務員世貿(mào)組織讀本》等。并組織相關部門公務員參加了寧大網(wǎng)絡中心舉辦的城市可持續(xù)發(fā)展培訓。
    4、抓多樣培訓，注重實效性。形成了課堂教學——社會調研——集中討論為主的培訓方法。培訓中把握公務員的認知規(guī)律，體現(xiàn)成人教育的特點，在講課本的同時安排一定時間進行座談討論或進行社會調查，使學員在學習中思考問題，運用理論指導調研，在調研中尋找對策，從而真正提高公務員在行政管理中的駕馭能力。
    5、抓規(guī)范培訓，注重科學性。形成以約束——考評——激勵為主的培訓管理體系。市委根據(jù)我市干部隊伍實際，先后制訂下發(fā)了《1996—xx年銀川市干部教育培訓規(guī)劃》、《銀川市xx—xx年干部教育培訓規(guī)劃》。按照這個規(guī)劃，我們制定了 《國家公務員xx年—xx年培訓規(guī)劃》，并與市委組織部聯(lián)合下發(fā)了《關于堅持公務員培訓與考核任用相結合，推進國家公務員培訓制度化的實施意見》，制定了《銀川市國家公務員證書管理辦法》，明確規(guī)定每個公務員每年集中培訓時間不少于72學時，并建立培訓登記考核制度，培訓學時可集中使用，也可分散使用，五年為一個周期，不按規(guī)定參加培訓或培訓考核的不合格的，當年年度考核不得確定為稱職等次。同時今年初又起草上報了《銀川市國家公務員培訓規(guī)定》，近期將以銀川市人民政府名義印發(fā)實施。
    6、抓系統(tǒng)培訓，注重開放性。形成了以行政學院——高等院校——部門為主的培訓體系。1996年市委提出了“加強黨校建設，建立行政學院，把黨員領導干部教育培訓，公務員以及企業(yè)經(jīng)濟管理人員的培訓結合起來，建設好一個基地，培養(yǎng)三種人才”的工作思路，我市把行政學院建設作為培訓工作的重要組成部分，并劃撥經(jīng)費用于基礎設施建設，改擴教學樓，初步形成了一個設施完備、環(huán)境優(yōu)美的培訓基地，從而使培訓的整體功能進一步輻射。在抓行政培訓的同時，市委、市政府還千方百計拓展市外培訓，先后與區(qū)行政學院，唐山市行政學院，深圳行政學院，西北農(nóng)大等合作開展培訓。同時各部門又以部門為中心開展了專業(yè)知識培訓，從而使我市培訓工作形成了以市行政學院為主要陣地，市外培訓為拓展，基層為主要補充的開放格局。
    過去的十年里我市干部培訓工作扎扎實實地開展，提高了全市干部隊伍的整體素質。市委和政府在抓好干部教育，公務員培訓的同時，還注重抓好在職干部黨校業(yè)余班的本科和專科學歷教育。因此十年來我們的工作經(jīng)驗是：
    一是制定方案，精心組織，加強指導，是推進培訓工作順利開展的有力保證;二是培訓求實，方法求活，思路求新，是保證培訓工作在繼承和發(fā)展創(chuàng)新的關鍵;三是結合實際，注重效能，適應需要是推進培訓工作跟進時代特點的重要依據(jù);四是健全制度，強化機制，加強管理是保證培訓工作緊而不散的有力措施。
    二、公務員培訓工作遇到的突出問題
    加入wto后給國家公務員帶來了明顯的機遇和挑戰(zhàn)，目前我們培訓工作面臨的問題是:
    1、經(jīng)費緊缺。培訓教育經(jīng)費在 “財政”中缺乏相應的保障。盡管人事部和中辦對公務員培訓經(jīng)費有明確規(guī)定，但落實到基層難度比較大，缺乏財政的投入。公務員培訓管理部門也沒有集中使用的經(jīng)費，因此有些公務員培訓項目難以落實。
    2、公務員中的學習興趣不濃，積極性不高。單位的學習也缺乏新意，只做表面文章，沒有真正從公務員的能力建設上下功夫。集中培訓過程中，每當調訓任務下達后片面強調工作忙離不開。有的單位領導對下達的培訓任務當成負擔，在執(zhí)行過程中常常有消極抵觸情緒，致使有的人反復培訓，有的人在培訓周期內享受不到公務員培訓的權利。
    3、培訓內容和形式單一，整體教學水平不高。缺乏靈活性與多樣性。特別是短訓班講座呆板，缺乏活力，有的教師長期用一個講稿，舉用一個案例，目前教材是自治區(qū)指定的幾本書，教學形式采取老師講，學生聽，在時間緊，課程多的情況下，課堂灌輸，一刀切，使學員產(chǎn)生厭學心理，影響了學習的熱情。同時對學員想學什么知識，需要掌握到什么程度缺乏了解，致使培訓達不到預期效果。
    4、領導干部對公務員培訓缺乏應有的緊迫感，內在動力不足，存在培訓結果使用與晉升職務相脫離現(xiàn)象。部分干部雖然職務上去了，而履行崗位職責能力的水平卻沒有相應提高。有些單位領導意識不到隨著時代的發(fā)展而自身知識老化，能力轉低，出現(xiàn)了“結構性淘汰”的現(xiàn)象。自我感覺良好，對本單位公務員的培訓工作缺少支持。
    5、黨校與行政學院管理體制不明確，職能不清。人事部門缺乏對行政學院的業(yè)務指導，國家人事部確定的五項指導原則難以落實。
    6、缺乏組合式的動態(tài)辦學培訓。目前的公務員培訓工作按市委要求統(tǒng)一在市黨校進行，由市黨校指定教學老師，設計教學方案，難于按公務員的需求組織教學點和培訓班，與公務員培訓工作要按需選擇基地，選聘教師，實現(xiàn)培訓資源優(yōu)化配置的要求不相適應，因此培訓質量也不同程度的受到制約。
    隨著我國加入世貿(mào)組織，政府的職能，行政管理方式和公務員隊伍的知識水平，精神狀態(tài)，工作作風都面臨新的挑戰(zhàn)，因此我們認為。
    1、要強化措施，保證培訓質量。知識經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，對公務員培訓的理念、形式、內容都提出了新的挑戰(zhàn)，因此培訓的質量關系到干部整體素質是關系到能否承擔入世后工作責任的問題。
    2、培訓的行為要推向市場化，樹立培訓工作市場化的理念。培訓機構應根據(jù)市場行情調整培訓計劃，采取進修考察，舉辦論壇和高研班等形式加大培訓力度。
    3、適應新形勢要求，不斷改進培訓工作，做到三個到位。一是組織領導到位，應成立組織、人事、財政等部門參加的國家公務員培訓領導小組，定期研究培訓教育工作，解決實施中的困難;二是資金投入到位，公務員培訓是一個基礎性的需要不斷提高的事業(yè)，經(jīng)費不落實，搞培訓只會成為空談，所以必須按國家有關規(guī)定加以落實;三是籌劃協(xié)調到位，國家公務員培訓領導小組要定期召開專題會議研究審定培訓規(guī)劃，對培訓內容、教師聘請、教學管理等進行安排，避免虛擬培訓帶來的虛擬培訓效果。
    4、培訓范圍推向全員和內容的國際化。對每一個在職的公務員都要保證其接受培訓的權利和義務。目前狀況看公務員對世貿(mào)知識和世貿(mào)規(guī)則知之較少，甚至不知，懂得國情，熟悉市場經(jīng)濟規(guī)律，掌握世貿(mào)組織規(guī)則的復合型公務員數(shù)量太少，因此要采取措施強化培訓。
    5、培訓與使用，利益掛鉤對接。實行培訓登記和公務員理論培訓準入制度，對沒有參加培訓和培訓考試不合格者，在提拔、晉級、增資等方面給予一票限制權。
    基于上述認識，我們建議有關部門:
    (1)制定各級各類公務員的能力標準。根據(jù)公務員職業(yè)發(fā)展和政府工作需要，確定培訓目標，按照缺什么補什么，需什么學什么的原則，加強培訓工作的針對性，逐步形成以需求為導向，計劃調訓，自主擇訓，競爭參訓相結合的培訓機制，統(tǒng)一制定培訓規(guī)劃，調訓教學，考試考核等工作規(guī)范。
    (2)拓寬公務員區(qū)外和境外培訓的渠道。學習和借鑒外省和國外現(xiàn)代行政管理經(jīng)驗，豐富專業(yè)知識，拓展視野，培養(yǎng)造就管理科學的業(yè)務骨干，有計劃地選派公務員出區(qū)出國(境)進行培訓。
    (3)加大培訓與使用相結合的力度。首先要領導重視，其次要加大宣傳力度，第三是建立制度，進一步認識培訓教育工作與干部成長、促進工作的關系。嚴格執(zhí)行先培訓后上崗和在職學習的各項制度。從量化責任、硬化考核、強化激勵等環(huán)節(jié)上把培訓與任職有機的結合。
    (4)開展公務員的理論課題研究。充分利用我區(qū)高等院校等優(yōu)勢，結合培訓的實踐研究培訓的難點、熱點問題，把握培訓規(guī)律，定期制定國家公務員專業(yè)知識
    培訓方案
    和更新知識培訓中的專業(yè)課培訓方案。使每一個時期的培訓工作有的放矢，不斷深入地開展培訓工作。
    (5)建立健全培訓工作的相關規(guī)范和制度，推進國家公務員培訓工作的規(guī)范化、法制化、科學化。同時建議自治區(qū)要根據(jù)不同時期的要求，組織各地公務員培訓管理者進行學習考察，實現(xiàn)培訓管理者先行接受培訓，系統(tǒng)地學習培訓管理的理論、方法和技能，提高培訓工作的應變能力。
    1、適應時代需求，結合本地實際，實現(xiàn)培訓觀念上的創(chuàng)新。一是把干部培訓工作作為人才資源的一部分，不斷提高質量和效能;二是樹立終身培訓觀念，解決知識與年齡同步老化問題;三是樹立素質教育觀念，在培訓中實現(xiàn)由簡單知識技能培養(yǎng)向綜合素質教育轉變;四是樹立培訓促進生產(chǎn)力觀念，培訓出人才，培訓出效益。正確評價和認識培訓工作在生產(chǎn)力發(fā)展中的地位。
    2、轉變工作職能，實現(xiàn)培訓模式上的創(chuàng)新。逐步建立一套 “政府調控、行業(yè)指導、單位自主、個人自覺”的培訓模式。一是培訓思路上做好從 “要我學”的點名調訓向“我要學”的按需培訓轉化，從應急培訓向系統(tǒng)教育轉化;二是在培訓方法上不斷增加如東西部對口交流，社會調研，案例分析，參觀學習等方法;三是在教學內容上注重鄧小平理論和 思想，重點應是當代經(jīng)濟、科技、法律的學習，突出參與國際競爭，適應世界經(jīng)濟一體化的基本技能培訓;四是在教學手段上采用如電化教學，多媒體教學和網(wǎng)絡教學等現(xiàn)代化手段;五是在組織形式上，變“組織領導型”為“組織服務型”。主要工作措施上:
    (1)確定一個標準。標準要有權威性，強制性和目標性。標準分兩類，一是公共知識，如計算機、電子政務、外語等;另一類是專業(yè)知識，包括應具備的崗位專業(yè)知識和技能。
    (2)建立兩個庫。一是培訓需求庫，包括在崗干部的知識達標情況，需要培訓干部的分布;二是教學師資庫，按專業(yè)建立客串教授庫，按教學質量和水平建立培訓基地庫，實現(xiàn)師資資源共享。
    (3)組織多個教學點，實現(xiàn)組合式動態(tài)辦學，根據(jù)干部對學習的需求，組織教學點和學習班，實現(xiàn)教學資源的優(yōu)化配置。
    3、嚴格宏觀管理，實現(xiàn)培訓機制的創(chuàng)新。
    (1)調控機制。建立國家公務員培訓工作宏觀管理制度。各級公務員培訓主管部門定期對公務員培訓工作作出長遠規(guī)劃和指導性計劃，以調控培訓對象、內容、質量以及培訓機構之間的關系等，重要是對公務員所要達到知識標準的確定，對公務員掌握知識和技能的認定，以及根據(jù)實際需要做好培訓服務等。
    (2)約束機制。實行干部崗位培訓任職資格制度，按照不同職級干部應具備的知識水平，強制性要求干部在任期內必須達到，對達不到的實行待崗，下崗或降級使用，后備干部達不到的不得提拔。
    (3)監(jiān)督機制。實行培訓質量評估制度和培訓基地資源評估制度。培訓質量評估主要通過對公務員培訓的計劃環(huán)節(jié)和教學活動，教學方法，教學主體等與實際需要及預期目標的比較，評估出培訓質量的優(yōu)劣。培訓基地資源評估主要是通過對培訓基地的教學設施，師資力量，服務質量等軟、硬件資源進行評估，篩選出最適合的培訓基地。
    (4)競爭機制。實行擇優(yōu)使用和獎懲制度，通過一定程序的評選，對學習成績優(yōu)異、學有所成的干部給予一定的物質和精神獎勵，并優(yōu)先使用;鼓勵教師進行業(yè)務創(chuàng)新、知識更新，對教有所長，教有所成的教師給予一定的物質和精神獎勵，并作為繼續(xù)聘用的主要依據(jù)。
    1、舉辦不同層次不同形式的培訓班，對公務員進行全員培訓，已具備較強辦班實力和經(jīng)驗的，要納入公務員培訓體系。
    公務員培訓采取短、中、長期相結合。舉辦一些短期的理論講座班，演講會等，可聘請國內外著名教授和研究人員，就最新理論和動態(tài)進行講座，給公務員輸入新觀念，新思維，提高公務員的創(chuàng)新能力。舉辦中長期培訓班，時限為1—2年，設定考試科目，選拔優(yōu)秀公務員送到國內外高等院校進行系統(tǒng)理論教育。
    2、進一步調動公務員培訓的主觀能動性，采取有效措施激勵公務員自覺接受學歷教育，對大學本科以下學歷的公務員，按年齡界定提職并采取措施鼓勵和要求其提升學歷，并對學費給予適當補助。對大學本科以上學歷的公務員，激勵其再提升學歷，財政部門應予適當保障。同時對西部地區(qū)公務員學歷教育考試降低英語分數(shù)。
    3、采取措施強化培訓基地建設，做好教材和師資隊伍建設。
    一是針對教師隊伍素質狀況建立一系列制度，如建立教師的競聘上崗制度，增強教師隊伍的競爭意識;建立教學水平整體評估制度，督促教師不斷提高自身素質，以提高教學水平;建立教學激勵制度，將評估制度與激勵制度掛鉤，激勵教師，發(fā)揮其主觀能動性，提高教學水平。教師的工資待遇應視科研成果，學生選課人數(shù)確定，對講課內容陳舊、質量不高、沒人選課的應不予聘用或下崗，每期培訓要通過測評和評估對教師的授課情況打分，或網(wǎng)上公開評論，增加教師壓力，迫使其愛崗敬業(yè)。
    針對培訓人員的在職特性，建立相應制度，從根本上樹立終身學習觀念。如建立并嚴格執(zhí)行考勤制度，嚴格執(zhí)行考試考核制度等，對公務員培訓期間的培訓情況建立個人培訓檔案，并將每年的培訓成績與培訓的出勤情況納入全年考核，在干部的提拔、任用、定級等方面建立公務員培訓激勵機制，真正落實好《國家公務員培訓暫行規(guī)定》。
    六、關于對整合公務員培訓資源、優(yōu)化資源配置方面意見和建議問題
    要實行公務員培訓施教機構資格認定制度，有計劃把對現(xiàn)有公務員培訓施教機構和有條件承擔公務員培訓的高等院校進行資格認定，明確職能，規(guī)范管理，確保培訓質量。充分發(fā)揮行政學院在公務員培訓中的主導地位，不斷拓展培訓中心的培訓業(yè)務。行政學院作為公務員培訓的主要基地要改進目前的工作方法，更新教學手段，創(chuàng)新教學方式，提高培訓質量。在公務員培訓中發(fā)揮領先優(yōu)勢，創(chuàng)立培訓品牌，形成一個以行政學院為主體，以高等院校為依托，以培訓考試中心為補充的培訓格局。將區(qū)市兩級行政學院合并成一所集公務員培訓教研為一體的綜合培訓基地。
    公務員培訓網(wǎng)絡建設應遵循布局合理、相互配合，功能齊備，各展所長的原則，培訓管理部門要統(tǒng)籌規(guī)劃公務員培訓機構網(wǎng)絡，一是建立公務員培訓資質審核制度，制定培訓機構資格認定辦法，實行依法培訓。由組織、人事、紀檢等部門的聯(lián)合審核，對不根據(jù)國家公務員制度要求，沒有結合政府管理工作實際，課程開發(fā)不明確，教材不規(guī)范，教學與研究沒有體現(xiàn)公務員特點的堅決遏制;二是實行公務員培訓年度計劃備案制度，對年度培訓的情況與下一年培訓的計劃要逐級上報備案。建立培訓質量評估制度，制定培訓評估標準，運用現(xiàn)代化評估手段，促進培訓教育質量的提高。進一步加強公務員培訓證書和有關培訓活動以及相關的中介組織管理，對組織人事主管部門沒有認定的培訓班，其學時不做為公務員證書驗證登記的依據(jù);三是加大查處的力度，堅決制止以牟取經(jīng)濟效益而進行的公務員培訓，對違規(guī)進行培訓的采取強制性措施予以制止，對未經(jīng)申報批準或不具備公務員培訓施教機構資格而實施公務員培訓的單位負責人按有關規(guī)定給予通過報批評或行政處分;四是加大社會監(jiān)督力度，無論是單位還是個人，凡發(fā)現(xiàn)借公務員培訓名義搞違規(guī)活動的可以向各級組織、人事部門舉報，由各級組織、人事、紀檢、監(jiān)察部門嚴肅查處。
    公務員調研報告篇四
    （一）抓好理想信念教育，提升干部職工的向心力。
    目前，中青年干部干事業(yè)的雄心仍在，希望在工作中大顯身手，干出一番業(yè)績。但他們上有老，下有小，思想波動大，一旦受到挫折，往往會產(chǎn)生；船到碼頭車到站的想法，甚至抱怨牢騷不斷。我們要通過日常政治理論學習的機會教育他們樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和權力觀、地位觀、利益觀，樹立聚財為國、執(zhí)法為民的宗旨意識。定期組織召開民主生活會、干部大會，廣泛開展文化體育活動，增強機關向心力。我們要將思想政治工作與解決實際問題結合起來，采取適合中青年干部口味的具有較強針對性的教育方法，把工作做實、做好、做活。；榜樣的力量是無窮的，要樹立中青年干部自己的榜樣，促使干部在榜樣的激勵下自覺學先進、趕先進，從而成為先進。將他們的各種需求加以正面引導，通過解決他們的合理需求，從而激發(fā)其情感，鼓勵其斗志，讓他們在政治上有奔頭，在工作上有勁頭，在正確的輿論導向中潛移默化，完善提高，增強正能量。
    （二）加大稅收業(yè)務培訓力度，提高干部職工的整體素質。
    國稅事業(yè)發(fā)展的好壞關鍵在于國稅干部對政治業(yè)務技能的掌握和運用程度。談到學習，少數(shù)干部沒有興趣，談到娛樂，就滿臉放光，雖然對新的稅收業(yè)務不太熟練，對新征管模式不太適應，但要他們去學習，總是沒有激情。特別在推行稅收信息化建設中，能在第一時間熟練掌握相關操作技能的中青年干部不多。豐富學習內容，采取缺什么就學什么，干什么就鉆什么的培訓思路，強化崗位技能教育。提高他們的政策決策能力、組織協(xié)調能力、寫作調研能力、查帳審理、稅收分析能力，讓更多的中青年干部成為；張口講得，提筆寫得，查帳查得，上機操作得的優(yōu)秀稅務干部。
    （三）完善各項激勵機制，增強干部職工工作活力。
    中青年干部覺得自己人到四五十歲，提拔的希望不大，不干工作領導也奈何不了，工作上比較渙散，得過且過。個別人員甚至不情愿上班、也不情愿干工作，遇到困難和問題時，不是千方百計想辦法解決問題，而是能拖則拖，能放就放，缺乏解決問題的進取心和耐心。譬如：受領導職數(shù)的限制，基層干部如果到了45歲還沒有進入中層骨干或局領導班子行列，那么他今后提拔的希望就顯得很渺茫，這也是導致他們工作積極性不高和缺乏熱情的重要原因。因此，建議建立一個科學的非領導職務的晉升制度，對部分沒有進入更高級別的領導及稅務干部，要定期拿出一些指標，來表彰部分愛崗敬業(yè)，成績突出的同志，讓他們享受更高級別的工資待遇。通過樹立典型，激勵先進，懲處違紀，批評落后，來強化干部思想道德教育，增強干部職工的工作活力。
    （四）營造健康和諧環(huán)境，提供廣泛的干事創(chuàng)業(yè)平臺。
    要開展崗位技能比武，舉辦攝影、征文、羽毛球等各種文體競賽，通過晚會、爬山、出游、紅歌會、團隊慶功會等，培養(yǎng)樹立團隊精神，使中青年干部在活動中鍛煉身體，增強集體的榮譽感。同時，為中青年干部提供更多的外出考察、學習、培訓的機會。正所謂；行萬里路，破萬卷書，多組織他們到外面走一走，看一看，無形之中會對干部的工作能力、業(yè)務水平、整體意識有很大的幫助。要強化法治意識和德治意識，善于運用細致入微、春風化雨的情感管理法，教育和引導干部職工團結友愛，和衷共濟，銳意進取，讓干部由被動工作變?yōu)橹鲃涌鞓饭ぷ?，達到；快樂工作的理想狀態(tài)。要時刻了解和掌握干部的思想、工作、生活情況，要盡可能的想辦法幫助解決困難和化解矛盾，讓干部時刻感到組織、領導的關懷和溫暖，起到凝聚人心的作用。
    公務員調研報告篇五
    尊敬的單位領導：
    您好!
