在制定方案之前，我們需要充分了解問題的背景和原因，分析其所帶來的影響。制定方案需要合理規(guī)劃資源的利用和風(fēng)險(xiǎn)的控制。通過學(xué)習(xí)這些方案范文，您可以提升自己的方案制定能力。
激勵管理和激勵方案篇一
員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實(shí)施恰當(dāng)?shù)募畋愠蔀槠髽I(yè)關(guān)注的首要問題。
正是因?yàn)樯钪畹木薮笞饔茫姸嗍澜缰髽I(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點(diǎn)金石”，如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪?shù)却蠊境晒Φ谋澈鬅o不有獨(dú)特的激勵術(shù)在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。
一、理論分析
1、人的行為受兩大動力體系的驅(qū)動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標(biāo)。
2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報(bào)酬激勵、成就激勵、機(jī)會激勵。
3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標(biāo)、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價(jià)值觀。
4、公司員工因?yàn)槭艿降慕逃潭容^高，因此，其自我和超我強(qiáng)度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應(yīng)這種較高的自我與超我動力。
二、激勵體系與激勵作用
1、激勵體系
2、激勵作用
三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設(shè)的一個內(nèi)容長期堅(jiān)持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關(guān)系如下圖所示：
（一）完善福利
1、為員工上三險(xiǎn)。
2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。
3、20xx年每一個季度為員工發(fā)放一次衛(wèi)生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發(fā)水）。每名員工的衛(wèi)生洗滌用品年度預(yù)算為200元人民幣，以70名員工計(jì)算，年預(yù)算為萬元。
4、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過節(jié)費(fèi)（成本70×200×3=42000元）。
5、培訓(xùn)
季度培訓(xùn)需求分析，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查每月制定培訓(xùn)計(jì)劃。將培訓(xùn)作為員工的一項(xiàng)福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓(xùn)來建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。
（三）成就激勵制度
1、授權(quán)
（1）上司對下屬適當(dāng)放權(quán)，提高員工的責(zé)任感；增強(qiáng)每個員工工作的挑戰(zhàn)性。
作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導(dǎo)。
（3）這項(xiàng)工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進(jìn)行。
2、業(yè)績競賽
（1）20xx年銷售、軟件開發(fā)和系統(tǒng)集成三大業(yè)務(wù)部門每季度對部門員工在本季度的表現(xiàn)用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻(xiàn)，進(jìn)行排名，并逐一表揚(yáng)優(yōu)秀員工。
（2）銷售部門比當(dāng)季度實(shí)現(xiàn)的銷售額；軟件開發(fā)部比當(dāng)季度開發(fā)或測試任務(wù)的完成情況；系統(tǒng)集成部比當(dāng)季度每個員工實(shí)施的客戶數(shù)量和質(zhì)量。
（3）公司在server1上設(shè)立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度三大業(yè)務(wù)部門的競賽結(jié)果，只公布各部門優(yōu)秀的前5名。
（4）各部門內(nèi)部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。
（5）用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻(xiàn)，能更有可比性和說服力地激勵員工的進(jìn)取心。
3、目標(biāo)任務(wù)溝通
（1）在項(xiàng)目、任務(wù)實(shí)施的過程中，經(jīng)理應(yīng)當(dāng)為員工出色完成工作提供信息。
（2）這些信息包括公司的整體目標(biāo)任務(wù)，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運(yùn)營總監(jiān)與各部門經(jīng)理溝通公司當(dāng)月的整體目標(biāo)任務(wù)，以及需要各部門完成的工作。
（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當(dāng)月的工作任務(wù)以及員工個人必須著重解決的具體問題。
4、群策群力
做實(shí)際工作的員工是這項(xiàng)工作的專家。所以，經(jīng)理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關(guān)的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。
5、表揚(yáng)員工
（1）當(dāng)員工出色完成工作時，經(jīng)理當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
（2）如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應(yīng)該寫張便條，贊揚(yáng)員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
（3）某個項(xiàng)目成功后，公司要開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只要及時讓團(tuán)隊(duì)知道他們的工作相當(dāng)出色就行了。
（4）經(jīng)理還應(yīng)該公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實(shí)上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。
對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導(dǎo)出好的表現(xiàn)。
（5）只重結(jié)果，不重過程。
管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時，應(yīng)該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚(yáng)他的這種精神，但并不能作為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復(fù)雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚(yáng)。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應(yīng)該鼓勵員工用最簡單的方法來達(dá)到自己的工作目標(biāo)。總之，工作成果對公司才是真正有用的。
（6）企管顧問史密斯(gregory smith)于《ceo refesher》雜志指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認(rèn)可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚(yáng)大會，效果可能更好。
6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結(jié)合
將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關(guān)系。
（四）機(jī)會激勵
1、3月31日前人力資源部與各部門協(xié)商崗位說明書時，人力資源部和各部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應(yīng)的崗位，一是做好公司員工隊(duì)伍建設(shè)，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實(shí)現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應(yīng)。
3、人力資源部制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，增加員工學(xué)習(xí)的機(jī)會。
二、構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機(jī)制
1、知識員工較強(qiáng)的超我動力使他們具有更強(qiáng)的社會化動機(jī)。
2、賦予員工工作崇高的使命
（1）公司結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力，并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標(biāo)。
（2）例如，當(dāng)一個以清理污水維生的員工，認(rèn)為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
3、用企業(yè)愿景激勵員工
（1）現(xiàn)在提倡轉(zhuǎn)自由人為社會人，轉(zhuǎn)經(jīng)濟(jì)人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊(duì)伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領(lǐng)導(dǎo)的作用。
（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計(jì)劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅(jiān)信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因?yàn)樗麄儓?jiān)信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實(shí)現(xiàn)的。
4、構(gòu)造超我激勵機(jī)制的一個有力武器就是公司內(nèi)刊。
（1）從2季度開始，人力資源部負(fù)責(zé)建設(shè)公司內(nèi)刊，在各部門建立通訊員隊(duì)伍。
（2）稿酬為：每字5分，每張照片10元。
激勵管理和激勵方案篇二
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關(guān)激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。
由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎勵（金錢、禮品、口頭表揚(yáng)或言語鼓勵）。對與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫忙，比方說培訓(xùn)等，幫忙員工到達(dá)工作目標(biāo)。
此措施可能達(dá)成的效果：
1、屬員工自我激勵，超額完成目標(biāo)的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。
2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
此措施可能達(dá)成的效果：
1、員工感覺自我受公司重視可增強(qiáng)工作用心性。
2、便于了解第一線員工的思想。
3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
4、實(shí)際操作的員工對設(shè)備以及操作強(qiáng)度等可改善之處提出的意見相對實(shí)際杜絕紙上談兵。
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
此措施可能達(dá)成的效果：
1、榮譽(yù)激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工用心性。
2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭，提升工作用心性。
3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強(qiáng)。
每位員工生日時，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達(dá)對員工的祝福。此措施可能達(dá)成的效果：
1、員工感覺受公司重視。
2、總經(jīng)理鼓勵會增強(qiáng)員工工作熱情。
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達(dá)成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。
透過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機(jī)會。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。
此措施可能達(dá)成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個性的方式。
目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵，在某一個標(biāo)準(zhǔn)下，節(jié)約電費(fèi)、氣費(fèi)以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達(dá)成的效果：
1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感。
2、公司相應(yīng)利潤到達(dá)了提升。
對于連續(xù)兩個月達(dá)不到公司最低計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊?，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴(yán)格得多，他們會不適應(yīng)。）
此措施可能達(dá)成的效果：
1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結(jié)合目標(biāo)激勵一齊執(zhí)行。
1、當(dāng)員工出色完成工作時，經(jīng)理當(dāng)面表示肯定祝賀。
2、經(jīng)理還就應(yīng)公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
3、管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時，就應(yīng)鼓勵其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達(dá)成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)對其工作是認(rèn)可的，提高用心性。
企業(yè)經(jīng)營要服務(wù)好兩個客戶，一是內(nèi)部客戶即員工，一是外部客戶。只有先服務(wù)好內(nèi)部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務(wù)，使外部客戶更滿意，最終為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟(jì)效益。
激勵管理和激勵方案篇三
所有的提成計(jì)算模型會從三個方面考慮：銷售額、毛利、凈利。
單純依靠銷售額計(jì)算提成，會出現(xiàn)這樣的問題：銷售人員采用各種方法來提高銷售額，價(jià)格控制的特別低，這將導(dǎo)致公司的利潤非常低。
所以，不建議采用以銷售額計(jì)算提成。
在毛利和凈利方面，建議用凈利來計(jì)算提成。
從凈利方面考慮，有以下幾點(diǎn)好處：
c、 相關(guān)人員通過同一個模型獲得獎勵，能夠站在同一個角度思考問題；
d、純粹以結(jié)果導(dǎo)向，相對公平。很難做到絕對公平，盡量做到相對公平；
e、 激勵長期有效，推動產(chǎn)品的改進(jìn)。如果產(chǎn)品長期銷量很好，這需要產(chǎn)品經(jīng)理長期跟進(jìn)，不斷改進(jìn)產(chǎn)品。
以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”，并非嚴(yán)格意義上財(cái)務(wù)所講的毛利潤和凈利潤，是單指跨境電商方面的。
公司賺的錢主要用于哪些方面呢?
公司運(yùn)營；
給員工發(fā)獎勵；
再投入，買貨；
老板提高生活水平。
大賽要有明確的活動規(guī)則，評委點(diǎn)評，獎勵方法，提倡以物質(zhì)獎勵為主，大賽的優(yōu)勝者需要后期對全公司銷售團(tuán)隊(duì)進(jìn)行電話銷售技能培養(yǎng)。大賽可以設(shè)置多種獎項(xiàng)，比如最佳“電話銷售腳本獎”，“最佳新人獎”，“季度銷售冠軍”等等。
在聯(lián)通地市在初期整合團(tuán)隊(duì)的時候，可以將那些在電話銷售能力突出的電話經(jīng)理培養(yǎng)成內(nèi)部培訓(xùn)師或者是班組長，希望他們能夠帶領(lǐng)出更多優(yōu)秀的電話經(jīng)理，對于這些培訓(xùn)師或者是班組長，可以給更多地學(xué)習(xí)機(jī)會，做為獎勵的一種，比如外派培訓(xùn)，公司組織的培訓(xùn)優(yōu)先考慮這些人員參加等等。
在電話銷售團(tuán)隊(duì)激情不足的時候，地市公司各層營銷老總要重視，要去現(xiàn)場進(jìn)行鼓勵，我們會發(fā)現(xiàn)在移動和聯(lián)通公司，客服的重視程度是比較低的，主要是非利潤中心的原因，當(dāng)我們有了電話營銷團(tuán)隊(duì)，能夠產(chǎn)生業(yè)績的時候，能夠有新的信息源傳遞給公司的時候，公司營銷老總肯定會重視，要去鼓勵這些電話銷售成員勇于拼搏、積極創(chuàng)新。當(dāng)然，電話營銷主管要堅(jiān)持每天的例會，可以將這些電話經(jīng)理碰到的問題及時發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)場解決，這也是非常有效的激勵手段。只有上下一致關(guān)注電話營銷團(tuán)隊(duì)成長的時候，整個團(tuán)隊(duì)才會發(fā)展得更成熟、健康。
將優(yōu)秀的電話銷售人員組織起來，結(jié)合各地市實(shí)際業(yè)務(wù)情況，匯編電話營銷操作手冊和考核手冊，充分調(diào)動他們學(xué)習(xí)積極性，同時這些活動的參與和年終考評掛鉤。在電話營銷團(tuán)隊(duì)中，還可以建學(xué)習(xí)園地，比如電話營銷團(tuán)隊(duì)期刊，以黑板報(bào)、內(nèi)部刊物等形式宣傳，優(yōu)秀的文章進(jìn)行上報(bào)表揚(yáng)，營銷團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)氛圍對電話銷售工作有很大的幫助。
幾乎所有的激勵都會談及到團(tuán)隊(duì)活動，比如外出旅游、集體燒烤、聚會等一些活動，來加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的合作和認(rèn)識，讓大家在平時工作中更加默契、有效。但團(tuán)隊(duì)活動的激勵持續(xù)時間并不會太長，所以一定要有活動規(guī)劃，包括各個時間段的團(tuán)隊(duì)活動，這樣才能充分保證團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
激勵管理和激勵方案篇四
一、目的
為了充分調(diào)動上海倉儲員工的工作積極性，吸引和保留倉庫骨干員工，激發(fā)各崗位員工的工作激情，發(fā)揮倉儲員工的智慧和才能，提高員工的滿意度與忠誠度，建設(shè)高效率、高目標(biāo)、適應(yīng)公司快速發(fā)展的優(yōu)秀倉儲團(tuán)隊(duì)，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，特制定本方案。
二、適應(yīng)范圍
適用于上海倉儲（包括金勺倉、徐涇倉、金勺倉調(diào)配吳江倉）除倉庫經(jīng)理/副經(jīng)理以下職位且2015.06.01-06.30期間在職的員工以及在倉庫實(shí)習(xí)的管培生。
三、權(quán)責(zé)
1、人力資源部：策劃、組織、實(shí)施激勵工作。
2、上海倉儲各倉庫經(jīng)理/副經(jīng)理：負(fù)責(zé)根據(jù)倉庫員工對他們進(jìn)行a、b、c、d四
個等級的評定，并將評定結(jié)果于2015年7月3日17:00之前匯總給人力資源部。（具體激勵對象名單由華東運(yùn)營中心負(fù)責(zé)人于2015年7月3日17:00之前提供給人力資源部。）
四、激勵項(xiàng)目
1、保留激勵：用于金勺倉調(diào)配吳江倉員工的一次性獎勵，金勺倉員工在吳江倉
新建前期協(xié)助其倉庫相關(guān)管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等且在吳江工作滿一個
月（6月份）即可享受該獎勵。
2、搬倉激勵：用于金勺倉參與搬倉員工的一次性獎勵，由于近期吳江新建倉庫
以及公司倉庫內(nèi)部調(diào)整，金勺倉客戶陸續(xù)搬遷至徐涇倉以及吳江
倉，金勺倉部分員工參與客戶貨物以及倉庫貨架、設(shè)備等的整理、
裝卸等工作，金勺倉員工參與客戶搬倉事宜的員工即可享受該激
勵。
3、大促激勵：用于徐涇倉員工工作的一次性獎勵，由于近期金勺倉部分客戶搬
遷至徐涇倉，加上即將到來的年中大促，徐涇倉員工工作量比較
大，員工比較辛苦，徐涇倉所有6月在職員工都可享受該激勵。
五、激勵標(biāo)準(zhǔn)、等級評定、分配、發(fā)放方式
1、激勵標(biāo)準(zhǔn)：按300元/人的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行一次性獎勵。
2、等級評定：所有參與獎勵員工以倉庫為單位分為a、b、c、d四個等級，具體
比例與獎勵系數(shù)見下表
3、獎勵分配方式：根據(jù)員工入職時間、6月份工作天數(shù)以及評定的等級進(jìn)行分
配獎勵。比如員工6.15入職，評定等級為a級，則該員工的
獎勵金額=300*15/30*1.2=180元，以此類推。
4、獎勵發(fā)放方式：具體分配到每個員工的獎勵隨6月份工資一起發(fā)放。
六、該方案由人力資源部制定，經(jīng)總經(jīng)理審批后實(shí)行。修改時亦同。
人力資源部
二o一四年五月二十九日
主題詞：上海倉儲 6月份 激勵方案
主送：華東運(yùn)營中心倉儲部 運(yùn)營中心分管領(lǐng)導(dǎo)
報(bào)送：公司總經(jīng)辦
第一章 總則
第一條 為充分調(diào)動員工積極主動性，樹立其長期為公司服務(wù)的意識，增強(qiáng)公司凝聚力，以及對優(yōu)秀人員的吸引力，特?cái)M定本方案。
第二條 公司員工激勵計(jì)劃包括：年終獎、銷售提成、晉升（級）、績效獎、優(yōu)秀員工獎、出國旅游獎勵、項(xiàng)目完成獎、免費(fèi)進(jìn)修計(jì)劃等。
第三條 本方案為指導(dǎo)性方案，具體實(shí)施依據(jù)具體的單項(xiàng)管理辦法，但須在本方案原則下執(zhí)行。
第四條 本方案的制訂、修改以及單項(xiàng)管理辦法的制訂均由人力資源部進(jìn)行。
第五條 本方案及單項(xiàng)管理辦法經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
第二章 激勵考核
第六條 績效獎：具體見《績效考核管理辦法》
第七條 銷售提成：僅針對業(yè)務(wù)部，具體見文件《關(guān)于營銷部銷售提成比例的回復(fù)》
第八條 晉升（級）：具體見《員工異動管理辦法》
第九條 年終獎：公司其他員工在完成年度目標(biāo)的情況下，公司根據(jù)當(dāng)年效益發(fā)放獎金，但當(dāng)年12月1日前離職的人員公司不發(fā)放該項(xiàng)獎金。具體辦法由人力資源部于每年十二月中旬制訂。
第十條 優(yōu)秀員工獎：公司鼓勵并表彰員工為公司服務(wù)盡責(zé)盡力的行為，每年十二月底按一定比例評選公司優(yōu)秀員工，并頒發(fā)榮譽(yù)證書和獎金，員工參選優(yōu)秀員工須同時具備以下條件:
1) 必須在當(dāng)年元月一日前進(jìn)入公司，即服務(wù)年限滿一年。
2) 績效考核有十個月以上為評為a等。
3) 當(dāng)年功過抵消。
第三章 如何有效激勵員工
管理工作中十分重要的一部分是對人的管理，人力資源管理主要是通過激勵來實(shí)現(xiàn)的。所謂激勵，就是管理者遵循人的行為規(guī)律，運(yùn)用多種有效的方法和手段，最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由此可見，激勵機(jī)制運(yùn)用得好壞是決定企業(yè)興衰的一個重要因素，如何運(yùn)用好激勵機(jī)制也就成為各個企業(yè)面臨的重要問題。
一、影響激勵的主要因素
首先，員工是否相信他們的努力可以反映到績效評估中去。對于有些員工來說，答案是否定的。原因可能是他們?nèi)鄙俦匾募寄?，這意味著不管他們多么努力，績效也不可能很高。或者評估系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)是非績效因素，如忠誠度等，那么努力再多也不一定能得到更高的評價(jià)。還有一種可能是員工認(rèn)為經(jīng)理不喜歡自己，因此，他覺得不管自己的努力程度如何，在績效評價(jià)上都不會得到高分。這些現(xiàn)象表明，員工激勵程度低的一種原因就是員工認(rèn)為自己的努力不會得到回報(bào)。
