是時候制定一個方案來解決我們目前面臨的挑戰(zhàn)了。制定方案時可以采用多種決策方法和工具，如SWOT分析等。分享和交流方案的經(jīng)驗和心得，可以促進互相學習和進步。
績效工資考核方案意見篇一
第一，有利于人事決策;
第二，確定合理的薪酬水平;
第三，有利于上下級溝通和理解，及時掌握各方面的動態(tài)。員工績效考核方案范本
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在本事、本事發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不一樣級別員工考核要求和重點不一樣。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不一樣方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合本事考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情景(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自我進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的.反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情景欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與提議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資資料
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情景在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
績效工資考核方案意見篇二
1、現(xiàn)工資由基本工資（崗位工資、薪級工資）、補貼（崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費）、獎金組成。
2、增調(diào)部分
為使加班、外勤等補助核報工作程序簡化，本著人均增加的原則，現(xiàn)實行量化管理，維護服務(wù)部門在崗人員700元/人/月，技術(shù)業(yè)務(wù)部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。
1、基本工資、補貼和獎金（80%）由人力資源部、財務(wù)部按月核發(fā)。
2、績效考核獎金由現(xiàn)獎金的20%和增調(diào)部分組成。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組對部門按季度考核。
依據(jù)公司目標責任考核辦法，考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門簽訂的《目標責任書》進行考核。
1、部門考核、自查。
各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核，并將考核結(jié)果及獎金發(fā)放情況報分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交人力資源部，由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)；部門負責人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)。各部門每季度根據(jù)考核內(nèi)容、標準和要求，對目標任務(wù)的完成情況進行全面自查，向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報審核后，向考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)的辦公室報有關(guān)資料。
2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分，形成考核意見，并寫出初步考核報告（含績效考核獎金發(fā)放比例）。
3、確定績效考核獎金發(fā)放比例?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組向經(jīng)理辦公會提交考核報告，經(jīng)理辦公會確定部門考核結(jié)果（作為部門負責人的考核結(jié)果），并公示三天。
4、二次調(diào)整。
人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果，對部門負責人績效考核獎金進行二次調(diào)整核發(fā)。各部門根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果及部門月考核結(jié)果，對員工績效考核獎金進行二次調(diào)整，在部門公示一天后報人力資源部調(diào)整核發(fā)。
1、各部門結(jié)合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法，經(jīng)全體員工討論通過，提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過后執(zhí)行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績效考核辦法根據(jù)各自實際參照執(zhí)行。
4、本辦法由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責解釋。
績效工資考核方案意見篇三
根據(jù)績效工資的有關(guān)文件精神和學校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構(gòu)建科學合理、公平、公正的激勵機制，規(guī)范學校內(nèi)部分配辦法，探索建立科學規(guī)范的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以職責和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距，體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，進取主動完成各項工作任務(wù)，推動教育教學工作又好又快發(fā)展。
1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，津補貼發(fā)放以工作績效考評結(jié)果(教師量化積分)作為主要分配依據(jù)，適當拉開分配距離，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與獎勵性績效。
2、根據(jù)崗位職責科學分配，實行相應(yīng)職稱就近分配。
3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經(jīng)教師大會或教代會經(jīng)過后實施。學校對教職工的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)本事、履行職責、工作成績等，每月進行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分(不包括加減分)考核后及時公示，確保教職工有知情權(quán)，參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。
4、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實際的原則，統(tǒng)籌部分適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。
1、每月結(jié)束，由校行政組織教導(dǎo)處、教研組相關(guān)人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然后將考評結(jié)果進行公示，無異議后累計分配一學期績效工資。
2、中心小學組織考評小組對轄區(qū)內(nèi)的村級完小、教學點，依照考評辦法進行抽查復(fù)評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發(fā)放。
3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學區(qū)為單位，參照本《績效考核方案》，結(jié)合各自實際。制定本校考核細則量化考核本校教師，然后把考核結(jié)果報中心小學審查。
1、績效工資總額的70%分別按對應(yīng)檔次按月打入工資帳戶。
2、績效工資總額的30%，由學校統(tǒng)籌整體安排，不屬于任何個人，學校按教師績效考核結(jié)果依照相應(yīng)職稱職責對應(yīng)量化分配。
凡違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)文件規(guī)定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關(guān)刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考核。
3、績效工資的30%一學期發(fā)放一次(即每年的1一6月在六月底結(jié)算，7—12月12月底結(jié)算)。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。
4、凡是教育局認可的借調(diào)人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放;
5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內(nèi)、公傷治療期間，績效工資全額發(fā)放，一學期病事假累計在一個月以內(nèi)的基礎(chǔ)績效工資照發(fā)，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎(chǔ)績效的10分，累計超過兩個月的(含兩個月)，扣兩個月基礎(chǔ)績效的15，累計超過三個月(含三個月)以上五個月以下(含五個月)扣25分;六個月及以上的，基礎(chǔ)性績效每月只發(fā)50。連續(xù)請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學校統(tǒng)籌，按績效工資分配辦法執(zhí)行。
6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學期按五個月計算，依據(jù)班主任考核細則實行每月量化，期末累計結(jié)算。
8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎(chǔ)性績效按第2款執(zhí)行。
1、從全體教師獎勵績效總額中提留10用作期末教學質(zhì)量獎懲，每月從總津貼中扣除應(yīng)當支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關(guān)津貼外，以上合稱公共金。期末結(jié)算時按相應(yīng)職級依照必須的方式分攤公共金，根據(jù)量化積分累計計算兌現(xiàn)教師每月績效工資。
2、根據(jù)我校實際，本年度教師工作量均按有關(guān)文件執(zhí)行，沒有超工作量。
3、本方案中沒有涉及的資料在具體量化過程時由考核小組參照有關(guān)條款和文件會議決定。
績效工資考核方案意見篇四
為充分調(diào)動制造部員工工作進取性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位職責、工作績效密切結(jié)合起來，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化。
適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。
根據(jù)公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補(津)貼三部分構(gòu)成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1.職級工資
由各制造部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個人工作本事等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定。
1.1基本工資
該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。
1.2考核工資
以各制造部崗位性質(zhì)不一樣，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各制造部自行制定部門內(nèi)考核實施細則。
1.2.1非計件制考核工資
原則上非計件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標準設(shè)立周嚴性關(guān)鍵業(yè)績指標予以考核。
1.2.2計件制考核工資
(1)計件制崗位應(yīng)在完成勞動定額基礎(chǔ)上實施產(chǎn)量計件制考核。
(2)公司根據(jù)各制造部當月交庫計件產(chǎn)品的制造工資成本對各制造部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當月各制造部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各制造部交庫產(chǎn)量不一致造成的當月各制造部計件工資總額與應(yīng)發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據(jù)實際情景放在次月調(diào)劑。
(3)各制造部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當天產(chǎn)量直接計算當天個人應(yīng)得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。
2.點工工資
各制造部理解暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。(此項工資從事非計件制作業(yè)的制造部員工不能享受)。
3.工齡工資
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，
4.各項補(津)貼
4.1全勤獎
為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。
4.2交通補貼
對各制造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元天扣發(fā)本項補貼。
4.3營養(yǎng)補貼
該項補貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員、display線配膠員、壓pcb作業(yè)員:30元月;lamp線封裝領(lǐng)班、品管、display線其他封裝人員:15元月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。
注:此項補貼包含在各制造部當月交庫計件產(chǎn)品制造工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。
4.4夜班補貼
該項補貼由制造部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是:凌晨1點后3元班，凌晨4點后5元班。
4.5加班補貼
該項補貼由制造部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是:2元小時。
4.6病假補貼
4.7公假補貼
凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元日的公假補貼。
處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其經(jīng)過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作本事及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內(nèi)確定;在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(津)貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進本部門試用培訓(xùn)、此前已經(jīng)過進廠試用的情形除外。
績效工資考核方案意見篇五
為了實施好義務(wù)教育學校實施績效工資制度，提高學校教育教學水平和辦學質(zhì)量，提高教師隊伍的整體素質(zhì)，完善學校內(nèi)部考核制度，充分發(fā)揮績效工資考核的激勵機制和約束機制，根據(jù)上級相關(guān)文件精神，結(jié)合我校實際，特制定我校績效工資考核實施方案。
實施績效考核工作應(yīng)遵循以下原則：
1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2.以德為先、注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實施素質(zhì)教育的實際表現(xiàn)和貢獻。
3.激勵先進、促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力。
4.客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。
5. 優(yōu)績優(yōu)酬，差距合理。處理好工資分配均衡性和差異性的關(guān)系。既要堅持績效工資考核分配中多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，也要適當考慮工資分配的均衡性。
6. 兼容并蓄，改革求進。處理好考核制度改革性和繼承性的關(guān)系。對于學校舊的考核制度，經(jīng)實踐證明發(fā)揮作用好且符合績效工資考核要求的，應(yīng)當在新方案中予以保留。對于不符合要求的原學?？己酥贫葢?yīng)當修訂完善。
績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
（一）基礎(chǔ)性績效工資的考核
學校在編教職工，能服從工作安排，能履行崗位職責，完成學校規(guī)定的教育教學任務(wù)，基礎(chǔ)性績效工資全額按月發(fā)放。
對教職工出現(xiàn)以下幾種問題，基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼部分酌情予以扣除：
1. 師德方面存在嚴重問題（進行有償家教的；歧視、侮辱學生，體罰或變相體罰學生造成不良影響的；以非法方式表達訴求的；干擾正常教育教學秩序；損害學生利益或?qū)W校利益造成不良影響等），經(jīng)行政辦公會討論決定，予以100元以上至扣完當月崗位津貼的處罰，并視其認識及改進情況，在獎勵性績效工資考核中體現(xiàn)。
2. 根據(jù)《共青團路中學對教育教學事故的認定及處理辦法》文件內(nèi)容，對出現(xiàn)嚴重教育教學事故的教職工，由行政辦公會視具體情況討論決定減發(fā)當月基礎(chǔ)性績效工資崗位津貼，同時列入獎勵性績效工資考核。
3.對工作量不足且不能服從學校其他工作安排的，或不能完成學校布置任務(wù)的，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續(xù)在基礎(chǔ)性績效工資的崗位津貼中扣除。
4.因病或因其他原因不能正常上班達半月以上的，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續(xù)在基礎(chǔ)性績效工資的崗位津貼中扣除。
5.對編制為專任教師，因為不能履行專任教師的崗位職責而轉(zhuǎn)崗到教輔崗位的，基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼予以減發(fā)10%-20%。
（二）獎勵性績效工資的考核與發(fā)放
1. 獎勵性績效工資的組成。主要包含以下部分：
（1）教師工作常規(guī)考核、補貼類：月崗位考核獎（含月考勤獎），月誤餐補貼等
（2）津貼類：主要包含班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等
（3）工作量考核類：超課時補貼、加班補貼等
（4）階段性成果考核獎類：教育教學成果獎勵、教科研成果獎勵、年終考核獎等。
（5）其他類：對學校發(fā)展有特別貢獻或教師在專業(yè)發(fā)展方面有特殊成績的獎勵。
2.獎勵性績效工資實行總量管理與核定：
即根據(jù)學?；A(chǔ)性績效工資總量核定獎勵性績效工資總量，按核定總量包干到校，用于學校獎勵性績效工資的發(fā)放。學校在考核發(fā)放獎勵性績效工資時，優(yōu)先處理教師常規(guī)考核獎和補貼、班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼、超工作量補貼等，然后在總額剩余部分安排階段性成果考核獎等項目。每年度獎勵性績效工資考核的各組成項目的金額總數(shù)，由校長辦公會制定方案，經(jīng)教代會通過后實行。
3.教師工作常規(guī)考核及補貼的發(fā)放：
教職工月誤餐補貼為每人每月70月。
4. 班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等的考核發(fā)放：
班主任每月基本津貼400元，全年按照十個月發(fā)放。另增加每月人均200元作為班級管理考核獎，依據(jù)班主任考核方案考核后發(fā)放。
校長、副校長、中層正職、中層副職、年級組長、教研組長、備課組長，根據(jù)崗位職責與考核結(jié)果，相應(yīng)津貼標準分別為600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十個月發(fā)放。
骨干教師津貼市學科帶頭人、市優(yōu)秀青年教師（45歲以下）、區(qū)級學科帶頭人、區(qū)優(yōu)青（45歲以下）、區(qū)教壇新秀（三年有效期），根據(jù)崗位職責與考核結(jié)果，每年二次考核發(fā)放津貼。
5．超課時補貼和加班補貼：
教師在完成學校核定工作量情況下，并超額完成其他工作量的，學校給予補貼。標準為早自習8元/次，超課時費為30元/課時（語文、數(shù)學、英語學科，其他學科據(jù)周課時比例測算），因為學校工作安排課時不足的，每課時扣20元。其他超課時內(nèi)容認定由學校研究決定。學校安排加班任務(wù)的，視具體情況學校研究決定加班補貼。
6. 階段性成果考核獎的發(fā)放：
教育教學成果獎的發(fā)放，按照學校制定的學期教育教學成果獎考核辦法，經(jīng)考核后發(fā)放。每學期一次，第一學期期末的教育教學成果獎與年終考核獎合并發(fā)放。
每年度進行一次教科研成果獎勵，依據(jù)學校制定的教科研獎勵方法，考核后發(fā)放。
1.學校成立以校長為組長的績效考核工作小組，制定教職工績效考核工作的具體實施方案，實施績效考核工作。工作小組由校級領(lǐng)導(dǎo)班子、工會主席、教職工代表等人組成。
2.學校成立由黨支部書記、工會主席和具有代表性的數(shù)位教職工組成績效工資考核工作協(xié)調(diào)小組，及時了解教職工對績效工資考核方案、考核過程、考核結(jié)果的意見和建議，及時溝通考核者與考核對象間的信息，積極調(diào)解考核工作中出現(xiàn)的矛盾，引導(dǎo)教職工通過正常渠道向?qū)W校和學校主管部門申訴考核問題。
績效工資考核方案意見篇六
根據(jù)(仙桃市義務(wù)教育學校教師績效考核指導(dǎo)意見(試行))精神，結(jié)合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：
1.師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校教師師德考評細則。
2.教學業(yè)績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評，考評辦法見學校教師教學業(yè)績考評細則。
3.教學行為考評(備、教、改、導(dǎo)、輔)：學校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校教師教學行為考評細則。
4.考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校教師考勤考評細則。
5.控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校教師控流考評細則。
6.課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數(shù)為人平課時，高于人平課時的部分為超課時，辦法是：
總額10%