    首先非常感謝單位給予我這個寶貴的機會，讓我在碳資產(chǎn)管理中心進行工作;同時感謝部門領導給予我的信任和教育，讓我在過去的一年里業(yè)務能力得到了極大的提升，并獲得了更加精彩的人生。但是因為我個人職業(yè)的生涯規(guī)劃等一系列原因，很遺憾向公司提出辭職。
    回顧過去的1年，單位給予我們良好的工作平臺和學習機會，讓我積累了很多的經(jīng)驗的同時也接觸到行業(yè)領域的前沿。此外，在有序和融洽工作氛圍中，得到領導、同事們的幫助和認同讓我感到非常地幸福和，人際交往能力得到了提升。和同事們一起愉快的工作是我初入社會的一段難忘經(jīng)歷，我常常為有這樣優(yōu)秀的工作環(huán)境和人際環(huán)境感到無比的愉悅和驕傲，對大家在我工作過程中給予的幫助和支持無言以表，只能再次深深感謝!
    在過去一個月中，我已逐步完成了工作交接等各項事宜。我保證，本人離職后遵守職業(yè)道德，絕不做出任何有損公司利益的事，也不泄密。最后衷心祝愿公司及部門業(yè)績一如既往一路飆升!領導和各位同事工作順利!
    請領導審查批準!
    此致
    敬禮
    辭職人：
    __年_月_日
    公務員調研報告篇六
    銀川市國家公務員培訓
    調研報告
    根據(jù)自治區(qū)人事廳的安排，現(xiàn)將我市公務員培訓調研情況報告如下：
    一、推行國家公務員制度十年來，我市公務員培訓工作取得的主要成就和基本經(jīng)驗
    1996年我市國家公務員制度入軌到位，公務員管理的各項法規(guī)有效運作。十年來公務員培訓工作按照自治區(qū)人事廳和市委、市政府的要求，朝著有序化、系統(tǒng)化、法制化的軌道積極發(fā)展。逐步形成了以《國家公務員暫行條例》和《國家公務員培訓暫行規(guī)定》為核心的培訓體系。
    國家公務員培訓制度的推行，使我市國家公務員的綜合素質明顯提高，以適應入世需要，提高工作技能的學習氛圍逐步形成。在培訓工作中我們堅持培訓服務于全市改革開放和現(xiàn)代化建設大局，按照“圍繞一個主題，完善兩個機制，實現(xiàn)三個突破，抓好六項培訓”的思路，使培訓工作有序的開展。圍繞公務員能力建設這個主題，完善了計劃調訓和培訓考核機制，實現(xiàn)了培訓內容，教育形式和管理方式上的新突破，重點抓好以下六個方面的工作:
    1、抓分類培訓，注重層次性。以縣級干部重點培訓——科級干部優(yōu)先培訓——一般干部強化培訓為主線，每年都把縣處級干部和優(yōu)秀中青年科級干部的培訓作為一項重要任務緊抓不舍。?近5年來，每年舉辦縣級干部培訓班2期，每期2—3個月。目前已有600多名縣級干部參加了培訓，縣級干部已全部參加輪訓。舉辦優(yōu)秀中青年干部培訓班5期，有300多人參加培訓；舉辦科級和一般公務員培訓班十幾期，有1000多人參加培訓。培訓中我們還始終堅持按不同層次、不同崗位舉辦不同類別的短訓班。幾年來我們先后舉辦婦女公務員、參照公務員、黨外公務員、鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)公務員和團干部培訓班40多期，有近2500人參加了培訓。
    2、抓按需培訓，注重針對性。形成了以政治理論——現(xiàn)代知識——崗位技能為主的培訓。堅持?“缺什么，補什么，需要什么，培訓什么”的原則，圍繞我市經(jīng)濟和社會發(fā)展開展針對性培訓。經(jīng)過幾年的實踐，我們在培訓內容上基本形成了政治理論，現(xiàn)代知識和業(yè)務技能三個固定板塊，并有重點的開展公務員知識、現(xiàn)代科技知識、依法行政等培訓。
    3、抓重點培訓，注重實用性。形成了以主體班一一專題講座——在職自學為主的培訓體系。在培訓中堅持三位并舉，對重點對象通過主體班進行培訓，對改革中的熱點難點問題通過專題講座，請知名專家學者輔導，對工學矛盾比較突出的公務員，采取在職自學、系統(tǒng)掌握能力建設中的應知應會，從而形成了一個以在職自學為基礎，以主體班為重點，以專題講座為補充的培訓體系。先后系統(tǒng)地學習了《公務員依法行政》、《新世紀科學技術發(fā)展與展望》、《公務員世貿(mào)組織讀本》等。并組織相關部門公務員參加了寧大網(wǎng)絡中心舉辦的城市可持續(xù)發(fā)展培訓。
    4、抓多樣培訓，注重實效性。形成了課堂教學——社會調研——集中討論為主的培訓方法。培訓中把握公務員的認知規(guī)律，體現(xiàn)成人教育的特點，在講課本的同時安排一定時間進行座談討論或進行社會調查，使學員在學習中思考問題，運用理論指導調研，在調研中尋找對策，從而真正提高公務員在行政管理中的駕馭能力。
    5、抓規(guī)范培訓，注重科學性。形成以約束——考評——激勵為主的培訓管理體系。市委根據(jù)我市干部隊伍實際，先后制訂下發(fā)了《1996—2002年銀川市干部教育培訓規(guī)劃》、《銀川市2001—2005年干部教育培訓規(guī)劃》。按照這個規(guī)劃，我們制定了?《國家公務員2003年—2005年培訓規(guī)劃》，并與市委組織部聯(lián)合下發(fā)了《關于堅持公務員培訓與考核任用相結合，推進國家公務員培訓制度化的實施意見》，制定了《銀川市國家公務員證書管理辦法》，明確規(guī)定每個公務員每年集中培訓時間不少于72學時，并建立培訓登記考核制度，培訓學時可集中使用，也可分散使用，五年為一個周期，不按規(guī)定參加培訓或培訓考核的不合格的，當年年度考核不得確定為稱職等次。同時今年初又起草上報了《銀川市國家公務員培訓規(guī)定》，近期將以銀川市人民政府名義印發(fā)實施。
    6、抓系統(tǒng)培訓，注重開放性。形成了以行政學院——高等院?！块T為主的培訓體系。1996年市委提出了“加強黨校建設，建立行政學院，把黨員領導干部教育培訓，公務員以及企業(yè)經(jīng)濟管理人員的培訓結合起來，建設好一個基地，培養(yǎng)三種人才”的工作思路，我市把行政學院建設作為培訓工作的重要組成部分，并劃撥經(jīng)費用于基礎設施建設，改擴教學樓，初步形成了一個設施完備、環(huán)境優(yōu)美的培訓基地，從而使培訓的整體功能進一步輻射。在抓行政培訓的同時，市委、市政府還千方百計拓展市外培訓，先后與區(qū)行政學院，唐山市行政學院，深圳行政學院，西北農(nóng)大等合作開展培訓。同時各部門又以部門為中心開展了專業(yè)知識培訓，從而使我市培訓工作形成了以市行政學院為主要陣地，市外培訓為拓展，基層為主要補充的開放格局。
    過去的十年里我市干部培訓工作扎扎實實地開展，提高了全市干部隊伍的整體素質。市委和政府在抓好干部教育，公務員培訓的同時，還注重抓好在職干部黨校業(yè)余班的本科和?？茖W歷教育。因此十年來我們的工作經(jīng)驗是：
    一是制定方案，精心組織，加強指導，是推進培訓工作順利開展的有力保證;二是培訓求實，方法求活，思路求新，是保證培訓工作在繼承和發(fā)展創(chuàng)新的關鍵;三是結合實際，注重效能，適應需要是推進培訓工作跟進時代特點的重要依據(jù);四是健全制度，強化機制，加強管理是保證培訓工作緊而不散的有力措施。
    二、公務員培訓工作遇到的突出問題
    加入wto后給國家公務員帶來了明顯的機遇和挑戰(zhàn)，目前我們培訓工作面臨的問題是:
    1、經(jīng)費緊缺。培訓教育經(jīng)費在?“財政”中缺乏相應的保障。盡管人事部和中辦對公務員培訓經(jīng)費有明確規(guī)定，但落實到基層難度比較大，缺乏財政的投入。公務員培訓管理部門也沒有集中使用的經(jīng)費，因此有些公務員培訓項目難以落實。
    2、公務員中的學習興趣不濃，積極性不高。單位的學習也缺乏新意，只做表面文章，沒有真正從公務員的能力建設上下功夫。集中培訓過程中，每當調訓任務下達后片面強調工作忙離不開。有的單位領導對下達的培訓任務當成負擔，在執(zhí)行過程中常常有消極抵觸情緒，致使有的人反復培訓，有的人在培訓周期內享受不到公務員培訓的權利。
    3、培訓內容和形式單一，整體教學水平不高。缺乏靈活性與多樣性。特別是短訓班講座呆板，缺乏活力，有的教師長期用一個講稿，舉用一個案例，目前教材是自治區(qū)指定的幾本書，教學形式采取老師講，學生聽，在時間緊，課程多的情況下，課堂灌輸，一刀切，使學員產(chǎn)生厭學心理，影響了學習的熱情。同時對學員想學什么知識，需要掌握到什么程度缺乏了解，致使培訓達不到預期效果。
    4、領導干部對公務員培訓缺乏應有的緊迫感，內在動力不足，存在培訓結果使用與晉升職務相脫離現(xiàn)象。部分干部雖然職務上去了，而履行
    崗位職責
    能力的水平卻沒有相應提高。有些單位領導意識不到隨著時代的發(fā)展而自身知識老化，能力轉低，出現(xiàn)了“結構性淘汰”的現(xiàn)象。自我感覺良好，對本單位公務員的培訓工作缺少支持。
    5、黨校與行政學院管理體制不明確，職能不清。人事部門缺乏對行政學院的業(yè)務指導，國家人事部確定的五項指導原則難以落實。
    6、缺乏組合式的動態(tài)辦學培訓。目前的公務員培訓工作按市委要求統(tǒng)一在市黨校進行，由市黨校指定教學老師，設計教學方案，難于按公務員的需求組織教學點和培訓班，與公務員培訓工作要按需選擇基地，選聘教師，實現(xiàn)培訓資源優(yōu)化配置的要求不相適應，因此培訓質量也不同程度的受到制約。
    隨著我國加入世貿(mào)組織，政府的職能，行政管理方式和公務員隊伍的知識水平，精神狀態(tài)，工作作風都面臨新的挑戰(zhàn)，因此我們認為。
    1、要強化措施，保證培訓質量。知識經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，對公務員培訓的理念、形式、內容都提出了新的挑戰(zhàn)，因此培訓的質量關系到干部整體素質是關系到能否承擔入世后工作責任的問題。
    2、培訓的行為要推向市場化，樹立培訓工作市場化的理念。培訓機構應根據(jù)市場行情調整培訓計劃，采取進修考察，舉辦論壇和高研班等形式加大培訓力度。
    3、適應新形勢要求，不斷改進培訓工作，做到三個到位。一是組織領導到位，應成立組織、人事、財政等部門參加的國家公務員培訓領導小組，定期研究培訓教育工作，解決實施中的困難;二是資金投入到位，公務員培訓是一個基礎性的需要不斷提高的事業(yè)，經(jīng)費不落實，搞培訓只會成為空談，所以必須按國家有關規(guī)定加以落實;三是籌劃協(xié)調到位，國家公務員培訓領導小組要定期召開專題會議研究審定培訓規(guī)劃，對培訓內容、教師聘請、教學管理等進行安排，避免虛擬培訓帶來的虛擬培訓效果。
    4、培訓范圍推向全員和內容的國際化。對每一個在職的公務員都要保證其接受培訓的權利和義務。目前狀況看公務員對世貿(mào)知識和世貿(mào)規(guī)則知之較少，甚至不知，懂得國情，熟悉市場經(jīng)濟規(guī)律，掌握世貿(mào)組織規(guī)則的復合型公務員數(shù)量太少，因此要采取措施強化培訓。
    5、培訓與使用，利益掛鉤對接。實行培訓登記和公務員理論培訓準入制度，對沒有參加培訓和培訓考試不合格者，在提拔、晉級、增資等方面給予一票限制權。
    基于上述認識，我們建議有關部門:
    (1)制定各級各類公務員的能力標準。根據(jù)公務員職業(yè)發(fā)展和政府工作需要，確定培訓目標，按照缺什么補什么，需什么學什么的原則，加強培訓工作的針對性，逐步形成以需求為導向，計劃調訓，自主擇訓，競爭參訓相結合的培訓機制，統(tǒng)一制定培訓規(guī)劃，調訓教學，考試考核等工作規(guī)范。
    (2)拓寬公務員區(qū)外和境外培訓的渠道。學習和借鑒外省和國外現(xiàn)代行政管理經(jīng)驗，豐富專業(yè)知識，拓展視野，培養(yǎng)造就管理科學的業(yè)務骨干，有計劃地選派公務員出區(qū)出國(境)進行培訓。
    (3)加大培訓與使用相結合的力度。首先要領導重視，其次要加大宣傳力度，第三是建立制度，進一步認識培訓教育工作與干部成長、促進工作的關系。嚴格執(zhí)行先培訓后上崗和在職學習的各項制度。從量化責任、硬化考核、強化激勵等環(huán)節(jié)上把培訓與任職有機的結合。
    (4)開展公務員的理論課題研究。充分利用我區(qū)高等院校等優(yōu)勢，結合培訓的實踐研究培訓的難點、熱點問題，把握培訓規(guī)律，定期制定國家公務員專業(yè)知識
    培訓方案
    和更新知識培訓中的專業(yè)課培訓方案。使每一個時期的培訓工作有的放矢，不斷深入地開展培訓工作。
    (5)建立健全培訓工作的相關規(guī)范和制度，推進國家公務員培訓工作的規(guī)范化、法制化、科學化。同時建議自治區(qū)要根據(jù)不同時期的要求，組織各地公務員培訓管理者進行學習考察，實現(xiàn)培訓管理者先行接受培訓，系統(tǒng)地學習培訓管理的理論、方法和技能，提高培訓工作的應變能力。
    1、適應時代需求，結合本地實際，實現(xiàn)培訓觀念上的創(chuàng)新。一是把干部培訓工作作為人才資源的一部分，不斷提高質量和效能;二是樹立終身培訓觀念，解決知識與年齡同步老化問題;三是樹立素質教育觀念，在培訓中實現(xiàn)由簡單知識技能培養(yǎng)向綜合素質教育轉變;四是樹立培訓促進生產(chǎn)力觀念，培訓出人才，培訓出效益。正確評價和認識培訓工作在生產(chǎn)力發(fā)展中的地位。
    2、轉變工作職能，實現(xiàn)培訓模式上的創(chuàng)新。逐步建立一套?“政府調控、行業(yè)指導、單位自主、個人自覺”的培訓模式。一是培訓思路上做好從?“要我學”的點名調訓向“我要學”的按需培訓轉化，從應急培訓向系統(tǒng)教育轉化;二是在培訓方法上不斷增加如東西部對口交流，社會調研，案例分析，參觀學習等方法;三是在教學內容上注重鄧小平理論和?“三個代表”思想，重點應是當代經(jīng)濟、科技、法律的學習，突出參與國際競爭，適應世界經(jīng)濟一體化的基本技能培訓;四是在教學手段上采用如電化教學，多媒體教學和網(wǎng)絡教學等現(xiàn)代化手段;五是在組織形式上，變“組織領導型”為“組織服務型”。主要工作措施上:
    (1)確定一個標準。標準要有權威性，強制性和目標性。標準分兩類，一是公共知識，如計算機、電子政務、外語等;另一類是專業(yè)知識，包括應具備的崗位專業(yè)知識和技能。
    (2)建立兩個庫。一是培訓需求庫，包括在崗干部的知識達標情況，需要培訓干部的分布;二是教學師資庫，按專業(yè)建立客串教授庫，按教學質量和水平建立培訓基地庫，實現(xiàn)師資資源共享。
    (3)組織多個教學點，實現(xiàn)組合式動態(tài)辦學，根據(jù)干部對學習的需求，組織教學點和學習班，實現(xiàn)教學資源的優(yōu)化配置。
    3、嚴格宏觀管理，實現(xiàn)培訓機制的創(chuàng)新。
    (1)調控機制。建立國家公務員培訓工作宏觀管理制度。各級公務員培訓主管部門定期對公務員培訓工作作出長遠規(guī)劃和指導性計劃，以調控培訓對象、內容、質量以及培訓機構之間的關系等，重要是對公務員所要達到知識標準的確定，對公務員掌握知識和技能的認定，以及根據(jù)實際需要做好培訓服務等。
    (2)約束機制。實行干部崗位培訓任職資格制度，按照不同職級干部應具備的知識水平，強制性要求干部在任期內必須達到，對達不到的實行待崗，下崗或降級使用，后備干部達不到的不得提拔。
    (3)監(jiān)督機制。實行培訓質量評估制度和培訓基地資源評估制度。培訓質量評估主要通過對公務員培訓的計劃環(huán)節(jié)和教學活動，教學方法，教學主體等與實際需要及預期目標的比較，評估出培訓質量的優(yōu)劣。培訓基地資源評估主要是通過對培訓基地的教學設施，師資力量，服務質量等軟、硬件資源進行評估，篩選出最適合的培訓基地。