其次，員工是否相信高績效評估能帶來高報(bào)酬。許多員工認(rèn)為，績效與報(bào)酬之間沒有太大關(guān)系，原因是公司的報(bào)酬不是以績效為依據(jù)。例如，如果薪酬是按資歷計(jì)算或者對經(jīng)理的獻(xiàn)媚程度，員工就可能認(rèn)為績效和報(bào)酬之間沒有多大關(guān)系，因而很難受到激勵。因此，公司需要建立科學(xué)的、公正的績效評估制度和體系，并進(jìn)行宣傳貫徹，讓全體員工了解。
最后，員工得到的報(bào)酬是否是他們希望得到的。一個員工努力工作，希望得到晉升，結(jié)果得到的是加薪；或者一個員工希望能做更有樂趣和挑戰(zhàn)性的工作，卻只得到了幾句表揚(yáng)的話語。在這兩種情況下，員工的激勵都只能達(dá)到局部最優(yōu)化。這些例子說明，將報(bào)酬個別化以適應(yīng)不同員工的需要是非常重要的。但是，很多管理者錯誤地認(rèn)為，所有的員工有著相同的需求，因而忽視了差異化報(bào)酬手段的激勵性效果。因此，公司對不同需求的員工，需要采取個性化的激勵手段。
很多員工在工作中沒有受到激勵，是因?yàn)樗麄兛床坏脚εc績效的關(guān)系、績效與報(bào)酬的關(guān)系，以及他們得到的報(bào)酬與實(shí)際想要的報(bào)酬之間的關(guān)系。如果想要激勵員工，就必須強(qiáng)化這三者之間的關(guān)系。
二、員工激勵應(yīng)注意的問題
１． 激勵不等于獎勵
很多管理者簡單地認(rèn)為激勵就是獎勵，因此在設(shè)計(jì)激勵機(jī)制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。從完整意義上說，激勵應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義，獎勵和懲罰是對立統(tǒng)一的。激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負(fù)激勵措施，如罰款、降職、淘汰激勵等。 在每個企業(yè)中，員工都有各種各樣的行為方式，但其中有部分行為并不是企業(yè)所希望的。對希望出現(xiàn)的行為，公司可以采用獎勵進(jìn)行強(qiáng)化；對不希望出現(xiàn)的行為，按照激勵中的強(qiáng)化理論，可采用約束措施和懲罰措施，即利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評、罰款、淘汰等，來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，將員工行為引導(dǎo)到特定的方向上。
２．精神激勵不容忽視
提到員工激勵，人們往往想到的就是物質(zhì)激勵。許多管理者認(rèn)為：員工上班就是為了掙錢，因此金錢是對員工進(jìn)行激勵的最有效工具。有些管理者一味地認(rèn)為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動員工的積極性。但在實(shí)踐中，不少企業(yè)在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，員工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。美國管理學(xué)家皮特指出：“重賞會帶來副作用，因?yàn)楦哳~的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風(fēng)氣就不會正?！?BR> 有激勵中最重要的。但不幸的是，在這項(xiàng)研究中，５８％的員工說管理者一般不會給予這樣的表揚(yáng)?？梢娖髽I(yè)不能僅用物質(zhì)來激勵員工，精神激勵有著不可替代的作用。
３．平均分配等于無激勵
有的企業(yè)在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。原因是沒有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致實(shí)施過程中的“平均主義”，例如評優(yōu)中的“輪莊法”、“抓閹法”等等，打擊了貢獻(xiàn)大的員工的積極性。獎金本來是激勵因素，可在實(shí)施過程中出現(xiàn)了偏差，使員工產(chǎn)生不滿意感，反而抑制和消減了員工的努力水平。
一套科學(xué)有效的激勵機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ)，有了準(zhǔn)確的評估才能有針對性地進(jìn)行激勵。在激勵實(shí)施的過程中，一定要注意公平原則，讓每個人都感到自己受到了公平對待，必須反對平均主義，否則激勵會產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。
三、建立有效的.激勵機(jī)制
１．建立科學(xué)的、公正的激勵機(jī)制
激勵的目的是為了提高員工的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、薪酬福利和工作環(huán)境等，這些因素對于不同文化的企業(yè)所產(chǎn)生的影響也不同。在制定激勵制度時要體現(xiàn)科學(xué)性，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求。
激勵必須公正，激勵制度一定要體現(xiàn)公正的原則。一個人對他所得的報(bào)酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進(jìn)行社會比較或歷史比較，通過比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。因此，企業(yè)要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行。
２．精神激勵與物質(zhì)激勵并重
對于一些工作表現(xiàn)比較突出的優(yōu)秀員工，我們完全可以采用精神激勵的方法，給予必要的榮譽(yù)獎勵。例如，管理者可以向干得好的員工表示祝賀，最簡單的方式是說一句“干得不錯”；或者寫一張手寫的條子或一封電子郵件稱贊員工的行為，對他們的工作表示認(rèn)可。對于渴望社會贊同的員工，管理者可以公開對他們的成績表示認(rèn)可，滿足他們的成就感。也可以設(shè)計(jì)一定的級別和頭銜并創(chuàng)造出足夠的層次，以便讓員工一次又一次地提升。為了加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和激勵，管理者還可以召開會議來表揚(yáng)那些有成效的團(tuán)隊(duì)。
３．綜合運(yùn)用工作激勵和參與激勵
工作本身具有激勵力量，沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀(jì)輕、干勁足的員工來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實(shí)際拿多少薪水更有激勵作用。企業(yè)可以根據(jù)自身的特點(diǎn)靈活運(yùn)用工作激勵。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要進(jìn)行“工作設(shè)計(jì)”，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。此外，還可通過員工與崗位的雙向選擇，使員工對自己的工作有一定的選擇權(quán)。盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。
４．對員工分層次進(jìn)行激勵
從事簡單勞動的員工，創(chuàng)造的價(jià)值較低，人力市場供應(yīng)充足，對于他們采用物質(zhì)激勵是適用的和經(jīng)濟(jì)的，采用物質(zhì)激勵會更有效。相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來自于內(nèi)在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價(jià)值的重要創(chuàng)造者，公司希望將他們留住。因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還要注重精神激勵和工作激勵，如優(yōu)秀員工獎、晉升、授予更重要的工作、創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，以及盡量提供有挑戰(zhàn)性的工作來滿足這些人的需要。
５．了解員工需求，實(shí)施個性化激勵
在管理實(shí)踐中，如何對企業(yè)中的個人實(shí)施有效的激勵，首先是以對人的認(rèn)識為基礎(chǔ)的。要想激勵員工，必須了解其動機(jī)或需求。管理者首先要明確兩點(diǎn)：一是沒有相同的員工；二是在不同的階段，員工有不同的需求。對于不同的員工應(yīng)當(dāng)考慮個體差異，具體分析，找到激勵他們的因素，采取不同的激勵方法，有針對性地進(jìn)行激勵。
例如，年輕員工比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年員工比較重視工作與生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機(jī)會，年齡較大的員工則比較重視工作的穩(wěn)定性。女性員工相對而言對報(bào)酬更為看重，而男性員工則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展。因此企業(yè)在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
不同的員工有不同的需求，一個特定的員工在不同的時期、環(huán)境也是有不同需求的。這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環(huán)境的變化、社會時尚的變遷、家庭的直接或間接需求等因素影響的。由于影響員工需求的因素很多，而且既可以獨(dú)立變化，又可以交叉影響變化，所以我們一定要抓住員工的主導(dǎo)需求，才能進(jìn)行有效的激勵。
６．獎懲并用，引入末位淘汰機(jī)制
激勵之有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會使面臨危機(jī)的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿??？梢韵胂瘢藗冊诮档褪杖?、失去工作等威脅面前，定會發(fā)奮工作。末位淘汰制是為提高組織的競爭力，通過科學(xué)的評價(jià)手段，對員工進(jìn)行合理排序，對排名在后的員工，按一定的比例或數(shù)量進(jìn)行調(diào)崗、降職或辭退。其目的是通過對末位的強(qiáng)行淘汰來增強(qiáng)員工的危機(jī)感和緊迫感，提高員工的工作質(zhì)量和工作效率，以達(dá)到推動組織的整體進(jìn)步。
第四章 激勵員工的方法
第一部分 激勵個人
鼓舞士氣
授權(quán)
一對一溝通
征求建議
激發(fā)創(chuàng)造力
進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)
讓工作變得趣味盎然、富于挑戰(zhàn)性 第二部分 激勵團(tuán)隊(duì)
目的清晰，目標(biāo)明確
團(tuán)隊(duì)精神
高效會議
團(tuán)隊(duì)主動性
團(tuán)隊(duì)建議
團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力
自我管理的工作團(tuán)隊(duì)
第三部分 激勵公司
簡化政策和規(guī)定
培養(yǎng)員工的主人翁意識 提供靈活的工作機(jī)制
與員工充分溝通
傾聽員工的建議
制訂員工發(fā)展計(jì)劃
改善工作環(huán)境和員工福利
激勵管理和激勵方案篇五
第一章 總則
第一條 為充分調(diào)動員工積極主動性，樹立其長期為公司服務(wù)的意識，增強(qiáng)公司凝聚力，以及對優(yōu)秀人員的吸引力，特?cái)M定本方案。
第二條 公司員工激勵計(jì)劃包括：年終獎、銷售提成、晉升（級）、績效獎、優(yōu)秀員工獎、出國旅游獎勵、項(xiàng)目完成獎、免費(fèi)進(jìn)修計(jì)劃等。
第三條 本方案為指導(dǎo)性方案，具體實(shí)施依據(jù)具體的單項(xiàng)管理辦法，但須在本方案原則下執(zhí)行。
第四條 本方案的制訂、修改以及單項(xiàng)管理辦法的制訂均由人力資源部進(jìn)行。
第五條 本方案及單項(xiàng)管理辦法經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
第二章 激勵考核
第六條 績效獎：具體見《績效考核管理辦法》
第七條 銷售提成：僅針對業(yè)務(wù)部，具體見文件《關(guān)于營銷部銷售提成比例的回復(fù)》
第八條 晉升（級）：具體見《員工異動管理辦法》
第九條 年終獎：公司其他員工在完成年度目標(biāo)的情況下，公司根據(jù)當(dāng)年效益發(fā)放獎金，但當(dāng)年12月1日前離職的人員公司不發(fā)放該項(xiàng)獎金。具體辦法由人力資源部于每年十二月中旬制訂。
第十條 優(yōu)秀員工獎：公司鼓勵并表彰員工為公司服務(wù)盡責(zé)盡力的行為，每年十二月底按一定比例評選公司優(yōu)秀員工，并頒發(fā)榮譽(yù)證書和獎金，員工參選優(yōu)秀員工須同時具備以下條件:
1) 必須在當(dāng)年元月一日前進(jìn)入公司，即服務(wù)年限滿一年。
2) 績效考核有十個月以上為評為a等。
3) 當(dāng)年功過抵消。
第三章 如何有效激勵員工
管理工作中十分重要的一部分是對人的管理，人力資源管理主要是通過激勵來實(shí)現(xiàn)的。所謂激勵，就是管理者遵循人的行為規(guī)律，運(yùn)用多種有效的方法和手段，最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由此可見，激勵機(jī)制運(yùn)用得好壞是決定企業(yè)興衰的一個重要因素，如何運(yùn)用好激勵機(jī)制也就成為各個企業(yè)面臨的重要問題。
一、影響激勵的主要因素
首先，員工是否相信他們的努力可以反映到績效評估中去。對于有些員工來說，答案是否定的。原因可能是他們?nèi)鄙俦匾募寄?，這意味著不管他們多么努力，績效也不可能很高?；蛘咴u估系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)是非績效因素，如忠誠度等，那么努力再多也不一定能得到更高的評價(jià)。還有一種可能是員工認(rèn)為經(jīng)理不喜歡自己，因此，他覺得不管自己的努力程度如何，在績效評價(jià)上都不會得到高分。這些現(xiàn)象表明，員工激勵程度低的一種原因就是員工認(rèn)為自己的努力不會得到回報(bào)。
其次，員工是否相信高績效評估能帶來高報(bào)酬。許多員工認(rèn)為，績效與報(bào)酬之間沒有太大關(guān)系，原因是公司的報(bào)酬不是以績效為依據(jù)。例如，如果薪酬是按資歷計(jì)算或者對經(jīng)理的獻(xiàn)媚程度，員工就可能認(rèn)為績效和報(bào)酬之間沒有多大關(guān)系，因而很難受到激勵。因此，公司需要建立科學(xué)的、公正的績效評估制度和體系，并進(jìn)行宣傳貫徹，讓全體員工了解。
最后，員工得到的報(bào)酬是否是他們希望得到的。一個員工努力工作，希望得到晉升，結(jié)果得到的是加薪；或者一個員工希望能做更有樂趣和挑戰(zhàn)性的工作，卻只得到了幾句表揚(yáng)的話語。在這兩種情況下，員工的激勵都只能達(dá)到局部最優(yōu)化。這些例子說明，將報(bào)酬個別化以適應(yīng)不同員工的需要是非常重要的。但是，很多管理者錯誤地認(rèn)為，所有的員工有著相同的需求，因而忽視了差異化報(bào)酬手段的激勵性效果。因此，公司對不同需求的員工，需要采取個性化的激勵手段。
很多員工在工作中沒有受到激勵，是因?yàn)樗麄兛床坏脚εc績效的關(guān)系、績效與報(bào)酬的關(guān)系，以及他們得到的報(bào)酬與實(shí)際想要的報(bào)酬之間的關(guān)系。如果想要激勵員工，就必須強(qiáng)化這三者之間的關(guān)系。
二、員工激勵應(yīng)注意的問題
１． 激勵不等于獎勵
很多管理者簡單地認(rèn)為激勵就是獎勵，因此在設(shè)計(jì)激勵機(jī)制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。從完整意義上說，激勵應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義，獎勵和懲罰是對立統(tǒng)一的。激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負(fù)激勵措施，如罰款、降職、淘汰激勵等。 在每個企業(yè)中，員工都有各種各樣的行為方式，但其中有部分行為并不是企業(yè)所希望的。對希望出現(xiàn)的行為，公司可以采用獎勵進(jìn)行強(qiáng)化；對不希望出現(xiàn)的行為，按照激勵中的強(qiáng)化理論，可采用約束措施和懲罰措施，即利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評、罰款、淘汰等，來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，將員工行為引導(dǎo)到特定的方向上。
２．精神激勵不容忽視
提到員工激勵，人們往往想到的就是物質(zhì)激勵。許多管理者認(rèn)為：員工上班就是為了掙錢，因此金錢是對員工進(jìn)行激勵的最有效工具。有些管理者一味地認(rèn)為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動員工的積極性。但在實(shí)踐中，不少企業(yè)在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，員工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。美國管理學(xué)家皮特指出：“重賞會帶來副作用，因?yàn)楦哳~的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風(fēng)氣就不會正?！?BR> 有激勵中最重要的。但不幸的是，在這項(xiàng)研究中，５８％的員工說管理者一般不會給予這樣的表揚(yáng)。可見企業(yè)不能僅用物質(zhì)來激勵員工，精神激勵有著不可替代的作用。
３．平均分配等于無激勵
有的企業(yè)在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。原因是沒有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致實(shí)施過程中的“平均主義”，例如評優(yōu)中的“輪莊法”、“抓閹法”等等，打擊了貢獻(xiàn)大的員工的積極性。獎金本來是激勵因素，可在實(shí)施過程中出現(xiàn)了偏差，使員工產(chǎn)生不滿意感，反而抑制和消減了員工的努力水平。
一套科學(xué)有效的激勵機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ)，有了準(zhǔn)確的評估才能有針對性地進(jìn)行激勵。在激勵實(shí)施的過程中，一定要注意公平原則，讓每個人都感到自己受到了公平對待，必須反對平均主義，否則激勵會產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。
三、建立有效的激勵機(jī)制
１．建立科學(xué)的、公正的激勵機(jī)制
激勵的目的是為了提高員工的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、薪酬福利和工作環(huán)境等，這些因素對于不同文化的企業(yè)所產(chǎn)生的影響也不同。在制定激勵制度時要體現(xiàn)科學(xué)性，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求。
激勵必須公正，激勵制度一定要體現(xiàn)公正的原則。一個人對他所得的報(bào)酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進(jìn)行社會比較或歷史比較，通過比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。因此，企業(yè)要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行。
２．精神激勵與物質(zhì)激勵并重
對于一些工作表現(xiàn)比較突出的優(yōu)秀員工，我們完全可以采用精神激勵的方法，給予必要的榮譽(yù)獎勵。例如，管理者可以向干得好的員工表示祝賀，最簡單的方式是說一句“干得不錯”；或者寫一張手寫的條子或一封電子郵件稱贊員工的行為，對他們的工作表示認(rèn)可。對于渴望社會贊同的員工，管理者可以公開對他們的成績表示認(rèn)可，滿足他們的成就感。也可以設(shè)計(jì)一定的級別和頭銜并創(chuàng)造出足夠的層次，以便讓員工一次又一次地提升。為了加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和激勵，管理者還可以召開會議來表揚(yáng)那些有成效的團(tuán)隊(duì)。
３．綜合運(yùn)用工作激勵和參與激勵
工作本身具有激勵力量，沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀(jì)輕、干勁足的員工來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實(shí)際拿多少薪水更有激勵作用。企業(yè)可以根據(jù)自身的特點(diǎn)靈活運(yùn)用工作激勵。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要進(jìn)行“工作設(shè)計(jì)”，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并創(chuàng)造良好的`工作環(huán)境。此外，還可通過員工與崗位的雙向選擇，使員工對自己的工作有一定的選擇權(quán)。盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。
４．對員工分層次進(jìn)行激勵
從事簡單勞動的員工，創(chuàng)造的價(jià)值較低，人力市場供應(yīng)充足，對于他們采用物質(zhì)激勵是適用的和經(jīng)濟(jì)的，采用物質(zhì)激勵會更有效。相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來自于內(nèi)在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價(jià)值的重要創(chuàng)造者，公司希望將他們留住。因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還要注重精神激勵和工作激勵，如優(yōu)秀員工獎、晉升、授予更重要的工作、創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，以及盡量提供有挑戰(zhàn)性的工作來滿足這些人的需要。
５．了解員工需求，實(shí)施個性化激勵
在管理實(shí)踐中，如何對企業(yè)中的個人實(shí)施有效的激勵，首先是以對人的認(rèn)識為基礎(chǔ)的。要想激勵員工，必須了解其動機(jī)或需求。管理者首先要明確兩點(diǎn)：一是沒有相同的員工；二是在不同的階段，員工有不同的需求。對于不同的員工應(yīng)當(dāng)考慮個體差異，具體分析，找到激勵他們的因素，采取不同的激勵方法，有針對性地進(jìn)行激勵。
例如，年輕員工比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年員工比較重視工作與生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機(jī)會，年齡較大的員工則比較重視工作的穩(wěn)定性。女性員工相對而言對報(bào)酬更為看重，而男性員工則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展。因此企業(yè)在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
不同的員工有不同的需求，一個特定的員工在不同的時期、環(huán)境也是有不同需求的。這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環(huán)境的變化、社會時尚的變遷、家庭的直接或間接需求等因素影響的。由于影響員工需求的因素很多，而且既可以獨(dú)立變化，又可以交叉影響變化，所以我們一定要抓住員工的主導(dǎo)需求，才能進(jìn)行有效的激勵。
６．獎懲并用，引入末位淘汰機(jī)制
激勵之有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會使面臨危機(jī)的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿??？梢韵胂?，人們在降低收入、失去工作等威脅面前，定會發(fā)奮工作。末位淘汰制是為提高組織的競爭力，通過科學(xué)的評價(jià)手段，對員工進(jìn)行合理排序，對排名在后的員工，按一定的比例或數(shù)量進(jìn)行調(diào)崗、降職或辭退。其目的是通過對末位的強(qiáng)行淘汰來增強(qiáng)員工的危機(jī)感和緊迫感，提高員工的工作質(zhì)量和工作效率，以達(dá)到推動組織的整體進(jìn)步。
第四章 激勵員工的方法
第一部分 激勵個人
鼓舞士氣
授權(quán)
一對一溝通
征求建議
激發(fā)創(chuàng)造力
進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)
讓工作變得趣味盎然、富于挑戰(zhàn)性 第二部分 激勵團(tuán)隊(duì)
目的清晰，目標(biāo)明確
團(tuán)隊(duì)精神
高效會議
團(tuán)隊(duì)主動性
團(tuán)隊(duì)建議
團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力
自我管理的工作團(tuán)隊(duì)
第三部分 激勵公司
簡化政策和規(guī)定
培養(yǎng)員工的主人翁意識 提供靈活的工作機(jī)制
與員工充分溝通
傾聽員工的建議
制訂員工發(fā)展計(jì)劃
改善工作環(huán)境和員工福利