————×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節(jié)超課時津貼小于現(xiàn)行標準
總超課時
(8元/節(jié))，按8元計算。
7.成果獎考核：學校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則。
8.學校領(lǐng)導(dǎo)、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo)、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點年級班主任的平均數(shù)。
9.機動：學校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個教師。
績效工資考核方案意見篇七
根據(jù)融教[20xx]60號《福清市教育系統(tǒng)教師績效工資分配的指導(dǎo)意見》文件精神，為了調(diào)動我校教師的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制，結(jié)合我校實際情況，特制定本分配方案。
一、指導(dǎo)思想：
根據(jù)文件精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘用制和崗位管理為重點，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，真正體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵全體教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動認真地完成各項工作任務(wù)，持續(xù)穩(wěn)步地推進我校教育事業(yè)不斷地向前發(fā)展。
二、分配原則：
1、按勞分配，效率優(yōu)先，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平。
2、適當拉開分配距離，統(tǒng)籌兼顧學校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關(guān)系，科學安排。
3、堅持績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正，確保安定、穩(wěn)定，構(gòu)建和諧校園。
三、領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)：
學校成立績效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組(名單附后)。領(lǐng)導(dǎo)小組成員由學校黨政工聯(lián)席會議成員組成，負責對教師工作量、工作業(yè)績的考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確?？冃Чぷ鞯墓?、公正地發(fā)放。
四、發(fā)放對象：
本校在編在崗教職工。
五、工資構(gòu)成：
根據(jù)現(xiàn)行有關(guān)政策，教師新增工資性津補貼中月人均400元作為績效工資，由工作量(任務(wù))補貼、管理崗位(責任)補貼、業(yè)績獎勵三個部分構(gòu)成。其中工作量補貼占60%，管理崗位(責任)補貼占20%，業(yè)績獎勵占20%。
六、分配方法：
(一)工作量(任務(wù))補貼
按照福建省教育廳《關(guān)于教育部門辦的全日制中小學教職工工作量的執(zhí)行辦法》(閩教[87]104號)文件規(guī)定，專任教師標準周授課時數(shù)為：16.3節(jié)。根據(jù)學校實際情況，語、數(shù)、英批改作業(yè)工作量周各加節(jié)數(shù)：一至三單數(shù)和英語為1節(jié);一、二語和四至六單數(shù)及跨年級英語為2節(jié);三、四語和一至三雙班數(shù)為3節(jié);五、六語和四至六雙班的為4節(jié)。學校核定的平均工作量16節(jié)/周，體育科15節(jié)/周，各種興趣小組輔導(dǎo)可計課時。中層及其以上干部達到規(guī)定的周授課時數(shù)算為滿工作量：校級領(lǐng)導(dǎo)4節(jié);四處室主任(職稱學科)6節(jié);四處室副主任(職稱學科)8節(jié)。
1、完成學校規(guī)定的工作量為滿工作量，月補200元，每人另有40元用于臨時性中心工作加班補貼、超工作量補貼等。
2、遲到、早退一次各扣5元，事假自找代課代職，病假2天內(nèi)自找代課代職，學校付代課金，每天均扣25元;曠工每天扣100元;學校規(guī)定的活動(政治學習和教師例會、教研活動及其它集體活動)按半天計假，每缺席1次扣12.5元。(200元扣完為止)
3、節(jié)假日等加班補貼：經(jīng)校級領(lǐng)導(dǎo)集體批準的加班人員每人每天補貼30元，晚上加班原則上計半天。
4、公代和超工作量補貼：由教導(dǎo)處安排或核算公代和超工作量每節(jié)補貼7元，
5、分娩教師在法定假內(nèi)月發(fā)200元。
(二)管理崗位(責任)補貼：
1、班主任(輔導(dǎo)員)：80元/月;配班老師：30元/月。
2、語、數(shù)、英教研(備課)組長、綜合組、藝體等學科教研組長、臺長、安全專干、計生專干：40元/月。
3、年段長：60元/月生管：80元/月
4、處副主任(含團支部書記、少先隊總輔導(dǎo)員)：80元/月
5、處主任、工會副主席、女工主任：80元/月
6、副校長、副書記、工會主席：80元/月
7、校長、書記：80元/月
8、有兼主科教學并已滿工作量的崗位：會計：60元/月;
出納：30元/月;副臺長：30元/月;生管助理30元/月。
以上兼任多種管理崗位的人員補貼可累加，但補貼總額每月不得超過100元。
工作量和管理崗位每學期按六個月計發(fā)。
績效工資考核方案意見篇八
為落實教師績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，規(guī)范學校內(nèi)部分配辦法，以教職工績效工資實施為契機，探索建立科學規(guī)范的教師收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，用心主動地完成各項工作任務(wù)，努力推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)
學校成立績效工資分配及實施工作領(lǐng)導(dǎo)小組，小組成員由校領(lǐng)導(dǎo)、工會、教師代表組成，負責對教師績效工資的考核及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確?？冃ЧべY公平、公正地發(fā)放。
（一）績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組
組長：陳龍燁
副組長：游珍長
成員：姚有武、游詩專、管輝鐘、曾則武、陳艷琴、吳增美、黎寶玉
三、實施范圍和時間
列入我校底調(diào)整中小學教師津貼補貼范圍的中小學校正式工作人員，從1月1日起實施績效工資。
四、績效工資的項目
生活補貼、崗位津貼、農(nóng)村學校教師補貼、管理崗位津貼、工作量津貼、業(yè)績獎勵津貼。
五、考核分配原則
1．不做平均發(fā)放原則。堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，同時，統(tǒng)籌兼顧理順學校內(nèi)部各類崗位人員之間獎勵性績效工資分配關(guān)系。考核分配與崗位、任務(wù)、業(yè)績、職責緊密結(jié)合，重點考核教職工師德表現(xiàn)與工作業(yè)績。
2．實行動態(tài)管理原則?？冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)，實行動態(tài)管理?？己斯ぷ髟瓌t上以月為單位進行，業(yè)績考核以學期和學年為單位進行。若教職工崗位工作量等有變動時，應(yīng)按教職工代表大會透過的方案程序給予調(diào)整。
3．公開、公平、公正原則?？冃ЧべY管理考核方案要充分征求廣大教師的意見，做到統(tǒng)籌兼顧，理解廣大教職工的監(jiān)督。
六、績效工資具體實施辦法
（一）農(nóng)村學校教師補貼（由教育局統(tǒng)一發(fā)放）。
農(nóng)村學校教師補貼，主要是鼓勵教師安心農(nóng)村教育，鼓勵城市教師向農(nóng)村學校流動，統(tǒng)籌獎勵性績效工資總量的5%作為農(nóng)村學校教師補貼，按離城的遠近，分為三個等級發(fā)放。我校屬于次偏遠學校，月人均農(nóng)村學校教師補貼30元。
農(nóng)村學校交流到城區(qū)的不享受農(nóng)村學校教師補貼，城區(qū)教師支教、交流到農(nóng)村的享受農(nóng)村學校教師補貼。農(nóng)村學校教師補貼屬基礎(chǔ)性績效工資每月隨工資發(fā)放。
（二）校長、書記的獎勵性績效工資
校長、書記的獎勵性績效工資由教育局在同級政府人事、財政部門核定的獎勵性績效工資的總額內(nèi)，單獨安排資金，由教育局考核、發(fā)放。
（三）學校獎勵性績效工資
1、實施對象
包括學校副職、學校中層干部、教師及其他專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員。
2、主要構(gòu)成
學校獎勵性績效工資由管理崗位津貼、工作量津貼、業(yè)績獎勵津貼三部分構(gòu)成。
（1）管理崗位津貼
根據(jù)市教育局相關(guān)文件精神，我校管理崗位津貼發(fā)放標準如下（按10個月發(fā)放）：
a、班主任（初小負責人、生管教師、食堂管理員）每人每月80元，
b、副校長及校長助理每人每月112元。
c、學校中層干部（含完小校長）每人每月96元。
d、中心校教研組長：每人每月30元。
e、各室（圖書室、儀器室、電腦室、體育器材室）保管員每人每月15元。
以上各項職務(wù)如有兼職人員，則崗位津貼的發(fā)放就高不就低，不重復(fù)累計。
（2）工作量津貼（每月180元）
a、正常出勤工作量：嚴格執(zhí)行教師上班簽到制和坐班制。遲到、早退一次扣3元，病假（附鄉(xiāng)衛(wèi)生院以上醫(yī)院證明）、事假（法定假日除外）每一天分別扣5元、10元，曠課每節(jié)扣30元；學校規(guī)定的活動（政治、業(yè)務(wù)學習，教研組會議、教研活動及其它群眾活動等），遲到、早退一次扣3元，病假、事假一次分別扣5元、10元，缺席1次扣20元（公假需經(jīng)校長審批）。凡事假的課程由原任課教師自行調(diào)課，報教務(wù)處備案。
b、寄宿生管理教師值班期間要盡到安全監(jiān)護的'職責。遲到或早退一次扣10元，缺崗一次扣20元，并負當天該崗的一切職責。
c、超工作量（超課時）及補貼標準：提倡教師之間的互助精神，前五節(jié)代課不計課時，之后每代1節(jié)補貼5元，由教務(wù)處安排。按上級有關(guān)規(guī)定超工作量的教師（經(jīng)學校確認）按實際超過的節(jié)數(shù)以代課補貼每節(jié)5元計算（代課補貼：從209月1日起計算）。每學年末如果未完成五節(jié)義務(wù)代課的老師每節(jié)扣5元。
d、加班補貼：由于學校有臨時性事務(wù)需老師加班的，由分管領(lǐng)導(dǎo)提出，校長同意，每人每一天發(fā)放加班補貼40元。以上c、d項津貼控制在本校獎勵性績效工資總額的4%以內(nèi)。
（3）業(yè)績獎勵津貼
a、教育教學質(zhì)量獎。每學年從學?？冃ЧべY總額中預(yù)留5000元作為教學質(zhì)量獎，預(yù)留元作為安全獎。具體根據(jù)《洪田中心小學教學質(zhì)量考核方案》及《洪田中心小學安全考核方案》考核發(fā)放。（此次不預(yù)留，學年末預(yù)留。）
b、業(yè)績獎勵津貼：此項按市核撥總額扣除以上各項支出總額后的余額，按照當年教師年度考核結(jié)果劃分優(yōu)秀和合格兩個等次。每個等次之間每月相差10元。（每個年度的1-6月以本年度7月份的年度考核為準，9-12月參照7月份的年度考核。）
c、校級領(lǐng)導(dǎo)因考核資料不同，以一等計算。
（四）其他具體事項
a、關(guān)于受處分人員、請假人員獎勵性績效工資和其他人員的有關(guān)規(guī)定。
1受處分人員的獎勵性績效工資按下列辦法執(zhí)行：
(1)受黨、團內(nèi)嚴重警告、行政記大過及以上處分的，處分期未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的，按實際獎勵性績效工資減半發(fā)放。
(2)受黨、團內(nèi)警告、行政記過處分的，按實際獎勵性績效工資的75％發(fā)放。
2．請假人員的獎勵性績效工資按下列辦法執(zhí)行：
（1）當月病假累計到達15天（含節(jié)假日）的當月獎勵性績效工資不發(fā)放；本學期病假累計到達40天（含節(jié)假日）的不參與本學期獎勵性績效工資分配。
（2）當月事假累計到達5天（含節(jié)假日）的當月獎勵性績效工資不發(fā)放；本學期事假累計到達15天（含節(jié)假日）的不參與本學期獎勵性績效工資分配。
（3）當月曠工累計達2個工作日，當月獎勵性績效工資不發(fā)放。本學期累計曠工達5個工作日，不參與本學期獎勵性績效工資分配。
（4）婚喪嫁娶產(chǎn)等假期按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3、其他
學校教職工除享受國家規(guī)定的各種假期外，以下人員按下列規(guī)定管理：
(1)凡教職工單位變動從批準使用新單位編制的下月起由新單位按績效工資管理考核的具體實施方案執(zhí)行績效工資。
(2)凡新招錄（聘）教職工從批準使用單位編制的下月起執(zhí)行績效工資。
(3)凡到達退休年齡的教職工，自辦理退休的下月起不再列入執(zhí)行績效工資管理。提前退休、自動離職、終止或解除聘約合同的教職工等從辦理有關(guān)手續(xù)的下月起不再列入執(zhí)行績效工資管理。
(4)凡無承擔學校（單位）任何工作的教職工不執(zhí)行績效工資管理。
b、對遲到、早退、不參加群眾活動或無故曠課、曠工的，無正當理由不服從單位分配工作的，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，結(jié)合實際制定量化考核辦法，適當扣發(fā)當月獎勵性績效津貼。對故意不完成教育教學任務(wù)、違反師德規(guī)范，造成不良社會影響的，實行一票否決，取消當月獎勵性績效工資。
c、借用警務(wù)室、司法所、社區(qū)、三明外國語學校及外系統(tǒng)其他單位人員，由工資關(guān)系所在學校按本校教師平均數(shù)發(fā)放績效工資。本系統(tǒng)單位之間交流人員，由用人單位帶給考核結(jié)果，由工資關(guān)系所在學校按本校教師平均數(shù)發(fā)放績效工資，若有擔任班主任，可享受班主任津貼。
d、7、8月份的獎勵性績效工資按扣除學校安排各類值班費和加班費后按平均數(shù)發(fā)放。
六、績效工資發(fā)放形式
依據(jù)中央、省、市出臺的績效管理辦法和中小學教育教學工作特點，中小學教職工績效工資在7月和12月月末每半年集中發(fā)放一次。
七、本方案于二00九年十二12月18日教代會票透過，公示時間為年12月日至2009年12月19日-23日。本方案由洪田中心小學績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責解釋。
八、本方案未盡事宜，由績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究決定。
績效工資考核方案意見篇九
一、指導(dǎo)思想
為落實教師績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，規(guī)范學校內(nèi)部分配辦法，以教職工績效工資實施為契機，探索建立科學規(guī)范的教師收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務(wù)，努力推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)
學校成立績效工資分配及實施工作領(lǐng)導(dǎo)小組，小組成員由校領(lǐng)導(dǎo)、工會、教師代表組成，負責對教師績效工資的考核及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確?？冃ЧべY公平、公正地發(fā)放。
(一)績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組
組長：陳龍燁
副組長：游珍長
成員：姚有武、游詩專、管輝鐘、曾則武、陳艷琴、吳增美、黎寶玉
三、實施范圍和時間
列入我校2008年底調(diào)整中小學教師津貼補貼范圍的中小學校正式工作人員，從2009年1月1日起實施績效工資。
四、績效工資的項目
生活補貼、崗位津貼、農(nóng)村學校教師補貼、管理崗位津貼、工作量津貼、業(yè)績獎勵津貼。
五、考核分配原則
1.不做平均發(fā)放原則。堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，同時，統(tǒng)籌兼顧理順學校內(nèi)部各類崗位人員之間獎勵性績效工資分配關(guān)系?？己朔峙渑c崗位、任務(wù)、業(yè)績、責任緊密結(jié)合，重點考核教職工師德表現(xiàn)與工作業(yè)績。
2.實行動態(tài)管理原則?？冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)，實行動態(tài)管理。考核工作原則上以月為單位進行，業(yè)績考核以學期和學年為單位進行。若教職工崗位工作量等有變動時，應(yīng)按教職工代表大會通過的方案程序給予調(diào)整。
3.公開、公平、公正原則?？冃ЧべY管理考核方案要充分征求廣大教師的意見，做到統(tǒng)籌兼顧，接受廣大教職工的監(jiān)督。
六、績效工資具體實施辦法
(一)農(nóng)村學校教師補貼(由教育局統(tǒng)一發(fā)放)。
農(nóng)村學校教師補貼，主要是鼓勵教師安心農(nóng)村教育，鼓勵城市教師向農(nóng)村學校流動，統(tǒng)籌獎勵性績效工資總量的5%作為農(nóng)村學校教師補貼,按離城的遠近，分為三個等級發(fā)放。我校屬于次偏遠學校，月人均農(nóng)村學校教師補貼30元。
農(nóng)村學校交流到城區(qū)的不享受農(nóng)村學校教師補貼，城區(qū)教師支教、交流到農(nóng)村的享受農(nóng)村學校教師補貼。農(nóng)村學校教師補貼屬基礎(chǔ)性績效工資每月隨工資發(fā)放。
(二)校長、書記的獎勵性績效工資
校長、書記的獎勵性績效工資由教育局在同級政府人事、財政部門核定的獎勵性績效工資的總額內(nèi)，單獨安排資金，由教育局考核、發(fā)放。
(三)學校獎勵性績效工資
1、實施對象
包括學校副職、學校中層干部、教師及其他專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員。
2、主要構(gòu)成
學校獎勵性績效工資由管理崗位津貼、工作量津貼、業(yè)績獎勵津貼三部分構(gòu)成。
(1)管理崗位津貼
根據(jù)市教育局相關(guān)文件精神，我校管理崗位津貼發(fā)放標準如下(按10個月發(fā)放)：
a、班主任(初小負責人、生管教師、食堂管-理-員)每人每月80元，
b、副校長及校長助理每人每月112元。
c、學校中層干部(含完小校長)每人每月96元。
d、中心校教研組長：每人每月30元。
e、各室(圖書室、儀器室、電腦室、體育器材室)保管員每人每月15元。
以上各項職務(wù)如有兼職人員，則崗位津貼的發(fā)放就高不就低，不重復(fù)累計。
(2)工作量津貼(每月180元)
a、正常出勤工作量：嚴格執(zhí)行教師上班簽到制和坐班制。遲到、早退一次扣3元，病假(附鄉(xiāng)衛(wèi)生院以上醫(yī)院證明)、事假(法定假日除外)每天分別扣5元、10元，曠課每節(jié)扣30元;學校規(guī)定的活動(政治、業(yè)務(wù)學習，教研組會議、教研活動及其它集體活動等)，遲到、早退一次扣3元，病假、事假一次分別扣5元、10元，缺席1次扣20元(公假需經(jīng)校長審批)。凡事假的課程由原任課教師自行調(diào)課，報教務(wù)處備案。
b、寄宿生管理教師值班期間要盡到安全監(jiān)護的責任。遲到或早退一次扣10元，缺崗一次扣20元，并負當天該崗的一切責任。
c、超工作量(超課時)及補貼標準：提倡教師之間的互助精神，前五節(jié)代課不計課時，之后每代1節(jié)補貼5元，由教務(wù)處安排。按上級有關(guān)規(guī)定超工作量的教師(經(jīng)學校確認)按實際超過的節(jié)數(shù)以代課補貼每節(jié)5元計算(代課補貼：從2009年9月1日起計算)。每學年末如果未完成五節(jié)義務(wù)代課的老師每節(jié)扣5元。
d、加班補貼：由于學校有臨時性事務(wù)需老師加班的，由分管領(lǐng)導(dǎo)提出，校長同意，每人每天發(fā)放加班補貼40元。以上c、d項津貼控制在本校獎勵性績效工資總額的4%以內(nèi)。
(3)業(yè)績獎勵津貼
a、教育教學質(zhì)量獎。每學年從學校績效工資總額中預(yù)留5000元作為教學質(zhì)量獎，預(yù)留2000元作為安全獎。具體根據(jù)《洪田中心小學教學質(zhì)量考核方案》及《洪田中心小學安全考核方案》考核發(fā)放。(此次不預(yù)留，學年末預(yù)留。)
b、業(yè)績獎勵津貼：此項按市核撥總額扣除以上各項支出總額后的余額，按照當年教師年度考核結(jié)果劃分優(yōu)秀和合格兩個等次。每個等次之間每月相差10元。(每個年度的1-6月以本年度7月份的年度考核為準，9-12月參照7月份的年度考核。)
c、校級領(lǐng)導(dǎo)因考核內(nèi)容不同，以一等計算。
(四)其他具體事項
a、關(guān)于受處分人員、請假人員獎勵性績效工資和其他人員的有關(guān)規(guī)定。
1受處分人員的獎勵性績效工資按下列辦法執(zhí)行：
(1)受黨、團內(nèi)嚴重警告、行政記大過及以上處分的，處分期未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的'，按實際獎勵性績效工資減半發(fā)放。
(2)受黨、團內(nèi)警告、行政記過處分的，按實際獎勵性績效工資的75%發(fā)放。
2.請假人員的獎勵性績效工資按下列辦法執(zhí)行：
(1)當月病假累計達到15天(含節(jié)假日)的當月獎勵性績效工資不發(fā)放;本學期病假累計達到40天(含節(jié)假日)的不參與本學期獎勵性績效工資分配。
(2)當月事假累計達到5天(含節(jié)假日)的當月獎勵性績效工資不發(fā)放;本學期事假累計達到15天(含節(jié)假日)的不參與本學期獎勵性績效工資分配。
(3)當月曠工累計達2個工作日，當月獎勵性績效工資不發(fā)放。本學期累計曠工達5個工作日，不參與本學期獎勵性績效工資分配。
(4)婚喪嫁娶產(chǎn)等假期按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3、其他
學校教職工除享受國家規(guī)定的各種假期外，以下人員按下列規(guī)定管理：
(1)凡教職工單位變動從批準使用新單位編制的下月起由新單位按績效工資管理考核的具體實施方案執(zhí)行績效工資。
(2)凡新招錄(聘)教職工從批準使用單位編制的下月起執(zhí)行績效工資。
(3)凡達到退休年齡的教職工，自辦理退休的下月起不再列入執(zhí)行績效工資管理。提前退休、自動離職、終止或解除聘約合同的教職工等從辦理有關(guān)手續(xù)的下月起不再列入執(zhí)行績效工資管理。
(4)凡無承擔學校(單位)任何工作的教職工不執(zhí)行績效工資管理。
b、對遲到、早退、不參加集體活動或無故曠課、曠工的，無正當理由不服從單位分配工作的，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，結(jié)合實際制定量化考核辦法，適當扣發(fā)當月獎勵性績效津貼。對故意不完成教育教學任務(wù)、違反師德規(guī)范，造成不良社會影響的，實行一票否決，取消當月獎勵性績效工資。
c、借用警務(wù)室、司法所、社區(qū)、三明外國語學校及外系統(tǒng)其他單位人員，由工資關(guān)系所在學校按本校教師平均數(shù)發(fā)放績效工資。本系統(tǒng)單位之間交流人員，由用人單位提供考核結(jié)果，由工資關(guān)系所在學校按本校教師平均數(shù)發(fā)放績效工資，若有擔任班主任，可享受班主任津貼。
d、7、8月份的獎勵性績效工資按扣除學校安排各類值班費和加班費后按平均數(shù)發(fā)放。
六、績效工資發(fā)放形式
依據(jù)中央、省、市出臺的績效管理辦法和中小學教育教學工作特點，中小學教職工績效工資在7月和12月月末每半年集中發(fā)放一次。
七、本方案于二xx-x年十二12月18日教代會票通過，公示時間為2xx-x年12月日至2xx-x年12月19日-23日。本方案由洪田中心小學績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責解釋。
八、本方案未盡事宜，由績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究決定。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索教師績效考核工資方案。