    (4)競爭機制。實行擇優(yōu)使用和獎懲制度，通過一定程序的評選，對學習成績優(yōu)異、學有所成的干部給予一定的物質和精神獎勵，并優(yōu)先使用;鼓勵教師進行業(yè)務創(chuàng)新、知識更新，對教有所長，教有所成的教師給予一定的物質和精神獎勵，并作為繼續(xù)聘用的主要依據(jù)。
    1、舉辦不同層次不同形式的培訓班，對公務員進行全員培訓，已具備較強辦班實力和經(jīng)驗的，要納入公務員培訓體系。
    公務員培訓采取短、中、長期相結合。舉辦一些短期的理論講座班，演講會等，可聘請國內外著名教授和研究人員，就最新理論和動態(tài)進行講座，給公務員輸入新觀念，新思維，提高公務員的創(chuàng)新能力。舉辦中長期培訓班，時限為1—2年，設定考試科目，選拔優(yōu)秀公務員送到國內外高等院校進行系統(tǒng)理論教育。
    2、進一步調動公務員培訓的主觀能動性，采取有效措施激勵公務員自覺接受學歷教育，對大學本科以下學歷的公務員，按年齡界定提職并采取措施鼓勵和要求其提升學歷，并對學費給予適當補助。對大學本科以上學歷的公務員，激勵其再提升學歷，財政部門應予適當保障。同時對西部地區(qū)公務員學歷教育考試降低英語分數(shù)。
    3、采取措施強化培訓基地建設，做好教材和師資隊伍建設。
    一是針對教師隊伍素質狀況建立一系列制度，如建立教師的競聘上崗制度，增強教師隊伍的競爭意識;建立教學水平整體評估制度，督促教師不斷提高自身素質，以提高教學水平;建立教學激勵制度，將評估制度與激勵制度掛鉤，激勵教師，發(fā)揮其主觀能動性，提高教學水平。教師的工資待遇應視科研成果，學生選課人數(shù)確定，對講課內容陳舊、質量不高、沒人選課的應不予聘用或下崗，每期培訓要通過測評和評估對教師的授課情況打分，或網(wǎng)上公開評論，增加教師壓力，迫使其愛崗敬業(yè)。
    針對培訓人員的在職特性，建立相應制度，從根本上樹立終身學習觀念。如建立并嚴格執(zhí)行考勤制度，嚴格執(zhí)行考試考核制度等，對公務員培訓期間的培訓情況建立個人培訓檔案，并將每年的培訓成績與培訓的出勤情況納入全年考核，在干部的提拔、任用、定級等方面建立公務員培訓激勵機制，真正落實好《國家公務員培訓暫行規(guī)定》。
    六、關于對整合公務員培訓資源、優(yōu)化資源配置方面意見和建議問題
    要實行公務員培訓施教機構資格認定制度，有計劃把對現(xiàn)有公務員培訓施教機構和有條件承擔公務員培訓的高等院校進行資格認定，明確職能，規(guī)范管理，確保培訓質量。充分發(fā)揮行政學院在公務員培訓中的主導地位，不斷拓展培訓中心的培訓業(yè)務。行政學院作為公務員培訓的主要基地要改進目前的工作方法，更新教學手段，創(chuàng)新教學方式，提高培訓質量。在公務員培訓中發(fā)揮領先優(yōu)勢，創(chuàng)立培訓品牌，形成一個以行政學院為主體，以高等院校為依托，以培訓考試中心為補充的培訓格局。將區(qū)市兩級行政學院合并成一所集公務員培訓教研為一體的綜合培訓基地。
    公務員培訓網(wǎng)絡建設應遵循布局合理、相互配合，功能齊備，各展所長的原則，培訓管理部門要統(tǒng)籌規(guī)劃公務員培訓機構網(wǎng)絡，一是建立公務員培訓資質審核制度，制定培訓機構資格認定辦法，實行依法培訓。由組織、人事、紀檢等部門的聯(lián)合審核，對不根據(jù)國家公務員制度要求，沒有結合政府管理工作實際，課程開發(fā)不明確，教材不規(guī)范，教學與研究沒有體現(xiàn)公務員特點的堅決遏制;二是實行公務員培訓年度計劃備案制度，對年度培訓的情況與下一年培訓的計劃要逐級上報備案。建立培訓質量評估制度，制定培訓評估標準，運用現(xiàn)代化評估手段，促進培訓教育質量的提高。進一步加強公務員培訓證書和有關培訓活動以及相關的中介組織管理，對組織人事主管部門沒有認定的培訓班，其學時不做為公務員證書驗證登記的依據(jù);三是加大查處的力度，堅決制止以牟取經(jīng)濟效益而進行的公務員培訓，對違規(guī)進行培訓的采取強制性措施予以制止，對未經(jīng)申報批準或不具備公務員培訓施教機構資格而實施公務員培訓的單位負責人按有關規(guī)定給予通過報批評或行政處分;四是加大社會監(jiān)督力度，無論是單位還是個人，凡發(fā)現(xiàn)借公務員培訓名義搞違規(guī)活動的可以向各級組織、人事部門舉報，由各級組織、人事、紀檢、監(jiān)察部門嚴肅查處。
    公務員調研報告篇七
    村總人口2130人，512戶，村內總面積1215畝，其中耕地面積1600畝，人均耕地0.7畝，村內有10個村民小組，黨員56名，低保戶90戶90人，重殘2人，五保戶1戶，主要農(nóng)作物小麥、玉米為主。
    二、產(chǎn)業(yè)結構
    村的產(chǎn)業(yè)主要以種植業(yè)為主。主要種植小麥、玉米等雜糧，小麥、玉米種植是全村的主要品種，占總面積的90%，特色種植有二花7畝，竹柳5畝，大棚2個。另有運輸業(yè)，成立了昊盛運輸公司，車輛有35輛，以貨運為主。企業(yè)有兩個小型鋁粉廠，主要產(chǎn)品為鋁粉，養(yǎng)殖有7個小中型養(yǎng)殖廠，雞場2個，5個豬廠。
    三、組織建設
    村兩委人員共有8人，支部3人，村委5人，黨員56人，群眾代表20人，村民小組長10人。
    四、民生問題
    1、充分體現(xiàn)群眾溫暖，保障弱勢群體，全村五保、低保對象，在村委會的幫助下，全部納入社會救助范圍。基本生活保障金，按季度足額發(fā)放到困難人員手中，如今養(yǎng)老保險政策已落實，使他們的生活得到了有效的保障。
    2、由于村內經(jīng)濟收入較低，資金短缺，致使目前農(nóng)田水利設施不到位，出現(xiàn)農(nóng)民澆地難的問題，現(xiàn)需要解決機井20眼，地埋線2500米，變壓器3臺，還有修路問題，主要是村南至大林路，需要硬化解決，夏季用電量大，變壓器少，致使村內經(jīng)常停電。
    五、存在的問題
    1、經(jīng)濟發(fā)展基礎十分薄弱。村內沒有主導經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)和支柱產(chǎn)業(yè)，簡單的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，常規(guī)的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)占據(jù)農(nóng)村的主導地位，小農(nóng)意識較為深厚，特色農(nóng)業(yè)規(guī)模農(nóng)業(yè)形成不了優(yōu)勢，產(chǎn)業(yè)缺乏，市場信息落后。造成農(nóng)民收入低，經(jīng)濟建設發(fā)展緩慢的主要原因。農(nóng)業(yè)生產(chǎn)結構單一，缺乏支柱產(chǎn)業(yè)，沒有走上產(chǎn)業(yè)化道路。勞務經(jīng)濟沒有特色，致富項目作用發(fā)揮不明顯，農(nóng)民增收困難。村級集體經(jīng)濟薄弱，村集體自身沒有經(jīng)濟實體，還主要依賴政府過日子，不但拿不出資金引領經(jīng)濟發(fā)展、用于社會事業(yè)的投入，有時連正常工作運轉也有很大的困難，產(chǎn)業(yè)發(fā)展和資源開發(fā)等受到資金制約。
    2、有用人才資源較為匱乏。農(nóng)民思想還比較保守，傳統(tǒng)的小農(nóng)意識根深蒂固，生產(chǎn)、生活和行為方式都與現(xiàn)代社會生活的要求差距甚遠，農(nóng)村居民受教育程度普遍偏低，缺乏接受新事物、學習使用新科技的能力，只看腳下不看路。
    3、基層組織建設有待加強。隨著農(nóng)村改革的不斷深入，農(nóng)村基層廣大黨員、干部難以適應新時期農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的新形勢、新要求，村黨組織及村委會的凝聚力、戰(zhàn)斗力、號召力不強，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是創(chuàng)新意識不強，大部分都從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，村干部服務能力不能滿足村民需求；二是帶領群眾致富本領不高。黨員平均年齡偏大，文化程度低。多數(shù)農(nóng)村黨員、干部沿襲于傳統(tǒng)工作思路，思想僵化、工作被動、疲于應付。沒有形成應有的梯次結構，黨員的先鋒模范作用發(fā)揮的不夠明顯；三是工作作風不扎實，服務意識不強。個別黨員干部大局觀念、奉獻意識不強，工作上有畏難情緒，遇事不夠積極主動，缺乏對農(nóng)村工作的熱情和對農(nóng)民群眾的感情。
    4、農(nóng)村困難戶的貧困原因分析。根據(jù)對所走訪困難戶所見的實際情況分析，首先病、殘是導致大部分困難戶貧困的主要原因，在調查中發(fā)現(xiàn)，生病無錢醫(yī)治的困難戶在農(nóng)村比較常見。雖然農(nóng)民享受到了新農(nóng)合等醫(yī)療保險待遇，在很大程度上降低了看病治病的負擔，但是遇到病情稍重一點，由于醫(yī)療費用高昂，一般農(nóng)民家庭無法承擔，貧困家庭更是承受不起。農(nóng)民收入本來就很低，家庭成員中如果有人生了重病，就會令貧困的家庭雪上加霜。另外家庭成員有殘疾人喪失勞動能力，沒有經(jīng)濟來源，也是導致家庭貧困的原因之一。其次貧困戶家庭以種養(yǎng)業(yè)為主，收入水平低、家底薄，非勞動力人數(shù)多等因素，制約了貧困戶開展多種經(jīng)營和多渠道就業(yè)。在日常生活中，貧困家庭勞動力一方面要照顧其家庭成員中的老弱病殘，牽扯很大精力；另一方面由于其本人文化素質較低，限制了外出務工，要經(jīng)營二、三產(chǎn)業(yè)也困難重重，因此，大多數(shù)勞動力只能在家從事傳統(tǒng)的種養(yǎng)業(yè)維持生計。
    5、村容村貌無完整規(guī)劃，環(huán)境意識薄弱。村內發(fā)展沒有遠景規(guī)劃，肆意發(fā)展，憑情而為。房屋橫七豎八看起來很亂。村民的環(huán)境意識、文明意識、衛(wèi)生意識有待提高，臟亂差現(xiàn)象比較嚴重。
    6、農(nóng)民素質整體偏低，農(nóng)民致富意識淡薄，據(jù)初步調整，全村村民至少以上未找到一條真正符合自身情況的致富道路，對自身致富沒有長遠規(guī)劃和構想，并存在安于現(xiàn)狀、不思進取的思想，同時由于缺乏資金和技術特長，在發(fā)展道路上只能依存現(xiàn)狀，望富興嘆。有些頭腦靈活的村民也想在致富道路上謀取新的發(fā)展空間和思路，但是自身素質不過硬，實際能力差，致使想法和思路難以實現(xiàn)。
    六、建議和發(fā)展遠景
    擴大養(yǎng)殖業(yè)資金扶持，解決農(nóng)民澆地難、用電難、出行難三大問題，教學樓也交付使用，餐廳有望年底交付使用。針對村內基礎設施建設較差的問題，主要是爭取上級職能部門幫助解決村內實際問題。
    針對農(nóng)民增收和生活問題，一是引導幫助村民發(fā)展附加值較高的種養(yǎng)殖業(yè)；二是加強職業(yè)技能培訓，使更多人員成為技術型人才；三是力所能及幫助困難家庭。
    公務員調研報告篇八
    參照公務員管理工作調研報告（2015年08月）
    近年來，我局認真貫徹落實中央、自治區(qū)和我市加強公務員管理，強化平時監(jiān)督考核工作及我市《關于進一步加強全市公務員隊伍建設的意見》，在局黨委的正確領導、精心組織下，逐步規(guī)范完善公務員管理整體工作，局機關和參照公務員法管理單位工作人員已納入公務員管理的軌道，現(xiàn)將工作總結匯報如下。
    一、機關公務員基本情況
    截止2015年7月31日，市水務局機關在職公務員共有26人，縣處級公務員有7人，鄉(xiāng)科級公務員16人（11正5副），科辦員3人；按年齡結構分，35歲-50歲公務員有18人，占69%，50歲及以上公務員有8人，占31%；按文化層次分，具有大學本科以上學歷的有22人，占85%，其中具有研究生以上學歷的有4人。從總體上看，市水務局公務員結構上不斷趨于優(yōu)化。
    二、公務員考核工作情況
    考核是對公務員進行評價的重要方法。近年來，我們按照《**市公務員考核實施細則（試行）》要求，不斷深入探索和改進公務員考核辦法，使考核工作真正體現(xiàn)出公務員的業(yè)績和能力，考核工作中我們著力做到以下幾個方面。
    （一）注重平時考核，完善內容設置。將公務員參加學習、培訓、考勤作為考核指標，在年度中期進行評價，并列入年底考核的范圍。一是實行階段工作督導考核。局定期召開工作例會，對本階段目標工作、重點工作完成情況進行集中匯報，辦公室按月統(tǒng)計重點工作推進進度，將月督查情況作為中期目標和年度考核的重要依據(jù)。二是加強考勤等日常工作檢查監(jiān)督。局機關日常考勤由各科室科長（主任）負責，科室成員每日簽到，每周五匯總報機關黨委，作為三月一次文明科室評比的重要依據(jù)。另外，結合作風建設工作進行考勤督查，不定期抽查機關科室和局屬單位干部職工在崗在位情況，并及時通報。三是建立考核工作檔案。把階段性督導匯總和督查信息保存下來，并及時形成量化電子資料，為年終考核提供詳實的基礎數(shù)據(jù)，加強了考核的全面性。
    （二）細化量化指標，客觀反映事實。為做好年度考評工作，制定了《**市水務局綜合考核測評方法》，對公務員在德、能、勤、績方面進行全面測評。同時，根據(jù)年度任務目標，堅持逐年修訂完善量化指標，2014年度局系統(tǒng)綜合考評工作中，在2013年綜合考評測評指標的基礎上，新增“三包五服務”等服務基層工作測評指標，對局機關干部設置思想政治素質、組織領導能力、作風建設、工作實績和廉潔自律五項內容，同時針對每項考核內容細化成若干指標，例如：對干部“組織領導能力”中分為工作思路、解決實際問題能力、工作創(chuàng)新能力、組織協(xié)調能力等若干子項，對每個子項進行分別打分。經(jīng)過對公務員綜合考評的工作的全面細化量化，建立了量化考核的立體模型，力求以全面量化的測評，考出真水平，考出真成效。
    （三）擴大參與面，增加了準確度。為全面、客觀、準確地考核評價干部，將主要領導測評權重降低，加大了分管領導和干部職工評分比重，建立了由民主測評、主要領導打分、考核組打分、分管領導打分、局屬單位班子互評的評分體系，改變了領導印象評價的弊端，使綜合評價更為合理。同時，為增強考評工作程序的嚴密性，以嚴肅考評工作紀律為目標，局黨組非常注重年度考評工作，每年由政工科、紀檢監(jiān)察室共同組成登分、核分小組，全程參與對考評工作的監(jiān)督，嚴格規(guī)范考評工作的各個環(huán)節(jié)，對考評工作中出現(xiàn)紕漏、失誤嚴格問責，營造了嚴肅考核評價環(huán)境。
    （四）加強考核結果使用。在嚴格考核程序的同時，將考核成績作為年度表彰獎勵的依據(jù)。以發(fā)揮考評工作在干部選拔任用、培養(yǎng)教育、監(jiān)督管理等方面作用為目標，對年度考評優(yōu)秀的干部優(yōu)先提拔使用；對當年考評分值排列靠后的干部進行警示談話，連續(xù)兩年排在末位的干部予以交流、誡勉或停職接受培訓。每年及時在全系統(tǒng)內通報考評結果，通過對考評結果的橫向縱向比較，反映出了干部的成效和不足，被評為優(yōu)秀的干部在考評中受到了群眾的認可，激發(fā)了他們干事業(yè)的熱情，而排名靠后的同志也能夠自覺查找差距和不足，有效的發(fā)揮了考評工作的激勵約束作用。
    三、開展“公務員素質建設年”活動情況