第一章 總則
第一條 為充分調(diào)動員工積極主動性，樹立其長期為公司服務(wù)的意識，增強(qiáng)公司凝聚力，以及對優(yōu)秀人員的吸引力，特?cái)M定本方案。
第二條 公司員工激勵計(jì)劃包括：年終獎、銷售提成、晉升（級）、績效獎、優(yōu)秀員工獎、出國旅游獎勵、項(xiàng)目完成獎、免費(fèi)進(jìn)修計(jì)劃、退休金計(jì)劃等。
第三條 本方案為指導(dǎo)性方案，具體實(shí)施依據(jù)具體的單項(xiàng)管理辦法，但須在本方案原則下執(zhí)行。
第四條 本方案的制訂、修改以及單項(xiàng)管理辦法的制訂均由人力資源部進(jìn)行。
第五條 本方案及單項(xiàng)管理辦法經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
第二章 短期激勵計(jì)劃
第六條 績效獎：具體見《績效考核管理辦法》
第七條 銷售提成：僅針對置業(yè)顧問，具體見文件《關(guān)于營銷部銷售提成比例的回復(fù)》
第八條 晉升（級）：具體見《員工異動管理辦法》
第九條 年終獎：除置業(yè)顧問以外，公司其他員工在完成年度目標(biāo)的情況下，公司根據(jù)當(dāng)年效益發(fā)放獎金，但當(dāng)年12月產(chǎn)量1日前離職的人員公司不發(fā)放該項(xiàng)獎金。具體辦法由人力資源部于每年十二月中旬制訂。
第十條 優(yōu)秀員工獎：公司鼓勵并表彰員工為公司服務(wù)盡責(zé)盡力的行為，每年十二月底按一定比例評選公司優(yōu)秀員工，并頒發(fā)榮譽(yù)證出和1000元獎金，員工參選優(yōu)秀員工須同時具備以下條件:
1)必須在當(dāng)年元月一日前進(jìn)入公司，即服務(wù)年限滿一年。
2)績效考核有十個月以上為評為a等。
3)當(dāng)年功過抵消。
第十一條 出國旅游獎勵：符合以下條件的員工可獲得次年三月份免費(fèi)出國旅游（韓國游或新、馬、泰游）：
1)對于營銷公司五等（主管級）及以上人員，當(dāng)年總銷售計(jì)劃完成率達(dá)150％以上。
激勵管理和激勵方案篇六
第一章
本案目的為充分調(diào)動公司全體員工的工作積極性和歸屬感，發(fā)揮每一位員工的潛力和才能，塑造高效率、高標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，建設(shè)適應(yīng)公司發(fā)展所需要的核心團(tuán)隊(duì)，秉持以精神激勵為主、物質(zhì)激勵為輔的原則，特制定本激勵方案。
適用范圍
本方案適用于集團(tuán)及旗下各分子公司全體員工。
第二章
第一類
目標(biāo)激勵
基礎(chǔ)要求：各分子公司及經(jīng)營部門，以集團(tuán)下達(dá)本部門的年度營收任務(wù)目標(biāo)為依據(jù)，將各項(xiàng)考核指標(biāo)分別分解到季度、月度、每日，并在辦公區(qū)域（非營業(yè)區(qū)域）將《指標(biāo)達(dá)成進(jìn)度表》以白板或其他板書的形式上墻，每日更新進(jìn)度比例和缺額度（或超額度）；所有營收任務(wù)指標(biāo)分解到人，要求所有一線經(jīng)營人員都必須知道本人或本班組的當(dāng)日銷售任務(wù)、當(dāng)月營收進(jìn)度以及指標(biāo)缺口；站長等終端負(fù)責(zé)人對產(chǎn)生的月度未達(dá)成指標(biāo)的缺口，必須重新規(guī)劃到下月，并提出書面的彌補(bǔ)計(jì)劃和合理的解決方案，每月上報(bào)市場部或分子公司負(fù)責(zé)人。此項(xiàng)工作列入經(jīng)營部門負(fù)責(zé)人管理考評。
激勵項(xiàng)目1，年度優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的評定
對象：給予年度各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成率最高的經(jīng)營團(tuán)隊(duì)（終端經(jīng)營部門）
給予年度最讓總經(jīng)理室滿意的的服務(wù)團(tuán)隊(duì)（職能管理部門）
評定：由財(cái)務(wù)提供權(quán)威數(shù)據(jù)（綜管配合），集團(tuán)總經(jīng)理室作出裁定，于集
團(tuán)年會上頒發(fā)。
榮譽(yù)：年度優(yōu)秀經(jīng)營團(tuán)隊(duì)一個，年度優(yōu)秀服務(wù)團(tuán)隊(duì)一個
形式：1）錦旗：20xx年度 優(yōu)秀經(jīng)營團(tuán)隊(duì)/20xx年度 優(yōu)秀服務(wù)團(tuán)隊(duì)
2）獎勵：五一節(jié)前，團(tuán)隊(duì)聚餐費(fèi)報(bào)銷；
采辦：錦旗由行政部負(fù)責(zé)采辦；
支?。喊磮F(tuán)隊(duì)人數(shù)，標(biāo)準(zhǔn)為xxx元/人，以聚餐照片和餐費(fèi)發(fā)票申請報(bào)支；
激勵項(xiàng)目2，季度優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的評定
經(jīng)營總結(jié)會議上發(fā)布
采辦：三角錦旗由行政部負(fù)責(zé)采辦； 支?。?“經(jīng)營明星團(tuán)隊(duì)” 可按團(tuán)隊(duì)人數(shù)，以20元/人為標(biāo)準(zhǔn)，提供會議照片和超市發(fā)票（水果、糖果、茶葉之類）申請報(bào)支。
激勵項(xiàng)目3，年度優(yōu)秀個人的評定
對象：給于年度內(nèi)個人業(yè)績突出、表現(xiàn)優(yōu)異的個人
評定：傾向于服務(wù)期滿半年以上的一線基層員工，每年一月初由綜合管理
部發(fā)文通知征集，各部門按通知名額，推選上報(bào)本部門的候選人，經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理室作綜合裁定后，于集團(tuán)年會上頒布并授獎。
2）獎勵：每人獎金xxx或帶薪休假x天；
采辦：獎狀由行政部負(fù)責(zé)采辦；
支?。邯劷鹩删C合管理部在年會前按提報(bào)申領(lǐng)分包；帶薪休假由綜合管理
部備案審批，獲獎個人在每年6月30日前休完該假，具體休假單仍 需按集團(tuán)休假制度另行由本部門和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。因工作安排實(shí)在 未能休假的，由其部門負(fù)責(zé)人于每年7月份申請按6月份加班執(zhí)行 考勤上報(bào)綜合管理部審批。
第二類
參與激勵
基礎(chǔ)要求：開設(shè)集團(tuán)總經(jīng)理信箱，分別以實(shí)物信箱和電子郵箱兩種形式，向全體員工長期公布，并誠摯要求和鼓勵全體員工參與集團(tuán)的監(jiān)督管理或提出合理化建議，提高員工主人翁參與意識。對于實(shí)名提出的合理建議、不同意見、監(jiān)督舉報(bào)等，總經(jīng)理室將盡量和盡快予以答復(fù)。對于卓有見地的建議和確鑿查實(shí)的舉報(bào)，總經(jīng)理室將頒給價(jià)值200-10000元不等的獎勵。
對象：給予總經(jīng)理認(rèn)可的舉報(bào)信息、意見或建議的提出者。評定：總經(jīng)理直接認(rèn)定。
形式：被認(rèn)可和采納的信件提出人，分別給予口頭表揚(yáng)、書面表彰等；
元不等的物質(zhì)獎勵；
采辦：總經(jīng)理授權(quán)綜合管理部或行政部采辦或執(zhí)行； 支?。阂詥雾?xiàng)的報(bào)批單為準(zhǔn)。
第三類
關(guān)心激勵
對象：當(dāng)月生日的員工；遭遇重大家庭困難的員工；
激勵管理和激勵方案篇七
“團(tuán)結(jié)就是力量”，“千金重人人挑，人人肩上有指標(biāo)”，講的是團(tuán)隊(duì)和集體協(xié)作的力量，做促銷活動也需要團(tuán)隊(duì)的力量，不論是企業(yè)總部推廣的全國性活動還是某個區(qū)域經(jīng)銷商活動都是如此。
活動執(zhí)行過程中常用的激勵機(jī)制和主要激勵的人群有：
另外一類，是市場做的不怎么樣的經(jīng)銷商，廠家推出什么統(tǒng)一性活動不積極參與，前怕狼后怕虎，不敢投入，甚至干脆不參與，更有甚者破罐子破摔，隨你廠家怎么忽悠。尤其是在經(jīng)濟(jì)不景氣，市場低迷的情況下，很多商都恐懼促銷活動，認(rèn)為“搞促銷是找死”。
對于經(jīng)銷商的激勵主要是讓積極參與的商更加積極，讓不怎么愿動或者干脆不動的商動起來，參與進(jìn)來。有人講“自私有制出現(xiàn)以后，人就是開始是自私的”，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)也是把人假設(shè)為“理性人”，俗語也講“無商不言利”，我們就要把握經(jīng)銷商的利好點(diǎn)，只要開展活動對他有好處，溝通到位還是能起一定的調(diào)動作用的。
請對經(jīng)銷商的激勵可從以下幾個角度考慮：
1)廣告費(fèi)支持
有些廠家是有經(jīng)銷商地方廣告費(fèi)的，即從經(jīng)銷商回款當(dāng)中按某一比例（比如4%）計(jì)算，經(jīng)銷商只要終端開展活動就按某一比例（比如1:1）進(jìn)行支持，費(fèi)用從該經(jīng)銷商地方廣告位費(fèi)中扣除。如果經(jīng)銷商不開展活動，年度廣告費(fèi)不予返現(xiàn)和報(bào)銷，進(jìn)行充公?；蛘?，可采取另外一種辦法，將某個大區(qū)或者分公司下屬經(jīng)銷商地方廣告費(fèi)進(jìn)行整合，統(tǒng)一管理使用，經(jīng)銷商誰積極做活動優(yōu)先支持，刺激大家都動起來。
如果是做區(qū)域市場樣板活動、新品上市活動等，那就要廠家進(jìn)行額外支持。額外支持一方面可以調(diào)動積極性，另一方面可以補(bǔ)充火力，保證活動效果。
2）物料支持
物料支持可以是做好的單頁、海報(bào)、吊旗、地貼、x展架等平面物料，也可以是拱門、帳篷、大傘等宣傳物料。
3）人員支持
除了長期負(fù)責(zé)經(jīng)銷商渠道維護(hù)的業(yè)務(wù)人員，很多企業(yè)往往還配備一群打游擊的幫促隊(duì)伍，哪里需要哪里搬，用來協(xié)助地方開業(yè)或開展促銷活動，可將該部分人員調(diào)至經(jīng)銷商處，降低經(jīng)銷商活動期間人員開支，以此支持。
4）產(chǎn)品支持
廠家統(tǒng)一活動開展前，往往會制定針對經(jīng)銷商渠道的促銷政策，產(chǎn)品支持是促銷板塊之一，可能是產(chǎn)品特供價(jià)，或者特供產(chǎn)品，或是本次活動完成之后的樣機(jī)（比如太陽能產(chǎn)品，戶外活動有折舊）支持等。
5）額外獎勵
額外獎勵可以是廠家對活動開展取得好的銷售戰(zhàn)果的某一經(jīng)銷商團(tuán)隊(duì)進(jìn)行集體獎勵，可以是金錢獎勵，也可以是旅游等形式進(jìn)行獎勵。
6）通報(bào)表揚(yáng)
激勵管理和激勵方案篇八
1.優(yōu)秀員工獎
所有正式任用員工參與，每月評選一次，名額按公司總?cè)藬?shù)的10%評選，獎金***元；
2.優(yōu)秀管理者獎
3.總經(jīng)理特別嘉獎
4.全勤獎
員工連續(xù)一年未請病、事假或遲到早退者，經(jīng)審查后授予全勤獎。獎金*元；
5.優(yōu)秀集體獎
以部門為單位，全公司評選一個部門，由各部門申報(bào)材料，經(jīng)總經(jīng)理辦公室評議，每年度評選一次，獎金***元。
1、推行目標(biāo)明確制，使公司任務(wù)指標(biāo)層層落實(shí)，明確部門的任務(wù)目標(biāo)，再落實(shí)到每個員工月度目標(biāo)。
2、以周為單位作出工作計(jì)劃，每周周例會進(jìn)行總結(jié)，對超額完成任務(wù)的員工給予表揚(yáng)。員工充分感受到有壓力又有獎賞，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動力，努力完成任務(wù)。
使用公司內(nèi)部競爭上崗制度，遵循的是“優(yōu)勝劣汰”原則。符合條件的員工都可以參加，通過能力測試，層層選拔，對于想要競爭更高職位的內(nèi)部員工而言不僅能夠激發(fā)潛能，還能夠調(diào)動工作積極性，使他們變得更加優(yōu)秀。
2、根據(jù)年前6個月的個人績效考核系數(shù)進(jìn)行年終獎發(fā)放；
3、績效考核具體內(nèi)容見附表(工作考評表及員工績效考核參考項(xiàng)目表) 。
每季度行政人事部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，提前準(zhǔn)備好需要討論的課件，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法。可以增進(jìn)同事間的感情，在學(xué)習(xí)中得到快樂。
對新員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)和組織員工的娛樂活動，給員工以家的溫暖。
1、設(shè)立公司年節(jié)福利；
2、每個月組織一次員工生日會，大家一起聚餐，并為當(dāng)月過生日的員工送上禮物；
3、每季度全部員工小聚一次或者共同學(xué)習(xí)、拓展活動，以加強(qiáng)溝通，相互勉勵，共同為公司未來的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。
激勵管理和激勵方案篇九
會計(jì)1202 浦瑩瑩 1080112222
穩(wěn)定員工心態(tài)，使其不要流動，認(rèn)真工作
根據(jù)馬斯洛的需要層次論,人們一般有五種需求：生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)，這些需求都比較貼近員工。
對員工來說，生理、安全的需求基本已經(jīng)達(dá)到，在企業(yè)內(nèi)部就要加強(qiáng)員工之間，包括上下級之間的溝通，令員工可以感覺到家的溫暖，同時尊重員工，給他們安全感，令其不要總是擔(dān)心會被解雇而跳槽，與此同時，為了滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求，在工作上多給他們機(jī)會，有晉升的機(jī)會。
方法1努力游說員工，并優(yōu)先激勵這部分員工
方法2分級領(lǐng)導(dǎo)，一步步完成主要員工的需求，再由主要員工去實(shí)現(xiàn)底層員工的需求
激勵管理和激勵方案篇十
第一條為進(jìn)一步促進(jìn)上市公司建立、健全激勵與約束機(jī)制，依據(jù)《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》及其他有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定，制定本辦法。
第二條本辦法所稱股權(quán)激勵是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進(jìn)行的長期性激勵。
上市公司以限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實(shí)行股權(quán)激勵計(jì)劃的，適用本辦法的規(guī)定。
第三條上市公司實(shí)行的股權(quán)激勵計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)符合法律、行政法規(guī)、本辦法和公司章程的規(guī)定，有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，不得損害上市公司利益。
上市公司的董事、監(jiān)事和高級管理人員在實(shí)行股權(quán)激勵計(jì)劃中應(yīng)當(dāng)誠實(shí)守信，勤勉盡責(zé)，維護(hù)公司和全體股東的利益。
第四條上市公司實(shí)行股權(quán)激勵計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定和本辦法的要求履行信息披露義務(wù)。
第五條為上市公司股權(quán)激勵計(jì)劃出具意見的專業(yè)機(jī)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)誠實(shí)守信、勤勉盡責(zé)，保證所出具的文件真實(shí)、準(zhǔn)確、完整。
第六條任何人不得利用股權(quán)激勵計(jì)劃進(jìn)行內(nèi)幕交易、操縱證券交易價(jià)格和進(jìn)行證券欺詐活動。
第七條上市公司具有下列情形之一的，不得實(shí)行股權(quán)激勵計(jì)劃：
（二）最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰；
（三）中國證監(jiān)會認(rèn)定的其他情形。
第八條股權(quán)激勵計(jì)劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵的其他員工，但不應(yīng)當(dāng)包括獨(dú)立董事。
下列人員不得成為激勵對象：
（一）最近3年內(nèi)被證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；
（二）最近3年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的；
（三）具有《中華人民共和國公司法》規(guī)定的不得擔(dān)任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形的。
股權(quán)激勵計(jì)劃經(jīng)董事會審議通過后，上市公司監(jiān)事會應(yīng)當(dāng)對激勵對象名單予以核實(shí)，并將核實(shí)情況在股東大會上予以說明。
第九條激勵對象為董事、監(jiān)事、高級管理人員的，上市公司應(yīng)當(dāng)建立績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標(biāo)為實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃的條件。
第十條上市公司不得為激勵對象依股權(quán)激勵計(jì)劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財(cái)務(wù)資助，包括為其貸款提供擔(dān)保。
第十一條擬實(shí)行股權(quán)激勵計(jì)劃的上市公司，可以根據(jù)本公司實(shí)際情況，通過以下方式解決標(biāo)的股票來源：
（一）向激勵對象發(fā)行股份；
（二）回購本公司股份；
（三）法律、行政法規(guī)允許的其他方式。
第十二條上市公司全部有效的股權(quán)激勵計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過公司股本總額的10%。
非經(jīng)股東大會特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計(jì)劃獲授的本公司股票累計(jì)不得超過公司股本總額的1%。
本條第一款、第二款所稱股本總額是指股東大會批準(zhǔn)最近一次股權(quán)激勵計(jì)劃時公司已發(fā)行的股本總額。
第十三條上市公司應(yīng)當(dāng)在股權(quán)激勵計(jì)劃中對下列事項(xiàng)做出明確規(guī)定或說明：
（一）股權(quán)激勵計(jì)劃的目的；
（二）激勵對象的確定依據(jù)和范圍；
（五）股權(quán)激勵計(jì)劃的有效期、授權(quán)日、可行權(quán)日、標(biāo)的股票的禁售期；
（九）公司授予權(quán)益及激勵對象行權(quán)的程序；
（十）公司與激勵對象各自的權(quán)利義務(wù)；
（十二）股權(quán)激勵計(jì)劃的變更、終止；
（十三）其他重要事項(xiàng)。
第十四條上市公司發(fā)生本辦法第七條規(guī)定的情形之一時，應(yīng)當(dāng)終止實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃，不得向激勵對象繼續(xù)授予新的權(quán)益，激勵對象根據(jù)股權(quán)激勵計(jì)劃已獲授但尚未行使的權(quán)益應(yīng)當(dāng)終止行使。
在股權(quán)激勵計(jì)劃實(shí)施過程中，激勵對象出現(xiàn)本辦法第八條規(guī)定的不得成為激勵對象的情形的，上市公司不得繼續(xù)授予其權(quán)益，其已獲授但尚未行使的權(quán)益應(yīng)當(dāng)終止行使。
第十五條激勵對象轉(zhuǎn)讓其通過股權(quán)激勵計(jì)劃所得股票的，應(yīng)當(dāng)符合有關(guān)法律、行政法規(guī)及本辦法的規(guī)定。
第十六條本辦法所稱限制性股票是指激勵對象按照股權(quán)激勵計(jì)劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票。
第十七條上市公司授予激勵對象限制性股票，應(yīng)當(dāng)在股權(quán)激勵計(jì)劃中規(guī)定激勵對象獲授股票的業(yè)績條件、禁售期限。
第十八條上市公司以股票市價(jià)為基準(zhǔn)確定限制性股票授予價(jià)格的，在下列期間內(nèi)不得向激勵對象授予股票：
（一）定期報(bào)告公布前30日；
（二）重大交易或重大事項(xiàng)決定過程中至該事項(xiàng)公告后2個交易日；
（三）其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第十九條本辦法所稱股票期權(quán)是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。
激勵對象可以其獲授的股票期權(quán)在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購買上市公司一定數(shù)量的股份，也可以放棄該種權(quán)利。
第二十條激勵對象獲授的股票期權(quán)不得轉(zhuǎn)讓、用于擔(dān)?；騼斶€債務(wù)。
第二十一條上市公司董事會可以根據(jù)股東大會審議批準(zhǔn)的股票期權(quán)計(jì)劃，決定一次性授出或分次授出股票期權(quán)，但累計(jì)授出的股票期權(quán)涉及的標(biāo)的股票總額不得超過股票期權(quán)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總額。
第二十二條股票期權(quán)授權(quán)日與獲授股票期權(quán)首次可以行權(quán)日之間的間隔不得少于1年。
股票期權(quán)的有效期從授權(quán)日計(jì)算不得超過10年。
第二十三條在股票期權(quán)有效期內(nèi)，上市公司應(yīng)當(dāng)規(guī)定激勵對象分期行權(quán)。
股票期權(quán)有效期過后，已授出但尚未行權(quán)的股票期權(quán)不得行權(quán)。
第二十四條上市公司在授予激勵對象股票期權(quán)時，應(yīng)當(dāng)確定行權(quán)價(jià)格或行權(quán)價(jià)格的確定方法。行權(quán)價(jià)格不應(yīng)低于下列價(jià)格較高者：
（一）股權(quán)激勵計(jì)劃草案摘要公布前一個交易日的公司標(biāo)的股票收盤價(jià)；
（二）股權(quán)激勵計(jì)劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價(jià)。
第二十五條上市公司因標(biāo)的股票除權(quán)、除息或其他原因需要調(diào)整行權(quán)價(jià)格或股票期權(quán)數(shù)量的，可以按照股票期權(quán)計(jì)劃規(guī)定的原則和方式進(jìn)行調(diào)整。
上市公司依據(jù)前款調(diào)整行權(quán)價(jià)格或股票期權(quán)數(shù)量的，應(yīng)當(dāng)由董事會做出決議并經(jīng)股東大會審議批準(zhǔn)，或者由股東大會授權(quán)董事會決定。
律師應(yīng)當(dāng)就上述調(diào)整是否符合本辦法、公司章程和股票期權(quán)計(jì)劃的規(guī)定向董事會出具專業(yè)意見。
第二十六條上市公司在下列期間內(nèi)不得向激勵對象授予股票期權(quán)：
（一）定期報(bào)告公布前30日；
（二）重大交易或重大事項(xiàng)決定過程中至該事項(xiàng)公告后2個交易日；
（三）其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第二十七條激勵對象應(yīng)當(dāng)在上市公司定期報(bào)告公布后第2個交易日，至下一次定期報(bào)告公布前10個交易日內(nèi)行權(quán)，但不得在下列期間內(nèi)行權(quán)：
（一）重大交易或重大事項(xiàng)決定過程中至該事項(xiàng)公告后2個交易日；
（二）其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第二十八條上市公司董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)擬定股權(quán)激勵計(jì)劃草案。薪酬與考核委員會應(yīng)當(dāng)建立完善的議事規(guī)則，其擬訂的股權(quán)激勵計(jì)劃草案應(yīng)當(dāng)提交董事會審議。
第二十九條獨(dú)立董事應(yīng)當(dāng)就股權(quán)激勵計(jì)劃是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益發(fā)表獨(dú)立意見。
第三十條上市公司應(yīng)當(dāng)在董事會審議通過股權(quán)激勵計(jì)劃草案后的2個交易日內(nèi)，公告董事會決議、股權(quán)激勵計(jì)劃草案摘要、獨(dú)立董事意見。
股權(quán)激勵計(jì)劃草案摘要至少應(yīng)當(dāng)包括本辦法第十三條第（一）至（八）項(xiàng)、第（十二）項(xiàng)的內(nèi)容。
第三十一條上市公司應(yīng)當(dāng)聘請律師對股權(quán)激勵計(jì)劃出具法律意見書，至少對以下事項(xiàng)發(fā)表專業(yè)意見：
（一）股權(quán)激勵計(jì)劃是否符合本辦法的規(guī)定；
（二）股權(quán)激勵計(jì)劃是否已經(jīng)履行了法定程序；
（三）上市公司是否已經(jīng)履行了信息披露義務(wù)；
（五）其他應(yīng)當(dāng)說明的事項(xiàng)。
第三十二條上市公司董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會認(rèn)為必要時，可以要求上市公司聘請獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問，對股權(quán)激勵計(jì)劃的可行性、是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展、是否損害上市公司利益以及對股東利益的影響發(fā)表專業(yè)意見。
獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問應(yīng)當(dāng)出具獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問報(bào)告，至少對以下事項(xiàng)發(fā)表專業(yè)意見：
（一）股權(quán)激勵計(jì)劃是否符合本辦法的規(guī)定；
（二）公司實(shí)行股權(quán)激勵計(jì)劃的可行性；
（三）對激勵對象范圍和資格的核查意見；
（四）對股權(quán)激勵計(jì)劃權(quán)益授出額度的核查意見；
（五）公司實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃的財(cái)務(wù)測算；
（六）公司實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃對上市公司持續(xù)經(jīng)營能力、股東權(quán)益的影響；
（七）對上市公司是否為激勵對象提供任何形式的財(cái)務(wù)資助的核查意見；
（八）股權(quán)激勵計(jì)劃是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益的情形；
（九）上市公司績效考核體系和考核辦法的合理性；
（十）其他應(yīng)當(dāng)說明的事項(xiàng)。
第三十三條董事會審議通過股權(quán)激勵計(jì)劃后，上市公司應(yīng)將有關(guān)材料報(bào)中國證監(jiān)會備案，同時抄報(bào)證券交易所及公司所在地證監(jiān)局。
上市公司股權(quán)激勵計(jì)劃備案材料應(yīng)當(dāng)包括以下文件：
（一）董事會決議；
（二）股權(quán)激勵計(jì)劃；
（三）法律意見書；
（四）聘請獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問的，獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問報(bào)告；
（五）上市公司實(shí)行股權(quán)激勵計(jì)劃依照規(guī)定需要取得有關(guān)部門批準(zhǔn)的，有關(guān)批復(fù)文件；
（六）中國證監(jiān)會要求報(bào)送的其他文件。
第三十四條中國證監(jiān)會自收到完整的股權(quán)激勵計(jì)劃備案申請材料之日起20個工作日內(nèi)未提出異議的，上市公司可以發(fā)出召開股東大會的通知，審議并實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃。在上述期限內(nèi)，中國證監(jiān)會提出異議的，上市公司不得發(fā)出召開股東大會的通知審議及實(shí)施該計(jì)劃。
第三十五條上市公司在發(fā)出召開股東大會通知時，應(yīng)當(dāng)同時公告法律意見書；聘請獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問的，還應(yīng)當(dāng)同時公告獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問報(bào)告。
第三十六條獨(dú)立董事應(yīng)當(dāng)就股權(quán)激勵計(jì)劃向所有的股東征集委托投票權(quán)。
第三十七條股東大會應(yīng)當(dāng)對股權(quán)激勵計(jì)劃中的如下內(nèi)容進(jìn)行表決：
（一）股權(quán)激勵計(jì)劃所涉及的權(quán)益數(shù)量、所涉及的標(biāo)的股票種類、來源和數(shù)量；
（二）激勵對象的確定依據(jù)和范圍；
（四）股權(quán)激勵計(jì)劃的有效期、標(biāo)的股票禁售期；
（五）激勵對象獲授權(quán)益、行權(quán)的條件；
（八）股權(quán)激勵計(jì)劃的變更、終止；
（九）對董事會辦理有關(guān)股權(quán)激勵計(jì)劃相關(guān)事宜的授權(quán)；
（十）其他需要股東大會表決的事項(xiàng)。
股東大會就上述事項(xiàng)作出決議，必須經(jīng)出席會議的股東所持表決權(quán)的2/3以上通過。
第三十八條股權(quán)激勵計(jì)劃經(jīng)股東大會審議通過后，上市公司應(yīng)當(dāng)持相關(guān)文件到證券交易所辦理信息披露事宜，到證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)辦理有關(guān)登記結(jié)算事宜。
第三十九條上市公司應(yīng)當(dāng)按照證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)規(guī)則，在證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)開設(shè)證券賬戶，用于股權(quán)激勵計(jì)劃的實(shí)施。
尚未行權(quán)的股票期權(quán)，以及不得轉(zhuǎn)讓的標(biāo)的股票，應(yīng)當(dāng)予以鎖定。
第四十條激勵對象的股票期權(quán)的行權(quán)申請以及限制性股票的鎖定和解鎖，經(jīng)董事會或董事會授權(quán)的機(jī)構(gòu)確認(rèn)后，上市公司應(yīng)當(dāng)向證券交易所提出行權(quán)申請，經(jīng)證券交易所確認(rèn)后，由證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)辦理登記結(jié)算事宜。
已行權(quán)的股票期權(quán)應(yīng)當(dāng)及時注銷。
第四十一條除非得到股東大會明確授權(quán)，上市公司變更股權(quán)激勵計(jì)劃中本辦法第三十七條所列事項(xiàng)的，應(yīng)當(dāng)提交股東大會審議批準(zhǔn)。
第四十二條上市公司應(yīng)在定期報(bào)告中披露報(bào)告期內(nèi)股權(quán)激勵計(jì)劃的實(shí)施情況，包括：
（一）報(bào)告期內(nèi)激勵對象的范圍；
（二）報(bào)告期內(nèi)授出、行使和失效的權(quán)益總額；
（三）至報(bào)告期末累計(jì)已授出但尚未行使的權(quán)益總額；
（六）因激勵對象行權(quán)所引起的股本變動情況；
（七）股權(quán)激勵的會計(jì)處理方法。
第四十三條上市公司應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定在財(cái)務(wù)報(bào)告中披露股權(quán)激勵的會計(jì)處理。
第四十四條證券交易所應(yīng)當(dāng)在其業(yè)務(wù)規(guī)則中明確股權(quán)激勵計(jì)劃所涉及的信息披露要求。
第四十五條證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)在其業(yè)務(wù)規(guī)則中明確股權(quán)激勵計(jì)劃所涉及的登記結(jié)算業(yè)務(wù)的辦理要求。
第四十六條上市公司的財(cái)務(wù)會計(jì)文件有虛假記載的，負(fù)有責(zé)任的激勵對象自該財(cái)務(wù)會計(jì)文件公告之日起12個月內(nèi)由股權(quán)激勵計(jì)劃所獲得的全部利益應(yīng)當(dāng)返還給公司。
第四十七條上市公司不符合本辦法的規(guī)定實(shí)行股權(quán)激勵計(jì)劃的，中國證監(jiān)會責(zé)令其改正，對公司及相關(guān)責(zé)任人依法予以處罰；在責(zé)令改正期間，中國證監(jiān)會不受理該公司的申請文件。
第四十八條上市公司未按照本辦法及其他相關(guān)規(guī)定披露股權(quán)激勵計(jì)劃相關(guān)信息或者所披露的信息有虛假記載、誤導(dǎo)性陳述或者重大遺漏的，中國證監(jiān)會責(zé)令其改正，對公司及相關(guān)責(zé)任人依法予以處罰。
第四十九條利用股權(quán)激勵計(jì)劃虛構(gòu)業(yè)績、操縱市場或者進(jìn)行內(nèi)幕交易，獲取不正當(dāng)利益的，中國證監(jiān)會依法沒收違法所得，對相關(guān)責(zé)任人員采取市場禁入等措施；構(gòu)成犯罪的，移交司法機(jī)關(guān)依法查處。
第五十條為上市公司股權(quán)激勵計(jì)劃出具意見的相關(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)未履行勤勉盡責(zé)義務(wù)，所發(fā)表的專業(yè)意見存在虛假記載、誤導(dǎo)性陳述或者重大遺漏的，中國證監(jiān)會對相關(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)及簽字人員采取監(jiān)管談話、出具警示函、責(zé)令整改等措施，并移交相關(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)主管部門處理；情節(jié)嚴(yán)重的，處以警告、罰款等處罰；構(gòu)成證券違法行為的，依法追究法律責(zé)任。
第五十一條本辦法下列用語具有如下含義：
高級管理人員：指上市公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。
標(biāo)的股票：指根據(jù)股權(quán)激勵計(jì)劃，激勵對象有權(quán)獲授或購買的上市公司股票。
權(quán)益：指激勵對象根據(jù)股權(quán)激勵計(jì)劃獲得的上市公司股票、股票期權(quán)。
授權(quán)日：指上市公司向激勵對象授予股票期權(quán)的日期。授權(quán)日必須為交易日。
行權(quán)：指激勵對象根據(jù)股票期權(quán)激勵計(jì)劃，在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購買上市公司股份的行為。
可行權(quán)日：指激勵對象可以開始行權(quán)的日期?？尚袡?quán)日必須為交易日。
行權(quán)價(jià)格：上市公司向激勵對象授予股票期權(quán)時所確定的、激勵對象購買上市公司股份的價(jià)格。
授予價(jià)格：上市公司向激勵對象授予限制性股票時所確定的、激勵對象獲得上市公司股份的價(jià)格。
本辦法所稱的'“超過”、“少于”不含本數(shù)。
第五十二條本辦法適用于股票在上海、深圳證券交易所上市的公司。
第五十三條本辦法自20xx年1月1日起施行。
激勵管理和激勵方案篇十一
后面還有多篇員工激勵方案！
1目的及時對正確的事情、優(yōu)秀的員工進(jìn)行正面反饋，樹立用心向上的文化導(dǎo)向和氛圍。
2范圍
本方案適用于smsbj全體員工
3具體流程
定義：小紅花獎勵是指及時的正面反饋獎勵。獎勵要基于事實(shí)，針對事件進(jìn)行認(rèn)可。
3。1授權(quán)范圍及時限：
工廠領(lǐng)導(dǎo)小組成員每月每人發(fā)2個小紅花。
其他經(jīng)理主管按照管理人數(shù)發(fā)放小紅花數(shù)目，總計(jì)每個月30個小紅花。
小紅花有效時光是自頒發(fā)3個月內(nèi)有效，3個月內(nèi)能夠累計(jì)。
每個自然年度統(tǒng)計(jì)后對在年內(nèi)獲得小紅花最多的前三名將設(shè)立額外獎勵，并公開表彰。
另外，對于制造部，每個月可發(fā)給30個小紅旗，用于部門級別的及時獎勵，leo負(fù)責(zé)小紅旗的分配工作，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一齊發(fā)放。
3。2發(fā)放方法：
發(fā)放人在確認(rèn)事實(shí)后，在小紅花背面寫下認(rèn)可的理由并簽字和日期，然后發(fā)給當(dāng)事人即可。
每月由rebecca打印并按照3。1將小紅花發(fā)放給相關(guān)人員。
發(fā)放人發(fā)完小紅花后，要及時將何時、何事、發(fā)給誰等相關(guān)簡信息息告之rebecca。
3。3認(rèn)可范圍：
在公司倡導(dǎo)文化內(nèi)，員工的創(chuàng)造性工作、忠于職守、勇于創(chuàng)新、主動用心協(xié)調(diào)部門間工作、誠實(shí)正直、用心反映推薦、見義勇為、勇于維護(hù)公司制度和財(cái)產(chǎn)、維護(hù)公司利益、幫忙同事、用心參與公司的活動、協(xié)助配合其他部門工作等范圍。
3。4其他說明：
鼓勵經(jīng)理主管對自我和其他部門員工進(jìn)行正面認(rèn)可，尤其是對配合支持部門員工進(jìn)行正面反饋。小紅花能夠轉(zhuǎn)讓，但務(wù)必是持有者本人簽名。
3。5獎項(xiàng)設(shè)置：
每月一次兌獎機(jī)會，100%有獎品。一共設(shè)有3級獎品。依據(jù)累計(jì)小紅花的個數(shù)可得到不一樣級別獎品。一個小紅花可兌現(xiàn)1級獎品，兩個小紅花可兌一個2級獎品或兩個1級獎品，三個小紅花可兌現(xiàn)1個3級獎品或3個1級獎品或1個2級+1個1級獎品。具體兌獎獎品設(shè)置和兌獎時光由行政部每月發(fā)布。兌獎后留簽字以便年度統(tǒng)計(jì)。小紅旗不累計(jì)，一個小紅旗兌換一個小紅旗獎品。
（xx）有限公司工廠領(lǐng)導(dǎo)小組員
激勵管理和激勵方案篇十二
“激勵”是通過一定的手段使伙伴的需求和愿望得到滿足，使其個人的潛能發(fā)揮出來，確保個人及團(tuán)隊(duì)目標(biāo)達(dá)成的一種管理技能。通過樊總“激勵心法”的專題培訓(xùn)，感悟頗多。
1、人是不能被激勵的，人只能通過自我激勵發(fā)揮潛能。
特別是非業(yè)務(wù)部門的伙伴也一定要學(xué)會自我激勵，自我激勵的前提條件之一就是“認(rèn)同自己工作的重要性、挖掘本崗位的價(jià)值”。企業(yè)的每一項(xiàng)工作都是有價(jià)值的，企業(yè)就象一輛汽車，每個崗位就是汽車的各個部件：業(yè)務(wù)是發(fā)動機(jī)，是車輪；非業(yè)務(wù)是剎車、是汽油、發(fā)動機(jī)車輪固然重要，沒有剎車和汽油再好的發(fā)動機(jī)和車輪也奔馳不起來，業(yè)務(wù)和非業(yè)務(wù)都是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。
2、“投入其中”也是激勵的心法之一。
感觸最大！“投入其中”在激勵別人的同時也能激勵自己？這是以前沒有聽到的觀點(diǎn)。放下面子、根據(jù)環(huán)境調(diào)整自己的角色并完全投入到當(dāng)下角色中，就一定會有“奇跡”的產(chǎn)生。
想領(lǐng)導(dǎo)別人就一定要走到他的面前！
3、“人”六大需求關(guān)鍵詞：
確定性、重要性、多變性、愛與聯(lián)系、貢獻(xiàn)、成長！這六種需求在不同時間、不同地點(diǎn)、不同場合的靈活運(yùn)用，確保我們的激勵無時無刻、激勵無處不在！
4、需要激勵的“信號”
出現(xiàn)績效不能完成
出現(xiàn)牢騷滿腹、挑撥離間
出現(xiàn)日常管理違規(guī)事件（遲到、早退、浪費(fèi)資源）
出現(xiàn)不能積極接收額外工作
出現(xiàn)情緒不穩(wěn)定、出口傷人的情況
出現(xiàn)不能顧全大局，特別計(jì)較個人得失
出現(xiàn)完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)時不愿意合作
5、“激勵”是管理者必須做的第一要事；
通過管理者的激勵讓伙伴產(chǎn)生自我激勵，并自動自發(fā)地工作。
6、激勵必須遵循的原則：
針對性、適度性、及時性、多樣性
確定需求是激勵的第一步
金錢并不是最重要的激勵因素
人的激勵因素具有差異性并會發(fā)生變化
永遠(yuǎn)以誠實(shí)的態(tài)度
開發(fā)員工的激勵潛能
多用表揚(yáng)，慎用批評
7、激勵類型有很多，大致可分為經(jīng)濟(jì)激勵、社會激勵、發(fā)展激勵三大類
經(jīng)濟(jì)激勵：工資獎金、獎品、彈性工作制等
發(fā)展激勵：職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)、重點(diǎn)管理、一對一輔導(dǎo)、額外責(zé)任等。
企業(yè)各級干部承擔(dān)著管理重任，管理的主要目的就是激勵員工敬業(yè)愛崗、團(tuán)結(jié)協(xié)作，不斷貢獻(xiàn)高績效助推企業(yè)發(fā)展。從很大程度上來說，員工的績效表現(xiàn)是由管理者來決定的。各級管理干部要為員工提供清晰的績效目標(biāo)及團(tuán)隊(duì)工作方向，注重發(fā)揮員工優(yōu)勢及特長，鼓勵員工不斷努力追求更高工作績效、做出更好工作成績，支持員工成長成才；同時管理者要與工作團(tuán)隊(duì)融為一體，率先垂范、以身作則，通過形象激勵、情感激勵、授權(quán)激勵、贊賞激勵及分享激勵等各種激勵手段，鼓舞員工與企業(yè)一起成長發(fā)展，才能真正實(shí)現(xiàn)人企共贏、和-諧共進(jìn)目標(biāo)。
各級管理干部日常工作中的一言一行都塑造著他的管理者形象。如果他要求下屬敬業(yè)愛崗、勤謹(jǐn)務(wù)實(shí)，而他本人對待工作卻敷衍了事；如果他要求員工嚴(yán)格遵守規(guī)章制度，而他卻首先違反；如果他要求員工創(chuàng)新工作方法，提高工作效率，而他本人則保守固執(zhí)、不思進(jìn)取；那么他作為管理者的威信和影響力就會大大降低，他的話語就會失去號召力，他發(fā)布的指令則會缺乏執(zhí)行力。
管理者擁有企業(yè)組織賦予的外在管理職權(quán)，而他本身更應(yīng)該注重樹立領(lǐng)導(dǎo)下屬、影響下屬的內(nèi)在權(quán)威。這就要求管理者做到以身作則、公道正派、言行一致、愛廠敬業(yè)等，以嚴(yán)于律己、務(wù)實(shí)勤勉的領(lǐng)導(dǎo)者形象來引導(dǎo)和激勵員工。唯有如此，他才會得到下屬發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)可和支持，才會有效地督促下屬恪盡職守、高效負(fù)責(zé)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)。
日本三洋電機(jī)公司創(chuàng)始人井植薰自創(chuàng)業(yè)伊始就堅(jiān)持“欲善人，先律己”的管理原則。他堅(jiān)信：要想塑造他人，必先塑造自己。只有將自己塑造成一名稱職的企業(yè)管理者，才有充分的資格去教育和培養(yǎng)他人。井植薰通過言傳身教、自我約束，為員工做出表率，身體力行著三洋公司“造就他人，塑造自己”的經(jīng)營理念。在他的帶領(lǐng)下，三洋公司管理層展現(xiàn)出強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)力，整個企業(yè)組織則展現(xiàn)出強(qiáng)大的凝聚力和執(zhí)行力，最終使三洋電機(jī)成長為著名跨國集團(tuán)公司。
管理者的形象具有放大效應(yīng)、制約效應(yīng)和導(dǎo)向效應(yīng)，往往關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的方方面面，更影響到了領(lǐng)導(dǎo)力的有效性及團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的強(qiáng)弱。因此管理者要時刻注意自身言行，強(qiáng)化個人修養(yǎng)，盡力塑造一個符合企業(yè)價(jià)值理念及團(tuán)隊(duì)要求的領(lǐng)導(dǎo)形象，從而更好地帶領(lǐng)員工實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。正如古語所云：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”說的就是管理者的形象激勵問題。
管理心理學(xué)研究表明，管理者和員工之間的人際關(guān)系既有企業(yè)規(guī)章制度、職權(quán)劃分及社會規(guī)范的成分，更有情感成分。人的情感具有兩重性，積極情感能夠提高人的活力，激發(fā)工作激-情和創(chuàng)造力，而消極情感則會削弱人的主觀能動性，降低工作效率，甚至給工作質(zhì)量帶來隱患。管理者與下屬的日?；咏涣?，會對下屬的工作熱情產(chǎn)生深刻影響。管理者一句和藹問候、一個關(guān)切眼神、一番鼓勵的話語，都會成為激勵下屬勤奮工作的動力；而有些管理者高高在上的不當(dāng)指責(zé)、居高臨下的肆意指揮，則會讓員工反感甚至心寒。
企業(yè)各級管理者在日常工作中，不僅要注意以理服人，更要注重以情感人；除了高效準(zhǔn)確的工作溝通，也要注重與下屬的人際情感溝通。在工作之余營造相對輕松愉快的溝通文化氛圍，鼓勵下屬放下心理壓力，在平等輕松的交談及業(yè)余活動中交流思想感情，增進(jìn)相互了解和信任，為團(tuán)結(jié)協(xié)作共同完成工作任務(wù)營造和-諧融洽的情感氛圍。管理學(xué)家威廉·麥克奈特說，企業(yè)越是鼓勵加強(qiáng)員工與其上級之間的溝通，員工對整個企業(yè)的歸屬感就越強(qiáng)；畢竟員工每天都要上班，而與之直接打交道的是他們的上級和所在團(tuán)隊(duì)，而不是龐大的企業(yè)整體。
美國管理學(xué)教授赫茨伯格指出：“員工都有自我激勵的本能；而員工自我激勵本能是基于這樣一個事實(shí)，即每位員工都對歸屬感、成就感及駕馭工作的自主權(quán)充滿渴望。每個人都希望自己的能力得以施展，希望自己的工作富有意義，希望做出工作成績獲得組織認(rèn)可?！倍芾碚呦蛳聦龠m度授權(quán)并合理分配工作任務(wù)，幫助下屬建立工作目標(biāo)及挑戰(zhàn)，讓下屬獲得工作自主權(quán)，正是釋放員工自我激勵心理潛能、激發(fā)員工工作動力的重要途徑；通過合理適度授權(quán)還能強(qiáng)化員工責(zé)任心，凝聚團(tuán)隊(duì)合力助推工作任務(wù)高效準(zhǔn)確完成。
管理者在授權(quán)時要注意掌握充分發(fā)揮員工工作自主權(quán)、釋放員工自我激勵潛能及進(jìn)行有效指導(dǎo)控制之間的平衡。授權(quán)的重點(diǎn)應(yīng)放在工作任務(wù)完成上，而不過多干涉具體做法，同時輔之以必要的指導(dǎo)、監(jiān)督、階段性檢查及成果驗(yàn)收。
另外管理者要盡量避免反向授權(quán)，即下屬將自己應(yīng)該完成的工作推給領(lǐng)導(dǎo)來干。一般來說，當(dāng)面臨較大難度工作任務(wù)時，員工可能會對完成任務(wù)缺乏信心，對自身的優(yōu)勢、劣勢及完成工作任務(wù)的目標(biāo)途徑缺乏客觀清晰的分析判斷，害怕完不成任務(wù)遭受批評、處罰等，由此才會導(dǎo)致“反向授權(quán)”。此時管理者要主動關(guān)心鼓勵員工，幫助員工客觀全面分析問題，指導(dǎo)員工采取有效措施克服工作困難，及時提醒員工工作疏漏及注意事項(xiàng)等；而不宜采取“撒手掌柜”的心理姿態(tài)，只會強(qiáng)制命令下屬，對下屬遭遇的工作困難視而不見，一味推脫領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，這樣可能會嚴(yán)重挫傷下屬的工作積極性和自信心，動搖工作團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。
在管理者的指導(dǎo)幫助下，員工團(tuán)結(jié)協(xié)作、互幫互助克服工作困難，最終圓滿完成工作任務(wù)，取得了工作成果。這不僅有利于提升員工自我效能感、強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力，還能極大地提升管理者在員工心目中的威望，獲得員工的信任和敬佩。此時面對工作成績，管理者作為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，要根據(jù)員工工作貢獻(xiàn)，及時對員工予以表揚(yáng)和獎勵，滿足員工渴望受贊賞、受團(tuán)隊(duì)認(rèn)可的心理需求，增強(qiáng)員工的`團(tuán)隊(duì)歸屬感，同時激發(fā)員工向更高目標(biāo)及工作績效發(fā)起挑戰(zhàn)的信心和激-情。
管理者除了對員工杰出工作表現(xiàn)要予以及時表揚(yáng)、肯定和獎勵之外，對員工日常優(yōu)秀工作表現(xiàn)、取得的些微成績也要“即時”表示真誠贊賞和鼓勵，以不斷激發(fā)員工工作激-情。企業(yè)組織心理學(xué)家鮑勃·尼爾森認(rèn)為：“管理者對員工的工作表現(xiàn)給予肯定，每個員工都會心存感激。大部分員工的成長來自工作上的發(fā)展，工作也會為員工帶來新的學(xué)習(xí)、以及吸收新技巧的機(jī)會。對多數(shù)員工來說，得到新的機(jī)會來表現(xiàn)、學(xué)習(xí)和成長，是上司最好的激勵方式?！币虼斯芾碚邔ο聦僮畲蟮馁澷p和激勵莫過于在充分肯定其工作成績、客觀評估其工作能力的基礎(chǔ)上，賦予其更多展示才華、提升能力、促使其成長的機(jī)會和工作重任，以充分鼓舞和釋放員工自我激勵的心理潛能，強(qiáng)化員工責(zé)任心與成就動機(jī)，從而不斷為個人成長及企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
管理者對員工取得成績要給予及時肯定和贊賞之外，對于上級或企業(yè)組織授予管理者及團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)更要學(xué)會與下屬分享。研究表明，管理者在獲得榮譽(yù)之后，以各種形式讓下屬分享榮譽(yù)及榮譽(yù)帶來的喜悅，會使下屬得到實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值及受到領(lǐng)導(dǎo)器重的滿足，這種滿足感會強(qiáng)化員工的組織歸屬感、提升后續(xù)工作動力。
分享是有效的管理方式，也是一種良好的激勵和溝通技巧。管理者除了與員工分享榮譽(yù)，在日常工作中也應(yīng)主動與員工分享信息、分享知識、分享經(jīng)驗(yàn)、分享目標(biāo)、分享企業(yè)價(jià)值理念、分享組織愿景、分享團(tuán)隊(duì)進(jìn)步、企業(yè)發(fā)展的喜悅等。通過分享，管理者能夠向員工清晰準(zhǔn)確地宣貫組織價(jià)值理念、傳授專業(yè)知識、傳達(dá)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)等，從而樹立團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力、強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)凝聚力，提升團(tuán)隊(duì)成員工作素養(yǎng)、工作整體觀與大局觀；同時通過分享，管理者也能不斷從員工那里汲取有用信息，獲得團(tuán)隊(duì)成員的即時反饋，形成管理者與員工之間和-諧高效互動、互相學(xué)習(xí)幫助、共同助推團(tuán)隊(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的良好氛圍。