績效工資考核方案意見篇十
新洲電大獎勵性績效工資考核分配方案
為了增強辦學活力，提高學校的辦學水平，進一步推進學校內(nèi)部管理體制改革，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，充分調(diào)動教師的工作積極性，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標，現(xiàn)根據(jù)有關(guān)規(guī)定和精神，結(jié)合我校實際，特制定本考核實施方案。
一、考核原則
1、堅持按勞分配原則，多勞多得、少勞少得、優(yōu)質(zhì)多得、責重多得。
2、堅持統(tǒng)籌兼顧、科學合理原則。統(tǒng)籌兼顧學校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關(guān)系，以實績和貢獻為依據(jù)，既要提高質(zhì)量，向突出貢獻者傾斜，又要促進公平，以崗定薪，崗變薪變。
3、堅持“公開、公平、公正、穩(wěn)定”的原則。獎勵性績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正，確保安定、穩(wěn)定，構(gòu)建和-諧校園。
二、考核范圍
我校所有在編在崗已聘人員。主要負責人由區(qū)教育局考核，按相關(guān)文件精神執(zhí)行獎勵性績效工資。
三、領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)
電大績效考核工作小組
組長：林浩平劉毅
副組長：劉向東（常務(wù)） 孫金和
成員：金念宏彭新發(fā)劉艷莉
四、績效考核量化評分表
考核內(nèi)容
考核標準
分值
自評
得分
部門
評分
考核小組評分
崗位工作量
（40分）
標準工作量（20分）
在現(xiàn)工作崗位上積極工作，完成年度工作任務(wù)。
20
超工作量（20分）
1、副校級干部20分。
2、中層正職干部15分。
3、中層副職干部12分。
4、各辦公室責任人10分。
5、工會委員8分。
20
履職盡責情況（30分）
年度考核（10分）
1、年度考核優(yōu)秀10分。
2、師德考核優(yōu)秀9分。
3、年度、師德考核合格8分。
10
考勤
（20分）
1、按時上下班，各種會議、活動積極
參加，考勤按月結(jié)算，全勤每月2
分，全年20分。
2、每月缺勤一周扣2分，缺勤3天扣
1分。
3、會議、活動全年缺勤3次以上扣2
分。
20
能力與實績
（30分）
工作完成情況
（22分）
1、按崗位職責要求，做好現(xiàn)工作崗
位工作，沒有出現(xiàn)工作失誤20分。
2、在學校的重要工作、臨時性工作、
應(yīng)急性工作中作出了成績2分。
22
獲獎
（8分）
1、工作成績突出，受到各級政府或部
門表彰的，區(qū)級以上5分，區(qū)級3
分，校級1分。
2、積極參與教科研工作，撰寫論文獲
獎，區(qū)級以上3分，區(qū)級1分。
3、完成網(wǎng)絡(luò)學習任務(wù)1分，優(yōu)秀2
分。
4、完成業(yè)務(wù)研修任務(wù)1分，優(yōu)秀2
分。
8
評分小計
總評得分
五、考核程序
1、個人自評。按照考核內(nèi)容和崗位職責的要求進行個人自評，填寫相關(guān)表冊在自己所屬辦公室期末總結(jié)會上述職。
2、民-主測評。根據(jù)教師崗位特點，分辦公室進行民-主測評。
3、組織考核。在個人自評和民-主測評的基礎(chǔ)上，由學?？己诵〗M對照教師考核相關(guān)要求進行考核。
4、考核結(jié)果公示，公示期一般為5個工作日。教師對考核結(jié)果有不同意見的'，可以通過正當渠道向?qū)W?？己诵〗M提出。
5、審核確定。教職工績效考核結(jié)果由學校擬定后，報送上級教育行政部門審核確定。
6、檔案記錄。建立健全教師績效考核檔案，績效考核情況和結(jié)果須記入教職工個人檔案。
六、有關(guān)規(guī)定
（一）教職工有下列行為之一的可直接評定為不合格等次，不發(fā)放獎勵性績效工資。
（2）師德考核不合格的；
（3）以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序的；
（4）履行職責不到位，出現(xiàn)嚴重教育教學失誤或重大安全責任事故的；
（5）到校外社會辦學機構(gòu)兼職兼課，組織或者參與有償家教活動的；
（6）受到黨紀和行政處分的；
（7）嚴重違反學校上班考勤紀律，無故曠工累計達兩周的；
（8）其他嚴重違反校規(guī)校紀，嚴重損壞教師形象和學校聲譽的。
（二）婚喪假、生育假及工傷治療（各期限按上級規(guī)定）期間，基礎(chǔ)性績效工資照發(fā)，獎勵性績效工資可按學校同類人員平均水平發(fā)放。
（三）退養(yǎng)、借調(diào)等人員其獎勵性績效工資按教育局有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索電大績效工資考核方案。
績效工資考核方案意見篇十一
根據(jù)《福州市其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(榕人薪【20__】8號)，以及《福州市鼓樓區(qū)其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(鼓人綜【20__】88號)文件精神，為充分調(diào)動廣大干部工作的積極性和主動性，切實發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，結(jié)合街道實際，制定本實施方案。
一、指導(dǎo)思想
以事業(yè)單位績效工資實施為契機，在區(qū)人事局、區(qū)財政局核定的績效工資總量內(nèi)，建立符合街道特點的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標，努力推動街道各項工作持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、分配原則
1、堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人年度工作目標責任和日常工作業(yè)績作為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業(yè)績突出的人員傾斜。
2、堅持“公平、公正、公開”的原則。績效工資考核分配實施過程實行陽光操作，考核結(jié)果由街道黨政辦定期張榜公布，切實做到公平、公正、公開。
3、堅持“科學合理”原則?？冃Э己斯べY分配方案要統(tǒng)籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關(guān)系，力求科學合理，并根據(jù)街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。
三、獎勵性績效工資分配的對象、額度及構(gòu)成
(一)獎勵性績效工資分配對象：
街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。
(二)獎勵性績效工資分配額度：
街道現(xiàn)有事業(yè)編制在崗、在編工作人員16名，20__年基礎(chǔ)性績效工資總計17690×12=212280元，獎勵性績效工資總計11793×12=141516元。
(三)獎勵性績效工資發(fā)放形式：
績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎(chǔ)性績效工資按基金冊每月發(fā)放，獎勵性績效工資按實際情況考核后予以發(fā)放。
四、獎勵性績效工資的分配辦法
獎勵性績效工資由管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務(wù))補貼和年終業(yè)績獎勵補貼三個部分構(gòu)成。其中管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務(wù))補貼每月造冊發(fā)放，年終業(yè)績獎勵補貼待年終考核后統(tǒng)籌發(fā)放。
(一)管理崗位(責任)補貼
1、管理崗位(責任)補貼總額：管理崗位(責任)補貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的5%，20__年總額為141516×5%=7075.8元。
2、管理崗位(責任)補貼的計算：街道現(xiàn)有股級干部9名，每月每人管理崗位(責任)補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。
此項余額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業(yè)績獎勵補貼。
(二)日常工作量(任務(wù))補貼發(fā)放辦法
1、日常工作量(任務(wù))補貼總額：日常工作量(任務(wù))補貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的85%，20__年日常工作量(任務(wù))補貼總額為141516__85%=120288.6元。
2、日常工作量(任務(wù))補貼構(gòu)成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量(加班)，考核按《東街街道干部管理辦法》實施。
3、日常工作量(任務(wù))補貼發(fā)放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務(wù)、無紀律處分的人，每月發(fā)放個人獎勵性績效工資的85%;對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績效50元;對受區(qū)級以上通報批評的人，扣除當月全部獎勵性績效工資。
(三)年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放辦法
1、年終業(yè)績獎勵補貼總額：年終業(yè)績獎勵補貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的10%，20__年年終業(yè)績獎勵補貼總額為141516__10%=14151.6元。
2、年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放計算：街道工作人員年終業(yè)績獎勵發(fā)放按事業(yè)單位干部年終考核結(jié)果為依據(jù)，對年終考核為合格以上等次的人員，全額發(fā)放年終績效獎勵補貼;對年度考核為不稱職等次的人員，不發(fā)年終業(yè)績獎勵補貼。
3、對婚、喪、產(chǎn)假期間的工作人員績效工資予以全額發(fā)放。
五、其他需完善調(diào)整及未盡事宜，由街道黨政班子會議研究決定后執(zhí)行。
六、本方案自20__年1月1日起執(zhí)行。
附1：東街街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員花名冊(截至20__年1月1日)
績效工資考核方案意見篇十二
以義務(wù)教育學校教職工績效工資實施為契機建立學?？茖W規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，調(diào)動全體教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作，開拓進取，積極主動地完各工作目標的積極性，努力推進學校各項工作的和諧發(fā)展。
1、堅持“多勞多得，不勞不得，優(yōu)績優(yōu)酬”的原則
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。
3、堅持“科學合理”原則，即適當拉開分配差距。
在編在崗的.學校公辦教職工
1、師德師風、重大安全問題（一票否決）
2、工作量（30分）
3、常規(guī)教學（30分）
4、教學業(yè)績（10分）
5、考 勤（30分）
合計100分
（一）師德師風、重大安全問題考核。
1、積極參加學校開展的各項活動。
2、依法從教，遵守各項法律法規(guī)。
3、愛崗敬業(yè)：按要求完成教育教學任務(wù)，按時上課，不隨意離開課堂。
4、熱愛學生，關(guān)心愛護每一個學生。不歧視學困生。
5、嚴謹治學，無體罰和變相體罰學生的現(xiàn)象。
6、團結(jié)協(xié)作，與同事和睦相處，自覺維護學校形象與家長和諧相處，尊重其人格，無投訴。
7、為人師表，打扮衣著大方得體，禁用教師忌語，麻牌賭博無投訴。
8、廉潔從教，不以職務(wù)之便謀取私利。
1
9、服從分配，勇于承擔臨時任務(wù)。
10、不亂定復(fù)習資料，不亂收費。
由全體教職工對每位參加分配人員進行民主測評（按優(yōu)秀、稱職、、不稱職三個等次），過半數(shù)認為其不稱職者則無資格參與獎勵性績效工資的分配。
（二）、工作量考核（30分）
1、人均工作量20分，必須按時按質(zhì)按量完成任務(wù)（優(yōu)秀20分，良好15分，一般10分，差5分）。
2、班主任（重點考核班主任對學生的安全教育、思想教育、班級管理、組織班集體和團隊活動、關(guān)注每個學生全面發(fā)展的情況等。采用民主評議方式進行考核。）、學校班子成員（重點考核其履行崗位職責、提高自身素質(zhì)、參與學校管理或相關(guān)工作、保障學校教育教學秩序等情況。采用民主評議方式進行考核。）工作量10分（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、超工作量（包括勤雜事務(wù)）。（超代一節(jié)加0.5分，少代一節(jié)扣0.5分，勤雜一天1分）。
（三）、常規(guī)教育教學考核（30分）
1、備課：教案超前一周（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無故不送檢者每次扣1分。
2、上課：依師生綜合考評為準（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、作業(yè)批改：（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無故不送檢者每次扣1分。
4、按規(guī)定要求參加教育、教研、學術(shù)活動（遲到或早退每次扣0.5分；病假每次扣0.5分；事假每次扣1分；無故不參加者每次扣2分）。
（四）、教學業(yè)績考核（10分）
獲得全鎮(zhèn)學科競賽第一名加5分；第二名加4分；第三名加3分。
（五）、考勤考核（30分）
主要考核教職工出勤情況，依據(jù)學校考勤記載。
1、法定假（不扣考核分）。
2、遲到或早退一次扣0. 1分。
2、事假一節(jié)扣0.2分。
3、病假每節(jié)扣0.1分。
4、曠工每節(jié)扣0.5分。
教師請假要寫請假條，病假要附縣級及以上住院病歷和結(jié)算單。無請假條作曠工處理。以上5項累計30分扣完為止。
績效工資考核方案意見篇十三
事業(yè)單位是依法設(shè)立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務(wù)、不以營利為目的的社會組織，這必須位決定了事業(yè)單位所應(yīng)具有的四大特征，即：依法設(shè)立、從事公益服務(wù)、不以營利為目的、社會組織。
從事公益服務(wù)、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)的區(qū)別，它不能簡單地以利潤和經(jīng)濟成本為目標，而是要衡量所帶給的公共服務(wù)的社會轉(zhuǎn)移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：
（一）難以確定：所謂難以確定，就是公共服務(wù)的評價標準難以確定，比如中小學教育質(zhì)量，我們期望中小學為社會帶給素質(zhì)教育，但什么是素質(zhì)，如何衡量素質(zhì)，目標難以確定，于是，多數(shù)教育管理部門以分數(shù)和升學率作為評估學校教育質(zhì)量的指標，因為這一指標容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標，卻往往不能代表事業(yè)單位的設(shè)立使命。
（二）難以量化：所謂難以量化，就是公共服務(wù)的評價標準難以完全定量衡量，比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，很重要的一項工作就是健康服務(wù)與健康教育，而由于區(qū)域的不同、服務(wù)對象的不同，對此項工作的考核標準就比較難以量化，考核就有必須的難度。
（三）難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務(wù)的評價數(shù)據(jù)難以計算和獲取，對于企業(yè)來說，產(chǎn)值、利潤、合格率、成本等都能夠透過企業(yè)的財務(wù)信息獲得，而事業(yè)單位則不然，一是有些工作的效果要經(jīng)過較長的時間才能顯現(xiàn)，二是針對公共服務(wù)的考核往往要引入社會評價的方式，要選取相當數(shù)量的樣本進行調(diào)查，實現(xiàn)成本較高。
正因為此，事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面－既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產(chǎn)生考核結(jié)果，并將結(jié)果應(yīng)用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決？集多年為企事業(yè)單位設(shè)計績效考核方案的經(jīng)驗，筆者認為，事業(yè)單位啟動績效考核，不必須要求面面俱到、十分完美，但務(wù)必把握好“一個中心、兩個基本點”，即：以績效改善為中心，以程序公平與標準公平為基本點。
（一）以績效改善為中心。
客觀地看，相對于企業(yè)績效考核，除少數(shù)相對市場化的單位之外，絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、職責制的概念，因此，對于多數(shù)事業(yè)單位來說，第一輪的績效考核體系的建設(shè)和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導(dǎo)入。在這一階段，我們個性需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎冃Ч芾硎且粋€循環(huán)，自績效計劃開始，經(jīng)過績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋到考核結(jié)果的應(yīng)用，構(gòu)成了一個閉環(huán)；經(jīng)總結(jié)提高后，進入下一輪績效循環(huán)；在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢；而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標，并實現(xiàn)績效的持續(xù)改善。其中，考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效工資只是績效考核結(jié)果的一種應(yīng)用方式，考核不是目的而僅僅是績效改善的手段。
有了這樣的指導(dǎo)思想，大家就會把目光聚焦在如何實現(xiàn)績效的改善上面，而不是把考核結(jié)果僅僅當作分配的依據(jù)，而過分關(guān)注其公平性?？陀^地講，績效考核的結(jié)果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業(yè)的績效考核也是如此，事業(yè)單位的考核更是無法做到，因為公共服務(wù)的價值和質(zhì)量本來就難以衡量，在不同區(qū)域、不同社會環(huán)境下、針對不同目標群體的服務(wù)更加難以建立完全公平的評價標準。此外，即便這樣的標準能夠找到，取樣、清洗、計算的成本也將十分之高，可能導(dǎo)致績效考核這一管理活動的投入產(chǎn)出比過低，無法長期持續(xù)。
（二）程序公平。
所謂程序公平，即績效管理的體系科學公平，程序規(guī)范公正，結(jié)果透明公開。
事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個思考：首先，事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響；其次，績效考核體系的建設(shè)需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業(yè)單位績效考核剛開始全面推行，案例、經(jīng)驗、數(shù)據(jù)庫等都不完善，因此，需要先從程序的規(guī)范入手，因為程序的規(guī)范難度相對較小；第三，透過程序的固化，能夠引導(dǎo)全員觀念的轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎金而開展的年終考評轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷崿F(xiàn)目標而進行的績效管理。
實現(xiàn)程序公平，首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，其次需要透過培訓(xùn)令大家理解、認同績效管理的好處與目的，第三要設(shè)計科學、規(guī)范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風、運動式”的績效考核。
某公積金中心績效考核體系的建設(shè)中就充分體現(xiàn)了這一思想。首先，透過對國內(nèi)外同行業(yè)的調(diào)研、考察，公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關(guān)系，以及績效管理的基本流程。根據(jù)中心的工作特點，采用了定量與定性相結(jié)合的方式，定量指標跟實際工作量相結(jié)合計算，定性指標采用360度評價打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標度，針對每個標度設(shè)計了可供參照考核的評分標準，使得打分更加準確、便利。同時，該中心在咨詢公司的協(xié)助下，適時導(dǎo)入了績效管理信息系統(tǒng)，使得績效管理工作格式化、標準化、程序化，大大降低了績效考核的工作強度，提高了考核體系的可用性。
透過上述措施和技術(shù)，該中心實現(xiàn)了績效管理程序的公平化、標準化，考核工作得到了全體干部、員工的認可，有效地推動了工作質(zhì)量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認可。
（三）標準公平。
所謂標準公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元（組織、部室、崗位），同時，透過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。
事業(yè)單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平，體此刻四個關(guān)鍵點：
首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標，因此，事業(yè)單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標，因為這才是績效考核真正的目的和方向。就應(yīng)說，這方面事業(yè)單位的基礎(chǔ)還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎(chǔ)條件。
其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，構(gòu)成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為“戰(zhàn)略解碼”，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成狀況、并根據(jù)環(huán)境變化進行調(diào)整。
第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負責人的績效考核培訓(xùn)體系。只有分層分類，才能體現(xiàn)不同崗位的工作職責和工作特點；而科室負責人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學、客觀的考核結(jié)果。
第四，需要建立一套數(shù)據(jù)的收集和評估程序。需要財務(wù)和相關(guān)業(yè)務(wù)科室?guī)Ыo的數(shù)據(jù)，要明確職責人、數(shù)據(jù)提交時間、數(shù)據(jù)報送口徑；需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標準或“目標錨”；需要外部評價的，要做好外部評價機構(gòu)的選取、管理和審核工作。