    按照市公務員包人發(fā)[2013]30號文件要求，我局及時成立了“公務員素質建設年”活動領導小組，并在機關各科室印發(fā)了《**市水務局開展“公務員素質建設年”活動方案》，立足全面提高公務員能力素質，以強化公務員思想道德，履職能力和作風建設為主旨，結合機關黨建工作和文明科室創(chuàng)建活動，把參與各項文體活動，促進公務員身心健康列為一項重要內容。創(chuàng)新性的提出“三個一”的工作目標，要求機關公務員圍繞水務系統(tǒng)撰寫1篇以上調研報告、積極為群眾辦2件好事實事、積極參與1項文體活動?；就瓿闪说谝浑A段的任務目標，為“公務員素質建設年”活動深入開展奠定了基礎。
    公務員調研報告篇九
    黨的十七報告提出：要“深入貫徹落實科學發(fā)展觀，堅持可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，堅持走生產(chǎn)發(fā)展、生活富裕、生態(tài)良好的文明發(fā)展道路，建設資源節(jié)約型、環(huán)境友好型社會，實現(xiàn)速度和結構質量效益相統(tǒng)一，經(jīng)濟發(fā)展與人口資源環(huán)境相協(xié)調，實現(xiàn)經(jīng)濟社會永續(xù)發(fā)展”。這為我們新時期環(huán)保工作如何為經(jīng)濟發(fā)展服務指明了方向。新時期環(huán)保工作如何為**經(jīng)濟發(fā)展服好務，對此筆者擬從以下幾個方面作一些探討。
    思考之一：環(huán)境保護在縣域經(jīng)濟發(fā)展中的地位和作用
    1、環(huán)境保護有利于促進我縣全面建設小康社會奮斗目標的實現(xiàn)。黨的xx大報告提出實現(xiàn)全面建設小康社會奮斗目標的新要求時，提出要在優(yōu)化結構、提高效益、降低消耗、保護環(huán)境的基礎上，實現(xiàn)人均國民生產(chǎn)總值到2020年比xx年翻兩番。在環(huán)境優(yōu)先的基礎上實現(xiàn)我縣小康社會。
    2、環(huán)境保護有利于促進我縣生態(tài)縣創(chuàng)建目標的實現(xiàn)。xx年，市委市政府提出了創(chuàng)建生態(tài)市，我縣到2018年要創(chuàng)建成國家級生態(tài)縣。黨的xx大報告首次提出“建設生態(tài)文明”，明確提出要使主要污染物排放得到有效控制，生態(tài)環(huán)境質量明顯改善。生態(tài)文明觀念在全社會牢固樹立。
    3、環(huán)境保護關系到干部政績的考核。xx年，市委市政府下發(fā)了《**市區(qū)縣黨政主要負責人環(huán)保實績考核暫行辦法》、縣委縣政府下發(fā)了《**縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣直單位主要負責人環(huán)保實績考核暫行辦法》。從此，環(huán)境保護列入了我縣干部政績考核的重要內容之一。
    思考之二：認清**當前的環(huán)保工作現(xiàn)狀及存在的問題
    （一）**縣環(huán)保工作現(xiàn)狀
    1、環(huán)保工作地位得到明顯提高。一是環(huán)保機構進一步加強?？h環(huán)保局下屬兩個副科級事業(yè)單位。xx年，我縣生態(tài)縣創(chuàng)建辦公室設為常設機構（副科級），歸口縣環(huán)保局管理，縣環(huán)境監(jiān)察大隊升格為副科級事業(yè)單位。二是建立了環(huán)保工作報告制度。自xx年開始，每年向縣人民代表大會報告全縣環(huán)境保護工作。三是建立了環(huán)保政績考核制度。從xx年開始，將環(huán)境保護工作納入了全縣綜合文明考核，考核結果與鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣直單位主要負責人的年度考評和任用掛鉤。
    2、污染得到有效控制。一是嚴把項目準入關，認真執(zhí)行建設項目環(huán)境影響評價制度和“三同時”制度。自xx年來，共審批各類建設項目375個，否決污染項目6個，依法取締了不符合國家產(chǎn)業(yè)政策的1家廢油提煉廠、3家土法煉釩廠。二是以產(chǎn)業(yè)結構調整為主線，大力治理現(xiàn)有污染源。xx年以來我縣先后關閉了縣火電廠、縣水泥三廠、楚霸水泥有限公司縣城區(qū)生產(chǎn)線和5家粘土磚廠，以企業(yè)轉產(chǎn)改制為契機淘汰了圣帝酒廠、天富化工有限公司，淘汰了污染嚴重難以治理的皂素生產(chǎn)行業(yè)，對鎳鉬礦開采及加工企業(yè)、農(nóng)豐苧麻公司、雙安肉聯(lián)廠等重點污染源企業(yè)要求限期完成治理任務。
    3、生態(tài)縣創(chuàng)建工作初見成效。根據(jù)市委市政府的安排部署，xx年開始了我縣生態(tài)縣創(chuàng)建工作。xx年4月開始編制生態(tài)縣建設規(guī)劃，xx年10月《規(guī)劃》通過省級專家評審，并報縣人大常委會審議通過。各項群眾性、生態(tài)創(chuàng)建活動全面啟動，確定了15個生態(tài)建設優(yōu)美鄉(xiāng)鎮(zhèn)和71個市級生態(tài)示范村。截止目前，全縣已有24個生態(tài)示范村，7所綠色學校，1個綠色小區(qū)受到市委、市政府授牌表彰。
    目前，我縣環(huán)境質量總體穩(wěn)定，局部環(huán)境質量大有改善。全縣廣大農(nóng)村空氣質量保持優(yōu)良，縣城空氣質量達到二級；地面水環(huán)境質量絕大部分保持二類水質。
    （二）**縣環(huán)保工作存在的問題
    1、我縣礦山企業(yè)多，帶來的環(huán)境問題比較突出。我縣有豐富的礦產(chǎn)資源。根據(jù)縣國土部門統(tǒng)計資料，到xx年底，全縣擁有采礦權證的礦山企業(yè)共164家，其中，煤礦13家，石煤28家，鐵礦15家，鎳鉬礦9家、水泥用灰?guī)r7家、建筑石料用炭巖30家、大理巖79家、方解石26家。由于多年來礦產(chǎn)資源不合理的開采，礦山生態(tài)環(huán)境惡化。主要表現(xiàn)：一是生態(tài)破壞嚴重。有的一個礦毀掉一座山，破壞植被、引發(fā)地面沉淀、滑坡、塌陷、泥石流等地質災害，采空區(qū)水源枯竭，附近群眾住在山溝無水吃。二是環(huán)境污染嚴重。因采礦選礦產(chǎn)生的重金屬元素和污染物排入溪溝，造成水污染，有的一個礦污染一條溪溝，溪邊群眾溪溝有水不能吃，鎳鉬礦區(qū)域礦石焙燒及礦渣自燃造成周邊林木大片枯死。
    2、我縣工業(yè)企業(yè)達標排放少，污染減排任務重。表現(xiàn)在，一是資源消耗多、綜合利用少，污染排放量大。比如我縣礦山開采及加工企業(yè)表現(xiàn)比較突出。二是治理進度緩慢。比如我縣鎳鉬礦開采及加工的環(huán)境治理工作，縣委縣政府是高度重視的，多次召開企業(yè)主會議，多次現(xiàn)場督促，到目前僅有2家鎳鉬采礦企業(yè)通過市級環(huán)保部門驗收。其原因，長期以來，由于環(huán)境無價、資源低價政策造成資源利用效率低，企業(yè)沒有節(jié)能減排的內在動力。
    3、縣城環(huán)境狀況不盡人意。一是污染現(xiàn)象隨處可見，在大氣污染方面，雖然關閉了縣水泥廠、縣火電廠，但大氣污染源還是比較多，如熱水爐煙塵、建筑揚塵、汽車尾氣等；在水污染方面，縣城三條溪溝都成了臭水溝，澧水河縣城段都形成近岸污染帶；在固體廢物污染方面，現(xiàn)在縣城區(qū)保潔力度雖然加大了，但大街小巷、溪溝里還是隨處可見垃圾；在噪聲污染方面，汽車亂鳴喇叭、商場經(jīng)常舉辦各種活動高噪音招攬顧客。二是縣城環(huán)?；A設施建設比較滯后，比如縣城污水處理場還沒有進入實質建設階段，縣城綠化面積少，有的住宅小區(qū)幾乎看不到一棵樹。
    思考之三：對**縣環(huán)保工作對策與建議
    1、轉變發(fā)展理念，堅持和落實科學發(fā)展觀。環(huán)境問題是在發(fā)展中帶來的，同樣要在發(fā)展中解決環(huán)境問題。保護環(huán)境，必須加快轉變經(jīng)濟發(fā)展方式，推動產(chǎn)業(yè)結構優(yōu)化升級。高耗能、高污染產(chǎn)品增長過快，科技含量不高，既是經(jīng)濟結構不合理、增長方式粗放的重要體現(xiàn)，也是環(huán)境不堪重負的重要原因。在一定條件下，發(fā)展就是“燃燒”，燒掉的是資源，留下的是污染，產(chǎn)生的是gdp。傳統(tǒng)的發(fā)展模式，消耗的資源多，產(chǎn)生的污染大，經(jīng)濟增長與環(huán)境保護的矛盾比較突出?？茖W發(fā)展就是消耗的資源越少越好，產(chǎn)生的污染越小越好，最好是“零排放”，前者是“資源節(jié)約”，后者是“環(huán)境友好”?？偫ㄆ饋砭褪怯趾糜挚?。保護環(huán)境，必須全力推進環(huán)境保護的歷史性轉變。xx總理在第六次全國環(huán)保大會上提出要加快實現(xiàn)“三個轉變”，即從重經(jīng)濟增長輕環(huán)境保護轉變?yōu)楸Ｗo環(huán)境與經(jīng)濟增長并重；從環(huán)境保護滯后于經(jīng)濟發(fā)展轉變?yōu)榄h(huán)境保護和經(jīng)濟發(fā)展同步；從主要用行政辦法保護環(huán)境轉變?yōu)榫C合運用法律、經(jīng)濟、技術和必要的行政辦法解決環(huán)境問題。這“三個轉變”是方向性、歷史性、戰(zhàn)略性的轉變。歸根到底，我們的發(fā)展理念，就是要落實到科學發(fā)展觀上來。
    2、堅持走新型工業(yè)化發(fā)展道路。我縣是省級貧困縣，加快發(fā)展尤為緊迫?？h委縣政府提出了“工業(yè)強縣、旅游帶動“戰(zhàn)略，作出了加快推進新型工業(yè)化進程的決定。我縣自然資源豐富是發(fā)展工業(yè)的雄厚基礎，合理開發(fā)和保護自然環(huán)境，有利于更快促進我縣旅游業(yè)的發(fā)展。要鼓勵發(fā)展高新技術產(chǎn)業(yè)，充分利用我縣農(nóng)業(yè)礦產(chǎn)資源，增加產(chǎn)業(yè)鏈，增加附加值，做大做強產(chǎn)業(yè)群。大力發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟，發(fā)展清潔生產(chǎn)，把工業(yè)園區(qū)建成生態(tài)工業(yè)園，走出一條科技含量高、資源消耗低、環(huán)境污染少的新型工業(yè)化路子。
    3、嚴格環(huán)境準入，嚴格控制新污染。發(fā)展經(jīng)濟，必然要新建、擴建、改建建設項目，我們就要從源頭上把好關，嚴格執(zhí)行國家產(chǎn)業(yè)政策和環(huán)保政策，控制新污染源的產(chǎn)生。要把好兩個關，一是嚴把建設項目審批關。建設對環(huán)境有影響的項目，必須遵守環(huán)境影響評價制度。按照規(guī)定，建設項目經(jīng)環(huán)境保護行政主管部門依法審查批準環(huán)境影響評價文件后，發(fā)展和改革部門方可審批或核準立項，國土資源部門方可批準用地、發(fā)放采礦許可證，規(guī)劃部門方可發(fā)放規(guī)劃選址意見書，建設部門方可發(fā)放施工許可證，安全生產(chǎn)監(jiān)督部門方可發(fā)放安全生產(chǎn)許可證。二是嚴把建設項目驗收關，建設項目必須嚴格遵守建設項目環(huán)?！叭瑫r”制度。建設項目竣工后，對與建設項目配套的環(huán)境保護設施，建設單位必須書面向負責審批的環(huán)境保護行政主管部門申請驗收，經(jīng)驗收合格后，方可投入正常生產(chǎn)。經(jīng)濟要發(fā)展，污染物排放總量要減少，嚴把環(huán)保準入關，做到增產(chǎn)不增污。
    4、以實施減排工程為重點，全面推進污染減排工作。國家“xx”規(guī)劃提出了主要污染物排放總量減少10%的約束性指標，這是全面落實科學發(fā)展觀、加快建設資源節(jié)約型、環(huán)境友好型社會的重要舉措。減排工作是目前環(huán)境保護的一項中心工作，按照省、市下達的計劃任務，到“xx”期末，我縣so2、cod排放量分別由xx年的8805噸、6718噸減少到7500噸、6000噸目標。我縣減排任務重、涉及面廣。我縣要以實施減排工程為重點，全面推進污染減排工作。一是加快縣城燃氣工程建設，改進燃料結構，減少工業(yè)及生活so2污染；二是推進縣城污水處理廠和垃圾處理場等環(huán)?；A設施建設；三是嚴格執(zhí)行國家產(chǎn)業(yè)政策，淘汰落后生產(chǎn)能力。淘汰縣城規(guī)劃區(qū)域和交通主干線沿線的粘土磚廠；四是加大限期治理力度，督促現(xiàn)有污染源企業(yè)完成污染減排計劃，確保治污設施穩(wěn)定運行，重點抓好農(nóng)豐苧麻、鎳鉬礦、鐵礦開采及加工、水泥等企業(yè)的污染減排工作。
    5、全面推進生態(tài)縣創(chuàng)建工作。我縣生態(tài)縣建設規(guī)劃工作已基本完成，當前和今后一個時期主要是貫徹生態(tài)規(guī)劃，落實生態(tài)規(guī)劃。在生態(tài)縣創(chuàng)建工作中做好幾個結合：一是生態(tài)創(chuàng)建與全縣國民經(jīng)濟社會發(fā)展計劃結合起來；二是生態(tài)創(chuàng)建與社會主義新農(nóng)村建設結合起來；三是生態(tài)創(chuàng)建與建整扶貧結合起來。
    公務員調研報告篇十
    鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作在農(nóng)村
    鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員是與群眾直接打交道的最基層的干部，各項政策的落實、民情民意的收集等等，都是最能發(fā)揮作用的一股力量;因此，我們在鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部管理這一方面，主要采取以下措施：
    1.加強培訓，使干部會做事。
    為全面提高干部隊伍的整體素質，鄉(xiāng)黨委對干部隊伍的教育培訓工作，做到兼顧一般，突出重點，堅持把思想教育放在首位，加強能力的培養(yǎng)，不斷創(chuàng)新培訓方式，拓寬培訓渠道。結合工作實際研究制定培訓各類學習教育活動內容和
    教學
    計劃，對領導干部及年輕新進公務員進行了政治理論、政策法規(guī)、文化素養(yǎng)、農(nóng)村政策法規(guī)以及聯(lián)系群眾服務群眾的能力等能力培訓。如：我們每周一利用干部例會時機，組織開展干部集中講學，讓每名干部都上臺講課，內容不僅要結合自身工作談業(yè)務知識，也要
    總結
    業(yè)務工作談體會、談方法。
    2.加強結對幫扶及經(jīng)驗交流學習。
    鄉(xiāng)黨委注重提供交流平臺，促進年輕干部與老干部之間的學習交流、相互促進，通過“結對幫扶” 等形式，提高新進年輕干部的實踐經(jīng)驗、工作水平和綜合素質。另一方面，經(jīng)常性運用談心談話方式，及時掌握公務員隊伍思想動態(tài);采取鄉(xiāng)黨委書記、鄉(xiāng)長與班子成員談，副職領導與分管干部談的方式，進一步掌握了解干部個人思想上、工作上、生活上存在的各種困難問題，激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)激情，解決干部后顧之憂。
    3.注重儲備優(yōu)秀年輕干部。