管理學(xué)大師彼得·德魯克認(rèn)為，上司對下屬有著廣泛的影響。下屬會因上司的批評而氣餒，同時也會因上司的激勵而充滿激-情。在日常工作中，企業(yè)各級管理者如能善用形象激勵、情感激勵、授權(quán)激勵、贊賞激勵及分享激勵等各種激勵手段來激發(fā)員工內(nèi)在激-情、授予員工工作自主權(quán)、釋放員工主觀能動性，鼓勵員工主動承擔(dān)工作責(zé)任，迎接工作挑戰(zhàn)；同時與薪酬績效激勵相結(jié)合，將員工收益與企業(yè)利益緊密捆-綁，使員工成長與團(tuán)隊(duì)進(jìn)步、企業(yè)發(fā)展和-諧統(tǒng)一，讓員工在勤奮敬業(yè)、不斷自我激勵的工作中體會到工作成就感，成長、收獲的喜悅和組織的認(rèn)可、贊賞，從而大大增強(qiáng)企業(yè)組織的凝聚力、戰(zhàn)斗力和執(zhí)行力，為企業(yè)長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)、提供動力源泉。
激勵管理和激勵方案篇十三
“重賞之下必有勇夫”。新車上市會，第一個訂車獎勵現(xiàn)金1000元，第一個交車獎勵現(xiàn)金1000元，兩項(xiàng)可以累加。如果第一個訂車同時也是第一個交車再額外獎勵現(xiàn)金1000元，各位想想看，真金白銀3000元啊。所以，當(dāng)銷售經(jīng)理把這個激勵方案公布了以后，整個銷售部門都沸騰了，所有的銷售顧問都自覺的拿起電話給每一個準(zhǔn)客戶一遍一遍打電話，銷售經(jīng)理再也不擔(dān)心有關(guān)心新車型的客戶被冷落了。還有如果銷售顧問既不是第一個訂車，也不是第一個交車，但是只要是在新車上市會上定了新車型，并在一周內(nèi)交車，每臺車可以得到1000元的銷售提成。不僅有獎勵還有處罰哦，在新車上市會訂車量排在末位的兩位銷售顧問，即便一周內(nèi)交車，每臺車的提車也只有500元。事實(shí)證明這個績效方案還是非常有效的，在新車上市會的前一周，整個銷售部門再也沒有人偷懶了，大家都積極主動的尋找一切機(jī)會接待客戶，自覺加班給客戶打邀約電話。重點(diǎn)是上市會當(dāng)天，銷售顧問們個個“斗志昂揚(yáng)”，絕不放過一個有可能成交的客戶。
“階梯獎勵法”。新車上市會的當(dāng)天，在享受單車提成的同時，第一個訂車獎勵1000元，第二個訂車獎勵800元，第三個訂車獎勵500元。(附加條件是必須要在10天內(nèi)交車)。
“團(tuán)隊(duì)獎勵法”。以團(tuán)隊(duì)設(shè)立目標(biāo)，每個團(tuán)隊(duì)都設(shè)立一個銷售能手作為新車銷售的“談判專家”，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員遇到意向很強(qiáng)但是自己又把握不住的客戶的時候，就請“談判專家”出面協(xié)助，以月為考核時間，本月完成新車指標(biāo)最高的團(tuán)隊(duì)可以得到專項(xiàng)獎勵。
“捆綁銷售法”。新車上市后，如果新車銷售情況好，就和庫存量大的車型捆綁考核，如果新車銷售情況不好，就和“熱銷車型”捆綁考核。
“真金白銀法”。新車上市會的前一周開夕會，讓銷售顧問自己定指標(biāo)：打算在新車上市會定幾臺車。按照銷售顧問自己的指標(biāo)，夕會現(xiàn)場提前下發(fā)新車獎勵提成。只要新車上市會定車，并在10天內(nèi)完成交車，銷售顧問即可得到全數(shù)到手的現(xiàn)金。如果新車上市會定車數(shù)不足，或未在10天內(nèi)完成交車，銷售顧問到月底再將“到手”的現(xiàn)金退回。俗話說“領(lǐng)錢容易，退錢難”，所以我們的銷售顧問們?yōu)榱俗约旱哪繕?biāo)也會奮力拼搏的!
所有的提成計(jì)算模型會從三個方面考慮：銷售額、毛利、凈利。
銷售額
單純依靠銷售額計(jì)算提成，會出現(xiàn)這樣的問題：銷售人員采用各種方法來提高銷售額，價(jià)格控制的特別低，這將導(dǎo)致公司的利潤非常低。
所以，不建議采用以銷售額計(jì)算提成。
毛利、凈利
在毛利和凈利方面，建議用凈利來計(jì)算提成。
從凈利方面考慮，有以下幾點(diǎn)好處：
c、 相關(guān)人員通過同一個模型獲得獎勵，能夠站在同一個角度思考問題;
d、純粹以結(jié)果導(dǎo)向，相對公平。很難做到絕對公平，盡量做到相對公平;
e、 激勵長期有效，推動產(chǎn)品的改進(jìn)。如果產(chǎn)品長期銷量很好，這需要產(chǎn)品經(jīng)理長期跟進(jìn)，不斷改進(jìn)產(chǎn)品。
利潤計(jì)算公式
以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”，并非嚴(yán)格意義上財(cái)務(wù)所講的毛利潤和凈利潤，是單指跨境電商方面的。
激勵管理和激勵方案篇十四
點(diǎn)燃商場百貨員工的激-情，多一份自信
銷售本來就應(yīng)該是一項(xiàng)充滿激-情的事業(yè)，一個充滿激-情的銷售團(tuán)隊(duì)才是有活力的團(tuán)隊(duì)。商場管理者有義務(wù)用自己的激-情點(diǎn)燃員工的激-情，建設(shè)朝氣蓬勃、激-情昂揚(yáng)的團(tuán)隊(duì)。只有點(diǎn)燃了商場百貨員工的激-情，商場百貨員工才能走過一段段艱苦的日子，沖破來自外部環(huán)境的一切阻力和障礙，迎來勝利的曙光。
為商場百貨員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)機(jī)會，創(chuàng)新性開展工作
銷售還是一個充滿挑戰(zhàn)的行業(yè)，作為銷售人員要善于迎接挑戰(zhàn)、敢于迎接挑戰(zhàn)，必須要創(chuàng)新性地開展工作。而要實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新性開展工作的目的，那就要求商場百貨員工要不斷地學(xué)習(xí)，不斷地進(jìn)步，用知識來武裝自己、充實(shí)自己。商場百貨管理者在自己不斷學(xué)習(xí)、不斷提高的同時，還應(yīng)該義不容辭地承擔(dān)起為下屬創(chuàng)造學(xué)習(xí)機(jī)會的責(zé)任，還要安排各種培訓(xùn)活動提高大家的整體素質(zhì)。畢竟任何一個優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)都是學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)，也只有學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊(duì)才能不斷積累持續(xù)發(fā)展的動力。
鼓勵商場百貨員工的自主思考力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神
顧名思義，商場百貨員工是有依賴性的，會把責(zé)任一層一層往上推，這種不負(fù)責(zé)任的做法勢必導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的下降。因此，商場百貨管理者應(yīng)該鼓勵員工的自主思考力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。一方面鼓勵商場百貨員工帶著答案提問題，自己的問題自己解決，自己的事情自己辦，自己的路自己走。另一方面要正確對待和充分整合商場百貨員工的建議和意見，讓他們有機(jī)會參與團(tuán)隊(duì)管理，以幫助商場百貨員工樹立正確的價(jià)值觀和主人翁意識，以提高商場百貨員工的自主思考力和獨(dú)立作戰(zhàn)的能力。同時，商場百貨管理者給員工家暢所欲言的機(jī)會，提高員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，督促員工集思廣益，取長補(bǔ)短，共同發(fā)展，共同進(jìn)步。
根據(jù)個性調(diào)整工作崗位，做自己適合的工作
從一定意義上講，商場百貨員工到底能不能成為人才，商場百貨管理者的`管理起決定作用。如果商場百貨管理者能夠結(jié)合團(tuán)隊(duì)的實(shí)際情況，結(jié)合員工的個性，幫助員工在一個適合的崗位上實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，這樣就能夠人盡其才，各盡所能。不過，晉升的機(jī)會是留有準(zhǔn)備的人的，而員工如果在團(tuán)隊(duì)中確實(shí)找不到自己適合的崗位，那就離淘汰不遠(yuǎn)了。
讓商場百貨員工走正確的路
在工作中錯誤是難免的，但是，盡量減少錯誤是可能的。商場百貨管理則會要想方設(shè)法讓員工走正確的路，做正確的事。商場百貨管理者要從細(xì)節(jié)抓起，不妨小題大做，以使商場百貨員工隨時警惕，防微杜漸。但是如果商場百貨員工一旦犯了大錯，反而要大題小做，都要冷靜下來，鎮(zhèn)定下來，積極尋求彌補(bǔ)的辦法，彼此幫助，客服困難。若果這個時候追究責(zé)任是沒有任何意義的，只會貽誤戰(zhàn)機(jī)，錯上加錯。
商場百貨管理者幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，是對員工精神激勵法很重要的一部分，員工都有自己的奮斗目標(biāo)，商場百貨的管理者的輔能使員工能更快、更穩(wěn)地實(shí)現(xiàn)自己的理想。
如何激發(fā)員工超強(qiáng)戰(zhàn)斗力，變“要我干”為“我要干”？
每個管理者都希望員工能夠保持旺盛精力及昂揚(yáng)斗志，盡可能將工作做好。但是管理者在激勵員工時，往往誤入以下五大雷區(qū)，導(dǎo)致企業(yè)不能達(dá)到既定的目標(biāo)：
單純的物質(zhì)激勵便可以
管理者往往認(rèn)為能付給員工足夠薪酬，他們當(dāng)然會愿意從事任何工作；同時在肯定其工作同時，輔以獎金刺激，員工工作起來將更加賣力。但研究發(fā)現(xiàn)，物質(zhì)激勵只能帶來短期快樂。半年以后，這種動力將會逐步消失，甚至連獎金具體數(shù)目都記不起。這是因?yàn)榻疱X本身并不能對員工產(chǎn)生持續(xù)的心理刺激。
讓員工保持快樂就能帶來更高的生產(chǎn)力
管理者往往不遺余力地推行一些舉措，讓員工保持快樂心情。比如，設(shè)立娛樂室或者允許員工免費(fèi)撥打長途電話等。管理者一廂情愿地認(rèn)為，工作間歇中員工愉悅感，很容易轉(zhuǎn)化為一種工作動力。但心理研究證明，在這些時刻的滿足感并不一定就會轉(zhuǎn)化為更高的生產(chǎn)力，也不意味著在工作中會有更好的表現(xiàn)。
忽略沖突便萬事大吉
面對沖突，老板和員工幾乎都懷有這兩種心態(tài)：“就這樣算了吧”、“睜一只眼閉一只眼吧”，這就導(dǎo)致大家往往缺乏解決問題的態(tài)度。其實(shí)大多數(shù)管理層關(guān)心的往往是自己是否受人歡迎，而非快速指出員工實(shí)際存在的問題。但如果忽視員工存在的一些缺陷，長遠(yuǎn)來看，對其心理成長反而是不利的。
認(rèn)為一些人簡直無藥可救
倘若管理者巡視整個辦公室時，看到員工在玩電腦游戲或者發(fā)送私人郵件，他可能會在心里認(rèn)定：“這個人對工作沒有積極性，因?yàn)樗揪蜎]有認(rèn)真工作。”這時管理者對員工已存有偏見，并失去信心——這是一個最普遍存在的心理誤區(qū)。其實(shí)每人都是可塑之才，只是點(diǎn)燃他們激-情的火種有所差異。
響鼓無需重錘
管理者大多喜歡聰明人，想當(dāng)然地認(rèn)為這部分人學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，不需要費(fèi)心。然而，高智商與良好的自我管理能力之間并沒有必然的聯(lián)系。不僅如此，部分聰明員工往往不清楚自己保持工作熱情的動力何在，反而更容易迷失自己或者厭倦工作，最終導(dǎo)致對工作興致寥寥，效率低下。
事實(shí)上，心理激勵比物質(zhì)激勵的作用更持久，帶隊(duì)伍就是帶心。要想組織機(jī)制健康充滿活力，在實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)激勵的同時，千萬不能忽略心理上精神上的激勵手段。唯有掌握激勵技術(shù)，多種激勵機(jī)制相結(jié)合，企業(yè)才會擁有高效能的員工和高執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)。一個優(yōu)秀的管理者如果不善馭心，就能難成就卓越管理。
激勵管理和激勵方案篇十五
一、榜樣激勵
為員工樹立一根行為標(biāo)桿
在任何一個企業(yè)里，管理者都是下屬的鏡子?？梢哉f，只要看一看這個企業(yè)的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個企業(yè)成員的工作態(tài)度；要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出榜樣來。
1、領(lǐng)導(dǎo)是員工們的模仿對象
2、激勵別人之前，先要激勵自己
3、要讓下屬高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明強(qiáng)干的形象
5、做到一馬當(dāng)先、身先士卒
6、用自己的熱情引燃員工的熱情
7、你們干不了的，讓我來
8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工
9、在員工當(dāng)中樹立起榜樣人物
二、目標(biāo)激勵
激發(fā)員工不斷前進(jìn)的欲望
人的行為都是由動機(jī)引起的，并且都是指向一定的目標(biāo)的。這種動機(jī)是行為的一種誘因，是行動的內(nèi)驅(qū)力，對人的活動起著強(qiáng)烈的激勵作用。管理者通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，可以有效誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵員工的行為，調(diào)動員工的積極性。
10、讓員工對企業(yè)前途充滿信心
11、用共同目標(biāo)引領(lǐng)全體員工
12、把握“跳一跳，夠得著”的原則
13、制定目標(biāo)時要做到具體而清晰
14、要規(guī)劃出目標(biāo)的'實(shí)施步驟
15、平衡長期目標(biāo)和短期任務(wù)
16、從個人目標(biāo)上升到共同目標(biāo)
17、讓下屬參與目標(biāo)的制定工作
18、避免“目標(biāo)置換”現(xiàn)象的發(fā)生
三、授權(quán)激勵
重任在肩的人更有積極性
有效授權(quán)是一項(xiàng)重要的管理技巧。不管多能千的領(lǐng)導(dǎo)，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權(quán)，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。
19、不要成為公司里的“管家婆”
20、權(quán)力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”調(diào)動員工的積極性
22、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情
23、準(zhǔn)備充分是有效授權(quán)的前提
24、在授權(quán)的對象上要精挑細(xì)選
25、看準(zhǔn)授權(quán)時機(jī)，選擇授權(quán)方法
26、確保權(quán)與責(zé)的平衡與對等
27、有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合
四、尊重激勵
給人尊嚴(yán)遠(yuǎn)勝過給人金錢
尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠(yuǎn)比物質(zhì)上的激勵要來得更持久、更有效?？梢哉f，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。
28、尊重是有效的零成本激勵
29、懂得尊重可得“圣賢歸”
30、對有真本事的大賢更要尊崇
31、責(zé)難下屬時要懂得留點(diǎn)面子
32、尊重每個人，即使他地位卑微
33、不妨用請求的語氣下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱責(zé)，也不要質(zhì)問
36、不要總是端著一副官架子
37、尊重個性即是保護(hù)創(chuàng)造性
38、尊重下屬的個人愛好和興趣
五、溝通激勵
下屬的干勁是“談”出來的
管理者與下屬保持良好的關(guān)系，對于調(diào)動下屬的熱情，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關(guān)系的前提，也是最重要的一點(diǎn)，就是有效的溝通。
39、溝通是激勵員工熱情的法寶
30、溝通帶來理解，理解帶來合作
41、建立完善的內(nèi)部溝通機(jī)制
42、消除溝通障礙，確保信息共享
43、善于尋找溝通的“切入點(diǎn)”
44、與員工順暢溝通的七個步驟
45、與下屬談話要注意先“暖身”
46、溝通的重點(diǎn)不是說，而是聽
47、正確對待并妥善處理抱怨
48、引導(dǎo)部屬之間展開充分溝通
六、信任激勵
誘導(dǎo)他人意志行為的良方
49、信任是啟動積極性的引擎
50、用人不疑是馭人的基本方法
51、對業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴
52、信任年輕人，開辟新天地
53、切斷自己懷疑下屬的后路
54、向下屬表達(dá)信任的14種方法
55、用人不疑也可以做點(diǎn)表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
七、寬容激勵
胸懷寬廣會讓人甘心效力
寬容是一種管理藝術(shù)，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強(qiáng)，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業(yè)效力。
57、寬宏大量是做領(lǐng)導(dǎo)的前提
58、寬容是一種重要的激勵方式
59、原諒別人就是在為自己鋪路
60、給犯錯誤的下屬一個改正的機(jī)會
61、得理而饒人更易征服下屬
62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”
63、善待“異己”可迅速“收攏”人心
64、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng)新
65、要能容人之短、用人所長
66、敢于容人之長更顯得自己高明
八、贊美激勵
效果奇特的零成本激勵法
人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠(yuǎn)遠(yuǎn)地大于付出。
67、最讓人心動的激勵是贊美
68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人
69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點(diǎn)
70、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美
71、擺脫偏見，使稱贊公平公正
72、贊美到點(diǎn)上才會有良好的效果
73、當(dāng)眾贊美下屬時要注意方式
74、對新老員工的贊美要有區(qū)別
九、情感激勵
讓下屬在感動中奮力打拼
一個領(lǐng)導(dǎo)能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關(guān)切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。
75、感情如柔水，卻能無堅(jiān)不摧
76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替下屬撐腰，他就會更加忠心
80、不可放過雪中送炭的機(jī)會
81、樂于主動提攜“看好”的下屬
82、付出一點(diǎn)感情，注意一些小事
83、將關(guān)愛之情帶到下屬的家中
十、競爭激勵
增強(qiáng)組織活力的無形按鈕
人都有爭強(qiáng)好勝的心理。在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競爭機(jī)制，是一種積極的、健康的、向上的引導(dǎo)和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識，全面地提高組織活力。
84、競爭能快速高效地激發(fā)士氣
85、不妨偶爾在工作中打個賭
86、讓員工永遠(yuǎn)處于競爭狀態(tài)
87、建立競爭機(jī)制的3個關(guān)鍵點(diǎn)
88、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來的
89、用“魚占魚式”人物制造危機(jī)感
90、用“危機(jī)”激活團(tuán)隊(duì)的潛力
91、引導(dǎo)良性競爭，避免惡性競爭
十一、文化激勵
用企業(yè)文化熏陶出好員工
企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的原動力。它對企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、行為有導(dǎo)向功能，能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率，對企業(yè)的個體也有強(qiáng)大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽(yù)感的優(yōu)秀員工。
92、企業(yè)文化具有明確的激勵指向
93、企業(yè)文化是長久而深層次的激勵
94、企業(yè)文化也是員工的一種待遇
95、用正確的企業(yè)文化提升戰(zhàn)斗力
96、用企業(yè)價(jià)值觀同化全體員工
97、激勵型組織文化應(yīng)具備的特點(diǎn)
98、強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)培育強(qiáng)有力的文化
99、用良好的環(huán)境體現(xiàn)企業(yè)文化
十二、懲戒激勵
不得不為的反面激勵方式
懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產(chǎn)生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因?yàn)椋皯讶帷辈⒉荒芙鉀Q所有問題。
100、沒有規(guī)矩也就不會成方圓
101、隨和并非任何時候都有意義
102、適時責(zé)懲以表明原則立場
103、堅(jiān)持“誅罰不避親戚”的原則
104、對于奸邪者要做到除惡必盡
105、實(shí)施懲罰時不要打擊面過大
106、懲罰要把握時機(jī)、注意方式
107、懲罰與“懷柔”相結(jié)合更具激勵效果
108、少一點(diǎn)懲罰，多一些鼓勵
激勵管理和激勵方案篇十六
通過本次旅游商品大賽，以市場為導(dǎo)向，以精品為目標(biāo)，挖掘開發(fā)一批有較高品位、富含科技含量、獨(dú)具地方特色、市場前景廣闊的旅游商品，積極培育xx旅游商品的客源市場，進(jìn)一步完善旅游商品的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售及宣傳等一條龍服務(wù)體系，不斷壯大我區(qū)旅游商品的產(chǎn)銷隊(duì)伍，樹立xx旅游的品牌意識，做大做強(qiáng)xx的旅游業(yè)。
20xx年xx區(qū)“xx杯”旅游商品開發(fā)大賽
(待定)
組長：張祥生xx區(qū)人民政府副區(qū)長
馮天民xx區(qū)群藝館館長王金城xx書畫院院長
王文明xx區(qū)旅游局副局長胡宗密xx區(qū)博物館館員黨壽山xx區(qū)博物館館員黎大祥xx區(qū)博物館館員辦公室設(shè)在xx區(qū)旅游局，主任由陳德正同志擔(dān)任，陳耿、許天才同志具體負(fù)責(zé)落實(shí)活動的各項(xiàng)工作。
1、旅游商品的范圍：文物復(fù)仿制品：在遵守國家關(guān)于文物復(fù)仿制有關(guān)規(guī)定的前提下，開發(fā)、設(shè)計(jì)、制作的xx各歷史時期文物的復(fù)仿制品及設(shè)計(jì)樣品。工藝品、紀(jì)念品：立足多種材質(zhì)開發(fā)的雕塑、編織、鑲嵌、刺繡、飾品、剪紙、根雕、奇石等具有紀(jì)念意義和鑒賞收藏價(jià)值的各類工藝品、紀(jì)念品(包括紀(jì)念幣)。服裝、生活用品：具有xx地方特色的服裝制品、生活用品及設(shè)計(jì)樣稿等，包括亞麻、地毯等系列產(chǎn)品。綠色食品：圍繞xx農(nóng)副產(chǎn)品開發(fā)的保健品、營養(yǎng)補(bǔ)品、綠色飲品、名優(yōu)土特產(chǎn)品。書畫作品：反映xx悠久歷史和深厚文化的各類書法、繪畫、篆刻、刻字作品。圖書、音像制品：反映xx歷史文化、民俗風(fēng)情、旅游資源的書刊、畫冊、郵票、明信片、歌曲、光碟等公開出版發(fā)行或內(nèi)部印制的各類圖書、音像制品。
2、評獎辦法：本次旅游商品大賽設(shè)以下獎項(xiàng)：特等獎1名，獎人民幣1000元;一等獎1名，獎人民幣800元;二等獎2名，獎人民幣500元;三等獎5名，獎人民幣100元;另外，設(shè)優(yōu)秀獎20名，最佳創(chuàng)意獎1名，最佳組織獎10名，均頒發(fā)給xx區(qū)人民政府驗(yàn)印的獲獎證書。
3、參賽要求：
(1)參賽作品應(yīng)能夠體現(xiàn)xx文化特色、地域特色和人文特色;
(2)參賽作品應(yīng)能夠代表本類產(chǎn)品，且具有一定的知名度和品牌價(jià)值;
(3)參賽作品或設(shè)計(jì)稿應(yīng)具備較強(qiáng)的創(chuàng)意，富含文化內(nèi)涵。
(4)凡參賽作品，要按統(tǒng)一要求，保送實(shí)物及設(shè)計(jì)創(chuàng)意說明，并填寫旅游商品開發(fā)大賽報(bào)名表一式二份。說明材料要求文字精練，要點(diǎn)清晰，說明作品的設(shè)計(jì)構(gòu)想及創(chuàng)意，字?jǐn)?shù)不超過400字，用二號楷體字打印在a4紙上。
激勵管理和激勵方案篇十七
及時對正確的事情、優(yōu)秀的員工進(jìn)行正面反饋，樹立用心向上的文化導(dǎo)向和氛圍。
本方案適用于smsbj全體員工