當然，績效標準的建設(shè)非一日之功，需要長期的實踐、積累與調(diào)試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點。
績效工資考核方案意見篇十四
為進一步調(diào)動教師教學的積極性，提高我校的整體教學質(zhì)量，更加科學、合理、公正、全面的評估教師的教育教學工作。根據(jù)相關(guān)文件精神并結(jié)合我校實際情況，特制定此方案。主要從考勤、工作量、教育教學過程及成績、師德師風這四項來進行考核。
考勤是扣分制。遲到、早退1次扣0.5分，請假1節(jié)扣0.5分，病假住院期間記錄日期不扣分，曠工1節(jié)扣2分，婚喪嫁娶產(chǎn)等法定休假含節(jié)假日，必須一次性連續(xù)休完，不影響績效工資的分配，但無故超期計曠工喪假7天（父母配偶）；婚假7天；產(chǎn)假90-105天，人流假3天（限本人）；陪護假3天（限父母、配偶、子女）。
注：曠工1天、請假累計超過15天扣發(fā)1個月績效工資；累計曠工3天、請假超過30天、病假超過3個月扣發(fā)6個月績效工資及福利；累計曠工5天、請假超過60天、病假超過6個月扣發(fā)12個月績效工資及福利。
注：特殊工作時間遲到、早退、請假2倍扣分。如：開學當天、放假當天、各種活動日等。
注：男滿58周歲女滿53周歲及患大病堅持正常上班且能圓滿完成學校交辦的各項工作任務(wù)的人員可計滿勤。
1、教學人員：經(jīng)學校核算，本學期所有學科周平均工作量為a節(jié)。語文、數(shù)學學科每節(jié)課權(quán)重為1.4；英語學科每節(jié)課權(quán)重為1.2；體育、音樂、美術(shù)、科學、道法、健康學科每節(jié)課權(quán)重為1.0。超出或不足課時的另外加減核算。計算方法：總節(jié)數(shù)/總?cè)藬?shù)=a(即公權(quán)平均工作量）；折合分：(個人周上課節(jié)數(shù)/a)x30=個人所得分)。
2、行政管理人員：正校級領(lǐng)導(dǎo)計滿工作量a，其他管理人員等在所任學科周課時基礎(chǔ)上加課時。重復(fù)身份的，只加最高分、不累積加分。超出或不足課時的另外加減核算。
3、工勤人員：專職二線人員計4/5a。因?qū)W校工作需要特殊情況特殊對待。
主要考核教職工崗位職責、安全管理職責履行情況、工作成績、態(tài)度和責任心等。從考試成績、作業(yè)教案、教研情況、聽課記錄、教師榮譽這五項教學工作來進行考評。具體細則由學校教導(dǎo)處負責制定并執(zhí)行，并按每期6個月本著公開、公平、公正的原則，對每一位老師進行量化考評。
(一)、考試成績（20分）：
按照中心校或?qū)W區(qū)組織的各類教學質(zhì)量測評中名次為依據(jù)，全鄉(xiāng)前3名積20分，第四名積18分，第五名積16分，第六名積14分，第七名積12分，第八名積10分，第九名積8分，第十名積6分，第十一名積6名。升一名次加4分，二個名次加10分，升三個名次加15分。滿分為20分，超過不累計。
根據(jù)學科特點無法進行質(zhì)量檢測的學科的教學人員可積18分。
(二)、作業(yè)教案（20分）：
作業(yè)檢查a等，加10分；b等，加8分；c等，加6分。d等4分。作業(yè)無0分、
教案檢查a等，加10分；b等，加8分；c等，加6分。d等4分。教案無0分。
作業(yè)教案考核細則：
1、教案：a級：環(huán)節(jié)規(guī)范，書面整潔，有儲備課2節(jié)以上。b級：環(huán)節(jié)規(guī)范、書面整潔、備課同步。c級：環(huán)節(jié)基本規(guī)范、書面基本整潔、缺課時。d級：缺5課時以上。
2、作業(yè)：a級：書面美觀整潔、書寫認真、批改有用心批語、有批改記錄。b級：書面干凈、書寫認真、批改有簡單評語、有批改記錄。c級：書面基本干凈、書寫基本認真、批改不及時，批改有零星評語、無批改記錄。d級：書面不干凈、書寫不認真、批改不及時、無評語、無批改記錄。
教案作業(yè)量化檢查每月進行一次。最后平均得分計入績效考核方案。
(三)、政治學習、公開課、教研等活動（5分）：
能按時參加各種活動不遲到、不早退，加5分；請假1次，扣0.5分；遲到早退，一次扣0、2分。
(四)、聽課記錄、札記（5分）：
每學期聽課20節(jié)，聽課記錄、札記數(shù)量足并記錄詳細書寫認真，有課堂評價，加5分；少1節(jié)（篇）扣0.5分；以此類推。
1、政治思想：不按教育方針辦事，在學生和社會中散布反動言論或歪理邪說，造成惡劣影響，有損學校形象和政府或國家利益經(jīng)查證屬實的扣3-10分/次。
2、職業(yè)道德：教師對學生變相體罰;搞有償家教，造成不良社會影響;亂收費、亂辦班、亂訂資料等“三亂”行為的扣除本項分數(shù)。
3、為人師表：在公開場合(或網(wǎng)絡(luò)上)語言不文明，撥弄是非，語言有損學校或他人形象，影響團結(jié)，查證屬實的每次扣2分;穿戴、舉止不端莊，亂吐亂扔等行為，扣1分/次。
4、敬業(yè)精神：不服從安排，工作推諉，敷衍塞責等每次扣2分。因非客觀原因推遲完成的每次扣1分。
5、凡學期內(nèi)受到通報批評的每次扣5分，受到警告、記過、記大過、降級的，不予考核。上級另有規(guī)定的，按上級的規(guī)定執(zhí)行。
備注事項：
有下列行為之一者，績效考核為0分。
1、觸犯國家法律及有關(guān)規(guī)定，受組織處理者，如：信訪舉報、體罰學生、進行有償家教、亂收費、亂發(fā)資料、由于工作失誤造成重大責任事故等。經(jīng)調(diào)查情況屬實的，績效考核為零分。構(gòu)不成組織處理的，酌情扣10—20分。
2、在編不在崗人員、借調(diào)在教育系統(tǒng)之外人員、停發(fā)工資人員、解聘人員、年度考核不合格和未參加考核人員?？冃Э己藶榱惴帧?BR> 3、凡在網(wǎng)絡(luò)、校訊通、微信群等公眾平臺發(fā)布違規(guī)違紀言論及與教育教學無關(guān)的信息或散布轉(zhuǎn)發(fā)不良信息、謠言等行為的，視情節(jié)輕重扣5-20分；對社會、學?；蛩嗽斐蓢乐赜绊懙模冃Э己藶榱惴?。
本細則根據(jù)實際工作情況及時調(diào)整，適時完善。
績效工資考核方案意見篇十五
根據(jù)上級指示精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，學校再安排適量的經(jīng)費(以上級有關(guān)規(guī)定為準)，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學安排，建立符合本校實際的分配機制，調(diào)動廣大教職工工作積極性。
1、按勞分配、效率優(yōu)先的.原則。對教師工作量、崗位職責和工作業(yè)績進行考核，適當拉開分配差距，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。
2、統(tǒng)籌兼顧，合理均衡的原則。科學安排學校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關(guān)系，確保學校內(nèi)部和諧穩(wěn)定。
3、“公開、公平、公正”的原則?？己朔峙溥^程全公開，切實做到公平公正。
組長：
副組長：
成員：
本校在編且在職、在崗的教職工。
績效工資由月績效工資，專項津貼和期末質(zhì)量獎三部分構(gòu)成。
1、上級按我校在編在崗教職工人數(shù)核發(fā)的獎勵性績效工資(績效工資總額的30%)用于月績效工資發(fā)放。
2、學校在可用財力中按每人每年1200元的標準安排資金用于期末質(zhì)量獎及工會活動的開支。其中期末質(zhì)量獎每人每期安排450元，教師節(jié)工會活動每人安排100元，春節(jié)前工會活動每人安排200元。
3、學校在可用財力中另安排專項資金用于班主任津貼，教研組長津貼，學校管理層干部津貼等。
1、月績效工資按月考核、分月造冊、以期發(fā)放。
2、專項津貼按月考核、按月發(fā)放。
3、期末質(zhì)量獎按學?！豆ぷ骺冃Я炕桨浮妨炕趯W期末發(fā)放。
教導(dǎo)處、教科室
1、資金：學校在編在崗教職工績效工資總額的30%。
2、考核及發(fā)放：按月考核、分月造冊、以期發(fā)放。
3、月績效工資組成：
月結(jié)構(gòu)工資由出勤獎勵，課時獎勵，現(xiàn)實表現(xiàn)獎勵三部分組成，其中出勤部分占30%，課時部分占60%，現(xiàn)實表現(xiàn)占10%。
績效工資考核方案意見篇十六
為了充分調(diào)動制造部門員工的工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立了以崗位為基礎(chǔ)、以工作績效評價為核心的積極激勵機制，將員工薪酬與工作職責和工作績效緊密結(jié)合，實現(xiàn)薪酬管理和分配的制度化和規(guī)范化。
適用于各制造部門副經(jīng)理以下從事非計件和計件工作的所有員工。
根據(jù)《員工薪資定級標準與考核原則》公司的相關(guān)規(guī)定，本部門員工的工資由職級工資、工齡工資、小時工資和各種福利補貼三部分組成，其中職級工資包括“基本工資”和“考核工資”。
1.職級工資
各制造部門應(yīng)制定內(nèi)部員工薪酬等級的評價指標體系，參照《員工薪資定級標準與考核原則》的2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定，并考慮崗位關(guān)鍵度、個人工作能力等因素。
1.1基本工資
這部分限于職級工資總額的50%。作為保障員工基本生活的一部分，僅與員工當月個人出勤情況掛鉤。
1.2工資評估
根據(jù)各個制造部門不同的崗位性質(zhì)，考核工資細分為非計件考核工資和計件考核工資兩類，不限于該職級工資總額的50%。各制造部門應(yīng)制定自己的內(nèi)部評估實施細則。
1.2.1非計件工資評估
原則上，非計件工作應(yīng)根據(jù)工作標準設(shè)定每周關(guān)鍵績效指標進行評估。
1.2.2計件工資評估
(1)計件工作應(yīng)在完成勞動定額的基礎(chǔ)上進行評估。
(2)公司根據(jù)各制造部門當月交付的計件產(chǎn)品的制造工資成本，控制各制造部門的計件工資總額，并在每月月底匯總各制造部門當月的.計件工資總額。白酒數(shù)據(jù)應(yīng)根據(jù)實際情況在下個月進行調(diào)整，如果當月各制造部門計件工資總額與應(yīng)付計件工資總額不一致，是由于各工序計件產(chǎn)量與各制造部門入庫產(chǎn)量不一致。
(3)各制造部門根據(jù)各道工序的定額、計件率和當天操作人員的產(chǎn)量，直接計算當天應(yīng)歸個人的計件率。計件工資由衛(wèi)生管理部門的統(tǒng)計人員匯總，經(jīng)核實后，報人事、財政部門發(fā)放工資。
2.小時工資
如果各制造部門臨時接受無計件工資的工作和其他臨時突擊任務(wù)，在合理安排勞動定額的前提下，實行3元小時工資，此工資除計件工資外另行報批。(從事非計件制造的制造部門員工不能享受此工資)。
3.工齡工資
工齡工資與企業(yè)員工的工作年限掛鉤。
4.各種補充(天津)貼
4.1出席獎
為加強員工考勤管理，鼓勵員工走出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，本部門員工實行全員考勤獎考核制度。津貼金額為30元/月，根據(jù)公司規(guī)定分為上半月和下半月考核。
4.2交通補貼
每個制造部門從事計件和非計件工作的員工每月將獲得30元的乘車補貼。除了按規(guī)定檢查全勤獎外，缺席者將按1元/天扣除這筆補貼。
4.3營養(yǎng)補貼
國家規(guī)定的各種事假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等。在履行公司規(guī)定的手續(xù)后，可按相關(guān)規(guī)定享受24元/天的事假補貼。
對于處于試用期培訓(xùn)期的員工，在通過試用期考核期后，其試用期工資水平原則上根據(jù)其個人工作能力和擬錄用的崗位參照公司的《員工薪資定級標準與考核原則》-2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》最終確定；在此期間，除按規(guī)定享受學歷、職稱津貼外，本人不享受任何其他形式的補貼(補助)，但本人之前從公司其他部門調(diào)至本部門試用培訓(xùn)并通過工廠試用的情況除外。
績效工資考核方案意見篇十七
為進一步加強教師隊伍建設(shè)，深化教育人事制度改革，建立健全教師績效考核制度，推進我校教師績效工資制度順利實施，根據(jù)教育部《關(guān)于做好義務(wù)教育學校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》（教人[2015]15號）、《關(guān)于全省義務(wù)教育學校實施績效工資的意見》（鄂政辦發(fā)[2015]48號）和《義務(wù)教育學校教師績效考核工作指導(dǎo)意見》的要求，結(jié)合我校實際，特制訂本方案。
實施績效考核工作，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入學習實踐科學發(fā)展觀，全面貫徹黨的教育方針，以服務(wù)和促進義務(wù)教育的科學發(fā)展為目標，以提高教師隊伍素質(zhì)為核心，著力構(gòu)建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導(dǎo)向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，促進廣大教師全面實施素質(zhì)教育，提高教育教學質(zhì)量。
實施績效考核工作應(yīng)遵循以下基本原則：
1、尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2、以德為先，注重實績。完善績效考核內(nèi)容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。
3、激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力。
4、客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁鎖。
5、為了學校長遠科學發(fā)展，學校實行公平優(yōu)先、兼顧效率、優(yōu)勞優(yōu)得、多勞多得、獎優(yōu)罰劣的獎勵原則。
實施績效考核的對象是按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位績效工資制度的義務(wù)教育學校正式在編在崗工作人員。本年度我校正式在編在崗教學一線的教師為80人。
教師績效考核包括師德考核與履職考核。
（一）師德主要考核教職工遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學生的情況。
（二）履職主要考核教職工履行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務(wù)的實績。
1、教師履職考核主要包括教學工作量、教育教學過程、教育教學效果、教師專業(yè)發(fā)展以及教育教學工作貢獻等方面。
（1）教學工作量主要考核教師承擔教育教學任務(wù)的情況。教師基本工作量暫按鄂政辦發(fā)（2001）112號文件中關(guān)于義務(wù)教育學校標準周課時數(shù)的規(guī)定執(zhí)行。
（2）教育教學過程主要考核教師在教育教學過程中履行崗位職責情況。重點考核教學準備、課堂教學實施、德育滲透、課后輔導(dǎo)、作業(yè)批改、組織考試和課外實踐活動等常規(guī)教學過程的落實情況。要通過考核，引導(dǎo)教師認真落實教育教學工作的`各個環(huán)節(jié)，提高課堂教學效益，實施素質(zhì)教育。
（3）教育教學效果主要考核教職工目標任務(wù)完成情況及成效。主要以完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)，包括學生身心健康、學習方法、學習習慣、學習成績等，不得把升學率作為考核指標，要引導(dǎo)教師關(guān)愛每個學習特別是學習上有困難或有不良行為習慣的學生。
（4）教師專業(yè)發(fā)展重點考核教師拓展專業(yè)知識、提高教育教學能力的情況。主要包括教師參加專業(yè)知識與技能培訓(xùn)，完成規(guī)定的繼續(xù)教育培訓(xùn)學分、參與教學研究活動的情況。
（5）教育教學工作貢獻主要考核教師在履行崗位職責過程中做出的突出貢獻和工作成績，包括教師主講優(yōu)質(zhì)課、公開課的情況，受到各級政府或部門表彰情況，獲得教育教學成果獎勵等。
2、班主任是義務(wù)教育學校教育教學工作中的重要崗位。對班主任工作，重點考核其對學生的教育引導(dǎo)、班級管理、組織班集體和團隊活動、關(guān)注每個學生全面發(fā)展的情況。要鼓勵教師尤其是優(yōu)秀骨干教師積極主動承擔班主任工作，使他們有熱情、有時間、有精力，高質(zhì)量、高水平做好班主任工作，當好學生的人生導(dǎo)師、促進學生德智體美全面發(fā)展。
3、校長的績效考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉等五個方面，書記的考核可參照校長的考核辦法進行，他們的考核都由中心校集中進行。
4、其他管理人員、教學輔助人員和特殊崗位人員的履職考核按照其工作職責確定考核內(nèi)容。主要包括工作量、工作態(tài)度、工作實績等方面，重點考核其履行崗位職責、提高自身素質(zhì)、保障學校教育教學秩序的情況。
（一）師德考核的方法
根據(jù)《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，從教師工作態(tài)度、道德行為、遵紀守法、愛護學生和公益活動等方面制訂出考核辦法，學期末根據(jù)考核辦法和日常記錄，結(jié)合民主評議（學生評教、家長評教、師德考核小組評教）結(jié)果計算出各位教職工的師德分數(shù)，根據(jù)上級有關(guān)文件精神得出每位教師的師德等次：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。
（二）履職考核的方法
1、教師履職考核主要包括教育教學工作量、教育教學過程、教育教學效果、教師專業(yè)發(fā)展以及教育教學工作貢獻等方面。
2、 事假、病假和曠工，未認真履行工作職責、違反工作紀律扣減一定獎勵性績效工資。
（1）坐班遲到、早退每人次扣減2元；辦公室衛(wèi)生打掃不徹底，出現(xiàn)負面影響的每次扣減5元。無故缺勤（婚喪產(chǎn)病事假等需出示請假條）一節(jié)扣減5元；無故缺勤一天扣減20元；一周請假2次以上每人次扣減2元。事假、病假和曠工天數(shù)超過上級規(guī)定，扣減50200元。
（2）教師值日考勤：未到崗每人次扣減10元，遲到、早退、到崗但不負責每人次扣減5元。
（3）備、講、批、輔、考、聽、學等教學、研訓(xùn)環(huán)節(jié)不到位的，經(jīng)檢查不合格的，每次每項扣減5元。學校統(tǒng)考過程中，未按要求完成各項工作的，按統(tǒng)考規(guī)則執(zhí)行。
3、有下列情形之一者，獎勵性績效工資為零，并扣減基礎(chǔ)性績效工資100300元：
（1）工作量嚴重不足，又不服從學校工作安排的；
（3）擅自脫離工作崗位嚴重影響教育教學工作的；
（4）長期病事假的；
（5）履行職責不到位，出現(xiàn)嚴重教學失誤或造成重大人身、財產(chǎn)安全責任事故的；
（6）嚴重違規(guī)違紀，造成不良社會影響的；
（7）非法組織、串聯(lián)越級上訪或群體上訪，影響穩(wěn)定大局，造成造成不良社會影響的。
1、教師師德考核不合格的，其績效考核確定為不合格，不發(fā)放獎勵性績效工資。
2、教師基礎(chǔ)性績效工資分配。在師德合格的基礎(chǔ)上，對遵守工作紀律，履行了崗位職責，完成了學校規(guī)定的教育教學任務(wù)的教師，按月全額發(fā)放基礎(chǔ)績效工資。否則，按照上面的條款扣除。
3、教師獎勵性績效工資分配。績效考核結(jié)果是獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)。根據(jù)考核結(jié)果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，適當拉開分配差距。最高限額原則上不超過學校教師獎勵性績效工資平均水平的2倍，對少數(shù)業(yè)績尤為突出者最高限額定為2500元。
4、績效考核結(jié)果也要作為教師資格認定、崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎勵、教師教學質(zhì)量年度考核等工作的重要依據(jù)。
5、學校及時將績效考核結(jié)果進行公示。
（一）獎勵性績效工資的項目、權(quán)重、額度、資金來源：
1、教職工績效考核的結(jié)果是發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資的重要依據(jù)。資金來源是國撥獎勵性績效工資。
2、獎勵性績效工資的項目權(quán)重為：班主任津貼占20%，工作量津貼占28%，教學研訓(xùn)績效獎勵占42%，綜合考核獎勵占10%。
3、根據(jù)教職工績效工資發(fā)放政策，國家下?lián)塥剟钚钥冃ЧべY方式是副高、中級、助理級、員級職稱的下?lián)苜Y金不同，學校以1200元/人測算每學期獎勵性績效工資總額，多余部分發(fā)放到教師本人。
4、師德考核合格及以上等次的教師獎勵績效工資100元，教學質(zhì)量年度考核為二級乙等及以上等次的教師獎勵績效工資100元，以此作為獎勵性工資基數(shù)。
5、我校用于浮動的獎勵性績效工作總額為80人×1000元=80000元。
（二）、獎勵性績效工資各項金額核定：
1、班主任津貼總額：80000元×20%=16000元。
2、工作量津貼總額：80000元×28%=22400元。
3、教學績效獎勵總額：80000元×28%=22400元。
4、研訓(xùn)成果獎勵總額：80000元×14%=11200元。
5、綜合考核獎勵總額：80000元×10%=8000元。
（三）、獎勵性績效工資發(fā)放的細則：
1、班主任津貼：
（1）班主任的津貼總額為80000元×20%=16000元。
（2）班主任的津貼總額中的13.5%（即80000元×13.5%=10800元）為班級工作績效獎勵，根據(jù)《班級管理考核制度》，視班級管理情況，由政教處量化評比核定。
（3）班主任的津貼總額中的6.5%（即80000元×6.5%=5200元）為班主任工作量津貼，納入學校總工作量一起核定發(fā)放。班主任工作量納入學?？偣ぷ髁恳黄鸷怂恪?BR> 2.工作量（課時、超課時津貼）的津貼：
（1）工作量（課時、超課時津貼）的津貼總額為80000元×28%=22400元+80000元×6.5%=5200元=27600元。
（2）按照鄂政辦發(fā)（2001）112號文件中關(guān)于義務(wù)教育學校標準周課時數(shù)的規(guī)定，初中非寄宿制學校教師周課時14―16課時，我校為寄宿制學校，核定標準工作量為16課時。
（3）工作量津貼以標準工作量為基數(shù)，擔任標準工作量工作的教師獎勵工作量基本津貼200元。超出標準工作量10%的部分每個工作量津貼獎勵40元，超出標準工作量20%的部分每個工作量津貼獎勵50元，超出標準工作量30%的部分每個工作量津貼獎勵60元，超出標準工作量40%的部分每個工作量津貼獎勵80元；低于標準工作量10%的每個工作量扣50元，低于標準工作量20%的每個工作量扣80元低于標準工作量30%及以上的每個工作量扣100元。
如有結(jié)余，結(jié)余部分納入綜合考核獎勵。
（4）工作量的計算辦法按照《工作量管理制度》執(zhí)行。
【說明】標準工作量的核定因每學年正式在編在崗的教師不同而不同，超出標準工作量和低于標準工作量津貼會隨之變化。
3、教學績效獎勵：
（1）教學績效獎勵總額為=80000元×28%=22400元
（2）根據(jù)《教學績效管理制度》計算出教師教學績效得分，得分超過12分的教師教學績效獎勵=（得分12）×30元。
（3）教學績效獎勵總額中剩余部分的平均數(shù)設(shè)定為教學基數(shù)獎勵，教學績效得分為12分及以上分數(shù)的教師可獲得基數(shù)獎勵，得分為10分的教師不享受基數(shù)獎勵。
4、研訓(xùn)效果獎勵：
（1）研訓(xùn)成果獎勵總額：80000元×14%=11200元。
（2）研訓(xùn)成果獎勵根據(jù)《教科研管理考核制度》，視教師獲獎情況，由教科室量化核定。如實際獎勵未超過總額，根據(jù)實際情況發(fā)放，結(jié)余部分作為機動資金，納入綜合考核獎勵；如超過總額，則折算后發(fā)放。
5. 綜合考核獎勵：
（1）參加綜合考核的教師為80人。獎勵總額為80000元×10%=8000元。
（2）師德考核為前30的教師每人獎勵40元，31至50名的教師每人獎勵10元，51名及以后的教師不享受獎勵。
（3）教學質(zhì)量年度考核為前30的教師每人獎勵80元，31至50名的教師每人獎勵20元，51名及以后的教師不享受獎勵。
（4）結(jié)余部分作為值日教師津貼，值日教師工作符合政教處考核要求，每學期津貼為100元。
6、臨時性工作、代課等津貼
臨時性工作和任務(wù)：含代課、加班、救火、搶險、招生走訪、開學組織工作等。臨時代課，指教師因公出差，費用由學校承擔；教師私事請假的，自己請人代課，學校不負擔費用；學校平時盡量不安排加班，確需寒暑假、節(jié)假日加班的，由分管領(lǐng)導(dǎo)估算工作量，原則是每天以20元為限；臨時代課為每個工作量4元。