    鄉(xiāng)黨委堅持“備用結合” 原則，對于新錄用公務員，根據(jù)其工作水平和綜合素質，擇優(yōu)推薦后備干部，努力形成一支素質優(yōu)良、數(shù)量充足、結構合理、堪當重任的鄉(xiāng)鎮(zhèn)后備公務員隊伍。
    三、
    存在的主要問題
    雖然說在鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部管理中，鄉(xiāng)采取了一定的措施，但仍然存在一些問題難以解決。主要表現(xiàn)為：
    一是公務員人難進。一方面由于編制數(shù)量控緊，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構規(guī)格低、編制少、領導職數(shù)少、非領導職數(shù)更少，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層工作任務繁重的情況下，遠遠不能滿足管理當前社會事務的需要，就形成一人多崗多責的普遍現(xiàn)象，人少事多的矛盾十分突出;另一方面由于地處邊遠山區(qū)，條件相對艱苦，人才難進。
    二是缺乏交流培訓。受工作能力、業(yè)務素質等方面影響，一些干部普遍認為鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作就是跟群眾打交道，工作沒有技術含量，一看就懂，一學就會，從主觀和客觀上放松了學習和技能提高。特別是目前學習型、服務型政府的打造，鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作已經(jīng)從管理向服務轉變，缺少專業(yè)的素質技能培訓交流，導致部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作上找不到方向，無處下手，無從使勁。
    三是鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工資待遇低，工作條件艱苦，難度大，人才難留。鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部沒有節(jié)假日，沒有上下班時間，鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作千頭萬緒，整天在田間地頭辦公?！扒缣煲簧硗?，雨天一身泥，風吹日曬?！?形容出由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員長期工作在最艱苦的基層，存在工作條件差、工作任務繁重、提拔無門、升級無望、工資待遇最低、福利沒有等多種情況，致使鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員出現(xiàn)了有責無權的焦慮緊張心態(tài)、位卑言輕的憋屈失衡心態(tài)、前途無望的消極心態(tài)、工資待遇過低的悲觀心態(tài)。
    四是晉升流動機制不暢通。在晉升、交流制度方面，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員升遷空間小，很大地打擊了真正具有才能的公務員的積極性。
    特別是一些外籍干部：
    一是離家遠，回家不方便，常年只能呆在鄉(xiāng)里，與家人常聚少離多，增加了外地干部的思鄉(xiāng)愁緒。
    二是語言、生活習慣等方面，外地干部剛到鄉(xiāng)鎮(zhèn)往往要花大量的時間、精力去學習當?shù)卣Z言、適應當?shù)厣盍晳T、風土人情，外地干部工作角色進入慢、工作開展難，產(chǎn)生重壓焦慮。晉升無望使鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員缺乏精神動力，再加上激勵手段的匱乏，導致鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作的動力不足，工作很難創(chuàng)出新的局面。
    四、意見建議
    1.落實交流機制，讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員政治上有前途。
    一方面，在干部提拔任用方面，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)在“人事調動” 方面的建議權，提拔重用對象向鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員傾斜，讓會做事、肯做事、能做成事的干部能夠提拔重用;另一方面，完善干部雙向交流機制，讓長期在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的老同志、老黃牛能夠有換崗的機會。
    2.從政治和生活上關心鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員，適當提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工資水平。
    鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員組成中，相對而言有業(yè)務能力和知識水平高的優(yōu)勢，要把這種人才優(yōu)勢打造成服務農(nóng)村發(fā)展的勝勢，關鍵在于鍛煉和培訓，要在政治和生活上關心他們。適當提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工資水平和加大津補貼的力度，切實提高工作待遇，從實處關心鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的思想、工作和生活，真正用感情、用事業(yè)、用適當?shù)拇鏊┬牧羧?，真正解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務員思想上的“扎根” 問題，工作上的“深入” 問題，能力上的“提高” 問題，讓優(yōu)秀人才在新農(nóng)村建設中真正有作為，使他們干得有勁、充滿活力，真正發(fā)揮基層公務員源頭活水的作用，真正把鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務員隊伍建設好，保持隊伍的活力和穩(wěn)定。
    3.適時適量招錄鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員。
    一些超編、沒有合理設置崗位的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，要加強指導，合理設置崗位，合理配置人力資源，嚴格控制進人;另一方面對人手嚴重不足的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，要區(qū)別對待，特事特辦，以保證工作正常、高效運轉為原則，靈活開展增編進人工作，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作在健康正常高效運轉。
    4.改進完善公務員考核制度。
    一要建立科學的考核標準?？己藰藴室M量具體化、數(shù)量化。增強現(xiàn)行考核標準的針對性，最好是每一個崗位都有相對應的考核標準，而不是一個放之四海而皆準的籠統(tǒng)標準。
    二要樹立按照職位分配工作、根據(jù)職能部署任務的觀念，克服隨意性，增強規(guī)范性，防止盲目地加壓、變相地對某一職位增減職能和義務。
    鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員管理調研報告范文二
    一、鄉(xiāng)公務員隊伍現(xiàn)狀及特點
    目前，全鄉(xiāng)機關在職干部25人，其中，行政編制17名，因各項工作借調抽調5名，實際在鄉(xiāng)在崗工作人員12名。
    從年齡、性別、學歷、借調人數(shù)等方面來具體看我鄉(xiāng)公務員隊伍組成結構。
    1.年齡結構：全鄉(xiāng)公務員30周歲以下6人，占35.3%;30至40周歲3人，占17.6%;40至60周歲8人，占47.1%。
    2.性別結構：女干部2人，占11.8%;男干部15人，占88.2%。
    3.學歷結構：本科及以上學歷10人，占58.8%;大專學歷7人，占41.2%;
    4、借調人數(shù)：因各項工作借調抽調5人，占29.5%;實際在崗人員12人，占70.5%。
    二、干部隊伍建設存在的問題
    1.干部隊伍結構不合理，選人用人渠道單一。
    一是干部年齡結構不合理、男女比例有所失調、被借調人員過多。以鄉(xiāng)為例，30歲以下的青年干部占35.3%，而40至60周歲占47.1%，不能滿足新形勢下的基層工作;女干部偏少，只占11.8%，且沒有一個女班子成員;借調抽調人員占29.5%，在農(nóng)村基層工作任務重、責任大的現(xiàn)狀下是不科學的。
    單一，范圍欠廣。
    這樣的選人用人渠道，無法真正體現(xiàn)不拘一格降人才的用人廣泛性原則，也無法做到跨體制、跨行業(yè)使德才兼?zhèn)涞挠袑嶋H工作經(jīng)驗的人才充實到干部隊伍中來，制約了干部隊伍整體素質的提高。
    2、干部交流力度不夠，干部進出口不暢。
    一方面干部長期缺乏新鮮血液。鄉(xiāng)地處偏遠，經(jīng)濟社會發(fā)展滯后，加上受人員編制的限定，每年干部補充量稀缺。另一方面領導干部崗位調動和工作借調抽調外，干部交流出去的機會極少，讓一些干部工作缺乏上進動力，在同一地方長期工作，造成工作的積極主動性和創(chuàng)新性降低，而惰性增大。
    3.待遇偏低，工作難做，隊伍不穩(wěn)定。
    一是鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部職務升遷機會少，政治待遇難以理順;經(jīng)濟收入偏低，收入水平與工作強度、工作環(huán)境不匹配;一些正當?shù)母＠龅貌坏?，如鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部普遍享受不到《公務員法》規(guī)定的探親假、工休假。
    二是農(nóng)村工作難做，工作強度較大。隨著農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構不斷的調整和市場經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，農(nóng)村工作出現(xiàn)的許多新情況、新矛盾和新問題，都有賴于鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部去及時解決實際問題。但是，鄉(xiāng)鎮(zhèn)履行職能權力越來越小，責任卻越來越大，常常疲于應付各種工作的檢查、考核、達標等，難以集中精力投入到當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展中來。
    三是后備干部資源不足。鄉(xiāng)鎮(zhèn)的工作環(huán)境和生活條件都比較艱苦，許多優(yōu)秀干部不愿待在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作，都想方設法往縣城或其他大鄉(xiāng)鎮(zhèn)“擠”，而縣直機關年輕干部極少愿意到鄉(xiāng)鎮(zhèn)交流任職鍛煉。導致出現(xiàn)難以找到培養(yǎng)、提拔的對象。
    三、對策和建議
    1.健全選人用人機制，推動干部選拔制度。
    在每年的公務員“四級聯(lián)考” 中，應該在保證公務員自身素質的情況下大量招收人才。
    一是應屆畢業(yè)生報考基層公務員基本上都沒有什么農(nóng)村工作經(jīng)驗，所以，除去某些特殊崗位，如：財務崗，需要有特殊的工作資質和技能，在應屆大學生報考公務員的時候，可以免去專業(yè)限制，如此一來，可以拓寬招考人數(shù)，增強報考公務員的競爭力，提升所招入公務員的素質。
    二是對于非大學應屆畢業(yè)生報考基層公務員時，可以酌情考慮其工作經(jīng)驗，如本身在基層事業(yè)單位工作超過xx年，表現(xiàn)優(yōu)秀者，可以專門設置一個競爭崗，供此類考生選擇，也可提升在職事業(yè)編制人員工作積極性。
    三是對現(xiàn)有面向大學生村官等服務基層項目人員、優(yōu)秀村干部定向考錄公務員此項工作可以形成長效機制，有利于調動在崗大學生村官和村干部的工作積極性，有效提升工作能力和實效，并且能夠確保在選送公務員時，此類公務員已經(jīng)具備了足夠的農(nóng)村工作經(jīng)驗，上手快，落差小，適應強。
    2.健全干部交流機制，激發(fā)干部活力。
    一是根據(jù)干部需要確定定期培訓。確保每兩年有一次市里面的培訓，增強縣與縣基層公務員之間的交流;確保每兩年有一次縣里面的培訓，增強各鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的交流。
    二是更加關注鄉(xiāng)鎮(zhèn)優(yōu)秀干部的成長，完善培養(yǎng)鍛煉機制，通過轉崗、交流、外派、提撥等形式，加快干部流動，同時探索干部職級分級制，調動工作積極性，促進農(nóng)村各項事業(yè)快速協(xié)調發(fā)展。
    3.健全干部激勵機制，調動公務員工作積極性。
    鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作在農(nóng)村
    持！
    公務員調研報告篇十一
    國務院總理李克強5月份為機關事業(yè)單位工資改革的落實定下了工資調整的最后期限，截至昨日，陜西、重慶、廣西、青海、福建、內蒙古和山東明確表示工資調整已部署落實，還有部分省份表示相關實施細則正在報中央批準。調整之下，大部分公務員的工資有不同程度的上升，也有一些地區(qū)的公務員因基本工資提高導致納稅基數(shù)增大，再扣除養(yǎng)老金，工資“不升反降”。
    陜西最高一月可漲近千元
    從陜西省部分機關事業(yè)單位工作人員處了解到，6月的工資已經(jīng)顯示有調整。該省人社廳一名負責人稱，陜西6月1日召開了工作布置會，“平均漲了300多元，但具體到個人，有多有少?！痹撌〉墓べY調整按照現(xiàn)有職級和工齡調整，“科級干部漲了100多元，漲得最多的是臨近退休人員，最多可漲近千元?！?BR>    重慶市某機關公務員說，身邊的同事這個月的工資都有變化，基本上調了100多元。據(jù)重慶市人社局相關工作人員介紹，該局于6月14日布置了工資調整工作，各區(qū)縣都按要求在6月調整了工資，平均漲幅300元左右。
    廣西人社廳表示，已按國家統(tǒng)一文件調整了公務員工資和公務員養(yǎng)老金的繳納。據(jù)福建、青海、內蒙古等省份人社部門介紹，工資調整已部署落實，即使6月不漲，7月也會體現(xiàn)出來。
    北京市某街道公務員表示，6月的工資已發(fā)到手，與5月相比沒變化。北京市人力社保局相關工作人員表示，正按有關程序向上級機關報批，具體進度還不清楚。此外，天津、湖北等地也表示，實施方案正在報批。遼寧省人社廳表示，初步的實施意見已報省政府研究。
    有省份6月工資“不升反降”
    對于已經(jīng)落實了工資調整的省份，記者發(fā)現(xiàn)，一些地區(qū)6月的公務員工資并不都是上漲。青島一網(wǎng)友給當?shù)厣绫２块T留言稱“6月份說是漲工資，可是到手的卻少了，請問是怎么回事?”