定義：小紅花獎勵是指及時的正面反饋獎勵。獎勵要基于事實(shí)，針對事件進(jìn)行認(rèn)可。
3.1授權(quán)范圍及時限：
工廠領(lǐng)導(dǎo)小組成員每月每人發(fā)2個小紅花。
其他經(jīng)理主管按照管理人數(shù)發(fā)放小紅花數(shù)目，總計(jì)每個月30個小紅花。
小紅花有效時光是自頒發(fā)3個月內(nèi)有效，3個月內(nèi)能夠累計(jì)。
每個自然年度統(tǒng)計(jì)后對在年內(nèi)獲得小紅花最多的前三名將設(shè)立額外獎勵，并公開表彰。
另外，對于制造部，每個月可發(fā)給30個小紅旗，用于部門級別的及時獎勵，leo負(fù)責(zé)小紅旗的分配工作，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一齊發(fā)放。
3.2發(fā)放方法：
發(fā)放人在確認(rèn)事實(shí)后，在小紅花背面寫下認(rèn)可的理由并簽字和日期，然后發(fā)給當(dāng)事人即可。
每月由rebecca打印并按照3.1將小紅花發(fā)放給相關(guān)人員。
發(fā)放人發(fā)完小紅花后，要及時將何時、何事、發(fā)給誰等相關(guān)簡信息息告之rebecca。
3.3認(rèn)可范圍：
在公司倡導(dǎo)文化內(nèi)，員工的創(chuàng)造性工作、忠于職守、勇于創(chuàng)新、主動用心協(xié)調(diào)部門間工作、誠實(shí)正直、用心反映推薦、見義勇為、勇于維護(hù)公司制度和財(cái)產(chǎn)、維護(hù)公司利益、幫忙同事、用心參與公司的活動、協(xié)助配合其他部門工作等范圍。
3.4其他說明：
鼓勵經(jīng)理主管對自我和其他部門員工進(jìn)行正面認(rèn)可，尤其是對配合支持部門員工進(jìn)行正面反饋。小紅花能夠轉(zhuǎn)讓，但務(wù)必是持有者本人簽名。
3.5獎項(xiàng)設(shè)置：
每月一次兌獎機(jī)會，100%有獎品。一共設(shè)有3級獎品。依據(jù)累計(jì)小紅花的個數(shù)可得到不一樣級別獎品。一個小紅花可兌現(xiàn)1級獎品，兩個小紅花可兌一個2級獎品或兩個1級獎品，三個小紅花可兌現(xiàn)1個3級獎品或3個1級獎品或1個2級+1個1級獎品。具體兌獎獎品設(shè)置和兌獎時光由行政部每月發(fā)布。兌獎后留簽字以便年度統(tǒng)計(jì)。小紅旗不累計(jì)，一個小紅旗兌換一個小紅旗獎品。
（xx）有限公司工廠領(lǐng)導(dǎo)小組員
激勵管理和激勵方案篇十八
零售業(yè)和餐飲業(yè)的興衰成敗很大程度上取決于它的客戶服務(wù)水平，而這些企業(yè)的服務(wù)員收入?yún)s是最低的，流動性也最大。許多以服務(wù)為主的企業(yè)都以削減員工的福利待遇來壓縮經(jīng)營成本，以謀求短期的利潤，而這無疑會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部凝聚力的下降，人員的流動，從而伴隨的是企業(yè)核心競爭力的下降，從長期來講，這會嚴(yán)重影響到企業(yè)的品牌聲譽(yù)。
星巴克意識到員工在品牌傳播中的重要性，它認(rèn)為，星巴克的成功主要是依靠顧客在店內(nèi)有非常良好的消費(fèi)體驗(yàn)，而這意味著店員必須非常熟悉公司的所有產(chǎn)品，并能夠熱誠地向顧客傳遞公司的咖啡文化，并且有足夠的技能和個性提供一致的令人愉快的服務(wù)。因此，增進(jìn)管理層和雇員之間的信任關(guān)系，以吸引和激勵那些努力工作并有優(yōu)秀績效表現(xiàn)的員工顯的尤為重要。
為此，星巴克開創(chuàng)了自己的品牌管理方法，將本來用于廣告的支出用于員工的福利和培訓(xùn)。并于1988年下半年實(shí)施了為臨時工提供完善的醫(yī)療保健的政策。該政策規(guī)定所有每周工作20個小時以上的兼職雇員都有權(quán)利享有和全職員工一樣的商業(yè)保險(xiǎn)，與此同時每位員工可獲得由星巴克提供75％的醫(yī)療費(fèi)用。隨著該項(xiàng)福利的發(fā)展，公司所提供的醫(yī)療費(fèi)用范疇也不斷增加，覆蓋了預(yù)防性醫(yī)療、健康咨詢，牙齒、眼睛、精神治療等各個醫(yī)療保健領(lǐng)域。實(shí)際上，由于星巴克的員工大都比較年輕，身體也都比較健康，公司在這項(xiàng)醫(yī)療保險(xiǎn)上的實(shí)際支出并不高，但這份投資，很快得到了巨大的回報(bào)。星巴克吸引了好的員工，并使他們留得更長久。
對于一個企業(yè)管理者來說，激勵制度是多樣的，而各種激勵制度間存在著有機(jī)聯(lián)系，因此應(yīng)靈活運(yùn)用各種激勵方式，形成合理化組合顯得尤為重要，而星巴克正是意識到了這一點(diǎn)。在星巴克公司，員工不叫“員工”，而是被稱作“合伙人”。這不是一種文字游戲，而是有著實(shí)在、實(shí)惠而又豐富多彩的股票期權(quán)計(jì)劃為支撐的戰(zhàn)略安排。在這種安排之下，每一個員工都有機(jī)會成為星巴克的股東，因此被稱為“合伙人”。
股票投資計(jì)劃。星巴克在為所有的員工提供工資福利制度的基礎(chǔ)上，更進(jìn)一步開始股權(quán)認(rèn)購計(jì)劃，使每個員工都持股，都成為公司的合伙人，以將每個員工與公司的總體業(yè)績聯(lián)系起來。根據(jù)這個計(jì)劃，在每個申購季開始之前，凡是被星巴克連續(xù)雇傭90天以上，且每周的工作時間不少于20小時的員工，都有機(jī)會以抵扣部分薪水的方式或折扣價(jià)格購買公司的股票。在申購即將開始前，公司會將申購資料郵寄到雇員家里，每個員工的申購資金限額為其基礎(chǔ)薪酬的1%—10%。而在每個季度結(jié)束后，公司會選擇一個較低的星巴克股票公開市場價(jià)格，將員工所抵扣的工資以低于市場價(jià)15%的折扣購買，即以“八五折”的價(jià)格購買。
咖啡豆期權(quán)計(jì)劃。在股票期權(quán)計(jì)劃的基礎(chǔ)上，星巴克公司有進(jìn)一步推出了咖啡豆期權(quán)計(jì)劃。而該計(jì)劃與之前的股票投資計(jì)劃相比，賦予了更多員工購買并擁有星巴克股票的權(quán)利，目的是使員工充分分享公司的經(jīng)營成果。該計(jì)劃規(guī)定自每年4月1日起至財(cái)政年度結(jié)束，或者自每個財(cái)政年度開始至次年的3月31日，或者自4月1日開始至該計(jì)劃當(dāng)年被正式執(zhí)行之前，連續(xù)被星巴克雇傭且被支付了不少于500個小時的工資的員工，都有權(quán)利享受該計(jì)劃。主管及以上職位的人員不參加“咖啡豆”期權(quán)計(jì)劃，但可以參加專門針對“關(guān)鍵員工”的股票期權(quán)計(jì)劃。
股票期權(quán)獎勵。在綜合考慮公司年度業(yè)績的基礎(chǔ)上，公司董事會每年會考慮給予符合條件的人員一定的股票期權(quán)作為獎勵。員工個人應(yīng)獲得的股票期權(quán)數(shù)量由以下三個主要因素決定：當(dāng)年（財(cái)政年度）的經(jīng)營狀況及收益率；個人在該財(cái)政年度的基礎(chǔ)薪酬；股票的預(yù)購價(jià)格或公司允諾的價(jià)格。公司的股票期權(quán)待權(quán)期為5年，任何滿足條件的合伙人都可按照股票購買計(jì)劃購買股票，合伙人購買股票時可以通過薪水折扣獲得15%的優(yōu)惠，這樣只要股票上漲，股票期權(quán)就越來越值錢。
隨著國際市場的不斷發(fā)展和完善，企業(yè)間的競爭已逐漸演化成人才層面的競爭，有效利用人才、留住人才、激勵人才是使企業(yè)能在長遠(yuǎn)的發(fā)展中勝出的關(guān)鍵因素，而星巴克正是抓住了這一點(diǎn)，通過有效的獎勵政策，創(chuàng)造環(huán)境鼓勵員工們自強(qiáng)、交流和合作。
餐飲業(yè)本是一個人員流失率很高的一個行業(yè)，而星巴克卻通過福利制度，促使員工愿意留下。并且，通過全面的福利保障，讓員工喜歡星巴克，同時在服務(wù)的過程中的精神面貌得到了很大的改變，更加盡心盡責(zé)，提高服務(wù)質(zhì)量。星巴克的福利投資很快就取得了巨大的回報(bào)，為星巴克的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)穩(wěn)定的基礎(chǔ)。
薪酬分配的原則就是要將企業(yè)的效益與個人的效益緊密結(jié)合在一起，因此在制度設(shè)計(jì)時，就必須要注意其內(nèi)外結(jié)合，做到崗酬契合，績效與薪資符合，體現(xiàn)努力創(chuàng)造績效才會拿到更多的報(bào)酬的真理。如：星巴克在豐富的股票期權(quán)計(jì)劃方面，則既是對員工基礎(chǔ)薪酬的有益補(bǔ)充，是對長期為公司服務(wù)并做出相應(yīng)成績的員工的獎勵，又巧妙地將員工的利益和企業(yè)的利益結(jié)合在了一起，充分發(fā)揮了員工激勵組合效用。星巴克這種通過主動與員工建立“利益共同體”的方式，讓員工從工作中得到樂趣，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，并進(jìn)一步滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。
激勵管理和激勵方案篇一
員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實(shí)施恰當(dāng)?shù)募畋愠蔀槠髽I(yè)關(guān)注的首要問題。
正是因?yàn)樯钪畹木薮笞饔茫姸嗍澜缰髽I(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點(diǎn)金石”，如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪?shù)却蠊境晒Φ谋澈鬅o不有獨(dú)特的激勵術(shù)在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。
一、理論分析
1、人的行為受兩大動力體系的驅(qū)動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標(biāo)。
2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報(bào)酬激勵、成就激勵、機(jī)會激勵。
3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標(biāo)、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價(jià)值觀。
4、公司員工因?yàn)槭艿降慕逃潭容^高，因此，其自我和超我強(qiáng)度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應(yīng)這種較高的自我與超我動力。
二、激勵體系與激勵作用
1、激勵體系
2、激勵作用
三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設(shè)的一個內(nèi)容長期堅(jiān)持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關(guān)系如下圖所示：
（一）完善福利
1、為員工上三險(xiǎn)。
2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。
3、20xx年每一個季度為員工發(fā)放一次衛(wèi)生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發(fā)水）。每名員工的衛(wèi)生洗滌用品年度預(yù)算為200元人民幣，以70名員工計(jì)算，年預(yù)算為萬元。
4、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過節(jié)費(fèi)（成本70×200×3=42000元）。
5、培訓(xùn)
季度培訓(xùn)需求分析，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查每月制定培訓(xùn)計(jì)劃。將培訓(xùn)作為員工的一項(xiàng)福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓(xùn)來建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。
（三）成就激勵制度
1、授權(quán)
（1）上司對下屬適當(dāng)放權(quán)，提高員工的責(zé)任感；增強(qiáng)每個員工工作的挑戰(zhàn)性。
作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導(dǎo)。
（3）這項(xiàng)工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進(jìn)行。
2、業(yè)績競賽
（1）20xx年銷售、軟件開發(fā)和系統(tǒng)集成三大業(yè)務(wù)部門每季度對部門員工在本季度的表現(xiàn)用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻(xiàn)，進(jìn)行排名，并逐一表揚(yáng)優(yōu)秀員工。
（2）銷售部門比當(dāng)季度實(shí)現(xiàn)的銷售額；軟件開發(fā)部比當(dāng)季度開發(fā)或測試任務(wù)的完成情況；系統(tǒng)集成部比當(dāng)季度每個員工實(shí)施的客戶數(shù)量和質(zhì)量。
（3）公司在server1上設(shè)立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度三大業(yè)務(wù)部門的競賽結(jié)果，只公布各部門優(yōu)秀的前5名。
（4）各部門內(nèi)部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。
（5）用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻(xiàn)，能更有可比性和說服力地激勵員工的進(jìn)取心。
3、目標(biāo)任務(wù)溝通
（1）在項(xiàng)目、任務(wù)實(shí)施的過程中，經(jīng)理應(yīng)當(dāng)為員工出色完成工作提供信息。
（2）這些信息包括公司的整體目標(biāo)任務(wù)，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運(yùn)營總監(jiān)與各部門經(jīng)理溝通公司當(dāng)月的整體目標(biāo)任務(wù)，以及需要各部門完成的工作。
（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當(dāng)月的工作任務(wù)以及員工個人必須著重解決的具體問題。
4、群策群力
做實(shí)際工作的員工是這項(xiàng)工作的專家。所以，經(jīng)理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關(guān)的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。
5、表揚(yáng)員工
（1）當(dāng)員工出色完成工作時，經(jīng)理當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
（2）如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應(yīng)該寫張便條，贊揚(yáng)員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
（3）某個項(xiàng)目成功后，公司要開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只要及時讓團(tuán)隊(duì)知道他們的工作相當(dāng)出色就行了。
（4）經(jīng)理還應(yīng)該公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實(shí)上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。
對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導(dǎo)出好的表現(xiàn)。
（5）只重結(jié)果，不重過程。
管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時，應(yīng)該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚(yáng)他的這種精神，但并不能作為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復(fù)雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚(yáng)。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應(yīng)該鼓勵員工用最簡單的方法來達(dá)到自己的工作目標(biāo)。總之，工作成果對公司才是真正有用的。
（6）企管顧問史密斯(gregory smith)于《ceo refesher》雜志指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認(rèn)可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚(yáng)大會，效果可能更好。
6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結(jié)合
將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關(guān)系。
（四）機(jī)會激勵
1、3月31日前人力資源部與各部門協(xié)商崗位說明書時，人力資源部和各部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應(yīng)的崗位，一是做好公司員工隊(duì)伍建設(shè)，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實(shí)現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應(yīng)。
3、人力資源部制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，增加員工學(xué)習(xí)的機(jī)會。
二、構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機(jī)制
1、知識員工較強(qiáng)的超我動力使他們具有更強(qiáng)的社會化動機(jī)。
2、賦予員工工作崇高的使命
（1）公司結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力，并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標(biāo)。
（2）例如，當(dāng)一個以清理污水維生的員工，認(rèn)為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
3、用企業(yè)愿景激勵員工
（1）現(xiàn)在提倡轉(zhuǎn)自由人為社會人，轉(zhuǎn)經(jīng)濟(jì)人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊(duì)伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領(lǐng)導(dǎo)的作用。
（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計(jì)劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅(jiān)信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因?yàn)樗麄儓?jiān)信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實(shí)現(xiàn)的。
4、構(gòu)造超我激勵機(jī)制的一個有力武器就是公司內(nèi)刊。
（1）從2季度開始，人力資源部負(fù)責(zé)建設(shè)公司內(nèi)刊，在各部門建立通訊員隊(duì)伍。
（2）稿酬為：每字5分，每張照片10元。
激勵管理和激勵方案篇二
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關(guān)激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。
由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎勵（金錢、禮品、口頭表揚(yáng)或言語鼓勵）。對與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫忙，比方說培訓(xùn)等，幫忙員工到達(dá)工作目標(biāo)。
此措施可能達(dá)成的效果：
1、屬員工自我激勵，超額完成目標(biāo)的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。
2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
此措施可能達(dá)成的效果：
1、員工感覺自我受公司重視可增強(qiáng)工作用心性。
2、便于了解第一線員工的思想。
3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
4、實(shí)際操作的員工對設(shè)備以及操作強(qiáng)度等可改善之處提出的意見相對實(shí)際杜絕紙上談兵。
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
此措施可能達(dá)成的效果：
1、榮譽(yù)激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工用心性。
2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭，提升工作用心性。
3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強(qiáng)。
每位員工生日時，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達(dá)對員工的祝福。此措施可能達(dá)成的效果：
1、員工感覺受公司重視。
2、總經(jīng)理鼓勵會增強(qiáng)員工工作熱情。
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達(dá)成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。
透過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機(jī)會。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。
此措施可能達(dá)成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個性的方式。
目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵，在某一個標(biāo)準(zhǔn)下，節(jié)約電費(fèi)、氣費(fèi)以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達(dá)成的效果：
1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感。
2、公司相應(yīng)利潤到達(dá)了提升。
對于連續(xù)兩個月達(dá)不到公司最低計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊?，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴(yán)格得多，他們會不適應(yīng)。）
此措施可能達(dá)成的效果：
1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結(jié)合目標(biāo)激勵一齊執(zhí)行。
1、當(dāng)員工出色完成工作時，經(jīng)理當(dāng)面表示肯定祝賀。
2、經(jīng)理還就應(yīng)公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
3、管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時，就應(yīng)鼓勵其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達(dá)成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)對其工作是認(rèn)可的，提高用心性。
企業(yè)經(jīng)營要服務(wù)好兩個客戶，一是內(nèi)部客戶即員工，一是外部客戶。只有先服務(wù)好內(nèi)部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務(wù)，使外部客戶更滿意，最終為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟(jì)效益。
激勵管理和激勵方案篇三
所有的提成計(jì)算模型會從三個方面考慮：銷售額、毛利、凈利。
單純依靠銷售額計(jì)算提成，會出現(xiàn)這樣的問題：銷售人員采用各種方法來提高銷售額，價(jià)格控制的特別低，這將導(dǎo)致公司的利潤非常低。
所以，不建議采用以銷售額計(jì)算提成。
在毛利和凈利方面，建議用凈利來計(jì)算提成。
從凈利方面考慮，有以下幾點(diǎn)好處：
c、 相關(guān)人員通過同一個模型獲得獎勵，能夠站在同一個角度思考問題；
d、純粹以結(jié)果導(dǎo)向，相對公平。很難做到絕對公平，盡量做到相對公平；
e、 激勵長期有效，推動產(chǎn)品的改進(jìn)。如果產(chǎn)品長期銷量很好，這需要產(chǎn)品經(jīng)理長期跟進(jìn)，不斷改進(jìn)產(chǎn)品。
以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”，并非嚴(yán)格意義上財(cái)務(wù)所講的毛利潤和凈利潤，是單指跨境電商方面的。
公司賺的錢主要用于哪些方面呢?