績效工資考核方案意見篇一
第一，有利于人事決策;
第二，確定合理的薪酬水平;
第三，有利于上下級溝通和理解，及時掌握各方面的動態(tài)。員工績效考核方案范本
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在本事、本事發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不一樣級別員工考核要求和重點不一樣。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不一樣方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合本事考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情景(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自我進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的.反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情景欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與提議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資資料
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情景在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
績效工資考核方案意見篇二
1、現(xiàn)工資由基本工資（崗位工資、薪級工資）、補貼（崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費）、獎金組成。
2、增調(diào)部分
為使加班、外勤等補助核報工作程序簡化，本著人均增加的原則，現(xiàn)實行量化管理，維護服務(wù)部門在崗人員700元/人/月，技術(shù)業(yè)務(wù)部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。
1、基本工資、補貼和獎金（80%）由人力資源部、財務(wù)部按月核發(fā)。
2、績效考核獎金由現(xiàn)獎金的20%和增調(diào)部分組成。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組對部門按季度考核。
依據(jù)公司目標責任考核辦法，考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門簽訂的《目標責任書》進行考核。
1、部門考核、自查。
各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核，并將考核結(jié)果及獎金發(fā)放情況報分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交人力資源部，由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)；部門負責人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)。各部門每季度根據(jù)考核內(nèi)容、標準和要求，對目標任務(wù)的完成情況進行全面自查，向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報審核后，向考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)的辦公室報有關(guān)資料。
2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分，形成考核意見，并寫出初步考核報告（含績效考核獎金發(fā)放比例）。
3、確定績效考核獎金發(fā)放比例?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組向經(jīng)理辦公會提交考核報告，經(jīng)理辦公會確定部門考核結(jié)果（作為部門負責人的考核結(jié)果），并公示三天。
4、二次調(diào)整。
人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果，對部門負責人績效考核獎金進行二次調(diào)整核發(fā)。各部門根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果及部門月考核結(jié)果，對員工績效考核獎金進行二次調(diào)整，在部門公示一天后報人力資源部調(diào)整核發(fā)。
1、各部門結(jié)合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法，經(jīng)全體員工討論通過，提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過后執(zhí)行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績效考核辦法根據(jù)各自實際參照執(zhí)行。
4、本辦法由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責解釋。
績效工資考核方案意見篇三
根據(jù)績效工資的有關(guān)文件精神和學校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構(gòu)建科學合理、公平、公正的激勵機制，規(guī)范學校內(nèi)部分配辦法，探索建立科學規(guī)范的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以職責和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距，體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，進取主動完成各項工作任務(wù)，推動教育教學工作又好又快發(fā)展。
1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，津補貼發(fā)放以工作績效考評結(jié)果(教師量化積分)作為主要分配依據(jù)，適當拉開分配距離，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與獎勵性績效。
2、根據(jù)崗位職責科學分配，實行相應(yīng)職稱就近分配。
3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經(jīng)教師大會或教代會經(jīng)過后實施。學校對教職工的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)本事、履行職責、工作成績等，每月進行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分(不包括加減分)考核后及時公示，確保教職工有知情權(quán)，參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。
4、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實際的原則，統(tǒng)籌部分適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。
1、每月結(jié)束，由校行政組織教導(dǎo)處、教研組相關(guān)人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然后將考評結(jié)果進行公示，無異議后累計分配一學期績效工資。
2、中心小學組織考評小組對轄區(qū)內(nèi)的村級完小、教學點，依照考評辦法進行抽查復(fù)評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發(fā)放。
3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學區(qū)為單位，參照本《績效考核方案》，結(jié)合各自實際。制定本校考核細則量化考核本校教師，然后把考核結(jié)果報中心小學審查。
1、績效工資總額的70%分別按對應(yīng)檔次按月打入工資帳戶。
2、績效工資總額的30%，由學校統(tǒng)籌整體安排，不屬于任何個人，學校按教師績效考核結(jié)果依照相應(yīng)職稱職責對應(yīng)量化分配。
凡違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)文件規(guī)定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關(guān)刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考核。
3、績效工資的30%一學期發(fā)放一次(即每年的1一6月在六月底結(jié)算，7—12月12月底結(jié)算)。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。
4、凡是教育局認可的借調(diào)人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放;
5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內(nèi)、公傷治療期間，績效工資全額發(fā)放，一學期病事假累計在一個月以內(nèi)的基礎(chǔ)績效工資照發(fā)，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎(chǔ)績效的10分，累計超過兩個月的(含兩個月)，扣兩個月基礎(chǔ)績效的15，累計超過三個月(含三個月)以上五個月以下(含五個月)扣25分;六個月及以上的，基礎(chǔ)性績效每月只發(fā)50。連續(xù)請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學校統(tǒng)籌，按績效工資分配辦法執(zhí)行。
6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學期按五個月計算，依據(jù)班主任考核細則實行每月量化，期末累計結(jié)算。
8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎(chǔ)性績效按第2款執(zhí)行。
1、從全體教師獎勵績效總額中提留10用作期末教學質(zhì)量獎懲，每月從總津貼中扣除應(yīng)當支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關(guān)津貼外，以上合稱公共金。期末結(jié)算時按相應(yīng)職級依照必須的方式分攤公共金，根據(jù)量化積分累計計算兌現(xiàn)教師每月績效工資。
2、根據(jù)我校實際，本年度教師工作量均按有關(guān)文件執(zhí)行，沒有超工作量。
3、本方案中沒有涉及的資料在具體量化過程時由考核小組參照有關(guān)條款和文件會議決定。
績效工資考核方案意見篇四
為充分調(diào)動制造部員工工作進取性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位職責、工作績效密切結(jié)合起來，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化。
適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。
根據(jù)公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補(津)貼三部分構(gòu)成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1.職級工資
由各制造部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個人工作本事等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定。
1.1基本工資
該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。
1.2考核工資
以各制造部崗位性質(zhì)不一樣，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各制造部自行制定部門內(nèi)考核實施細則。
1.2.1非計件制考核工資
原則上非計件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標準設(shè)立周嚴性關(guān)鍵業(yè)績指標予以考核。
1.2.2計件制考核工資
(1)計件制崗位應(yīng)在完成勞動定額基礎(chǔ)上實施產(chǎn)量計件制考核。
(2)公司根據(jù)各制造部當月交庫計件產(chǎn)品的制造工資成本對各制造部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當月各制造部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各制造部交庫產(chǎn)量不一致造成的當月各制造部計件工資總額與應(yīng)發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據(jù)實際情景放在次月調(diào)劑。
(3)各制造部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當天產(chǎn)量直接計算當天個人應(yīng)得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。
2.點工工資
各制造部理解暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。(此項工資從事非計件制作業(yè)的制造部員工不能享受)。
3.工齡工資
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，
4.各項補(津)貼
4.1全勤獎
為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。
4.2交通補貼
對各制造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元天扣發(fā)本項補貼。
4.3營養(yǎng)補貼
該項補貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員、display線配膠員、壓pcb作業(yè)員:30元月;lamp線封裝領(lǐng)班、品管、display線其他封裝人員:15元月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。
注:此項補貼包含在各制造部當月交庫計件產(chǎn)品制造工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。
4.4夜班補貼
該項補貼由制造部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是:凌晨1點后3元班，凌晨4點后5元班。
4.5加班補貼
該項補貼由制造部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是:2元小時。
4.6病假補貼
4.7公假補貼
凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元日的公假補貼。
處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其經(jīng)過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作本事及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內(nèi)確定;在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(津)貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進本部門試用培訓(xùn)、此前已經(jīng)過進廠試用的情形除外。
績效工資考核方案意見篇五
為了實施好義務(wù)教育學校實施績效工資制度，提高學校教育教學水平和辦學質(zhì)量，提高教師隊伍的整體素質(zhì)，完善學校內(nèi)部考核制度，充分發(fā)揮績效工資考核的激勵機制和約束機制，根據(jù)上級相關(guān)文件精神，結(jié)合我校實際，特制定我校績效工資考核實施方案。
實施績效考核工作應(yīng)遵循以下原則：
1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2.以德為先、注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實施素質(zhì)教育的實際表現(xiàn)和貢獻。
3.激勵先進、促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力。
4.客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。
5. 優(yōu)績優(yōu)酬，差距合理。處理好工資分配均衡性和差異性的關(guān)系。既要堅持績效工資考核分配中多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，也要適當考慮工資分配的均衡性。
6. 兼容并蓄，改革求進。處理好考核制度改革性和繼承性的關(guān)系。對于學校舊的考核制度，經(jīng)實踐證明發(fā)揮作用好且符合績效工資考核要求的，應(yīng)當在新方案中予以保留。對于不符合要求的原學?？己酥贫葢?yīng)當修訂完善。
績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
（一）基礎(chǔ)性績效工資的考核
學校在編教職工，能服從工作安排，能履行崗位職責，完成學校規(guī)定的教育教學任務(wù)，基礎(chǔ)性績效工資全額按月發(fā)放。
對教職工出現(xiàn)以下幾種問題，基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼部分酌情予以扣除：
1. 師德方面存在嚴重問題（進行有償家教的；歧視、侮辱學生，體罰或變相體罰學生造成不良影響的；以非法方式表達訴求的；干擾正常教育教學秩序；損害學生利益或?qū)W校利益造成不良影響等），經(jīng)行政辦公會討論決定，予以100元以上至扣完當月崗位津貼的處罰，并視其認識及改進情況，在獎勵性績效工資考核中體現(xiàn)。
2. 根據(jù)《共青團路中學對教育教學事故的認定及處理辦法》文件內(nèi)容，對出現(xiàn)嚴重教育教學事故的教職工，由行政辦公會視具體情況討論決定減發(fā)當月基礎(chǔ)性績效工資崗位津貼，同時列入獎勵性績效工資考核。
3.對工作量不足且不能服從學校其他工作安排的，或不能完成學校布置任務(wù)的，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續(xù)在基礎(chǔ)性績效工資的崗位津貼中扣除。
4.因病或因其他原因不能正常上班達半月以上的，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續(xù)在基礎(chǔ)性績效工資的崗位津貼中扣除。
5.對編制為專任教師，因為不能履行專任教師的崗位職責而轉(zhuǎn)崗到教輔崗位的，基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼予以減發(fā)10%-20%。
（二）獎勵性績效工資的考核與發(fā)放
1. 獎勵性績效工資的組成。主要包含以下部分：
（1）教師工作常規(guī)考核、補貼類：月崗位考核獎（含月考勤獎），月誤餐補貼等
（2）津貼類：主要包含班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等
（3）工作量考核類：超課時補貼、加班補貼等
（4）階段性成果考核獎類：教育教學成果獎勵、教科研成果獎勵、年終考核獎等。
（5）其他類：對學校發(fā)展有特別貢獻或教師在專業(yè)發(fā)展方面有特殊成績的獎勵。
2.獎勵性績效工資實行總量管理與核定：
即根據(jù)學?；A(chǔ)性績效工資總量核定獎勵性績效工資總量，按核定總量包干到校，用于學校獎勵性績效工資的發(fā)放。學校在考核發(fā)放獎勵性績效工資時，優(yōu)先處理教師常規(guī)考核獎和補貼、班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼、超工作量補貼等，然后在總額剩余部分安排階段性成果考核獎等項目。每年度獎勵性績效工資考核的各組成項目的金額總數(shù)，由校長辦公會制定方案，經(jīng)教代會通過后實行。
3.教師工作常規(guī)考核及補貼的發(fā)放：
教職工月誤餐補貼為每人每月70月。
4. 班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等的考核發(fā)放：
班主任每月基本津貼400元，全年按照十個月發(fā)放。另增加每月人均200元作為班級管理考核獎，依據(jù)班主任考核方案考核后發(fā)放。
校長、副校長、中層正職、中層副職、年級組長、教研組長、備課組長，根據(jù)崗位職責與考核結(jié)果，相應(yīng)津貼標準分別為600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十個月發(fā)放。
骨干教師津貼市學科帶頭人、市優(yōu)秀青年教師（45歲以下）、區(qū)級學科帶頭人、區(qū)優(yōu)青（45歲以下）、區(qū)教壇新秀（三年有效期），根據(jù)崗位職責與考核結(jié)果，每年二次考核發(fā)放津貼。
5．超課時補貼和加班補貼：
教師在完成學校核定工作量情況下，并超額完成其他工作量的，學校給予補貼。標準為早自習8元/次，超課時費為30元/課時（語文、數(shù)學、英語學科，其他學科據(jù)周課時比例測算），因為學校工作安排課時不足的，每課時扣20元。其他超課時內(nèi)容認定由學校研究決定。學校安排加班任務(wù)的，視具體情況學校研究決定加班補貼。
6. 階段性成果考核獎的發(fā)放：
教育教學成果獎的發(fā)放，按照學校制定的學期教育教學成果獎考核辦法，經(jīng)考核后發(fā)放。每學期一次，第一學期期末的教育教學成果獎與年終考核獎合并發(fā)放。
每年度進行一次教科研成果獎勵，依據(jù)學校制定的教科研獎勵方法，考核后發(fā)放。
1.學校成立以校長為組長的績效考核工作小組，制定教職工績效考核工作的具體實施方案，實施績效考核工作。工作小組由校級領(lǐng)導(dǎo)班子、工會主席、教職工代表等人組成。
2.學校成立由黨支部書記、工會主席和具有代表性的數(shù)位教職工組成績效工資考核工作協(xié)調(diào)小組，及時了解教職工對績效工資考核方案、考核過程、考核結(jié)果的意見和建議，及時溝通考核者與考核對象間的信息，積極調(diào)解考核工作中出現(xiàn)的矛盾，引導(dǎo)教職工通過正常渠道向?qū)W校和學校主管部門申訴考核問題。
績效工資考核方案意見篇六
根據(jù)(仙桃市義務(wù)教育學校教師績效考核指導(dǎo)意見(試行))精神，結(jié)合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：
1.師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校教師師德考評細則。
2.教學業(yè)績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評，考評辦法見學校教師教學業(yè)績考評細則。
3.教學行為考評(備、教、改、導(dǎo)、輔)：學校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校教師教學行為考評細則。
4.考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校教師考勤考評細則。
5.控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校教師控流考評細則。
6.課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數(shù)為人平課時，高于人平課時的部分為超課時，辦法是：
總額10%
————×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節(jié)超課時津貼小于現(xiàn)行標準