    青島市人社局副局長孫義先回復網(wǎng)友提問稱，根據(jù)國家統(tǒng)一部署，自2014年10月1日起對機關事業(yè)單位工資結構進行調整，調整辦法是提高基本工資標準，同時減少津貼補貼標準，“青島市在部署工資調整時，對養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險進行了預扣，待機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度正式實施時，與社會保險繳費進行換算，實行多退少補。因納稅基數(shù)提高，個人所得稅繳納數(shù)額也相應提高，部分公務員實發(fā)工資會有所降低?！?BR>    人社部發(fā)言人李忠也曾表示，由于基本工資實行全國統(tǒng)一標準，而養(yǎng)老保險個人繳費因各地工資水平的不同而存在差異，所以對工資收入水平較高地區(qū)的部分人員，這次增加的工資可能不足以完全彌補個人繳費，當期收入還會有所下降。
    李忠在2014年第四季度新聞發(fā)布會上曾表示，工資制度改革以來，基本工資沒有調整標準，在工資中的比重持續(xù)下降，形成了不盡合理的工資結構，這不利于充分發(fā)揮基本工資的作用，不利于加強中央對工資分配關系的調控。
    部分省份公務員曬調薪后實發(fā)工資漲幅隨職級工齡各有差異
    尹果是重慶主城某單位公務員,身為主任科員的他有著20多年的工作年限。他為記者展示了6月和7月的工資條,通過比對工資條上的各欄數(shù)據(jù)可以看到,尹果的職務工資和級別工資均有增長,兩項加起與之前相比翻了一倍多,而工作性津貼和生活性補貼兩項則有減少。同時,從7月起,他的工資條上多了養(yǎng)老保險、職業(yè)年金兩項應扣費用,再加上一些其他雜費及代扣部分,7月份,他的實發(fā)工資為4754元,比6月漲了379元。
    李君是廣西壯族自治區(qū)政府某部門的科員,工齡為4年。財務部門提供給他的補發(fā)工資條上顯示,從去年10月到今年6月,總計5463元,平均每月補發(fā)607元?？鄢龖U9個月的養(yǎng)老保險2860.56元和個人職業(yè)年金1430.28元,李君實際到手的補發(fā)工資為1172.16元。再扣除醫(yī)療保險,李先生平均每個月新增工資不到130.24元。
    內蒙古錫林郭勒盟蘇尼特左旗旗委一位公務員余小彤則告訴記者,他們的工資調整已經(jīng)落實,相比而言,工資調整后單位那些工齡長的職工漲得多,她自己的工資漲了691元,扣除養(yǎng)老保險和職業(yè)年金后,拿到手的工資漲幅不太大。
    福建省漳州市某單位一位有著14年工齡的普通科員馮陽向記者透露,福建省公務員的工資調整從去年10月1日已經(jīng)開始,調整后的工資表已經(jīng)上報,目前調整補發(fā)的工資還未發(fā)放,預計7月中旬可以拿到手。另外,據(jù)他了解,漳州的普通科員實發(fā)到手工資預計漲幅為130-150元,他的工齡比較長,實發(fā)到手預計漲150-160元。
    陜西省省直某單位公務員李鑫已工作,屬正科級干部,據(jù)介紹,目前對其的工資調整已經(jīng)開始,目前每個月實發(fā)工資增加幅度為300元,但由于對其津貼減少了200元,所以發(fā)到手里的實際收入增加了100元。據(jù)了解,此省直單位是從2014年10月開始對其工資進行補助發(fā)放,截至6月底,共為其補發(fā)工資1000余元。
    根據(jù)人社部此前透露,按全國平均水平計算,月人均實際增資為300元左右。由于基本工資實行全國統(tǒng)一標準,而養(yǎng)老保險個人繳費因各地工資水平不同存在差異,對工資收入水平較高地區(qū)的部分人員,這次增加的工資可能不足以完全彌補個人繳費,當期收入還會有所下降。在走訪的6個省份中,上海浦東區(qū)某街道的基層公務員陳迅則對記者表示,“6月工資已經(jīng)發(fā)到手了,跟以前相比沒有變化?！?BR>    多地公務員工資調整進入財政兌現(xiàn)環(huán)節(jié)7月可實發(fā)到手
    在采訪中記者了解到,盡管有些省份公務員調整后的工資尚未到手,但當?shù)厝松绮块T均表示已進入財政兌現(xiàn)環(huán)節(jié),7月發(fā)工資時就能見分曉。
    “重慶大部分機關事業(yè)單位已將調薪落實到位,部分單位調薪方案即將實施”。針對此次公務員工資調整,重慶主要有三大變化:一是較大幅度地提高了職務工資和級別工資。二是降低了工作性和生活性津補貼。第三,需開始繳納養(yǎng)老保險和職業(yè)年金。
    廣西近日出臺關于實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼的通知,從201月1日起,廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關事業(yè)單位工作人員可按月領取300元鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼。目前,廣西各地正抓緊落實該項補貼的發(fā)放。該項補貼將惠及廣西全區(qū)1425個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的38萬鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關事業(yè)單位工作人員(不含街道)。
    內蒙古自治區(qū)人社廳工資福利處負責人表示,“此次工資調整,在基本工資中,提高了級別工資比重,體現(xiàn)出工作年限,任職時間越長工資就越高,每人平均能漲300元左右?！睋?jù)介紹,截至6月30日,內蒙古各地方及各部門公務員工資調標審批工作已全部完成,公務員每人的工資漲多少已經(jīng)明確,下一步就是財政進行實際兌現(xiàn)的工作。
    青海省人力資源和社會保障廳則表示,青海省機關事業(yè)單位調整基本工資標準準備工作已全部完成,各地區(qū)、各部門全面進入增資兌現(xiàn)工作階段,力爭7月20日前將在職和離退休人員增資全部兌現(xiàn)到位。
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    有專家指出，此次是公務員多年來首次加薪，表面看幅度不小，但實際上由于多年未加薪整體通脹等因素，公務員加薪后收入增加還是合情、合理，而且這次加薪向基層公務員傾斜，是這個方案的一大亮點。
    凍結津貼增長部分納基本工資
    最新的公務員加薪文件由國務院于1月12日下發(fā)。文件顯示，本次公務員加薪將從2014年10月1日開始計算。在提高各級公務員基本工資標準的同時，要求凍結規(guī)范津貼補貼的增長，并強調各級部門不得自行提高津貼補貼水平和標準，要嚴格執(zhí)行國家規(guī)定的改革性補貼政策和考核獎勵政策。
    文件顯示，調整公務員基本工資標準，同時將部分規(guī)范津貼補貼納入基本工資。調整后，內地公務員體系中最高的正國級官員最高基本工資，由7,020元增至11,385元，最低的辦事員基本工資，由630元增至1320元。這顯示出，基層公務員加薪幅度更大的趨勢。此外，在規(guī)范津貼補貼標準后，省部級正職官員津貼補貼減少650元，辦事員減少220元。
    另外，中央此次明確將建立公務員基本工資標準的正常調整機制。文件指出，今后公務員基本工資標準原則上每年或每兩年調整一次，依據(jù)工資調整比較結果，綜合考慮國民經(jīng)濟發(fā)展、財政狀況和物價變動等因素確定調整幅度。如遇發(fā)生金融危機、重大自然災害等特殊情況，基本工資標準延后調整。
    對于此次公務員加薪所需財政資金，文件明確將按行政隸屬關系和現(xiàn)行經(jīng)費保障渠道解決。對于部分地方所需經(jīng)費，中央財政通過增加均衡性轉移支付給予適當補助。
    公務員工資單公布
    調研報告稱公務員基本工資僅占收入1/3
    公務員招錄制度不夠完善，公務員考核與退出機制運行不暢，公務員分類管理改革步伐緩慢，公務員工資制度不夠健全—《中華人民共和國公務員法》(以下簡稱《公務員法》)實施8年多來，存在不少困難和問題。今年6月至9月，十二屆全國人大常委會在北京、黑龍江、山東、重慶、廣西、新疆等9個省(區(qū)、市)和公安部、海關總署、新疆生產(chǎn)建設兵團進行專題調研。
    調研中發(fā)現(xiàn)，《公務員法》實施中過程存在不少問題。以公務員工資制度為例，存在兩方面問題：一是公務員工資正常增長機制不落實?！豆珓諉T法》規(guī)定，“國家建立公務員工資的正常增長機制”，“公務員的工資水平應當與國民經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調、與社會進步相適應”。目前公務員工資水平尚未與經(jīng)濟發(fā)展和物價水平同步增長，“物價年年漲，工資不增長”。20以來，全國公務員基本工資標準一直未作調整，公務員工資與社會平均工資的比例呈下降趨勢。二是工資結構不合理?；竟べY占公務員收入比重僅為三分之一左右，津補貼占比過大，而津補貼發(fā)放取決于地方財政狀況。
    基層公務員隊伍建設方面，目前存在四大難題：一、招錄難，因工作、生活條件較為艱苦，工資待遇偏低，許多基層單位特別是一些偏遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關，在公務員招錄時經(jīng)常出現(xiàn)報考人數(shù)達不到開考比例甚至無人報考情況;二、留住人難，基層公務員隊伍穩(wěn)定性差，減員現(xiàn)象比較突出;三、空編混崗嚴重，由于長期以來縣鄉(xiāng)編制統(tǒng)籌使用，有些縣級機關超編，造成鄉(xiāng)鎮(zhèn)雖然空編缺人，也難以補充新公務員;四、年齡結構不合理，尤其在鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關，不少地方出現(xiàn)“少帥、老將、胡子兵”。
    全國人大常委會在調研報告中建議，進一步加強公務員制度頂層設計，進一步完善考錄遴選考核等制度，同時規(guī)范和發(fā)展公務員聘任制，加快推進公務員分類管理改革，建立健全公務員工資正常調整和社會保障機制，切實加強基層公務員隊伍建設。
    公務員平均工資處于中下位
    公務員工資一直是人們津津樂道的話題，尤其是公務員工資改革方案提出后，該不該給公務員漲工資更是成為各大媒體與網(wǎng)絡論壇熱炒的輿論焦點。
    僅從工資收入上看，我國高低級公務員的差距似乎并不大，而且后幾次工資調整與前幾次工資調整的差距趨勢在逐步縮小，由1985年的10.2倍縮小到目前的6.6倍。但是房改后，高低級公務員的實際收入?yún)s在擴大。
    目前，在全國10多個行業(yè)的職工平均工資中，公務員的平均工資排名處于中下位次。
    就機關分類來講可以分三等：一等為部分壟斷性質的國有企業(yè)：電信、電力、有線電視等壟斷行業(yè)的人員全國平均月收入(包括工資)應該在3000元以上。上海中公整理他們都不是公務員。二等為管錢的機關部門：國稅、地稅、工商、銀行、財政、海關全國平均月收入(包括工資)應該在元左右。三等為普通黨政機關：包括政府、政府職能部門、黨委序列部門全國平均月收入(包括工資)大約1000元左右。按地區(qū)來分，以普通黨政機關，本科學歷，公務員科員，工齡3年以內為標準。
    一等：上海、北京、深圳、廣東、江蘇、浙江這些直轄市和經(jīng)濟發(fā)達省平均月收入應該在3000元以上。
    二等：遼寧、海南、吉林、黑龍江、甘肅、新疆、青海、陜西、湖北這些經(jīng)濟較發(fā)達省或者國家給邊疆補貼、西部開發(fā)補貼的省份平均月收入應該在1800元左右。
    三等：河北、湖南、云南、山西、福建、河南、湖南等省份，這些省雖然經(jīng)濟不是太發(fā)達，但每次漲工資，國家都給予撥款幫助，平均月收入應該在1200元左右。
    四等：山東、安徽、貴州、江西、廣西等省。山東省經(jīng)濟還可以，但如果沒有國家撥款自立更生很困難。安徽、貴州盡管國家撥款，但經(jīng)濟較差。平均月收入應該在1000元以下。
    聲明：本文內容于互聯(lián)網(wǎng)，轉載出于傳遞更多信息和學習之目的,并不意味著贊同其觀點或證實其內容的真實性。
    公務員調研報告篇十二
    州人事局：
    根據(jù)州人事局《關于自治州公務員管理工作情況進行調研的通知》要求，我局認真開展調研活動，實行逐項對照，摸清實情，找準問題，有針對性地提出整改意見，現(xiàn)將調研情況報告如下：
    一、加強組織領導，健全組織機構
    局領導對調研工作高度重視，召開了專題會議，親自部署調研工作，提出了調研方向和具體要求，抽調辦公室、計財科、紀檢監(jiān)察室等科室工作人員成立調研小組，要求在工作中，嚴密組織、注重實效，確保調研工作質量進一步推進我局公務員管理工作健康有序發(fā)展。
    二、我局公務員隊伍基本情況
    我局現(xiàn)有行政編制數(shù)26名，其中工勤編制2名，實有在職人數(shù)共27人（兵地交流超編一名副縣級干部）。其中：處級干部11名，科級干部11名，科員、辦事員3名，工勤人員2名。按年齡分，31-40歲4名，41-50歲19名，51-55歲3名；按學歷分，大學本科14名，專科9名，中專3名；按照性別分，18名男性，8名女性。
    三、調研發(fā)現(xiàn)的問題及意見和建議
    （一）行政工作人員招聘。我局招聘工作人員是在規(guī)定
    1的編制限額內，并有相應的職位空缺的前提下，向州人事局報招考計劃并注明招聘的職位、名額、報考資格條件。由于我局編制一直屬于滿額，2006年以來沒有招考新參加工作人員。我局現(xiàn)有科室及編制數(shù)較少，遠遠不能適應當前工作需要，不利于發(fā)展。
    （二）行政工作人員考核。我局對工作人員的考核，按照管理權限，全面考核工作人員的德、能、勤、績、重點考核工作實績。年終考核的結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個檔次。將考核的結果作為調整工作人員職務、級別、工資以及工作人員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)。2006年以來無不合格人員。
    針對借調人員為體現(xiàn)考核的公正性提出以下意見和建議：
    1、為實事求是評價借調工作人員工作成績，不影響到個人工作的積極性和個人成長與發(fā)展。我們建議全州各局委辦在借調單位工作一年以上的人員。由州人事局參照州委組織部掛職干部和下派干部年終考核辦發(fā)，按照百分比例定優(yōu)秀指數(shù)，由各局委辦自行推薦上報人事局，對借調人員進行評優(yōu)評先，確保推薦工作的嚴肅性，逐步完善借調人員考核工作。
    參與借調單位在職人員評優(yōu)評先工作，從一定程度上對在職干部考核得票權產(chǎn)生影響。
    （三）公務員管理。我們貼緊農(nóng)業(yè)經(jīng)濟社會發(fā)展的新形勢，貼緊公務員隊伍建設的新要求，更新理念、創(chuàng)新思路、積極探索、穩(wěn)步推進，著力建立規(guī)范、管用的隊伍建設機制。在完成公務員法實施入軌運行的基礎上，全面推行了機關事業(yè)單位中層干部競爭上崗，并對新任的中層干部全部進行了任職培訓；建立了一般干部輪崗交流制度，對多名機關干部赴鄉(xiāng)鎮(zhèn)掛職鍛煉。工作中，我們深刻地認識到，經(jīng)濟社會發(fā)展的新形勢對公務員隊伍建設工作提出了新要求，我們必須進一步解放思想，創(chuàng)新機制，規(guī)范管理，激發(fā)活力，著力建設一支“結構優(yōu)、素質高、能力強、活力足”的干部隊伍，努力為經(jīng)濟社會發(fā)展提供堅實的人力支撐。2006年以來，我局沒有公務員退出、紀律懲戒及公務員申訴等情況。
    （四）公務員培訓工作。我局有公務員26人，除組織
    參加自治州各類公務員培訓外，局黨組根據(jù)工作實際，不定期辦班培訓，并將培訓情況、學習成績作為公務員考核的內容和任職、晉升的依據(jù)。年底培訓考核不合格的，年度考核不得確定為優(yōu)秀等次。自治州應加大對公務員培訓力度，對于公務員更新知識的專項培訓班基本沒有開辦，為了適應發(fā)展，應該采取多種形式對全州各行政事業(yè)單位干部進行專項培訓。
    （五）公務員紀律懲戒和申訴控告情況。我局堅持考核與行政獎懲相結合，與干部使用相結合，對考核優(yōu)秀的人員予以精神獎勵及物質獎勵，并把德才兼?zhèn)?、實績突出、群眾基礎好的人員列入后備干部隊伍；對考核排序靠后的人員實行組織談話制度，進行提醒和誡勉。由于現(xiàn)行工資制度都實行財政統(tǒng)一發(fā)放，對于公務員違反規(guī)章制度等情況沒有適當?shù)膽徒錂嘞?，因此對公務員的懲戒權限應適當下放。