公司運(yùn)營；
給員工發(fā)獎勵；
再投入，買貨；
老板提高生活水平。
大賽要有明確的活動規(guī)則，評委點(diǎn)評，獎勵方法，提倡以物質(zhì)獎勵為主，大賽的優(yōu)勝者需要后期對全公司銷售團(tuán)隊(duì)進(jìn)行電話銷售技能培養(yǎng)。大賽可以設(shè)置多種獎項(xiàng)，比如最佳“電話銷售腳本獎”，“最佳新人獎”，“季度銷售冠軍”等等。
在聯(lián)通地市在初期整合團(tuán)隊(duì)的時候，可以將那些在電話銷售能力突出的電話經(jīng)理培養(yǎng)成內(nèi)部培訓(xùn)師或者是班組長，希望他們能夠帶領(lǐng)出更多優(yōu)秀的電話經(jīng)理，對于這些培訓(xùn)師或者是班組長，可以給更多地學(xué)習(xí)機(jī)會，做為獎勵的一種，比如外派培訓(xùn)，公司組織的培訓(xùn)優(yōu)先考慮這些人員參加等等。
在電話銷售團(tuán)隊(duì)激情不足的時候，地市公司各層營銷老總要重視，要去現(xiàn)場進(jìn)行鼓勵，我們會發(fā)現(xiàn)在移動和聯(lián)通公司，客服的重視程度是比較低的，主要是非利潤中心的原因，當(dāng)我們有了電話營銷團(tuán)隊(duì)，能夠產(chǎn)生業(yè)績的時候，能夠有新的信息源傳遞給公司的時候，公司營銷老總肯定會重視，要去鼓勵這些電話銷售成員勇于拼搏、積極創(chuàng)新。當(dāng)然，電話營銷主管要堅(jiān)持每天的例會，可以將這些電話經(jīng)理碰到的問題及時發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)場解決，這也是非常有效的激勵手段。只有上下一致關(guān)注電話營銷團(tuán)隊(duì)成長的時候，整個團(tuán)隊(duì)才會發(fā)展得更成熟、健康。
將優(yōu)秀的電話銷售人員組織起來，結(jié)合各地市實(shí)際業(yè)務(wù)情況，匯編電話營銷操作手冊和考核手冊，充分調(diào)動他們學(xué)習(xí)積極性，同時這些活動的參與和年終考評掛鉤。在電話營銷團(tuán)隊(duì)中，還可以建學(xué)習(xí)園地，比如電話營銷團(tuán)隊(duì)期刊，以黑板報(bào)、內(nèi)部刊物等形式宣傳，優(yōu)秀的文章進(jìn)行上報(bào)表揚(yáng)，營銷團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)氛圍對電話銷售工作有很大的幫助。
幾乎所有的激勵都會談及到團(tuán)隊(duì)活動，比如外出旅游、集體燒烤、聚會等一些活動，來加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的合作和認(rèn)識，讓大家在平時工作中更加默契、有效。但團(tuán)隊(duì)活動的激勵持續(xù)時間并不會太長，所以一定要有活動規(guī)劃，包括各個時間段的團(tuán)隊(duì)活動，這樣才能充分保證團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
激勵管理和激勵方案篇四
一、目的
為了充分調(diào)動上海倉儲員工的工作積極性，吸引和保留倉庫骨干員工，激發(fā)各崗位員工的工作激情，發(fā)揮倉儲員工的智慧和才能，提高員工的滿意度與忠誠度，建設(shè)高效率、高目標(biāo)、適應(yīng)公司快速發(fā)展的優(yōu)秀倉儲團(tuán)隊(duì)，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，特制定本方案。
二、適應(yīng)范圍
適用于上海倉儲（包括金勺倉、徐涇倉、金勺倉調(diào)配吳江倉）除倉庫經(jīng)理/副經(jīng)理以下職位且2015.06.01-06.30期間在職的員工以及在倉庫實(shí)習(xí)的管培生。
三、權(quán)責(zé)
1、人力資源部：策劃、組織、實(shí)施激勵工作。
2、上海倉儲各倉庫經(jīng)理/副經(jīng)理：負(fù)責(zé)根據(jù)倉庫員工對他們進(jìn)行a、b、c、d四
個等級的評定，并將評定結(jié)果于2015年7月3日17:00之前匯總給人力資源部。（具體激勵對象名單由華東運(yùn)營中心負(fù)責(zé)人于2015年7月3日17:00之前提供給人力資源部。）
四、激勵項(xiàng)目
1、保留激勵：用于金勺倉調(diào)配吳江倉員工的一次性獎勵，金勺倉員工在吳江倉
新建前期協(xié)助其倉庫相關(guān)管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等且在吳江工作滿一個
月（6月份）即可享受該獎勵。
2、搬倉激勵：用于金勺倉參與搬倉員工的一次性獎勵，由于近期吳江新建倉庫
以及公司倉庫內(nèi)部調(diào)整，金勺倉客戶陸續(xù)搬遷至徐涇倉以及吳江
倉，金勺倉部分員工參與客戶貨物以及倉庫貨架、設(shè)備等的整理、
裝卸等工作，金勺倉員工參與客戶搬倉事宜的員工即可享受該激
勵。
3、大促激勵：用于徐涇倉員工工作的一次性獎勵，由于近期金勺倉部分客戶搬
遷至徐涇倉，加上即將到來的年中大促，徐涇倉員工工作量比較
大，員工比較辛苦，徐涇倉所有6月在職員工都可享受該激勵。
五、激勵標(biāo)準(zhǔn)、等級評定、分配、發(fā)放方式
1、激勵標(biāo)準(zhǔn)：按300元/人的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行一次性獎勵。
2、等級評定：所有參與獎勵員工以倉庫為單位分為a、b、c、d四個等級，具體
比例與獎勵系數(shù)見下表
3、獎勵分配方式：根據(jù)員工入職時間、6月份工作天數(shù)以及評定的等級進(jìn)行分
配獎勵。比如員工6.15入職，評定等級為a級，則該員工的
獎勵金額=300*15/30*1.2=180元，以此類推。
4、獎勵發(fā)放方式：具體分配到每個員工的獎勵隨6月份工資一起發(fā)放。
六、該方案由人力資源部制定，經(jīng)總經(jīng)理審批后實(shí)行。修改時亦同。
人力資源部
二o一四年五月二十九日
主題詞：上海倉儲 6月份 激勵方案
主送：華東運(yùn)營中心倉儲部 運(yùn)營中心分管領(lǐng)導(dǎo)
報(bào)送：公司總經(jīng)辦
第一章 總則
第一條 為充分調(diào)動員工積極主動性，樹立其長期為公司服務(wù)的意識，增強(qiáng)公司凝聚力，以及對優(yōu)秀人員的吸引力，特?cái)M定本方案。
第二條 公司員工激勵計(jì)劃包括：年終獎、銷售提成、晉升（級）、績效獎、優(yōu)秀員工獎、出國旅游獎勵、項(xiàng)目完成獎、免費(fèi)進(jìn)修計(jì)劃等。
第三條 本方案為指導(dǎo)性方案，具體實(shí)施依據(jù)具體的單項(xiàng)管理辦法，但須在本方案原則下執(zhí)行。
第四條 本方案的制訂、修改以及單項(xiàng)管理辦法的制訂均由人力資源部進(jìn)行。
第五條 本方案及單項(xiàng)管理辦法經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
第二章 激勵考核
第六條 績效獎：具體見《績效考核管理辦法》
第七條 銷售提成：僅針對業(yè)務(wù)部，具體見文件《關(guān)于營銷部銷售提成比例的回復(fù)》
第八條 晉升（級）：具體見《員工異動管理辦法》
第九條 年終獎：公司其他員工在完成年度目標(biāo)的情況下，公司根據(jù)當(dāng)年效益發(fā)放獎金，但當(dāng)年12月1日前離職的人員公司不發(fā)放該項(xiàng)獎金。具體辦法由人力資源部于每年十二月中旬制訂。
第十條 優(yōu)秀員工獎：公司鼓勵并表彰員工為公司服務(wù)盡責(zé)盡力的行為，每年十二月底按一定比例評選公司優(yōu)秀員工，并頒發(fā)榮譽(yù)證書和獎金，員工參選優(yōu)秀員工須同時具備以下條件:
1) 必須在當(dāng)年元月一日前進(jìn)入公司，即服務(wù)年限滿一年。
2) 績效考核有十個月以上為評為a等。
3) 當(dāng)年功過抵消。
第三章 如何有效激勵員工
管理工作中十分重要的一部分是對人的管理，人力資源管理主要是通過激勵來實(shí)現(xiàn)的。所謂激勵，就是管理者遵循人的行為規(guī)律，運(yùn)用多種有效的方法和手段，最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由此可見，激勵機(jī)制運(yùn)用得好壞是決定企業(yè)興衰的一個重要因素，如何運(yùn)用好激勵機(jī)制也就成為各個企業(yè)面臨的重要問題。
一、影響激勵的主要因素
首先，員工是否相信他們的努力可以反映到績效評估中去。對于有些員工來說，答案是否定的。原因可能是他們?nèi)鄙俦匾募寄?，這意味著不管他們多么努力，績效也不可能很高。或者評估系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)是非績效因素，如忠誠度等，那么努力再多也不一定能得到更高的評價(jià)。還有一種可能是員工認(rèn)為經(jīng)理不喜歡自己，因此，他覺得不管自己的努力程度如何，在績效評價(jià)上都不會得到高分。這些現(xiàn)象表明，員工激勵程度低的一種原因就是員工認(rèn)為自己的努力不會得到回報(bào)。
其次，員工是否相信高績效評估能帶來高報(bào)酬。許多員工認(rèn)為，績效與報(bào)酬之間沒有太大關(guān)系，原因是公司的報(bào)酬不是以績效為依據(jù)。例如，如果薪酬是按資歷計(jì)算或者對經(jīng)理的獻(xiàn)媚程度，員工就可能認(rèn)為績效和報(bào)酬之間沒有多大關(guān)系，因而很難受到激勵。因此，公司需要建立科學(xué)的、公正的績效評估制度和體系，并進(jìn)行宣傳貫徹，讓全體員工了解。
最后，員工得到的報(bào)酬是否是他們希望得到的。一個員工努力工作，希望得到晉升，結(jié)果得到的是加薪；或者一個員工希望能做更有樂趣和挑戰(zhàn)性的工作，卻只得到了幾句表揚(yáng)的話語。在這兩種情況下，員工的激勵都只能達(dá)到局部最優(yōu)化。這些例子說明，將報(bào)酬個別化以適應(yīng)不同員工的需要是非常重要的。但是，很多管理者錯誤地認(rèn)為，所有的員工有著相同的需求，因而忽視了差異化報(bào)酬手段的激勵性效果。因此，公司對不同需求的員工，需要采取個性化的激勵手段。
很多員工在工作中沒有受到激勵，是因?yàn)樗麄兛床坏脚εc績效的關(guān)系、績效與報(bào)酬的關(guān)系，以及他們得到的報(bào)酬與實(shí)際想要的報(bào)酬之間的關(guān)系。如果想要激勵員工，就必須強(qiáng)化這三者之間的關(guān)系。
二、員工激勵應(yīng)注意的問題
１． 激勵不等于獎勵
很多管理者簡單地認(rèn)為激勵就是獎勵，因此在設(shè)計(jì)激勵機(jī)制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。從完整意義上說，激勵應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義，獎勵和懲罰是對立統(tǒng)一的。激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負(fù)激勵措施，如罰款、降職、淘汰激勵等。 在每個企業(yè)中，員工都有各種各樣的行為方式，但其中有部分行為并不是企業(yè)所希望的。對希望出現(xiàn)的行為，公司可以采用獎勵進(jìn)行強(qiáng)化；對不希望出現(xiàn)的行為，按照激勵中的強(qiáng)化理論，可采用約束措施和懲罰措施，即利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評、罰款、淘汰等，來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，將員工行為引導(dǎo)到特定的方向上。
２．精神激勵不容忽視
提到員工激勵，人們往往想到的就是物質(zhì)激勵。許多管理者認(rèn)為：員工上班就是為了掙錢，因此金錢是對員工進(jìn)行激勵的最有效工具。有些管理者一味地認(rèn)為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動員工的積極性。但在實(shí)踐中，不少企業(yè)在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，員工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。美國管理學(xué)家皮特指出：“重賞會帶來副作用，因?yàn)楦哳~的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風(fēng)氣就不會正?！?BR> 有激勵中最重要的。但不幸的是，在這項(xiàng)研究中，５８％的員工說管理者一般不會給予這樣的表揚(yáng)?？梢娖髽I(yè)不能僅用物質(zhì)來激勵員工，精神激勵有著不可替代的作用。
３．平均分配等于無激勵
有的企業(yè)在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。原因是沒有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致實(shí)施過程中的“平均主義”，例如評優(yōu)中的“輪莊法”、“抓閹法”等等，打擊了貢獻(xiàn)大的員工的積極性。獎金本來是激勵因素，可在實(shí)施過程中出現(xiàn)了偏差，使員工產(chǎn)生不滿意感，反而抑制和消減了員工的努力水平。
一套科學(xué)有效的激勵機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ)，有了準(zhǔn)確的評估才能有針對性地進(jìn)行激勵。在激勵實(shí)施的過程中，一定要注意公平原則，讓每個人都感到自己受到了公平對待，必須反對平均主義，否則激勵會產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。
三、建立有效的.激勵機(jī)制
１．建立科學(xué)的、公正的激勵機(jī)制
激勵的目的是為了提高員工的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、薪酬福利和工作環(huán)境等，這些因素對于不同文化的企業(yè)所產(chǎn)生的影響也不同。在制定激勵制度時要體現(xiàn)科學(xué)性，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求。
激勵必須公正，激勵制度一定要體現(xiàn)公正的原則。一個人對他所得的報(bào)酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進(jìn)行社會比較或歷史比較，通過比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。因此，企業(yè)要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行。
２．精神激勵與物質(zhì)激勵并重
對于一些工作表現(xiàn)比較突出的優(yōu)秀員工，我們完全可以采用精神激勵的方法，給予必要的榮譽(yù)獎勵。例如，管理者可以向干得好的員工表示祝賀，最簡單的方式是說一句“干得不錯”；或者寫一張手寫的條子或一封電子郵件稱贊員工的行為，對他們的工作表示認(rèn)可。對于渴望社會贊同的員工，管理者可以公開對他們的成績表示認(rèn)可，滿足他們的成就感。也可以設(shè)計(jì)一定的級別和頭銜并創(chuàng)造出足夠的層次，以便讓員工一次又一次地提升。為了加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和激勵，管理者還可以召開會議來表揚(yáng)那些有成效的團(tuán)隊(duì)。
３．綜合運(yùn)用工作激勵和參與激勵
工作本身具有激勵力量，沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀(jì)輕、干勁足的員工來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實(shí)際拿多少薪水更有激勵作用。企業(yè)可以根據(jù)自身的特點(diǎn)靈活運(yùn)用工作激勵。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要進(jìn)行“工作設(shè)計(jì)”，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。此外，還可通過員工與崗位的雙向選擇，使員工對自己的工作有一定的選擇權(quán)。盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。
４．對員工分層次進(jìn)行激勵
從事簡單勞動的員工，創(chuàng)造的價(jià)值較低，人力市場供應(yīng)充足，對于他們采用物質(zhì)激勵是適用的和經(jīng)濟(jì)的，采用物質(zhì)激勵會更有效。相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來自于內(nèi)在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價(jià)值的重要創(chuàng)造者，公司希望將他們留住。因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還要注重精神激勵和工作激勵，如優(yōu)秀員工獎、晉升、授予更重要的工作、創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，以及盡量提供有挑戰(zhàn)性的工作來滿足這些人的需要。
５．了解員工需求，實(shí)施個性化激勵
在管理實(shí)踐中，如何對企業(yè)中的個人實(shí)施有效的激勵，首先是以對人的認(rèn)識為基礎(chǔ)的。要想激勵員工，必須了解其動機(jī)或需求。管理者首先要明確兩點(diǎn)：一是沒有相同的員工；二是在不同的階段，員工有不同的需求。對于不同的員工應(yīng)當(dāng)考慮個體差異，具體分析，找到激勵他們的因素，采取不同的激勵方法，有針對性地進(jìn)行激勵。
例如，年輕員工比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年員工比較重視工作與生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機(jī)會，年齡較大的員工則比較重視工作的穩(wěn)定性。女性員工相對而言對報(bào)酬更為看重，而男性員工則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展。因此企業(yè)在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
不同的員工有不同的需求，一個特定的員工在不同的時期、環(huán)境也是有不同需求的。這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環(huán)境的變化、社會時尚的變遷、家庭的直接或間接需求等因素影響的。由于影響員工需求的因素很多，而且既可以獨(dú)立變化，又可以交叉影響變化，所以我們一定要抓住員工的主導(dǎo)需求，才能進(jìn)行有效的激勵。
６．獎懲并用，引入末位淘汰機(jī)制
激勵之有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會使面臨危機(jī)的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿??？梢韵胂瘢藗冊诮档褪杖?、失去工作等威脅面前，定會發(fā)奮工作。末位淘汰制是為提高組織的競爭力，通過科學(xué)的評價(jià)手段，對員工進(jìn)行合理排序，對排名在后的員工，按一定的比例或數(shù)量進(jìn)行調(diào)崗、降職或辭退。其目的是通過對末位的強(qiáng)行淘汰來增強(qiáng)員工的危機(jī)感和緊迫感，提高員工的工作質(zhì)量和工作效率，以達(dá)到推動組織的整體進(jìn)步。
第四章 激勵員工的方法
第一部分 激勵個人
鼓舞士氣
授權(quán)
一對一溝通
征求建議
激發(fā)創(chuàng)造力
進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)
讓工作變得趣味盎然、富于挑戰(zhàn)性 第二部分 激勵團(tuán)隊(duì)
目的清晰，目標(biāo)明確
團(tuán)隊(duì)精神
高效會議
團(tuán)隊(duì)主動性
團(tuán)隊(duì)建議
團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力
自我管理的工作團(tuán)隊(duì)
第三部分 激勵公司
簡化政策和規(guī)定
培養(yǎng)員工的主人翁意識 提供靈活的工作機(jī)制
與員工充分溝通
傾聽員工的建議
制訂員工發(fā)展計(jì)劃
改善工作環(huán)境和員工福利
激勵管理和激勵方案篇五
第一章 總則
第一條 為充分調(diào)動員工積極主動性，樹立其長期為公司服務(wù)的意識，增強(qiáng)公司凝聚力，以及對優(yōu)秀人員的吸引力，特?cái)M定本方案。
第二條 公司員工激勵計(jì)劃包括：年終獎、銷售提成、晉升（級）、績效獎、優(yōu)秀員工獎、出國旅游獎勵、項(xiàng)目完成獎、免費(fèi)進(jìn)修計(jì)劃等。
第三條 本方案為指導(dǎo)性方案，具體實(shí)施依據(jù)具體的單項(xiàng)管理辦法，但須在本方案原則下執(zhí)行。
第四條 本方案的制訂、修改以及單項(xiàng)管理辦法的制訂均由人力資源部進(jìn)行。
第五條 本方案及單項(xiàng)管理辦法經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
第二章 激勵考核
第六條 績效獎：具體見《績效考核管理辦法》
第七條 銷售提成：僅針對業(yè)務(wù)部，具體見文件《關(guān)于營銷部銷售提成比例的回復(fù)》
第八條 晉升（級）：具體見《員工異動管理辦法》
第九條 年終獎：公司其他員工在完成年度目標(biāo)的情況下，公司根據(jù)當(dāng)年效益發(fā)放獎金，但當(dāng)年12月1日前離職的人員公司不發(fā)放該項(xiàng)獎金。具體辦法由人力資源部于每年十二月中旬制訂。
第十條 優(yōu)秀員工獎：公司鼓勵并表彰員工為公司服務(wù)盡責(zé)盡力的行為，每年十二月底按一定比例評選公司優(yōu)秀員工，并頒發(fā)榮譽(yù)證書和獎金，員工參選優(yōu)秀員工須同時具備以下條件:
1) 必須在當(dāng)年元月一日前進(jìn)入公司，即服務(wù)年限滿一年。
2) 績效考核有十個月以上為評為a等。
3) 當(dāng)年功過抵消。
第三章 如何有效激勵員工
管理工作中十分重要的一部分是對人的管理，人力資源管理主要是通過激勵來實(shí)現(xiàn)的。所謂激勵，就是管理者遵循人的行為規(guī)律，運(yùn)用多種有效的方法和手段，最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由此可見，激勵機(jī)制運(yùn)用得好壞是決定企業(yè)興衰的一個重要因素，如何運(yùn)用好激勵機(jī)制也就成為各個企業(yè)面臨的重要問題。