總超課時
(8元/節(jié))，按8元計算。
7.成果獎考核：學校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則。
8.學校領(lǐng)導(dǎo)、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo)、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點年級班主任的平均數(shù)。
9.機動：學校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個教師。
績效工資考核方案意見篇七
根據(jù)融教[20xx]60號《福清市教育系統(tǒng)教師績效工資分配的指導(dǎo)意見》文件精神，為了調(diào)動我校教師的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制，結(jié)合我校實際情況，特制定本分配方案。
一、指導(dǎo)思想：
根據(jù)文件精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘用制和崗位管理為重點，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，真正體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵全體教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動認真地完成各項工作任務(wù)，持續(xù)穩(wěn)步地推進我校教育事業(yè)不斷地向前發(fā)展。
二、分配原則：
1、按勞分配，效率優(yōu)先，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平。
2、適當拉開分配距離，統(tǒng)籌兼顧學校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關(guān)系，科學安排。
3、堅持績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正，確保安定、穩(wěn)定，構(gòu)建和諧校園。
三、領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)：
學校成立績效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組(名單附后)。領(lǐng)導(dǎo)小組成員由學校黨政工聯(lián)席會議成員組成，負責對教師工作量、工作業(yè)績的考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確?？冃Чぷ鞯墓?、公正地發(fā)放。
四、發(fā)放對象：
本校在編在崗教職工。
五、工資構(gòu)成：
根據(jù)現(xiàn)行有關(guān)政策，教師新增工資性津補貼中月人均400元作為績效工資，由工作量(任務(wù))補貼、管理崗位(責任)補貼、業(yè)績獎勵三個部分構(gòu)成。其中工作量補貼占60%，管理崗位(責任)補貼占20%，業(yè)績獎勵占20%。
六、分配方法：
(一)工作量(任務(wù))補貼
按照福建省教育廳《關(guān)于教育部門辦的全日制中小學教職工工作量的執(zhí)行辦法》(閩教[87]104號)文件規(guī)定，專任教師標準周授課時數(shù)為：16.3節(jié)。根據(jù)學校實際情況，語、數(shù)、英批改作業(yè)工作量周各加節(jié)數(shù)：一至三單數(shù)和英語為1節(jié);一、二語和四至六單數(shù)及跨年級英語為2節(jié);三、四語和一至三雙班數(shù)為3節(jié);五、六語和四至六雙班的為4節(jié)。學校核定的平均工作量16節(jié)/周，體育科15節(jié)/周，各種興趣小組輔導(dǎo)可計課時。中層及其以上干部達到規(guī)定的周授課時數(shù)算為滿工作量：校級領(lǐng)導(dǎo)4節(jié);四處室主任(職稱學科)6節(jié);四處室副主任(職稱學科)8節(jié)。
1、完成學校規(guī)定的工作量為滿工作量，月補200元，每人另有40元用于臨時性中心工作加班補貼、超工作量補貼等。
2、遲到、早退一次各扣5元，事假自找代課代職，病假2天內(nèi)自找代課代職，學校付代課金，每天均扣25元;曠工每天扣100元;學校規(guī)定的活動(政治學習和教師例會、教研活動及其它集體活動)按半天計假，每缺席1次扣12.5元。(200元扣完為止)
3、節(jié)假日等加班補貼：經(jīng)校級領(lǐng)導(dǎo)集體批準的加班人員每人每天補貼30元，晚上加班原則上計半天。
4、公代和超工作量補貼：由教導(dǎo)處安排或核算公代和超工作量每節(jié)補貼7元，
5、分娩教師在法定假內(nèi)月發(fā)200元。
(二)管理崗位(責任)補貼：
1、班主任(輔導(dǎo)員)：80元/月;配班老師：30元/月。
2、語、數(shù)、英教研(備課)組長、綜合組、藝體等學科教研組長、臺長、安全專干、計生專干：40元/月。
3、年段長：60元/月生管：80元/月
4、處副主任(含團支部書記、少先隊總輔導(dǎo)員)：80元/月
5、處主任、工會副主席、女工主任：80元/月
6、副校長、副書記、工會主席：80元/月
7、校長、書記：80元/月
8、有兼主科教學并已滿工作量的崗位：會計：60元/月;
出納：30元/月;副臺長：30元/月;生管助理30元/月。
以上兼任多種管理崗位的人員補貼可累加，但補貼總額每月不得超過100元。
工作量和管理崗位每學期按六個月計發(fā)。
績效工資考核方案意見篇八
為落實教師績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，規(guī)范學校內(nèi)部分配辦法，以教職工績效工資實施為契機，探索建立科學規(guī)范的教師收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，用心主動地完成各項工作任務(wù)，努力推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)
學校成立績效工資分配及實施工作領(lǐng)導(dǎo)小組，小組成員由校領(lǐng)導(dǎo)、工會、教師代表組成，負責對教師績效工資的考核及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確?？冃ЧべY公平、公正地發(fā)放。
（一）績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組
組長：陳龍燁
副組長：游珍長
成員：姚有武、游詩專、管輝鐘、曾則武、陳艷琴、吳增美、黎寶玉
三、實施范圍和時間
列入我校底調(diào)整中小學教師津貼補貼范圍的中小學校正式工作人員，從1月1日起實施績效工資。
四、績效工資的項目
生活補貼、崗位津貼、農(nóng)村學校教師補貼、管理崗位津貼、工作量津貼、業(yè)績獎勵津貼。
五、考核分配原則
1．不做平均發(fā)放原則。堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，同時，統(tǒng)籌兼顧理順學校內(nèi)部各類崗位人員之間獎勵性績效工資分配關(guān)系。考核分配與崗位、任務(wù)、業(yè)績、職責緊密結(jié)合，重點考核教職工師德表現(xiàn)與工作業(yè)績。
2．實行動態(tài)管理原則?？冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)，實行動態(tài)管理?？己斯ぷ髟瓌t上以月為單位進行，業(yè)績考核以學期和學年為單位進行。若教職工崗位工作量等有變動時，應(yīng)按教職工代表大會透過的方案程序給予調(diào)整。
3．公開、公平、公正原則?？冃ЧべY管理考核方案要充分征求廣大教師的意見，做到統(tǒng)籌兼顧，理解廣大教職工的監(jiān)督。
六、績效工資具體實施辦法
（一）農(nóng)村學校教師補貼（由教育局統(tǒng)一發(fā)放）。
農(nóng)村學校教師補貼，主要是鼓勵教師安心農(nóng)村教育，鼓勵城市教師向農(nóng)村學校流動，統(tǒng)籌獎勵性績效工資總量的5%作為農(nóng)村學校教師補貼，按離城的遠近，分為三個等級發(fā)放。我校屬于次偏遠學校，月人均農(nóng)村學校教師補貼30元。
農(nóng)村學校交流到城區(qū)的不享受農(nóng)村學校教師補貼，城區(qū)教師支教、交流到農(nóng)村的享受農(nóng)村學校教師補貼。農(nóng)村學校教師補貼屬基礎(chǔ)性績效工資每月隨工資發(fā)放。
（二）校長、書記的獎勵性績效工資
校長、書記的獎勵性績效工資由教育局在同級政府人事、財政部門核定的獎勵性績效工資的總額內(nèi)，單獨安排資金，由教育局考核、發(fā)放。
（三）學校獎勵性績效工資
1、實施對象
包括學校副職、學校中層干部、教師及其他專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員。
2、主要構(gòu)成
學校獎勵性績效工資由管理崗位津貼、工作量津貼、業(yè)績獎勵津貼三部分構(gòu)成。
（1）管理崗位津貼
根據(jù)市教育局相關(guān)文件精神，我校管理崗位津貼發(fā)放標準如下（按10個月發(fā)放）：
a、班主任（初小負責人、生管教師、食堂管理員）每人每月80元，
b、副校長及校長助理每人每月112元。
c、學校中層干部（含完小校長）每人每月96元。
d、中心校教研組長：每人每月30元。
e、各室（圖書室、儀器室、電腦室、體育器材室）保管員每人每月15元。
以上各項職務(wù)如有兼職人員，則崗位津貼的發(fā)放就高不就低，不重復(fù)累計。
（2）工作量津貼（每月180元）
a、正常出勤工作量：嚴格執(zhí)行教師上班簽到制和坐班制。遲到、早退一次扣3元，病假（附鄉(xiāng)衛(wèi)生院以上醫(yī)院證明）、事假（法定假日除外）每一天分別扣5元、10元，曠課每節(jié)扣30元；學校規(guī)定的活動（政治、業(yè)務(wù)學習，教研組會議、教研活動及其它群眾活動等），遲到、早退一次扣3元，病假、事假一次分別扣5元、10元，缺席1次扣20元（公假需經(jīng)校長審批）。凡事假的課程由原任課教師自行調(diào)課，報教務(wù)處備案。
b、寄宿生管理教師值班期間要盡到安全監(jiān)護的'職責。遲到或早退一次扣10元，缺崗一次扣20元，并負當天該崗的一切職責。
c、超工作量（超課時）及補貼標準：提倡教師之間的互助精神，前五節(jié)代課不計課時，之后每代1節(jié)補貼5元，由教務(wù)處安排。按上級有關(guān)規(guī)定超工作量的教師（經(jīng)學校確認）按實際超過的節(jié)數(shù)以代課補貼每節(jié)5元計算（代課補貼：從209月1日起計算）。每學年末如果未完成五節(jié)義務(wù)代課的老師每節(jié)扣5元。
d、加班補貼：由于學校有臨時性事務(wù)需老師加班的，由分管領(lǐng)導(dǎo)提出，校長同意，每人每一天發(fā)放加班補貼40元。以上c、d項津貼控制在本校獎勵性績效工資總額的4%以內(nèi)。
（3）業(yè)績獎勵津貼
a、教育教學質(zhì)量獎。每學年從學?？冃ЧべY總額中預(yù)留5000元作為教學質(zhì)量獎，預(yù)留元作為安全獎。具體根據(jù)《洪田中心小學教學質(zhì)量考核方案》及《洪田中心小學安全考核方案》考核發(fā)放。（此次不預(yù)留，學年末預(yù)留。）
b、業(yè)績獎勵津貼：此項按市核撥總額扣除以上各項支出總額后的余額，按照當年教師年度考核結(jié)果劃分優(yōu)秀和合格兩個等次。每個等次之間每月相差10元。（每個年度的1-6月以本年度7月份的年度考核為準，9-12月參照7月份的年度考核。）
c、校級領(lǐng)導(dǎo)因考核資料不同，以一等計算。
（四）其他具體事項
a、關(guān)于受處分人員、請假人員獎勵性績效工資和其他人員的有關(guān)規(guī)定。
1受處分人員的獎勵性績效工資按下列辦法執(zhí)行：
(1)受黨、團內(nèi)嚴重警告、行政記大過及以上處分的，處分期未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的，按實際獎勵性績效工資減半發(fā)放。
(2)受黨、團內(nèi)警告、行政記過處分的，按實際獎勵性績效工資的75％發(fā)放。
2．請假人員的獎勵性績效工資按下列辦法執(zhí)行：
（1）當月病假累計到達15天（含節(jié)假日）的當月獎勵性績效工資不發(fā)放；本學期病假累計到達40天（含節(jié)假日）的不參與本學期獎勵性績效工資分配。
（2）當月事假累計到達5天（含節(jié)假日）的當月獎勵性績效工資不發(fā)放；本學期事假累計到達15天（含節(jié)假日）的不參與本學期獎勵性績效工資分配。
（3）當月曠工累計達2個工作日，當月獎勵性績效工資不發(fā)放。本學期累計曠工達5個工作日，不參與本學期獎勵性績效工資分配。
（4）婚喪嫁娶產(chǎn)等假期按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3、其他
學校教職工除享受國家規(guī)定的各種假期外，以下人員按下列規(guī)定管理：
(1)凡教職工單位變動從批準使用新單位編制的下月起由新單位按績效工資管理考核的具體實施方案執(zhí)行績效工資。
(2)凡新招錄（聘）教職工從批準使用單位編制的下月起執(zhí)行績效工資。
(3)凡到達退休年齡的教職工，自辦理退休的下月起不再列入執(zhí)行績效工資管理。提前退休、自動離職、終止或解除聘約合同的教職工等從辦理有關(guān)手續(xù)的下月起不再列入執(zhí)行績效工資管理。
(4)凡無承擔學校（單位）任何工作的教職工不執(zhí)行績效工資管理。
b、對遲到、早退、不參加群眾活動或無故曠課、曠工的，無正當理由不服從單位分配工作的，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，結(jié)合實際制定量化考核辦法，適當扣發(fā)當月獎勵性績效津貼。對故意不完成教育教學任務(wù)、違反師德規(guī)范，造成不良社會影響的，實行一票否決，取消當月獎勵性績效工資。
c、借用警務(wù)室、司法所、社區(qū)、三明外國語學校及外系統(tǒng)其他單位人員，由工資關(guān)系所在學校按本校教師平均數(shù)發(fā)放績效工資。本系統(tǒng)單位之間交流人員，由用人單位帶給考核結(jié)果，由工資關(guān)系所在學校按本校教師平均數(shù)發(fā)放績效工資，若有擔任班主任，可享受班主任津貼。
d、7、8月份的獎勵性績效工資按扣除學校安排各類值班費和加班費后按平均數(shù)發(fā)放。
六、績效工資發(fā)放形式
依據(jù)中央、省、市出臺的績效管理辦法和中小學教育教學工作特點，中小學教職工績效工資在7月和12月月末每半年集中發(fā)放一次。
七、本方案于二00九年十二12月18日教代會票透過，公示時間為年12月日至2009年12月19日-23日。本方案由洪田中心小學績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責解釋。
八、本方案未盡事宜，由績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究決定。
績效工資考核方案意見篇九
一、指導(dǎo)思想
為落實教師績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，規(guī)范學校內(nèi)部分配辦法，以教職工績效工資實施為契機，探索建立科學規(guī)范的教師收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務(wù)，努力推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)
學校成立績效工資分配及實施工作領(lǐng)導(dǎo)小組，小組成員由校領(lǐng)導(dǎo)、工會、教師代表組成，負責對教師績效工資的考核及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確?？冃ЧべY公平、公正地發(fā)放。
(一)績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組
組長：陳龍燁
副組長：游珍長
成員：姚有武、游詩專、管輝鐘、曾則武、陳艷琴、吳增美、黎寶玉
三、實施范圍和時間
列入我校2008年底調(diào)整中小學教師津貼補貼范圍的中小學校正式工作人員，從2009年1月1日起實施績效工資。
四、績效工資的項目
生活補貼、崗位津貼、農(nóng)村學校教師補貼、管理崗位津貼、工作量津貼、業(yè)績獎勵津貼。
五、考核分配原則
1.不做平均發(fā)放原則。堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，同時，統(tǒng)籌兼顧理順學校內(nèi)部各類崗位人員之間獎勵性績效工資分配關(guān)系?？己朔峙渑c崗位、任務(wù)、業(yè)績、責任緊密結(jié)合，重點考核教職工師德表現(xiàn)與工作業(yè)績。
2.實行動態(tài)管理原則?？冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)，實行動態(tài)管理。考核工作原則上以月為單位進行，業(yè)績考核以學期和學年為單位進行。若教職工崗位工作量等有變動時，應(yīng)按教職工代表大會通過的方案程序給予調(diào)整。
3.公開、公平、公正原則?？冃ЧべY管理考核方案要充分征求廣大教師的意見，做到統(tǒng)籌兼顧，接受廣大教職工的監(jiān)督。
六、績效工資具體實施辦法
(一)農(nóng)村學校教師補貼(由教育局統(tǒng)一發(fā)放)。
農(nóng)村學校教師補貼，主要是鼓勵教師安心農(nóng)村教育，鼓勵城市教師向農(nóng)村學校流動，統(tǒng)籌獎勵性績效工資總量的5%作為農(nóng)村學校教師補貼,按離城的遠近，分為三個等級發(fā)放。我校屬于次偏遠學校，月人均農(nóng)村學校教師補貼30元。
農(nóng)村學校交流到城區(qū)的不享受農(nóng)村學校教師補貼，城區(qū)教師支教、交流到農(nóng)村的享受農(nóng)村學校教師補貼。農(nóng)村學校教師補貼屬基礎(chǔ)性績效工資每月隨工資發(fā)放。
(二)校長、書記的獎勵性績效工資
校長、書記的獎勵性績效工資由教育局在同級政府人事、財政部門核定的獎勵性績效工資的總額內(nèi)，單獨安排資金，由教育局考核、發(fā)放。
(三)學校獎勵性績效工資
1、實施對象
包括學校副職、學校中層干部、教師及其他專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員。
2、主要構(gòu)成
學校獎勵性績效工資由管理崗位津貼、工作量津貼、業(yè)績獎勵津貼三部分構(gòu)成。
(1)管理崗位津貼
根據(jù)市教育局相關(guān)文件精神，我校管理崗位津貼發(fā)放標準如下(按10個月發(fā)放)：
a、班主任(初小負責人、生管教師、食堂管-理-員)每人每月80元，
b、副校長及校長助理每人每月112元。
c、學校中層干部(含完小校長)每人每月96元。
d、中心校教研組長：每人每月30元。
e、各室(圖書室、儀器室、電腦室、體育器材室)保管員每人每月15元。
以上各項職務(wù)如有兼職人員，則崗位津貼的發(fā)放就高不就低，不重復(fù)累計。
(2)工作量津貼(每月180元)
a、正常出勤工作量：嚴格執(zhí)行教師上班簽到制和坐班制。遲到、早退一次扣3元，病假(附鄉(xiāng)衛(wèi)生院以上醫(yī)院證明)、事假(法定假日除外)每天分別扣5元、10元，曠課每節(jié)扣30元;學校規(guī)定的活動(政治、業(yè)務(wù)學習，教研組會議、教研活動及其它集體活動等)，遲到、早退一次扣3元，病假、事假一次分別扣5元、10元，缺席1次扣20元(公假需經(jīng)校長審批)。凡事假的課程由原任課教師自行調(diào)課，報教務(wù)處備案。
b、寄宿生管理教師值班期間要盡到安全監(jiān)護的責任。遲到或早退一次扣10元，缺崗一次扣20元，并負當天該崗的一切責任。
c、超工作量(超課時)及補貼標準：提倡教師之間的互助精神，前五節(jié)代課不計課時，之后每代1節(jié)補貼5元，由教務(wù)處安排。按上級有關(guān)規(guī)定超工作量的教師(經(jīng)學校確認)按實際超過的節(jié)數(shù)以代課補貼每節(jié)5元計算(代課補貼：從2009年9月1日起計算)。每學年末如果未完成五節(jié)義務(wù)代課的老師每節(jié)扣5元。
d、加班補貼：由于學校有臨時性事務(wù)需老師加班的，由分管領(lǐng)導(dǎo)提出，校長同意，每人每天發(fā)放加班補貼40元。以上c、d項津貼控制在本校獎勵性績效工資總額的4%以內(nèi)。
(3)業(yè)績獎勵津貼
a、教育教學質(zhì)量獎。每學年從學校績效工資總額中預(yù)留5000元作為教學質(zhì)量獎，預(yù)留2000元作為安全獎。具體根據(jù)《洪田中心小學教學質(zhì)量考核方案》及《洪田中心小學安全考核方案》考核發(fā)放。(此次不預(yù)留，學年末預(yù)留。)
b、業(yè)績獎勵津貼：此項按市核撥總額扣除以上各項支出總額后的余額，按照當年教師年度考核結(jié)果劃分優(yōu)秀和合格兩個等次。每個等次之間每月相差10元。(每個年度的1-6月以本年度7月份的年度考核為準，9-12月參照7月份的年度考核。)
c、校級領(lǐng)導(dǎo)因考核內(nèi)容不同，以一等計算。
(四)其他具體事項
a、關(guān)于受處分人員、請假人員獎勵性績效工資和其他人員的有關(guān)規(guī)定。
1受處分人員的獎勵性績效工資按下列辦法執(zhí)行：
(1)受黨、團內(nèi)嚴重警告、行政記大過及以上處分的，處分期未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的'，按實際獎勵性績效工資減半發(fā)放。
(2)受黨、團內(nèi)警告、行政記過處分的，按實際獎勵性績效工資的75%發(fā)放。
2.請假人員的獎勵性績效工資按下列辦法執(zhí)行：
(1)當月病假累計達到15天(含節(jié)假日)的當月獎勵性績效工資不發(fā)放;本學期病假累計達到40天(含節(jié)假日)的不參與本學期獎勵性績效工資分配。
(2)當月事假累計達到5天(含節(jié)假日)的當月獎勵性績效工資不發(fā)放;本學期事假累計達到15天(含節(jié)假日)的不參與本學期獎勵性績效工資分配。
(3)當月曠工累計達2個工作日，當月獎勵性績效工資不發(fā)放。本學期累計曠工達5個工作日，不參與本學期獎勵性績效工資分配。
(4)婚喪嫁娶產(chǎn)等假期按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3、其他
學校教職工除享受國家規(guī)定的各種假期外，以下人員按下列規(guī)定管理：
(1)凡教職工單位變動從批準使用新單位編制的下月起由新單位按績效工資管理考核的具體實施方案執(zhí)行績效工資。
(2)凡新招錄(聘)教職工從批準使用單位編制的下月起執(zhí)行績效工資。
(3)凡達到退休年齡的教職工，自辦理退休的下月起不再列入執(zhí)行績效工資管理。提前退休、自動離職、終止或解除聘約合同的教職工等從辦理有關(guān)手續(xù)的下月起不再列入執(zhí)行績效工資管理。
(4)凡無承擔學校(單位)任何工作的教職工不執(zhí)行績效工資管理。
b、對遲到、早退、不參加集體活動或無故曠課、曠工的，無正當理由不服從單位分配工作的，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，結(jié)合實際制定量化考核辦法，適當扣發(fā)當月獎勵性績效津貼。對故意不完成教育教學任務(wù)、違反師德規(guī)范，造成不良社會影響的，實行一票否決，取消當月獎勵性績效工資。
c、借用警務(wù)室、司法所、社區(qū)、三明外國語學校及外系統(tǒng)其他單位人員，由工資關(guān)系所在學校按本校教師平均數(shù)發(fā)放績效工資。本系統(tǒng)單位之間交流人員，由用人單位提供考核結(jié)果，由工資關(guān)系所在學校按本校教師平均數(shù)發(fā)放績效工資，若有擔任班主任，可享受班主任津貼。
d、7、8月份的獎勵性績效工資按扣除學校安排各類值班費和加班費后按平均數(shù)發(fā)放。
六、績效工資發(fā)放形式
依據(jù)中央、省、市出臺的績效管理辦法和中小學教育教學工作特點，中小學教職工績效工資在7月和12月月末每半年集中發(fā)放一次。
七、本方案于二xx-x年十二12月18日教代會票通過，公示時間為2xx-x年12月日至2xx-x年12月19日-23日。本方案由洪田中心小學績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責解釋。
八、本方案未盡事宜，由績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究決定。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索教師績效考核工資方案。