    三、以調研為契機，推進我局公務員管理工作有序發(fā)展
    (一)要進一步加強對貫徹公務員法的學習。要把貫徹實施公務員法擺上重要議事日程，經(jīng)常研究，切實解決實施過程中遇到的新情況、新問題，做到思想認識、組織領導、監(jiān)督檢查、保障措施“四到位”。
    （二）要抓重點，強化中層管理。抓好中層干部管理，是推進干部隊伍建設的關鍵。進一步完善中層干部任前目標、任職監(jiān)督和考核制度。重點抓好中層干部的年度評議監(jiān)督，并根據(jù)評議情況分別落實提醒、函詢、談話、誡勉等措施；任職期滿，對中層干部履職盡責情況進行全面考核，依據(jù)工作實績確定任職期間考核檔次，作為參與新一輪競爭上崗的重要條件。
    公務員調研報告篇十三
    思政課的一體化建設要根據(jù)總體目標和各學段目標要求，科學構建、合理優(yōu)化各學段的課程教學內容體系，形成分層遞進、螺旋上升、縱向銜接的教學內容序列。下面是星星閱讀網(wǎng)小編為您推薦高校思想政治理論課一體化建設現(xiàn)狀調研報告。
    自學校思想政治理論課（以下簡稱“思政課”）教師座談會召開以來，圍繞著習近平總書記強調的“要把統(tǒng)籌推進大中小學思政課一體化建設作為一項重要工程推動思政課建設內涵式發(fā)展”，全國各地就思政課一體化建設開展了積極有益的理論研討和實踐探索。x作為開展大中小學思政課一體化建設的先行地，其大中小學思政課一體化的建設狀況值得學界關注。為此，本課題組對x市各大中小學校的思政課教師開展了廣泛調研，以期通過對現(xiàn)狀的把握來總結經(jīng)驗、分析不足、探索對策。
    一、研究設計
    （一）研究對象
    本次調查隨機抽取x市各大中小學校思政課教師，通過網(wǎng)絡發(fā)放問卷x份，回收有效問卷x份，有效率為x%。本次調查中，中小學思政課教師共x人，其中，小學教師x人，初中教師x人，高中教師x人；城市學校教師x人，鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校教師x人，農(nóng)村學校教師x人。高校思政課教師x人，其中，師范類院校x人，非師范類院校x人。
    （二）研究方法與數(shù)據(jù)分析
    本研究采用自編問卷對大中小學思政課一體化建設情況進行調查，該問卷包括高校思政課教師版與中小學思政課教師版。正式施測問卷中，高校思政課教師問卷共x個題目，中小學思政課教師問卷共x個題目，兩套問卷中共x個內容相同的題目。參考現(xiàn)有的文獻資料，并結合高校思政課專家的訪談和評定意見，將兩個問卷的題目分為課程目標、教學內容、教學方式、教師隊伍、機制保障五個維度，保證了該問卷的內容效度。研究結果采用x進行處理與統(tǒng)計分析。
    二、大中小學思政課一體化建設的現(xiàn)狀分析
    調查顯示，x市大中小學思政課一體化建設情況總體良好，課程目標一體化評價積極，教材一體化建設和內容一體化銜接較為到位，一體化教學方式豐富多樣，各學校對于學科德育和課程思政的重視程度較高，教師一體化教學意識明確、素養(yǎng)較高，一體化機制建設也得到重視。與此同時，一體化建設中也存在一些亟待解決的問題。
    （一）大中小學思政課課程目標一體化建設情況
    思政課教師對所在學段課程目標的認知有待加強
    x年x月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)的《關于深化新時代學校思想政治理論課改革創(chuàng)新的若干意見》（以下簡稱《意見》）指出，思政課的課程目標是：大學階段重在增強使命擔當；高中階段重在提升政治素養(yǎng)；初中階段重在打牢思想基礎；小學階段重在啟蒙道德情感。本次調查中，小學思政課教師正確作答比例為x%，初中思政課教師為x%，高中思政課教師為x%，高校思政課教師為x%。該問題的正確率沒有達到預期水平。
    各學段課程目標銜接較好，局部問題仍然存在
    課程目標是課程發(fā)展的方向標，課程目標一體化是指導大中小學思政課程編制過程的關鍵準則。調查發(fā)現(xiàn)，過半數(shù)（x%）的思政課教師認為大中小學思政課的課程目標已經(jīng)實現(xiàn)了各學段的有序銜接，但仍有x%的教師認為課程目標一體化方面存在問題?？ǚ綑z驗結果表明，小學思政課教師更傾向于認為課程目標已實現(xiàn)有序銜接，中學思政課教師比較傾向于認為不存在問題或課程目標統(tǒng)一性不足，高校思政課教師則更多關注課程目標層次性不足的問題。
    不同學段思政課教師的教學目標銜接意識較強
    在大中小學循序漸進、螺旋上升地講好思政課，要注重不同學段間相同、相似主題教學目標的銜接。調查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)思政課教師具有較強的教育目標銜接意識，能夠經(jīng)常（x%）或偶爾（x%）考慮到其他學段相同（相似）主題內容的教學目標。
    （二）大中小學思政課教學內容一體化建設情況
    思政課的一體化建設要根據(jù)總體目標和各學段目標要求，科學構建、合理優(yōu)化各學段的課程教學內容體系，形成分層遞進、螺旋上升、縱向銜接的教學內容序列。
    教材文本一體化建設
    教材一體化建設情況良好，統(tǒng)籌規(guī)劃仍需加強。就思政課教材一體化建設情況的調查顯示，x%的教師選擇“情況良好，既有統(tǒng)籌規(guī)劃也有實施推進”，x%的教師選擇“有一定銜接，但統(tǒng)籌規(guī)劃仍存在不足”。這說明教材一體化建設取得了一定的進展，但仍需加強統(tǒng)籌規(guī)劃。進一步的卡方檢驗結果表明，小學思政課教師比其他學段思政課教師更傾向于認為目前思政課教材一體化建設情況良好。這大概是因為小學思政課教師處在大中小學一體化建設的最前端，從某種角度來說，他們只需要發(fā)揮好本學段思政課教學的啟蒙作用，做好各年級內容的有效銜接即可。此外，入職年限為x年以上的思政課教師更傾向于認為情況良好或有一定銜接但統(tǒng)籌規(guī)劃不足；處于市區(qū)學校的中小學思政課教師更傾向于認為目前教材一體化建設情況良好。
    思政課教師對其他學段教材的熟悉程度亟待提升。雖然思政課教材一體化建設情況總體較好，但思政課教師對于其他學段教材的熟悉程度仍然有待提升。調查發(fā)現(xiàn)，中小學思政課教師熟悉自己所在學段及相鄰學段教材內容的比例為x%，熟悉各學段教材內容的比例僅為x%。而高校思政課教師中，僅熟悉自己所教課程或所教學段教材內容的比例高達x%。在另一項調查中，有近三成（x%）的受訪大學生認為教材內容是最影響教學效果的因素。因此，如果高校思政課教師不了解大學生在中學學段的學情，就會簡單重復講授相關內容，無法實現(xiàn)對大學生思想深度和高階思維的培養(yǎng)，導致教學效果不佳。
    課程內容一體化建設
    思政課“每次改革創(chuàng)新都是通過落實到內容上來實現(xiàn)的，因而大中小學思想政治理論課一體化建設的根本是課程內容的一體化”。調查顯示，在設計教學內容的過程中，有x%和x%的思政課教師會經(jīng)常或偶爾主動了解相鄰學段的內容，并進行內容的銜接整合，這說明教師的課程內容一體化銜接意識較強。但在思政課課程內容的實際銜接方面，有x%的教師認為存在“內容斷層脫節(jié)、內容倒置、簡單重復”的問題。卡方檢驗結果顯示，中學和高校思政課教師中認為存在課程內容銜接問題的比例顯著高于小學思政課教師。因此，如何實現(xiàn)課程內容有效銜接，不僅需要思政課教師具備明確的意識，更需要科學設計教材內容的銜接，尤其是處理好中學與高校課程內容的銜接。
    （三）大中小學思政課教學方式一體化建設情況
    思政課的課程內容需要通過恰當?shù)慕虒W方法轉化到實際的教育教學活動中。如果教育教學方式的一體化處理不好，教學內容的一體化效力也難以實現(xiàn)。調查顯示，思政課教師經(jīng)常使用的教學方式按照使用頻率高低依次為問題探究式教學法（x%）、講授式教學法（x%）、小組討論與合作學習法（x%）、實踐教學法（x%）。這說明各學段教師采用的教學方式是豐富多樣的。教無定法，在教學理念與教學原則一體化的思路下，思政課教師可以根據(jù)不同學段學生的發(fā)展要求，選擇和運用不同的教學方式，以實施有針對性的教育。
    深化思政課改革創(chuàng)新成效，也要注重挖掘其他各類課程的思想政治教育內涵，雙線并舉，推進學科德育、課程思政建設。調查顯示，x%的中小學思政課教師認為所在學校重視語文等其他科目開展學科德育的探索，并且城市與鄉(xiāng)村學校教師對該問題的認識差異不顯著，這說明x中小學對學科德育的重視程度普遍較高。同時，x高校推進課程思政建設的成效也較為明顯，有x%的高校思政課教師認為所在學校對課程思政的重視程度較高，不同類型高校在這一問題上差異不顯著。
    （四）大中小學思政課教師隊伍一體化建設情況
    思政課教師隊伍是辦好思政課的關鍵。不同學段思政課教師所承擔的教學任務是不同的，但其所追求的育人價值是一致的。因此，大中小學思政課教師隊伍的一體化教學意識和素養(yǎng)決定著其教學過程是否能實現(xiàn)循序漸進與螺旋上升，直接影響著思政課一體化建設的實效性。
    思政課教師一體化教學意識與素養(yǎng)
    多數(shù)思政課教師具有思政課一體化意識。調查顯示，多數(shù)大中小學思政課教師在具體的教學過程中會考慮到教學目標和教學內容的學段銜接，高達x%的中小學思政課教師具備明確的思政課一體化意識。同時，一體化的意識也反映在教師對相關政策文件的主動了解與學習上。為貫徹落實習近平總書記在學校思想政治理論課教師座談會上的重要講話，以及《意見》精神，包括x在內的各?。▍^(qū)、市）都結合本地的具體情況出臺了相關的政策文件。調查顯示，中小學思政課教師表示自己經(jīng)?；蚺紶枌W習研究思政課一體化建設相關文件的比例分別為x%和x%。這一結果在一定程度上反映了地方教育主管部門在推進思政課改革創(chuàng)新方面的力度和效果。
    教師一體化教學的專業(yè)素養(yǎng)有待提升。在一體化專業(yè)素養(yǎng)方面，x%的思政課教師認為自身對一體化教學設計的認知和實踐不足，x%的思政課教師認為自己尚未具備一體化教學能力。僅有x%的中小學思政課教師表示自己熟悉大中小學各學段的教材內容。高校思政課教師中熟悉各學段教材內容的也只有x%，很了解中小學階段思政課實際開展情況的比例僅為x%。因此，思政課教師對一體化的課程標準、教材內容、教學實際開展情況的熟悉程度有待提升。
    教師培訓與指導
    思政課教師參加大中小學思政課一體化建設相關活動較為普遍。學校思想政治理論課教師座談會召開后，x市教育主管部門聯(lián)合x師范大學、x師資培訓中心舉辦了多場市級規(guī)模的大中小學思政課一體化教學觀摩活動，各個區(qū)教育局也結合本區(qū)情況開展了主題紛呈、形態(tài)各異的思政課一體化教學展示活動，為各學段思政課教師的一體化教學觀摩學習提供了便利的條件。各學段思政課教師也積極參加了與大中小學思政課一體化建設相關的活動，其比例依次為一體化教學觀摩或展示活動（x%）、交流研討活動（x%）、集體備課活動（x%）、培訓研修活動（x%）。不過仍有x%的教師未參加過任何相關活動，因此對于教師的培訓工作仍有待加強。
    思政課教師對培訓研討活動的需求多樣，一體化教學指導活動的需求突出。調查顯示，思政課教師對于不同主題的一體化培訓研討活動都有所需求，其中對一體化教學指導活動的需求最為突出（x%）。小學思政課教師更加傾向于參加以不同學段學生思想道德及心理發(fā)展特點為主題的培訓研討活動，初中、高中和高校思政課教師更加傾向于參加以教學指導及課程與教材體系為主題的一體化培訓研討活動。因此，思政課教師培訓研討活動在主題選擇等方面應當關注和把握不同學段思政課教師內在需求的差異，從而進一步提升培訓研討活動的針對性和有效性。
    （五）大中小學思政課一體化機制建設情況
    一體化建設需要多重機制保障，課程建設和教材建設一體化機制尤為重要
    調查顯示，思政課教師普遍認為大中小學思政課一體化建設需要多重機制的保障，其中尤其需要建立健全課程建設一體化機制（x%）和教材建設一體化機制（x%）。
    部分一體化機制問題相對突出
    調查顯示，思政課教師認為目前大中小學思政課一體化建設的重要保障機制中課程建設一體化機制（x%）、教材建設一體化機制（x%）、課程資源建設與共享機制（x%）面臨著比較突出的問題。這說明思政課一體化建設保障機制的建立健全具有突出的重要性和緊迫性。
    三、深入推進大中小學思政課一體化建設的對策措施
    從調查結果可以看出，x在推動大中小學思政課一體化建設上取得了不少成績，但也折射出一些共性問題。深入推進大中小學思政課一體化建設，可以從以下幾個方面著力：
    （一）從頂層設計上加強大中小學思政課一體化的統(tǒng)籌管理
    大中小學思政課一體化建設是一項系統(tǒng)工程，需要運用系統(tǒng)性、復雜性思維進行頂層設計。x市大中小學思政課一體化能夠得以迅速有效地推進，得益于x教育主管部門的統(tǒng)籌管理，并從政策、資源等方面為思政課一體化體系的建構提供全方位的保障。一方面，以制度建設為基點推進大中小學思政課一體化。制度建設是大中小學思政課一體化頂層設計的重要內容之一，是提高大中小學思政課一體化水平的內在需要，是檢驗大中小學思政課一體化發(fā)展成熟與否的重要標志。大中小學思政課一體化需要把對思政課建設規(guī)律的科學認識、把一體化建設的好經(jīng)驗好做法上升為規(guī)章制度并加以推廣，從而確保大中小學思政課一體化建設有章有規(guī)可依，促進大中小學思政課一體化建設制度化、規(guī)范化和程序化。由于制度的生命力在于執(zhí)行，在頂層設計過程中，既要注重大中小學思政課一體化的制度供給能力，也要注重制度執(zhí)行能力。應把制度執(zhí)行納入各級各類學校的年度考核指標，落實到對教材編寫、課程設置、教研活動和教師隊伍建設等具體項目的一體化評價中，切實把規(guī)則、制度作為解決大中小學思政課一體化建設問題的依據(jù)和遵循。另一方面，要以宏觀目標的規(guī)劃與落實為重點推進大中小學思政課一體化。大中小學思政課一體化的頂層設計突出強調自上而下的系統(tǒng)謀劃，始終圍繞立德樹人根本任務來推進。宏觀層面的目標作用在于：第一，有利于為大中小學思政課一體化的系統(tǒng)運行提供方向指引。當思政課一體化的實踐者在判斷和選擇上出現(xiàn)差異時，能用宏觀目標來加以引導。第二，有利于為大中小學思政課一體化的微觀運行提供基本標準。各級各類學校和一線思政課教師對于大中小學思政課一體化的把握，始終需要以宏觀層面的目標作為標準，去制訂次一級的目標來指導實踐，逐級落實大中小學思政課一體化建設工作。
    （二）搭建中小學思政課教師與高校思政課教師教研一體化的互動平臺
    搭建教研一體化的互動平臺，可以讓高校與中小學思政課教師相互了解其他學段的教學內容和教法，逐步形成內容與教法相銜接的研究機制，定期開展高質量教學研究和專項課題研究活動。x教育系統(tǒng)廣泛開展了大中小學思政課一體化教學展示活動，為不同學段的思政課教師提供了交流互動的平臺。調查顯示，不同學段思政課教師仍存在各自為政的情況，在課程目標銜接和課程內容銜接方面存在不足，高校思政課教學內容與中學思政課教學內容存在簡單重復現(xiàn)象。當然，有些內容的重復和反復是必要的，但如果是不區(qū)分層次的簡單重復，容易降低高學段學生對思政課的學習興趣。因此，必須加強一體化的平臺搭建，促進大中小學思政課教師對不同學段的教學內容有整體性的了解，充分認識到思政課教學內容的遞進性，才能有效避免內容重復，以實現(xiàn)不同學段的思政課各有側重并螺旋式推進。同時，也要注重教學方式與教學內容的契合度，在教育實踐過程和一體化溝通過程中探索適合本學段的教學方法，以滿足不同學段學生的學習需要，切實提高思政課的教學實效。
    教研一體化也是推進大中小學思政課一體化建設的動力來源。搭建大中小學思政課教研一體化的互動平臺，在遵循共建共享共治原則的基礎上，以高校為中心，通過建立協(xié)同創(chuàng)新中心、理論研究中心，采用集體備課研討制度、資源數(shù)據(jù)共享等方式，輻射各學段教學科研，建立縱向跨學段、橫向跨學科的交流研修機制，深入開展相鄰學段思政課教師教學交流研討，讓大中小學思想政治工作相關人員都能夠參與到相應的教研活動中，實現(xiàn)教研平臺共建、教研問題共治、教研成果共享。高校作為教研領頭羊，要發(fā)揮馬克思主義學院輻射作用，主動對接中小學思政課教師隊伍建設，開發(fā)專門培訓項目，并鼓勵高校思政課教師走進中小學開展教學實踐。此外，還應深化各學段學校的研究合作，通過共同申報科研項目，聯(lián)合開展教研活動，準確把握各學段學生思想品德狀況和成長需求，在協(xié)同合作中強化教師的一體化意識，從而提升教學改革的自覺性與針對性。
    （三）以一體化的理念觀照思政課教師的專業(yè)發(fā)展