績效工資考核方案意見篇十
新洲電大獎勵性績效工資考核分配方案
為了增強辦學活力，提高學校的辦學水平，進一步推進學校內(nèi)部管理體制改革，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，充分調(diào)動教師的工作積極性，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標，現(xiàn)根據(jù)有關(guān)規(guī)定和精神，結(jié)合我校實際，特制定本考核實施方案。
一、考核原則
1、堅持按勞分配原則，多勞多得、少勞少得、優(yōu)質(zhì)多得、責重多得。
2、堅持統(tǒng)籌兼顧、科學合理原則。統(tǒng)籌兼顧學校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關(guān)系，以實績和貢獻為依據(jù)，既要提高質(zhì)量，向突出貢獻者傾斜，又要促進公平，以崗定薪，崗變薪變。
3、堅持“公開、公平、公正、穩(wěn)定”的原則。獎勵性績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正，確保安定、穩(wěn)定，構(gòu)建和-諧校園。
二、考核范圍
我校所有在編在崗已聘人員。主要負責人由區(qū)教育局考核，按相關(guān)文件精神執(zhí)行獎勵性績效工資。
三、領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)
電大績效考核工作小組
組長：林浩平劉毅
副組長：劉向東（常務(wù)） 孫金和
成員：金念宏彭新發(fā)劉艷莉
四、績效考核量化評分表
考核內(nèi)容
考核標準
分值
自評
得分
部門
評分
考核小組評分
崗位工作量
（40分）
標準工作量（20分）
在現(xiàn)工作崗位上積極工作，完成年度工作任務(wù)。
20
超工作量（20分）
1、副校級干部20分。
2、中層正職干部15分。
3、中層副職干部12分。
4、各辦公室責任人10分。
5、工會委員8分。
20
履職盡責情況（30分）
年度考核（10分）
1、年度考核優(yōu)秀10分。
2、師德考核優(yōu)秀9分。
3、年度、師德考核合格8分。
10
考勤
（20分）
1、按時上下班，各種會議、活動積極
參加，考勤按月結(jié)算，全勤每月2
分，全年20分。
2、每月缺勤一周扣2分，缺勤3天扣
1分。
3、會議、活動全年缺勤3次以上扣2
分。
20
能力與實績
（30分）
工作完成情況
（22分）
1、按崗位職責要求，做好現(xiàn)工作崗
位工作，沒有出現(xiàn)工作失誤20分。
2、在學校的重要工作、臨時性工作、
應(yīng)急性工作中作出了成績2分。
22
獲獎
（8分）
1、工作成績突出，受到各級政府或部
門表彰的，區(qū)級以上5分，區(qū)級3
分，校級1分。
2、積極參與教科研工作，撰寫論文獲
獎，區(qū)級以上3分，區(qū)級1分。
3、完成網(wǎng)絡(luò)學習任務(wù)1分，優(yōu)秀2
分。
4、完成業(yè)務(wù)研修任務(wù)1分，優(yōu)秀2
分。
8
評分小計
總評得分
五、考核程序
1、個人自評。按照考核內(nèi)容和崗位職責的要求進行個人自評，填寫相關(guān)表冊在自己所屬辦公室期末總結(jié)會上述職。
2、民-主測評。根據(jù)教師崗位特點，分辦公室進行民-主測評。
3、組織考核。在個人自評和民-主測評的基礎(chǔ)上，由學?？己诵〗M對照教師考核相關(guān)要求進行考核。
4、考核結(jié)果公示，公示期一般為5個工作日。教師對考核結(jié)果有不同意見的'，可以通過正當渠道向?qū)W?？己诵〗M提出。
5、審核確定。教職工績效考核結(jié)果由學校擬定后，報送上級教育行政部門審核確定。
6、檔案記錄。建立健全教師績效考核檔案，績效考核情況和結(jié)果須記入教職工個人檔案。
六、有關(guān)規(guī)定
（一）教職工有下列行為之一的可直接評定為不合格等次，不發(fā)放獎勵性績效工資。
（2）師德考核不合格的；
（3）以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序的；
（4）履行職責不到位，出現(xiàn)嚴重教育教學失誤或重大安全責任事故的；
（5）到校外社會辦學機構(gòu)兼職兼課，組織或者參與有償家教活動的；
（6）受到黨紀和行政處分的；
（7）嚴重違反學校上班考勤紀律，無故曠工累計達兩周的；
（8）其他嚴重違反校規(guī)校紀，嚴重損壞教師形象和學校聲譽的。
（二）婚喪假、生育假及工傷治療（各期限按上級規(guī)定）期間，基礎(chǔ)性績效工資照發(fā)，獎勵性績效工資可按學校同類人員平均水平發(fā)放。
（三）退養(yǎng)、借調(diào)等人員其獎勵性績效工資按教育局有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索電大績效工資考核方案。
績效工資考核方案意見篇十一
根據(jù)《福州市其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(榕人薪【20__】8號)，以及《福州市鼓樓區(qū)其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(鼓人綜【20__】88號)文件精神，為充分調(diào)動廣大干部工作的積極性和主動性，切實發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，結(jié)合街道實際，制定本實施方案。
一、指導(dǎo)思想
以事業(yè)單位績效工資實施為契機，在區(qū)人事局、區(qū)財政局核定的績效工資總量內(nèi)，建立符合街道特點的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標，努力推動街道各項工作持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、分配原則
1、堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人年度工作目標責任和日常工作業(yè)績作為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業(yè)績突出的人員傾斜。
2、堅持“公平、公正、公開”的原則。績效工資考核分配實施過程實行陽光操作，考核結(jié)果由街道黨政辦定期張榜公布，切實做到公平、公正、公開。
3、堅持“科學合理”原則?？冃Э己斯べY分配方案要統(tǒng)籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關(guān)系，力求科學合理，并根據(jù)街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。
三、獎勵性績效工資分配的對象、額度及構(gòu)成
(一)獎勵性績效工資分配對象：
街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。
(二)獎勵性績效工資分配額度：
街道現(xiàn)有事業(yè)編制在崗、在編工作人員16名，20__年基礎(chǔ)性績效工資總計17690×12=212280元，獎勵性績效工資總計11793×12=141516元。
(三)獎勵性績效工資發(fā)放形式：
績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎(chǔ)性績效工資按基金冊每月發(fā)放，獎勵性績效工資按實際情況考核后予以發(fā)放。
四、獎勵性績效工資的分配辦法
獎勵性績效工資由管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務(wù))補貼和年終業(yè)績獎勵補貼三個部分構(gòu)成。其中管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務(wù))補貼每月造冊發(fā)放，年終業(yè)績獎勵補貼待年終考核后統(tǒng)籌發(fā)放。
(一)管理崗位(責任)補貼
1、管理崗位(責任)補貼總額：管理崗位(責任)補貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的5%，20__年總額為141516×5%=7075.8元。
2、管理崗位(責任)補貼的計算：街道現(xiàn)有股級干部9名，每月每人管理崗位(責任)補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。
此項余額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業(yè)績獎勵補貼。
(二)日常工作量(任務(wù))補貼發(fā)放辦法
1、日常工作量(任務(wù))補貼總額：日常工作量(任務(wù))補貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的85%，20__年日常工作量(任務(wù))補貼總額為141516__85%=120288.6元。
2、日常工作量(任務(wù))補貼構(gòu)成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量(加班)，考核按《東街街道干部管理辦法》實施。
3、日常工作量(任務(wù))補貼發(fā)放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務(wù)、無紀律處分的人，每月發(fā)放個人獎勵性績效工資的85%;對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績效50元;對受區(qū)級以上通報批評的人，扣除當月全部獎勵性績效工資。
(三)年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放辦法
1、年終業(yè)績獎勵補貼總額：年終業(yè)績獎勵補貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的10%，20__年年終業(yè)績獎勵補貼總額為141516__10%=14151.6元。
2、年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放計算：街道工作人員年終業(yè)績獎勵發(fā)放按事業(yè)單位干部年終考核結(jié)果為依據(jù)，對年終考核為合格以上等次的人員，全額發(fā)放年終績效獎勵補貼;對年度考核為不稱職等次的人員，不發(fā)年終業(yè)績獎勵補貼。
3、對婚、喪、產(chǎn)假期間的工作人員績效工資予以全額發(fā)放。
五、其他需完善調(diào)整及未盡事宜，由街道黨政班子會議研究決定后執(zhí)行。
六、本方案自20__年1月1日起執(zhí)行。
附1：東街街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員花名冊(截至20__年1月1日)
績效工資考核方案意見篇十二
以義務(wù)教育學校教職工績效工資實施為契機建立學?？茖W規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，調(diào)動全體教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作，開拓進取，積極主動地完各工作目標的積極性，努力推進學校各項工作的和諧發(fā)展。
1、堅持“多勞多得，不勞不得，優(yōu)績優(yōu)酬”的原則
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。
3、堅持“科學合理”原則，即適當拉開分配差距。
在編在崗的.學校公辦教職工
1、師德師風、重大安全問題（一票否決）
2、工作量（30分）
3、常規(guī)教學（30分）
4、教學業(yè)績（10分）
5、考 勤（30分）
合計100分
（一）師德師風、重大安全問題考核。
1、積極參加學校開展的各項活動。
2、依法從教，遵守各項法律法規(guī)。
3、愛崗敬業(yè)：按要求完成教育教學任務(wù)，按時上課，不隨意離開課堂。
4、熱愛學生，關(guān)心愛護每一個學生。不歧視學困生。
5、嚴謹治學，無體罰和變相體罰學生的現(xiàn)象。
6、團結(jié)協(xié)作，與同事和睦相處，自覺維護學校形象與家長和諧相處，尊重其人格，無投訴。
7、為人師表，打扮衣著大方得體，禁用教師忌語，麻牌賭博無投訴。
8、廉潔從教，不以職務(wù)之便謀取私利。
1
9、服從分配，勇于承擔臨時任務(wù)。
10、不亂定復(fù)習資料，不亂收費。
由全體教職工對每位參加分配人員進行民主測評（按優(yōu)秀、稱職、、不稱職三個等次），過半數(shù)認為其不稱職者則無資格參與獎勵性績效工資的分配。
（二）、工作量考核（30分）
1、人均工作量20分，必須按時按質(zhì)按量完成任務(wù)（優(yōu)秀20分，良好15分，一般10分，差5分）。
2、班主任（重點考核班主任對學生的安全教育、思想教育、班級管理、組織班集體和團隊活動、關(guān)注每個學生全面發(fā)展的情況等。采用民主評議方式進行考核。）、學校班子成員（重點考核其履行崗位職責、提高自身素質(zhì)、參與學校管理或相關(guān)工作、保障學校教育教學秩序等情況。采用民主評議方式進行考核。）工作量10分（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、超工作量（包括勤雜事務(wù)）。（超代一節(jié)加0.5分，少代一節(jié)扣0.5分，勤雜一天1分）。
（三）、常規(guī)教育教學考核（30分）
1、備課：教案超前一周（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無故不送檢者每次扣1分。
2、上課：依師生綜合考評為準（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、作業(yè)批改：（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無故不送檢者每次扣1分。
4、按規(guī)定要求參加教育、教研、學術(shù)活動（遲到或早退每次扣0.5分；病假每次扣0.5分；事假每次扣1分；無故不參加者每次扣2分）。
（四）、教學業(yè)績考核（10分）
獲得全鎮(zhèn)學科競賽第一名加5分；第二名加4分；第三名加3分。
（五）、考勤考核（30分）
主要考核教職工出勤情況，依據(jù)學校考勤記載。
1、法定假（不扣考核分）。
2、遲到或早退一次扣0. 1分。
2、事假一節(jié)扣0.2分。
3、病假每節(jié)扣0.1分。
4、曠工每節(jié)扣0.5分。
教師請假要寫請假條，病假要附縣級及以上住院病歷和結(jié)算單。無請假條作曠工處理。以上5項累計30分扣完為止。
績效工資考核方案意見篇十三
事業(yè)單位是依法設(shè)立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務(wù)、不以營利為目的的社會組織，這必須位決定了事業(yè)單位所應(yīng)具有的四大特征，即：依法設(shè)立、從事公益服務(wù)、不以營利為目的、社會組織。
從事公益服務(wù)、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)的區(qū)別，它不能簡單地以利潤和經(jīng)濟成本為目標，而是要衡量所帶給的公共服務(wù)的社會轉(zhuǎn)移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：
（一）難以確定：所謂難以確定，就是公共服務(wù)的評價標準難以確定，比如中小學教育質(zhì)量，我們期望中小學為社會帶給素質(zhì)教育，但什么是素質(zhì)，如何衡量素質(zhì)，目標難以確定，于是，多數(shù)教育管理部門以分數(shù)和升學率作為評估學校教育質(zhì)量的指標，因為這一指標容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標，卻往往不能代表事業(yè)單位的設(shè)立使命。
（二）難以量化：所謂難以量化，就是公共服務(wù)的評價標準難以完全定量衡量，比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，很重要的一項工作就是健康服務(wù)與健康教育，而由于區(qū)域的不同、服務(wù)對象的不同，對此項工作的考核標準就比較難以量化，考核就有必須的難度。
（三）難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務(wù)的評價數(shù)據(jù)難以計算和獲取，對于企業(yè)來說，產(chǎn)值、利潤、合格率、成本等都能夠透過企業(yè)的財務(wù)信息獲得，而事業(yè)單位則不然，一是有些工作的效果要經(jīng)過較長的時間才能顯現(xiàn)，二是針對公共服務(wù)的考核往往要引入社會評價的方式，要選取相當數(shù)量的樣本進行調(diào)查，實現(xiàn)成本較高。
正因為此，事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面－既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產(chǎn)生考核結(jié)果，并將結(jié)果應(yīng)用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決？集多年為企事業(yè)單位設(shè)計績效考核方案的經(jīng)驗，筆者認為，事業(yè)單位啟動績效考核，不必須要求面面俱到、十分完美，但務(wù)必把握好“一個中心、兩個基本點”，即：以績效改善為中心，以程序公平與標準公平為基本點。
（一）以績效改善為中心。
客觀地看，相對于企業(yè)績效考核，除少數(shù)相對市場化的單位之外，絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、職責制的概念，因此，對于多數(shù)事業(yè)單位來說，第一輪的績效考核體系的建設(shè)和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導(dǎo)入。在這一階段，我們個性需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎冃Ч芾硎且粋€循環(huán)，自績效計劃開始，經(jīng)過績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋到考核結(jié)果的應(yīng)用，構(gòu)成了一個閉環(huán)；經(jīng)總結(jié)提高后，進入下一輪績效循環(huán)；在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢；而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標，并實現(xiàn)績效的持續(xù)改善。其中，考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效工資只是績效考核結(jié)果的一種應(yīng)用方式，考核不是目的而僅僅是績效改善的手段。
有了這樣的指導(dǎo)思想，大家就會把目光聚焦在如何實現(xiàn)績效的改善上面，而不是把考核結(jié)果僅僅當作分配的依據(jù)，而過分關(guān)注其公平性?？陀^地講，績效考核的結(jié)果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業(yè)的績效考核也是如此，事業(yè)單位的考核更是無法做到，因為公共服務(wù)的價值和質(zhì)量本來就難以衡量，在不同區(qū)域、不同社會環(huán)境下、針對不同目標群體的服務(wù)更加難以建立完全公平的評價標準。此外，即便這樣的標準能夠找到，取樣、清洗、計算的成本也將十分之高，可能導(dǎo)致績效考核這一管理活動的投入產(chǎn)出比過低，無法長期持續(xù)。
（二）程序公平。
所謂程序公平，即績效管理的體系科學公平，程序規(guī)范公正，結(jié)果透明公開。
事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個思考：首先，事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響；其次，績效考核體系的建設(shè)需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業(yè)單位績效考核剛開始全面推行，案例、經(jīng)驗、數(shù)據(jù)庫等都不完善，因此，需要先從程序的規(guī)范入手，因為程序的規(guī)范難度相對較小；第三，透過程序的固化，能夠引導(dǎo)全員觀念的轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎金而開展的年終考評轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷崿F(xiàn)目標而進行的績效管理。
實現(xiàn)程序公平，首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，其次需要透過培訓(xùn)令大家理解、認同績效管理的好處與目的，第三要設(shè)計科學、規(guī)范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風、運動式”的績效考核。
某公積金中心績效考核體系的建設(shè)中就充分體現(xiàn)了這一思想。首先，透過對國內(nèi)外同行業(yè)的調(diào)研、考察，公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關(guān)系，以及績效管理的基本流程。根據(jù)中心的工作特點，采用了定量與定性相結(jié)合的方式，定量指標跟實際工作量相結(jié)合計算，定性指標采用360度評價打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標度，針對每個標度設(shè)計了可供參照考核的評分標準，使得打分更加準確、便利。同時，該中心在咨詢公司的協(xié)助下，適時導(dǎo)入了績效管理信息系統(tǒng)，使得績效管理工作格式化、標準化、程序化，大大降低了績效考核的工作強度，提高了考核體系的可用性。
透過上述措施和技術(shù)，該中心實現(xiàn)了績效管理程序的公平化、標準化，考核工作得到了全體干部、員工的認可，有效地推動了工作質(zhì)量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認可。
（三）標準公平。
所謂標準公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元（組織、部室、崗位），同時，透過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。
事業(yè)單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平，體此刻四個關(guān)鍵點：
首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標，因此，事業(yè)單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標，因為這才是績效考核真正的目的和方向。就應(yīng)說，這方面事業(yè)單位的基礎(chǔ)還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎(chǔ)條件。
其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，構(gòu)成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為“戰(zhàn)略解碼”，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成狀況、并根據(jù)環(huán)境變化進行調(diào)整。
第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負責人的績效考核培訓(xùn)體系。只有分層分類，才能體現(xiàn)不同崗位的工作職責和工作特點；而科室負責人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學、客觀的考核結(jié)果。
第四，需要建立一套數(shù)據(jù)的收集和評估程序。需要財務(wù)和相關(guān)業(yè)務(wù)科室?guī)Ыo的數(shù)據(jù)，要明確職責人、數(shù)據(jù)提交時間、數(shù)據(jù)報送口徑；需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標準或“目標錨”；需要外部評價的，要做好外部評價機構(gòu)的選取、管理和審核工作。
當然，績效標準的建設(shè)非一日之功，需要長期的實踐、積累與調(diào)試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點。
績效工資考核方案意見篇十四
為進一步調(diào)動教師教學的積極性，提高我校的整體教學質(zhì)量，更加科學、合理、公正、全面的評估教師的教育教學工作。根據(jù)相關(guān)文件精神并結(jié)合我校實際情況，特制定此方案。主要從考勤、工作量、教育教學過程及成績、師德師風這四項來進行考核。
考勤是扣分制。遲到、早退1次扣0.5分，請假1節(jié)扣0.5分，病假住院期間記錄日期不扣分，曠工1節(jié)扣2分，婚喪嫁娶產(chǎn)等法定休假含節(jié)假日，必須一次性連續(xù)休完，不影響績效工資的分配，但無故超期計曠工喪假7天（父母配偶）；婚假7天；產(chǎn)假90-105天，人流假3天（限本人）；陪護假3天（限父母、配偶、子女）。
注：曠工1天、請假累計超過15天扣發(fā)1個月績效工資；累計曠工3天、請假超過30天、病假超過3個月扣發(fā)6個月績效工資及福利；累計曠工5天、請假超過60天、病假超過6個月扣發(fā)12個月績效工資及福利。
注：特殊工作時間遲到、早退、請假2倍扣分。如：開學當天、放假當天、各種活動日等。
注：男滿58周歲女滿53周歲及患大病堅持正常上班且能圓滿完成學校交辦的各項工作任務(wù)的人員可計滿勤。
1、教學人員：經(jīng)學校核算，本學期所有學科周平均工作量為a節(jié)。語文、數(shù)學學科每節(jié)課權(quán)重為1.4；英語學科每節(jié)課權(quán)重為1.2；體育、音樂、美術(shù)、科學、道法、健康學科每節(jié)課權(quán)重為1.0。超出或不足課時的另外加減核算。計算方法：總節(jié)數(shù)/總?cè)藬?shù)=a(即公權(quán)平均工作量）；折合分：(個人周上課節(jié)數(shù)/a)x30=個人所得分)。
2、行政管理人員：正校級領(lǐng)導(dǎo)計滿工作量a，其他管理人員等在所任學科周課時基礎(chǔ)上加課時。重復(fù)身份的，只加最高分、不累積加分。超出或不足課時的另外加減核算。
3、工勤人員：專職二線人員計4/5a。因?qū)W校工作需要特殊情況特殊對待。
主要考核教職工崗位職責、安全管理職責履行情況、工作成績、態(tài)度和責任心等。從考試成績、作業(yè)教案、教研情況、聽課記錄、教師榮譽這五項教學工作來進行考評。具體細則由學校教導(dǎo)處負責制定并執(zhí)行，并按每期6個月本著公開、公平、公正的原則，對每一位老師進行量化考評。
(一)、考試成績（20分）：
按照中心校或?qū)W區(qū)組織的各類教學質(zhì)量測評中名次為依據(jù)，全鄉(xiāng)前3名積20分，第四名積18分，第五名積16分，第六名積14分，第七名積12分，第八名積10分，第九名積8分，第十名積6分，第十一名積6名。升一名次加4分，二個名次加10分，升三個名次加15分。滿分為20分，超過不累計。
根據(jù)學科特點無法進行質(zhì)量檢測的學科的教學人員可積18分。
(二)、作業(yè)教案（20分）：
作業(yè)檢查a等，加10分；b等，加8分；c等，加6分。d等4分。作業(yè)無0分、
教案檢查a等，加10分；b等，加8分；c等，加6分。d等4分。教案無0分。
作業(yè)教案考核細則：
1、教案：a級：環(huán)節(jié)規(guī)范，書面整潔，有儲備課2節(jié)以上。b級：環(huán)節(jié)規(guī)范、書面整潔、備課同步。c級：環(huán)節(jié)基本規(guī)范、書面基本整潔、缺課時。d級：缺5課時以上。
2、作業(yè)：a級：書面美觀整潔、書寫認真、批改有用心批語、有批改記錄。b級：書面干凈、書寫認真、批改有簡單評語、有批改記錄。c級：書面基本干凈、書寫基本認真、批改不及時，批改有零星評語、無批改記錄。d級：書面不干凈、書寫不認真、批改不及時、無評語、無批改記錄。
教案作業(yè)量化檢查每月進行一次。最后平均得分計入績效考核方案。
(三)、政治學習、公開課、教研等活動（5分）：
能按時參加各種活動不遲到、不早退，加5分；請假1次，扣0.5分；遲到早退，一次扣0、2分。
(四)、聽課記錄、札記（5分）：
每學期聽課20節(jié)，聽課記錄、札記數(shù)量足并記錄詳細書寫認真，有課堂評價，加5分；少1節(jié)（篇）扣0.5分；以此類推。
1、政治思想：不按教育方針辦事，在學生和社會中散布反動言論或歪理邪說，造成惡劣影響，有損學校形象和政府或國家利益經(jīng)查證屬實的扣3-10分/次。
2、職業(yè)道德：教師對學生變相體罰;搞有償家教，造成不良社會影響;亂收費、亂辦班、亂訂資料等“三亂”行為的扣除本項分數(shù)。
3、為人師表：在公開場合(或網(wǎng)絡(luò)上)語言不文明，撥弄是非，語言有損學校或他人形象，影響團結(jié)，查證屬實的每次扣2分;穿戴、舉止不端莊，亂吐亂扔等行為，扣1分/次。
4、敬業(yè)精神：不服從安排，工作推諉，敷衍塞責等每次扣2分。因非客觀原因推遲完成的每次扣1分。
5、凡學期內(nèi)受到通報批評的每次扣5分，受到警告、記過、記大過、降級的，不予考核。上級另有規(guī)定的，按上級的規(guī)定執(zhí)行。
備注事項：
有下列行為之一者，績效考核為0分。
1、觸犯國家法律及有關(guān)規(guī)定，受組織處理者，如：信訪舉報、體罰學生、進行有償家教、亂收費、亂發(fā)資料、由于工作失誤造成重大責任事故等。經(jīng)調(diào)查情況屬實的，績效考核為零分。構(gòu)不成組織處理的，酌情扣10—20分。
2、在編不在崗人員、借調(diào)在教育系統(tǒng)之外人員、停發(fā)工資人員、解聘人員、年度考核不合格和未參加考核人員?？冃Э己藶榱惴帧?BR> 3、凡在網(wǎng)絡(luò)、校訊通、微信群等公眾平臺發(fā)布違規(guī)違紀言論及與教育教學無關(guān)的信息或散布轉(zhuǎn)發(fā)不良信息、謠言等行為的，視情節(jié)輕重扣5-20分；對社會、學?；蛩嗽斐蓢乐赜绊懙模冃Э己藶榱惴?。
本細則根據(jù)實際工作情況及時調(diào)整，適時完善。
績效工資考核方案意見篇十五
根據(jù)上級指示精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，學校再安排適量的經(jīng)費(以上級有關(guān)規(guī)定為準)，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學安排，建立符合本校實際的分配機制，調(diào)動廣大教職工工作積極性。
1、按勞分配、效率優(yōu)先的.原則。對教師工作量、崗位職責和工作業(yè)績進行考核，適當拉開分配差距，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。
2、統(tǒng)籌兼顧，合理均衡的原則。科學安排學校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關(guān)系，確保學校內(nèi)部和諧穩(wěn)定。
3、“公開、公平、公正”的原則?？己朔峙溥^程全公開，切實做到公平公正。
組長：
副組長：
成員：
本校在編且在職、在崗的教職工。
績效工資由月績效工資，專項津貼和期末質(zhì)量獎三部分構(gòu)成。
1、上級按我校在編在崗教職工人數(shù)核發(fā)的獎勵性績效工資(績效工資總額的30%)用于月績效工資發(fā)放。
2、學校在可用財力中按每人每年1200元的標準安排資金用于期末質(zhì)量獎及工會活動的開支。其中期末質(zhì)量獎每人每期安排450元，教師節(jié)工會活動每人安排100元，春節(jié)前工會活動每人安排200元。
3、學校在可用財力中另安排專項資金用于班主任津貼，教研組長津貼，學校管理層干部津貼等。
1、月績效工資按月考核、分月造冊、以期發(fā)放。
2、專項津貼按月考核、按月發(fā)放。
3、期末質(zhì)量獎按學?！豆ぷ骺冃Я炕桨浮妨炕趯W期末發(fā)放。
教導(dǎo)處、教科室
1、資金：學校在編在崗教職工績效工資總額的30%。
2、考核及發(fā)放：按月考核、分月造冊、以期發(fā)放。
3、月績效工資組成：
月結(jié)構(gòu)工資由出勤獎勵，課時獎勵，現(xiàn)實表現(xiàn)獎勵三部分組成，其中出勤部分占30%，課時部分占60%，現(xiàn)實表現(xiàn)占10%。
績效工資考核方案意見篇十六
為了充分調(diào)動制造部門員工的工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立了以崗位為基礎(chǔ)、以工作績效評價為核心的積極激勵機制，將員工薪酬與工作職責和工作績效緊密結(jié)合，實現(xiàn)薪酬管理和分配的制度化和規(guī)范化。
適用于各制造部門副經(jīng)理以下從事非計件和計件工作的所有員工。
根據(jù)《員工薪資定級標準與考核原則》公司的相關(guān)規(guī)定，本部門員工的工資由職級工資、工齡工資、小時工資和各種福利補貼三部分組成，其中職級工資包括“基本工資”和“考核工資”。
1.職級工資
各制造部門應(yīng)制定內(nèi)部員工薪酬等級的評價指標體系，參照《員工薪資定級標準與考核原則》的2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定，并考慮崗位關(guān)鍵度、個人工作能力等因素。
1.1基本工資
這部分限于職級工資總額的50%。作為保障員工基本生活的一部分，僅與員工當月個人出勤情況掛鉤。
1.2工資評估
根據(jù)各個制造部門不同的崗位性質(zhì)，考核工資細分為非計件考核工資和計件考核工資兩類，不限于該職級工資總額的50%。各制造部門應(yīng)制定自己的內(nèi)部評估實施細則。
1.2.1非計件工資評估
原則上，非計件工作應(yīng)根據(jù)工作標準設(shè)定每周關(guān)鍵績效指標進行評估。
1.2.2計件工資評估
(1)計件工作應(yīng)在完成勞動定額的基礎(chǔ)上進行評估。
(2)公司根據(jù)各制造部門當月交付的計件產(chǎn)品的制造工資成本，控制各制造部門的計件工資總額，并在每月月底匯總各制造部門當月的.計件工資總額。白酒數(shù)據(jù)應(yīng)根據(jù)實際情況在下個月進行調(diào)整，如果當月各制造部門計件工資總額與應(yīng)付計件工資總額不一致，是由于各工序計件產(chǎn)量與各制造部門入庫產(chǎn)量不一致。
(3)各制造部門根據(jù)各道工序的定額、計件率和當天操作人員的產(chǎn)量，直接計算當天應(yīng)歸個人的計件率。計件工資由衛(wèi)生管理部門的統(tǒng)計人員匯總，經(jīng)核實后，報人事、財政部門發(fā)放工資。
2.小時工資
如果各制造部門臨時接受無計件工資的工作和其他臨時突擊任務(wù)，在合理安排勞動定額的前提下，實行3元小時工資，此工資除計件工資外另行報批。(從事非計件制造的制造部門員工不能享受此工資)。
3.工齡工資
工齡工資與企業(yè)員工的工作年限掛鉤。
4.各種補充(天津)貼
4.1出席獎
為加強員工考勤管理，鼓勵員工走出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，本部門員工實行全員考勤獎考核制度。津貼金額為30元/月，根據(jù)公司規(guī)定分為上半月和下半月考核。
4.2交通補貼
每個制造部門從事計件和非計件工作的員工每月將獲得30元的乘車補貼。除了按規(guī)定檢查全勤獎外，缺席者將按1元/天扣除這筆補貼。
4.3營養(yǎng)補貼
國家規(guī)定的各種事假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等。在履行公司規(guī)定的手續(xù)后，可按相關(guān)規(guī)定享受24元/天的事假補貼。
對于處于試用期培訓(xùn)期的員工，在通過試用期考核期后，其試用期工資水平原則上根據(jù)其個人工作能力和擬錄用的崗位參照公司的《員工薪資定級標準與考核原則》-2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》最終確定；在此期間，除按規(guī)定享受學歷、職稱津貼外，本人不享受任何其他形式的補貼(補助)，但本人之前從公司其他部門調(diào)至本部門試用培訓(xùn)并通過工廠試用的情況除外。
績效工資考核方案意見篇十七
為進一步加強教師隊伍建設(shè)，深化教育人事制度改革，建立健全教師績效考核制度，推進我校教師績效工資制度順利實施，根據(jù)教育部《關(guān)于做好義務(wù)教育學校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》（教人[2015]15號）、《關(guān)于全省義務(wù)教育學校實施績效工資的意見》（鄂政辦發(fā)[2015]48號）和《義務(wù)教育學校教師績效考核工作指導(dǎo)意見》的要求，結(jié)合我校實際，特制訂本方案。
實施績效考核工作，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入學習實踐科學發(fā)展觀，全面貫徹黨的教育方針，以服務(wù)和促進義務(wù)教育的科學發(fā)展為目標，以提高教師隊伍素質(zhì)為核心，著力構(gòu)建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導(dǎo)向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，促進廣大教師全面實施素質(zhì)教育，提高教育教學質(zhì)量。
實施績效考核工作應(yīng)遵循以下基本原則：
1、尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2、以德為先，注重實績。完善績效考核內(nèi)容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。
3、激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力。
4、客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁鎖。
5、為了學校長遠科學發(fā)展，學校實行公平優(yōu)先、兼顧效率、優(yōu)勞優(yōu)得、多勞多得、獎優(yōu)罰劣的獎勵原則。
實施績效考核的對象是按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位績效工資制度的義務(wù)教育學校正式在編在崗工作人員。本年度我校正式在編在崗教學一線的教師為80人。
教師績效考核包括師德考核與履職考核。
（一）師德主要考核教職工遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學生的情況。
（二）履職主要考核教職工履行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務(wù)的實績。
1、教師履職考核主要包括教學工作量、教育教學過程、教育教學效果、教師專業(yè)發(fā)展以及教育教學工作貢獻等方面。
（1）教學工作量主要考核教師承擔教育教學任務(wù)的情況。教師基本工作量暫按鄂政辦發(fā)（2001）112號文件中關(guān)于義務(wù)教育學校標準周課時數(shù)的規(guī)定執(zhí)行。
（2）教育教學過程主要考核教師在教育教學過程中履行崗位職責情況。重點考核教學準備、課堂教學實施、德育滲透、課后輔導(dǎo)、作業(yè)批改、組織考試和課外實踐活動等常規(guī)教學過程的落實情況。要通過考核，引導(dǎo)教師認真落實教育教學工作的`各個環(huán)節(jié)，提高課堂教學效益，實施素質(zhì)教育。
（3）教育教學效果主要考核教職工目標任務(wù)完成情況及成效。主要以完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)，包括學生身心健康、學習方法、學習習慣、學習成績等，不得把升學率作為考核指標，要引導(dǎo)教師關(guān)愛每個學習特別是學習上有困難或有不良行為習慣的學生。
（4）教師專業(yè)發(fā)展重點考核教師拓展專業(yè)知識、提高教育教學能力的情況。主要包括教師參加專業(yè)知識與技能培訓(xùn)，完成規(guī)定的繼續(xù)教育培訓(xùn)學分、參與教學研究活動的情況。
（5）教育教學工作貢獻主要考核教師在履行崗位職責過程中做出的突出貢獻和工作成績，包括教師主講優(yōu)質(zhì)課、公開課的情況，受到各級政府或部門表彰情況，獲得教育教學成果獎勵等。
2、班主任是義務(wù)教育學校教育教學工作中的重要崗位。對班主任工作，重點考核其對學生的教育引導(dǎo)、班級管理、組織班集體和團隊活動、關(guān)注每個學生全面發(fā)展的情況。要鼓勵教師尤其是優(yōu)秀骨干教師積極主動承擔班主任工作，使他們有熱情、有時間、有精力，高質(zhì)量、高水平做好班主任工作，當好學生的人生導(dǎo)師、促進學生德智體美全面發(fā)展。
3、校長的績效考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉等五個方面，書記的考核可參照校長的考核辦法進行，他們的考核都由中心校集中進行。
4、其他管理人員、教學輔助人員和特殊崗位人員的履職考核按照其工作職責確定考核內(nèi)容。主要包括工作量、工作態(tài)度、工作實績等方面，重點考核其履行崗位職責、提高自身素質(zhì)、保障學校教育教學秩序的情況。
（一）師德考核的方法
根據(jù)《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，從教師工作態(tài)度、道德行為、遵紀守法、愛護學生和公益活動等方面制訂出考核辦法，學期末根據(jù)考核辦法和日常記錄，結(jié)合民主評議（學生評教、家長評教、師德考核小組評教）結(jié)果計算出各位教職工的師德分數(shù)，根據(jù)上級有關(guān)文件精神得出每位教師的師德等次：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。
（二）履職考核的方法
1、教師履職考核主要包括教育教學工作量、教育教學過程、教育教學效果、教師專業(yè)發(fā)展以及教育教學工作貢獻等方面。
2、 事假、病假和曠工，未認真履行工作職責、違反工作紀律扣減一定獎勵性績效工資。
（1）坐班遲到、早退每人次扣減2元；辦公室衛(wèi)生打掃不徹底，出現(xiàn)負面影響的每次扣減5元。無故缺勤（婚喪產(chǎn)病事假等需出示請假條）一節(jié)扣減5元；無故缺勤一天扣減20元；一周請假2次以上每人次扣減2元。事假、病假和曠工天數(shù)超過上級規(guī)定，扣減50200元。
（2）教師值日考勤：未到崗每人次扣減10元，遲到、早退、到崗但不負責每人次扣減5元。
（3）備、講、批、輔、考、聽、學等教學、研訓(xùn)環(huán)節(jié)不到位的，經(jīng)檢查不合格的，每次每項扣減5元。學校統(tǒng)考過程中，未按要求完成各項工作的，按統(tǒng)考規(guī)則執(zhí)行。
3、有下列情形之一者，獎勵性績效工資為零，并扣減基礎(chǔ)性績效工資100300元：
（1）工作量嚴重不足，又不服從學校工作安排的；
（3）擅自脫離工作崗位嚴重影響教育教學工作的；
（4）長期病事假的；
（5）履行職責不到位，出現(xiàn)嚴重教學失誤或造成重大人身、財產(chǎn)安全責任事故的；
（6）嚴重違規(guī)違紀，造成不良社會影響的；
（7）非法組織、串聯(lián)越級上訪或群體上訪，影響穩(wěn)定大局，造成造成不良社會影響的。
1、教師師德考核不合格的，其績效考核確定為不合格，不發(fā)放獎勵性績效工資。
2、教師基礎(chǔ)性績效工資分配。在師德合格的基礎(chǔ)上，對遵守工作紀律，履行了崗位職責，完成了學校規(guī)定的教育教學任務(wù)的教師，按月全額發(fā)放基礎(chǔ)績效工資。否則，按照上面的條款扣除。
3、教師獎勵性績效工資分配。績效考核結(jié)果是獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)。根據(jù)考核結(jié)果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，適當拉開分配差距。最高限額原則上不超過學校教師獎勵性績效工資平均水平的2倍，對少數(shù)業(yè)績尤為突出者最高限額定為2500元。
4、績效考核結(jié)果也要作為教師資格認定、崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎勵、教師教學質(zhì)量年度考核等工作的重要依據(jù)。
5、學校及時將績效考核結(jié)果進行公示。
（一）獎勵性績效工資的項目、權(quán)重、額度、資金來源：
1、教職工績效考核的結(jié)果是發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資的重要依據(jù)。資金來源是國撥獎勵性績效工資。
2、獎勵性績效工資的項目權(quán)重為：班主任津貼占20%，工作量津貼占28%，教學研訓(xùn)績效獎勵占42%，綜合考核獎勵占10%。
3、根據(jù)教職工績效工資發(fā)放政策，國家下?lián)塥剟钚钥冃ЧべY方式是副高、中級、助理級、員級職稱的下?lián)苜Y金不同，學校以1200元/人測算每學期獎勵性績效工資總額，多余部分發(fā)放到教師本人。
4、師德考核合格及以上等次的教師獎勵績效工資100元，教學質(zhì)量年度考核為二級乙等及以上等次的教師獎勵績效工資100元，以此作為獎勵性工資基數(shù)。
5、我校用于浮動的獎勵性績效工作總額為80人×1000元=80000元。
（二）、獎勵性績效工資各項金額核定：
1、班主任津貼總額：80000元×20%=16000元。
2、工作量津貼總額：80000元×28%=22400元。
3、教學績效獎勵總額：80000元×28%=22400元。
4、研訓(xùn)成果獎勵總額：80000元×14%=11200元。
5、綜合考核獎勵總額：80000元×10%=8000元。
（三）、獎勵性績效工資發(fā)放的細則：
1、班主任津貼：
（1）班主任的津貼總額為80000元×20%=16000元。
（2）班主任的津貼總額中的13.5%（即80000元×13.5%=10800元）為班級工作績效獎勵，根據(jù)《班級管理考核制度》，視班級管理情況，由政教處量化評比核定。
（3）班主任的津貼總額中的6.5%（即80000元×6.5%=5200元）為班主任工作量津貼，納入學校總工作量一起核定發(fā)放。班主任工作量納入學?？偣ぷ髁恳黄鸷怂恪?BR> 2.工作量（課時、超課時津貼）的津貼：
（1）工作量（課時、超課時津貼）的津貼總額為80000元×28%=22400元+80000元×6.5%=5200元=27600元。
（2）按照鄂政辦發(fā)（2001）112號文件中關(guān)于義務(wù)教育學校標準周課時數(shù)的規(guī)定，初中非寄宿制學校教師周課時14―16課時，我校為寄宿制學校，核定標準工作量為16課時。
（3）工作量津貼以標準工作量為基數(shù)，擔任標準工作量工作的教師獎勵工作量基本津貼200元。超出標準工作量10%的部分每個工作量津貼獎勵40元，超出標準工作量20%的部分每個工作量津貼獎勵50元，超出標準工作量30%的部分每個工作量津貼獎勵60元，超出標準工作量40%的部分每個工作量津貼獎勵80元；低于標準工作量10%的每個工作量扣50元，低于標準工作量20%的每個工作量扣80元低于標準工作量30%及以上的每個工作量扣100元。
如有結(jié)余，結(jié)余部分納入綜合考核獎勵。
（4）工作量的計算辦法按照《工作量管理制度》執(zhí)行。
【說明】標準工作量的核定因每學年正式在編在崗的教師不同而不同，超出標準工作量和低于標準工作量津貼會隨之變化。
3、教學績效獎勵：
（1）教學績效獎勵總額為=80000元×28%=22400元
（2）根據(jù)《教學績效管理制度》計算出教師教學績效得分，得分超過12分的教師教學績效獎勵=（得分12）×30元。
（3）教學績效獎勵總額中剩余部分的平均數(shù)設(shè)定為教學基數(shù)獎勵，教學績效得分為12分及以上分數(shù)的教師可獲得基數(shù)獎勵，得分為10分的教師不享受基數(shù)獎勵。
4、研訓(xùn)效果獎勵：
（1）研訓(xùn)成果獎勵總額：80000元×14%=11200元。
（2）研訓(xùn)成果獎勵根據(jù)《教科研管理考核制度》，視教師獲獎情況，由教科室量化核定。如實際獎勵未超過總額，根據(jù)實際情況發(fā)放，結(jié)余部分作為機動資金，納入綜合考核獎勵；如超過總額，則折算后發(fā)放。
5. 綜合考核獎勵：
（1）參加綜合考核的教師為80人。獎勵總額為80000元×10%=8000元。
（2）師德考核為前30的教師每人獎勵40元，31至50名的教師每人獎勵10元，51名及以后的教師不享受獎勵。
（3）教學質(zhì)量年度考核為前30的教師每人獎勵80元，31至50名的教師每人獎勵20元，51名及以后的教師不享受獎勵。
（4）結(jié)余部分作為值日教師津貼，值日教師工作符合政教處考核要求，每學期津貼為100元。
6、臨時性工作、代課等津貼
臨時性工作和任務(wù)：含代課、加班、救火、搶險、招生走訪、開學組織工作等。臨時代課，指教師因公出差，費用由學校承擔；教師私事請假的，自己請人代課，學校不負擔費用；學校平時盡量不安排加班，確需寒暑假、節(jié)假日加班的，由分管領(lǐng)導(dǎo)估算工作量，原則是每天以20元為限；臨時代課為每個工作量4元。