    大中小學思政課一體化建設需要具備一體化意識的思政課教師的專業(yè)發(fā)展作為支撐。從思政課教師專業(yè)培養(yǎng)和發(fā)展的角度，需要有意識地把“一體化的教學設計”增設為思想政治教育學科研究的新領域，提升教師隊伍的一體化能力。其一，從整體性視角出發(fā)，大中小學思政課教師都應具備扎實的本體性知識，除了具備深厚的馬克思主義理論功底外，對哲學、政治學、社會學、經(jīng)濟學等相關學科都要有所涉獵，能夠綜合運用本體性知識的儲備，進行課程規(guī)劃與設計。同時，教師對于大中小學思政課的整體布局與各學段之間的關系要有明確的認識，了解所處學段在一體化建設中的特定作用，力求達到“整體大于部分之和”的教育效果。其二，從層次性角度出發(fā)，不同學段的思政課教師要加強條件性知識的學習，提升與該學段相匹配的教研能力，遵循相應學段的課程目標，合理安排教學計劃，使教學內容呈現(xiàn)循序漸進、由易到難的層次性。其三，從關聯(lián)性角度出發(fā)，不同學段的思政課教學是內容連續(xù)、目標一致、功能相似的整體，因此思政課教師應該加強對各學段思政課的理解能力與銜接能力，深挖思政課教材中的共通性內核，在教學實踐中進行方法的探索與創(chuàng)新，積極與其他學段思政課教師開展交流互通，將每一學段的教學目標具體落實到知識傳授過程中，并不斷探索各學段課程的內在關聯(lián)性，關注所處學段學生的發(fā)展規(guī)律與身心特點，實現(xiàn)思政課教學的有序銜接。另外，各學段思政課教師對一體化的相關培訓的需求呈現(xiàn)多樣化的特點，因此教育主管部門還要統(tǒng)籌管理大中小學思政課教師的專業(yè)培養(yǎng)與培訓，制訂一體化的師資培養(yǎng)培訓計劃，引導思政課教師把握不同學段的教學目標與教學方式，使各學段思政課教師成為專業(yè)發(fā)展共同體。
    （四）完善大中小學思政課一體化建設的保障機制
    健全大中小學思政課一體化機制，有利于增強思政課教學的有效性，提升大中小學思政課一體化水平，實現(xiàn)各學段思政課的有機銜接、協(xié)同育人。首先，著力解決一體化機制建設的突出問題。目前大中小學思政課一體化在課程建設、教材建設以及課程資源建設與共享機制上存在相對突出的問題。為解決這些突出問題，一是要完善課程建設一體化機制。要根據(jù)學生認知發(fā)展特點和學習心理規(guī)律在不同學段做好課程設置，使學生對同一知識點產(chǎn)生循序漸進的理解和強化，實現(xiàn)入耳、入腦、入心。二是要完善教材一體化建設機制。根據(jù)國家教材委員會和教育部教材局的政策推動和制度保障，依托一體化的教材研究基地，分析目前教材一體化建設面臨的新問題和新形勢，并結合本地區(qū)特有的教學資源對教材內容進行拓展。三是要完善一體化的課程資源建設與共享機制。發(fā)揮高校馬克思主義學院在思政課一體化建設教研中的領銜作用，搭建大中小學思政課課程教學資源庫，實現(xiàn)教學內容、教學方法、教學基地、教學數(shù)據(jù)、教學師資、教學資料的整合與共享，為各學段思政課教師提供資源獲取的便捷通道。其次，不斷完善思政課一體化建設的深層機制。一般來說，思想政治教育機制包括“動力、監(jiān)測預警、調控、整合、激勵、保障和評估等機制”。按照這一邏輯，大中小學思政課一體化應主要圍繞動力機制、監(jiān)督機制、調控機制等方面進行建設。其一，加強動力機制建設。大中小學思政課一體化被教育者認同，最根本的動力在于能夠及時反映和滿足他們的利益需求。因此，要使大中小學思政課一體化的動力機制能夠長期有效，最重要的是真正反映教育者的利益訴求。其二，加強監(jiān)督和評估機制建設。該機制的主要作用在于監(jiān)督和反饋思政課相關人員是否按照相應的規(guī)章制度、政策文件精神等積極地推動大中小學思政課一體化建設。它不僅負責監(jiān)督各級各類學校的職責是否落實到位，而且負責監(jiān)督大中小學思政課教師是否積極作為，還負責收集和反饋相關人員的建議及意見，為管理部門決策提供參考依據(jù)。其三，加強整合和調控機制建設。大中小學思政課一體化的整合和調控機制的主要作用在于協(xié)調和解決各學段在推進思政課一體化過程中所產(chǎn)生的矛盾和沖突。這些矛盾本質上是利益分配問題所導致的，具體來說，包括責任、權益等。為此，需要建構切實可行的利益調控機制來進行協(xié)調。最后，扎實推進管理保障一體化機制改革。建立健全科學合理、權責清晰、組織嚴密的管理保障機制是有效推進大中小學思政課一體化的重要途徑。x年x月，教育部大中小學思政課一體化建設指導委員會成立，對大中小學思政課一體化建設進行領導、指導、咨詢、示范、培訓、研判等。該指導委員會的成立，能夠加強對不同學段、不同類型思政課建設的分類指導，從宏觀層面也為一體化建設提供了權威的、必要的機制保障，使中觀與微觀層面的機制建設有了根本的遵循。各教學單位應深化一體化管理體制改革，將課程建設、教材建設、管理協(xié)同等內容全部納入一體化的機制建設中，從頂層設計和實際教學中加強機制的指導與實施，加大發(fā)掘、整合、優(yōu)化思政課一體化建設資源的力度，充分利用各種有利條件為大中小學思政課一體化建設提供切實保障。
    公務員調研報告篇十四
    當前，機關干部隊伍狀況和業(yè)務工作所面臨的形勢、所處的環(huán)境都發(fā)生著深刻變化，中央、省委對加強干部平時考核，嚴格管理和科學評價干部提出了一系列新精神新要求。江蘇省外辦認真學習借鑒外交部及兄弟廳局的做法，從20xx年10月開始在辦機關實行平時考核。從試行情況看，平時考核體現(xiàn)了“看平時、看一貫、看人崗相適”的干部考核工作新要求，為辦黨組科學使用干部、加強辦機關干部隊伍規(guī)范化建設提供了重要依據(jù)，對充分調動機關公務員工作積極性起到了積極作用。
    一、主要做法
    如何調動機關公務員積極性，將繁瑣、重復的機關事務如實記錄;如何提高平時記錄的主動性和真實性，解決好這兩個問題，是開展平時考核的基礎。按照客觀公正、注重實績、簡便易行的原則，省外辦采取自我考核與領導評價相結合、定性與定量相結合等方法，細化考核內容、規(guī)范考核方法、強化結果運用，逐漸摸索出一套符合外事工作實際的平時考核辦法。
    (一)實施分類考核，細化考核指標。針對不同職務層次人員合理確定不同考核項目，避免考核標準過于籠統(tǒng)、抽象，力求減少考核誤差。對處室主要領導明確了“思想品德、工作實績、組織領導、溝通協(xié)調、遵守紀律、工作作風、群眾基礎”等7項考核指標，對其他公務員明確了“思想品德、出勤情況、工作實績、工作方法、溝通協(xié)調、遵守紀律、工作作風、群眾基礎”等8 項考核指標。在此基礎上，細化各項考核指標，按百分制確定分值，每一項考核指標均有“優(yōu)、良、一般、較差”4個等級的參考要素，并對每個要素設立若干具體要求。在各項考核指標中，省外辦將“工作實績”的考核權重增加，突出“績”在平時考核中的重要性，將考核重點放在公務員完成日常工作任務、階段工作目標任務的情況上。另外，對處室主要領導增加“組織領導”考核指標，對其他公務員增加“出勤情況”考核指標，力求考核指標設置更加貼近不同類別公務員工作實際。
    (二)建全考核體系，強化考核質量。為全面客觀地考核每位公務員的日常工作，省外辦通過個人周記錄、處室月評價、人事部門季度分析的辦法，建立了一套較為完備的考核體系，有效提高了考核質量。一是周記實。被考核人以工作周記的形式，填寫《省外辦機關公務員周工作記錄表》，對上周工作任務完成情況進行登記，并進行自我評價，于每月底前將記錄表報本處室主要領導。二是月評價。處室主要領導填寫《省外辦機關公務員平時考核月評價表》，對當月本處室公務員的德才表現(xiàn)及工作實績逐人評價并交人事處，人事處將各處室考核結果報分管辦領導審核。三是季分析。人事處對本季度各處室公務員考核情況進行統(tǒng)計分析，按百分制計算綜合得分，并按綜合得分高低在處室范圍內對公務員進行排序，統(tǒng)計結果報辦領導。
    (三)注重結果運用，提高考核實效。注重平時考核結果的綜合使用，是平時考核工作可持續(xù)發(fā)展的關鍵。省外辦在使用平時考核結果上注意做到“三個掛鉤”：一是將平時考核與年度考核掛鉤。各處室年度考核時推薦優(yōu)秀等次人選原則上優(yōu)先考慮本處室平時考核排名前50%的公務員。二是將平時考核與干部選拔任用掛鉤。選拔任用領導干部和干部晉升職務時，優(yōu)先提升平時考核綜合評價結果排名靠前的公務員。在今年開展的2名正處長輪崗和2名調研員選拔任用工作中，人事處專門調閱了6名推薦對象的平時考核結果，并結合年度考核與工作實績后，確定了考察對象。三是將平時考核與干部培養(yǎng)鍛煉及輪崗交流掛鉤。依據(jù)平時考核、年度考核、任期考核等綜合情況，科學合理制定機關公務員教育培訓、輪崗交流等工作計劃，注重優(yōu)先安排平時考核實績突出的同志參加培訓。今年8月，省外辦辦選派的2名下基層掛職干部的平時考核成績均在90分以上。
    二、思考與體會
    (一)將平時考核擺上更加突出的位置是今后公務員管理和干部人事工作的必然要求。指出，把好干部選用起來，需要科學有效的選人用人機制?！豆珓諉T法》第34條規(guī)定：公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。修訂后的《黨政領導干部選拔任用工作條例》也對干部選拔任用工作進行了完善，要求注重發(fā)揮平時考核的作用。省外辦通過對平時工作的日常量化管理，采取周記實、月評價、考核結果備案等多種考核評價方法形成相互印證、互為補充的工作模式，多方面、多角度了解考核對象的實際工作表現(xiàn)，努力改變了過去年底考核和干部選拔任用時的“一錘定音”的現(xiàn)象，較好貫徹落實了《公務員法》和中央關于干部工作的新要求，為提高干部評價工作質量摸索積累了新路徑新經(jīng)驗。
    (二)科學設置考核指標是開展平時考核的關鍵?？茖W規(guī)范地制定平時考核指標，有利于客觀公正、準確及時地評價每個公務員的工作實績。省外辦在考核對象上，將處室領導和普通工作人員予以區(qū)分，設置不同的指標，取得了較好效果。如對普通工作人員設立“出勤情況”考核指標以來，辦機關按時上下班制度的執(zhí)行力明顯加強。在考核內容上，注重從德、能、勤、績、廉五個方面進行考核，重點考核工作實績。在考核標準上，圍繞每項工作任務，按量化指標進行，在“優(yōu)、良、一般、較差”四個檔次之間量化打分?？己藰藴试O置難易適中、寬嚴得當，體現(xiàn)了合理性與激勵性，確?？己斯ぷ髀涞綄嵦帯?BR>    (三)加強平時考核是提升公務員管理的必要途徑。辦機關工作人員按周如實填寫工作記錄，對每個階段工作計劃安排和目標任務完成情況進行回顧和總結，對未完成事項、任務的原因及下一步改進方向等情況做到心中有數(shù)，防止和減少了工作中的錯、忘、漏現(xiàn)象。處室主要負責人對各崗位人員履行崗位職責、工作態(tài)度、工作成效等情況進行審核和評鑒，特別是對于重點工作加強監(jiān)督指導，明確工作要求，起到了增進了解、掌握動態(tài)、推動工作的積極作用。通過將個人記實與領導評鑒有機結合，以分析個人工作實績?yōu)榛A，仔細鑒別個人在工作中所承擔的角色和發(fā)揮的作用，并以分值量化，有效解決了機關干部隊伍中“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干差一個樣”等問題。
    三、存在問題及對策建議
    前期實施平時考核取得了一些成效，但也存在一些困難和問題。一是機關人員參與平時考核工作的意識有待進一步加強。少數(shù)人員對考核工作的認識存在一定的誤區(qū)，有的認為自己職級“到頭”了，平時考核與己無關，積極性不高;有的填寫工作記錄不認真，習慣于記“流水帳”;有的同志嫌麻煩不愿意多寫，個別平時無所事事的人堆砌文字搞“假大空”。二是少數(shù)處室貫徹平時考核工作的力度還不夠大。個別處室認為考核工作是人事部門的事，對本處室人員《周工作記錄》審核把關不夠嚴格，對本處室人員的月評價還存在遷就照顧思想和吃“大鍋飯”現(xiàn)象，有重形式、走過場的傾向。三是部分考核指標有待進一步細化。特別是目前考核工作實績評價標準還比較籠統(tǒng)，尚未做到緊密結合各處室業(yè)務工作特點和不同人員崗位工作要求，未能有區(qū)別的科學設置考核指標。四是平時考核工作的激勵機制有待進一步完善。對平時考核結果的使用力度還不大，與年度考核、職務晉升、評先表彰等直接掛鉤的硬性規(guī)定不夠，難以真正做到激勵先進、鞭策后進。針對上述問題，建議采取以下措施進一步完善平時考核工作，使之真正成為全辦公務員考核工作的重要抓手。
    (一)科學制定平時考核的指標體系。將考核指標分為共性指標和個性指標兩大類，共性指標包括思想品德、出勤情況、工作作風、工作方法、群眾基礎等內容，個性指標主要根據(jù)不同崗位特點，針對各處室人員工作分工，結合績效考核目標任務，進一步細化“工作實績”欄考核指標為若干個具體量化指標，使之更加客觀、全面、準確地反映個人實績表現(xiàn)，解決“考核工作實績標準過于籠統(tǒng)”的問題。
    (二)充分發(fā)揮處室在平時考核工作中的主體作用。大力推動各處室將平時考核作為處室日常管理的一個重要手段，充分發(fā)揮“周記錄”在平時考核中的作用，督促處室人員及時、認真填寫，并結合個人分工進行檢查，將檢查結果作為考核評價和處室建設的重要依據(jù)。對平時考核中在本處室連續(xù)處于末位的同志，處室主要負責人要采取提醒式談話、警醒式談話等方法，進行批評教育。
    (三)建立落實考核結果的運用體系。人事部門要加強對全體人員平時考核結果的綜合運用，推動平時考核與年度考核、績效考核有機結合，績效考評時充分考慮平時考核成績，并大幅提高平時考核結果在年度考核評優(yōu)工作中的權重，實現(xiàn)考核工作由年底的“一次考”為平時的“月月考”;推動平時考核與干部選拔任用掛鉤，將平時考核成績作為干部選拔任用考察的重要參考，平時考核分值處于全辦末位的同志不得作為干部選拔任用的考察人選。同時，有針對性地做好監(jiān)督、管理和培訓工作，著力改變重提拔使用、輕日常管理的現(xiàn)象。
    (四)努力營造參與考核的輿論環(huán)境。要利用干部大會、辦公會、處務會、內部局域網(wǎng)等時機和平臺積極進行宣傳引導，堅持強調平時考核工作是做好新形勢下干部人事工作的具體要求、是加強辦機關干部隊伍建設的重要手段、是促進個人提高自身素質的有效途徑，努力消除辦機關少數(shù)人員對于平時考核工作的抵觸情緒，促使廣大干部職工更加積極、主動參與到考核工作中來。
    公務員調研報告篇十五
    ---般，突出重點，堅持把思想教育放在首位，加強能力的培養(yǎng)，不斷創(chuàng)新培訓方式，拓寬培訓渠道。結合工作實際研究制定培訓各類學習教育活動內容和教學計劃，對領導干部及年輕新進公務員進行了政治理論、政策法規(guī)、文化素養(yǎng)、農(nóng)村政策法規(guī)以及聯(lián)系群眾服務群眾的能力等能力培訓。如：我們每周一利用干部例會時機，組織開展干部集中講學，讓每名干部都上臺講課，內容不僅要結合自身工作談業(yè)務知識，也要總結業(yè)務工作談體會、談方法。
    2---為鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作就是跟群眾打交道，工作沒有技術含量，一看就懂，一學就會，從主觀和客觀上放松了學習和技能提高。特別是目前學習型、服務型政府的打造，鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作已經(jīng)從管理向服務轉變，缺少專業(yè)的素質技能培訓交流，導致部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作上找不到方向，最全面的范文參考寫作網(wǎng)站無處下手，無從使勁。
    三是鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工資待遇低，工作條件艱苦，難度大，人才難留。鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部沒有節(jié)假日，沒有上下班時間，鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作千頭萬緒，整天在田間地頭辦公?！扒缣煲簧硗粒晏煲簧砟?，風吹日曬?！毙稳莩鲇捎卩l(xiāng)鎮(zhèn)公務員長期工作在最艱苦的基層，存在工作條件差、工作任務繁重、提拔無門、升級無望、工資待遇最低、福利沒有等多種情況，致使鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員出現(xiàn)了有責無權的焦慮緊張心態(tài)、位卑言輕的憋屈失衡心態(tài)、前途無望的消極心態(tài)、工資待遇過低的悲觀心態(tài)。
    四是晉升流動機制不暢通。在晉
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