一、影響激勵的主要因素
首先，員工是否相信他們的努力可以反映到績效評估中去。對于有些員工來說，答案是否定的。原因可能是他們?nèi)鄙俦匾募寄?，這意味著不管他們多么努力，績效也不可能很高?；蛘咴u估系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)是非績效因素，如忠誠度等，那么努力再多也不一定能得到更高的評價(jià)。還有一種可能是員工認(rèn)為經(jīng)理不喜歡自己，因此，他覺得不管自己的努力程度如何，在績效評價(jià)上都不會得到高分。這些現(xiàn)象表明，員工激勵程度低的一種原因就是員工認(rèn)為自己的努力不會得到回報(bào)。
其次，員工是否相信高績效評估能帶來高報(bào)酬。許多員工認(rèn)為，績效與報(bào)酬之間沒有太大關(guān)系，原因是公司的報(bào)酬不是以績效為依據(jù)。例如，如果薪酬是按資歷計(jì)算或者對經(jīng)理的獻(xiàn)媚程度，員工就可能認(rèn)為績效和報(bào)酬之間沒有多大關(guān)系，因而很難受到激勵。因此，公司需要建立科學(xué)的、公正的績效評估制度和體系，并進(jìn)行宣傳貫徹，讓全體員工了解。
最后，員工得到的報(bào)酬是否是他們希望得到的。一個員工努力工作，希望得到晉升，結(jié)果得到的是加薪；或者一個員工希望能做更有樂趣和挑戰(zhàn)性的工作，卻只得到了幾句表揚(yáng)的話語。在這兩種情況下，員工的激勵都只能達(dá)到局部最優(yōu)化。這些例子說明，將報(bào)酬個別化以適應(yīng)不同員工的需要是非常重要的。但是，很多管理者錯誤地認(rèn)為，所有的員工有著相同的需求，因而忽視了差異化報(bào)酬手段的激勵性效果。因此，公司對不同需求的員工，需要采取個性化的激勵手段。
很多員工在工作中沒有受到激勵，是因?yàn)樗麄兛床坏脚εc績效的關(guān)系、績效與報(bào)酬的關(guān)系，以及他們得到的報(bào)酬與實(shí)際想要的報(bào)酬之間的關(guān)系。如果想要激勵員工，就必須強(qiáng)化這三者之間的關(guān)系。
二、員工激勵應(yīng)注意的問題
１． 激勵不等于獎勵
很多管理者簡單地認(rèn)為激勵就是獎勵，因此在設(shè)計(jì)激勵機(jī)制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。從完整意義上說，激勵應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義，獎勵和懲罰是對立統(tǒng)一的。激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負(fù)激勵措施，如罰款、降職、淘汰激勵等。 在每個企業(yè)中，員工都有各種各樣的行為方式，但其中有部分行為并不是企業(yè)所希望的。對希望出現(xiàn)的行為，公司可以采用獎勵進(jìn)行強(qiáng)化；對不希望出現(xiàn)的行為，按照激勵中的強(qiáng)化理論，可采用約束措施和懲罰措施，即利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評、罰款、淘汰等，來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，將員工行為引導(dǎo)到特定的方向上。
２．精神激勵不容忽視
提到員工激勵，人們往往想到的就是物質(zhì)激勵。許多管理者認(rèn)為：員工上班就是為了掙錢，因此金錢是對員工進(jìn)行激勵的最有效工具。有些管理者一味地認(rèn)為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動員工的積極性。但在實(shí)踐中，不少企業(yè)在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，員工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。美國管理學(xué)家皮特指出：“重賞會帶來副作用，因?yàn)楦哳~的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風(fēng)氣就不會正?！?BR> 有激勵中最重要的。但不幸的是，在這項(xiàng)研究中，５８％的員工說管理者一般不會給予這樣的表揚(yáng)。可見企業(yè)不能僅用物質(zhì)來激勵員工，精神激勵有著不可替代的作用。
３．平均分配等于無激勵
有的企業(yè)在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。原因是沒有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致實(shí)施過程中的“平均主義”，例如評優(yōu)中的“輪莊法”、“抓閹法”等等，打擊了貢獻(xiàn)大的員工的積極性。獎金本來是激勵因素，可在實(shí)施過程中出現(xiàn)了偏差，使員工產(chǎn)生不滿意感，反而抑制和消減了員工的努力水平。
一套科學(xué)有效的激勵機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ)，有了準(zhǔn)確的評估才能有針對性地進(jìn)行激勵。在激勵實(shí)施的過程中，一定要注意公平原則，讓每個人都感到自己受到了公平對待，必須反對平均主義，否則激勵會產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。
三、建立有效的激勵機(jī)制
１．建立科學(xué)的、公正的激勵機(jī)制
激勵的目的是為了提高員工的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、薪酬福利和工作環(huán)境等，這些因素對于不同文化的企業(yè)所產(chǎn)生的影響也不同。在制定激勵制度時要體現(xiàn)科學(xué)性，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求。
激勵必須公正，激勵制度一定要體現(xiàn)公正的原則。一個人對他所得的報(bào)酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進(jìn)行社會比較或歷史比較，通過比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。因此，企業(yè)要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行。
２．精神激勵與物質(zhì)激勵并重
對于一些工作表現(xiàn)比較突出的優(yōu)秀員工，我們完全可以采用精神激勵的方法，給予必要的榮譽(yù)獎勵。例如，管理者可以向干得好的員工表示祝賀，最簡單的方式是說一句“干得不錯”；或者寫一張手寫的條子或一封電子郵件稱贊員工的行為，對他們的工作表示認(rèn)可。對于渴望社會贊同的員工，管理者可以公開對他們的成績表示認(rèn)可，滿足他們的成就感。也可以設(shè)計(jì)一定的級別和頭銜并創(chuàng)造出足夠的層次，以便讓員工一次又一次地提升。為了加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和激勵，管理者還可以召開會議來表揚(yáng)那些有成效的團(tuán)隊(duì)。
３．綜合運(yùn)用工作激勵和參與激勵
工作本身具有激勵力量，沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀(jì)輕、干勁足的員工來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實(shí)際拿多少薪水更有激勵作用。企業(yè)可以根據(jù)自身的特點(diǎn)靈活運(yùn)用工作激勵。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要進(jìn)行“工作設(shè)計(jì)”，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并創(chuàng)造良好的`工作環(huán)境。此外，還可通過員工與崗位的雙向選擇，使員工對自己的工作有一定的選擇權(quán)。盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。
４．對員工分層次進(jìn)行激勵
從事簡單勞動的員工，創(chuàng)造的價(jià)值較低，人力市場供應(yīng)充足，對于他們采用物質(zhì)激勵是適用的和經(jīng)濟(jì)的，采用物質(zhì)激勵會更有效。相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來自于內(nèi)在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價(jià)值的重要創(chuàng)造者，公司希望將他們留住。因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還要注重精神激勵和工作激勵，如優(yōu)秀員工獎、晉升、授予更重要的工作、創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，以及盡量提供有挑戰(zhàn)性的工作來滿足這些人的需要。
５．了解員工需求，實(shí)施個性化激勵
在管理實(shí)踐中，如何對企業(yè)中的個人實(shí)施有效的激勵，首先是以對人的認(rèn)識為基礎(chǔ)的。要想激勵員工，必須了解其動機(jī)或需求。管理者首先要明確兩點(diǎn)：一是沒有相同的員工；二是在不同的階段，員工有不同的需求。對于不同的員工應(yīng)當(dāng)考慮個體差異，具體分析，找到激勵他們的因素，采取不同的激勵方法，有針對性地進(jìn)行激勵。
例如，年輕員工比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年員工比較重視工作與生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機(jī)會，年齡較大的員工則比較重視工作的穩(wěn)定性。女性員工相對而言對報(bào)酬更為看重，而男性員工則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展。因此企業(yè)在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
不同的員工有不同的需求，一個特定的員工在不同的時期、環(huán)境也是有不同需求的。這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環(huán)境的變化、社會時尚的變遷、家庭的直接或間接需求等因素影響的。由于影響員工需求的因素很多，而且既可以獨(dú)立變化，又可以交叉影響變化，所以我們一定要抓住員工的主導(dǎo)需求，才能進(jìn)行有效的激勵。
６．獎懲并用，引入末位淘汰機(jī)制
激勵之有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會使面臨危機(jī)的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿??？梢韵胂?，人們在降低收入、失去工作等威脅面前，定會發(fā)奮工作。末位淘汰制是為提高組織的競爭力，通過科學(xué)的評價(jià)手段，對員工進(jìn)行合理排序，對排名在后的員工，按一定的比例或數(shù)量進(jìn)行調(diào)崗、降職或辭退。其目的是通過對末位的強(qiáng)行淘汰來增強(qiáng)員工的危機(jī)感和緊迫感，提高員工的工作質(zhì)量和工作效率，以達(dá)到推動組織的整體進(jìn)步。
第四章 激勵員工的方法
第一部分 激勵個人
鼓舞士氣
授權(quán)
一對一溝通
征求建議
激發(fā)創(chuàng)造力
進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)
讓工作變得趣味盎然、富于挑戰(zhàn)性 第二部分 激勵團(tuán)隊(duì)
目的清晰，目標(biāo)明確
團(tuán)隊(duì)精神
高效會議
團(tuán)隊(duì)主動性
團(tuán)隊(duì)建議
團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力
自我管理的工作團(tuán)隊(duì)
第三部分 激勵公司
簡化政策和規(guī)定
培養(yǎng)員工的主人翁意識 提供靈活的工作機(jī)制
與員工充分溝通
傾聽員工的建議
制訂員工發(fā)展計(jì)劃
改善工作環(huán)境和員工福利
第一章 總則
第一條 為充分調(diào)動員工積極主動性，樹立其長期為公司服務(wù)的意識，增強(qiáng)公司凝聚力，以及對優(yōu)秀人員的吸引力，特?cái)M定本方案。
第二條 公司員工激勵計(jì)劃包括：年終獎、銷售提成、晉升（級）、績效獎、優(yōu)秀員工獎、出國旅游獎勵、項(xiàng)目完成獎、免費(fèi)進(jìn)修計(jì)劃、退休金計(jì)劃等。
第三條 本方案為指導(dǎo)性方案，具體實(shí)施依據(jù)具體的單項(xiàng)管理辦法，但須在本方案原則下執(zhí)行。
第四條 本方案的制訂、修改以及單項(xiàng)管理辦法的制訂均由人力資源部進(jìn)行。
第五條 本方案及單項(xiàng)管理辦法經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
第二章 短期激勵計(jì)劃
第六條 績效獎：具體見《績效考核管理辦法》
第七條 銷售提成：僅針對置業(yè)顧問，具體見文件《關(guān)于營銷部銷售提成比例的回復(fù)》
第八條 晉升（級）：具體見《員工異動管理辦法》
第九條 年終獎：除置業(yè)顧問以外，公司其他員工在完成年度目標(biāo)的情況下，公司根據(jù)當(dāng)年效益發(fā)放獎金，但當(dāng)年12月產(chǎn)量1日前離職的人員公司不發(fā)放該項(xiàng)獎金。具體辦法由人力資源部于每年十二月中旬制訂。
第十條 優(yōu)秀員工獎：公司鼓勵并表彰員工為公司服務(wù)盡責(zé)盡力的行為，每年十二月底按一定比例評選公司優(yōu)秀員工，并頒發(fā)榮譽(yù)證出和1000元獎金，員工參選優(yōu)秀員工須同時具備以下條件:
1)必須在當(dāng)年元月一日前進(jìn)入公司，即服務(wù)年限滿一年。
2)績效考核有十個月以上為評為a等。
3)當(dāng)年功過抵消。
第十一條 出國旅游獎勵：符合以下條件的員工可獲得次年三月份免費(fèi)出國旅游（韓國游或新、馬、泰游）：
1)對于營銷公司五等（主管級）及以上人員，當(dāng)年總銷售計(jì)劃完成率達(dá)150％以上。
激勵管理和激勵方案篇六
第一章
本案目的為充分調(diào)動公司全體員工的工作積極性和歸屬感，發(fā)揮每一位員工的潛力和才能，塑造高效率、高標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，建設(shè)適應(yīng)公司發(fā)展所需要的核心團(tuán)隊(duì)，秉持以精神激勵為主、物質(zhì)激勵為輔的原則，特制定本激勵方案。
適用范圍
本方案適用于集團(tuán)及旗下各分子公司全體員工。
第二章
第一類
目標(biāo)激勵
基礎(chǔ)要求：各分子公司及經(jīng)營部門，以集團(tuán)下達(dá)本部門的年度營收任務(wù)目標(biāo)為依據(jù)，將各項(xiàng)考核指標(biāo)分別分解到季度、月度、每日，并在辦公區(qū)域（非營業(yè)區(qū)域）將《指標(biāo)達(dá)成進(jìn)度表》以白板或其他板書的形式上墻，每日更新進(jìn)度比例和缺額度（或超額度）；所有營收任務(wù)指標(biāo)分解到人，要求所有一線經(jīng)營人員都必須知道本人或本班組的當(dāng)日銷售任務(wù)、當(dāng)月營收進(jìn)度以及指標(biāo)缺口；站長等終端負(fù)責(zé)人對產(chǎn)生的月度未達(dá)成指標(biāo)的缺口，必須重新規(guī)劃到下月，并提出書面的彌補(bǔ)計(jì)劃和合理的解決方案，每月上報(bào)市場部或分子公司負(fù)責(zé)人。此項(xiàng)工作列入經(jīng)營部門負(fù)責(zé)人管理考評。
激勵項(xiàng)目1，年度優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的評定
對象：給予年度各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成率最高的經(jīng)營團(tuán)隊(duì)（終端經(jīng)營部門）
給予年度最讓總經(jīng)理室滿意的的服務(wù)團(tuán)隊(duì)（職能管理部門）
評定：由財(cái)務(wù)提供權(quán)威數(shù)據(jù)（綜管配合），集團(tuán)總經(jīng)理室作出裁定，于集
團(tuán)年會上頒發(fā)。
榮譽(yù)：年度優(yōu)秀經(jīng)營團(tuán)隊(duì)一個，年度優(yōu)秀服務(wù)團(tuán)隊(duì)一個
形式：1）錦旗：20xx年度 優(yōu)秀經(jīng)營團(tuán)隊(duì)/20xx年度 優(yōu)秀服務(wù)團(tuán)隊(duì)
2）獎勵：五一節(jié)前，團(tuán)隊(duì)聚餐費(fèi)報(bào)銷；
采辦：錦旗由行政部負(fù)責(zé)采辦；
支?。喊磮F(tuán)隊(duì)人數(shù)，標(biāo)準(zhǔn)為xxx元/人，以聚餐照片和餐費(fèi)發(fā)票申請報(bào)支；
激勵項(xiàng)目2，季度優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的評定
經(jīng)營總結(jié)會議上發(fā)布
采辦：三角錦旗由行政部負(fù)責(zé)采辦； 支?。?“經(jīng)營明星團(tuán)隊(duì)” 可按團(tuán)隊(duì)人數(shù)，以20元/人為標(biāo)準(zhǔn)，提供會議照片和超市發(fā)票（水果、糖果、茶葉之類）申請報(bào)支。
激勵項(xiàng)目3，年度優(yōu)秀個人的評定
對象：給于年度內(nèi)個人業(yè)績突出、表現(xiàn)優(yōu)異的個人
評定：傾向于服務(wù)期滿半年以上的一線基層員工，每年一月初由綜合管理
部發(fā)文通知征集，各部門按通知名額，推選上報(bào)本部門的候選人，經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理室作綜合裁定后，于集團(tuán)年會上頒布并授獎。
2）獎勵：每人獎金xxx或帶薪休假x天；
采辦：獎狀由行政部負(fù)責(zé)采辦；
支?。邯劷鹩删C合管理部在年會前按提報(bào)申領(lǐng)分包；帶薪休假由綜合管理
部備案審批，獲獎個人在每年6月30日前休完該假，具體休假單仍 需按集團(tuán)休假制度另行由本部門和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。因工作安排實(shí)在 未能休假的，由其部門負(fù)責(zé)人于每年7月份申請按6月份加班執(zhí)行 考勤上報(bào)綜合管理部審批。
第二類
參與激勵
基礎(chǔ)要求：開設(shè)集團(tuán)總經(jīng)理信箱，分別以實(shí)物信箱和電子郵箱兩種形式，向全體員工長期公布，并誠摯要求和鼓勵全體員工參與集團(tuán)的監(jiān)督管理或提出合理化建議，提高員工主人翁參與意識。對于實(shí)名提出的合理建議、不同意見、監(jiān)督舉報(bào)等，總經(jīng)理室將盡量和盡快予以答復(fù)。對于卓有見地的建議和確鑿查實(shí)的舉報(bào)，總經(jīng)理室將頒給價(jià)值200-10000元不等的獎勵。
對象：給予總經(jīng)理認(rèn)可的舉報(bào)信息、意見或建議的提出者。評定：總經(jīng)理直接認(rèn)定。
形式：被認(rèn)可和采納的信件提出人，分別給予口頭表揚(yáng)、書面表彰等；
元不等的物質(zhì)獎勵；
采辦：總經(jīng)理授權(quán)綜合管理部或行政部采辦或執(zhí)行； 支?。阂詥雾?xiàng)的報(bào)批單為準(zhǔn)。
第三類
關(guān)心激勵
對象：當(dāng)月生日的員工；遭遇重大家庭困難的員工；
激勵管理和激勵方案篇七
“團(tuán)結(jié)就是力量”，“千金重人人挑，人人肩上有指標(biāo)”，講的是團(tuán)隊(duì)和集體協(xié)作的力量，做促銷活動也需要團(tuán)隊(duì)的力量，不論是企業(yè)總部推廣的全國性活動還是某個區(qū)域經(jīng)銷商活動都是如此。
活動執(zhí)行過程中常用的激勵機(jī)制和主要激勵的人群有：
另外一類，是市場做的不怎么樣的經(jīng)銷商，廠家推出什么統(tǒng)一性活動不積極參與，前怕狼后怕虎，不敢投入，甚至干脆不參與，更有甚者破罐子破摔，隨你廠家怎么忽悠。尤其是在經(jīng)濟(jì)不景氣，市場低迷的情況下，很多商都恐懼促銷活動，認(rèn)為“搞促銷是找死”。
對于經(jīng)銷商的激勵主要是讓積極參與的商更加積極，讓不怎么愿動或者干脆不動的商動起來，參與進(jìn)來。有人講“自私有制出現(xiàn)以后，人就是開始是自私的”，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)也是把人假設(shè)為“理性人”，俗語也講“無商不言利”，我們就要把握經(jīng)銷商的利好點(diǎn)，只要開展活動對他有好處，溝通到位還是能起一定的調(diào)動作用的。
請對經(jīng)銷商的激勵可從以下幾個角度考慮：
1)廣告費(fèi)支持
有些廠家是有經(jīng)銷商地方廣告費(fèi)的，即從經(jīng)銷商回款當(dāng)中按某一比例（比如4%）計(jì)算，經(jīng)銷商只要終端開展活動就按某一比例（比如1:1）進(jìn)行支持，費(fèi)用從該經(jīng)銷商地方廣告位費(fèi)中扣除。如果經(jīng)銷商不開展活動，年度廣告費(fèi)不予返現(xiàn)和報(bào)銷，進(jìn)行充公?；蛘?，可采取另外一種辦法，將某個大區(qū)或者分公司下屬經(jīng)銷商地方廣告費(fèi)進(jìn)行整合，統(tǒng)一管理使用，經(jīng)銷商誰積極做活動優(yōu)先支持，刺激大家都動起來。
如果是做區(qū)域市場樣板活動、新品上市活動等，那就要廠家進(jìn)行額外支持。額外支持一方面可以調(diào)動積極性，另一方面可以補(bǔ)充火力，保證活動效果。
2）物料支持
物料支持可以是做好的單頁、海報(bào)、吊旗、地貼、x展架等平面物料，也可以是拱門、帳篷、大傘等宣傳物料。
3）人員支持
除了長期負(fù)責(zé)經(jīng)銷商渠道維護(hù)的業(yè)務(wù)人員，很多企業(yè)往往還配備一群打游擊的幫促隊(duì)伍，哪里需要哪里搬，用來協(xié)助地方開業(yè)或開展促銷活動，可將該部分人員調(diào)至經(jīng)銷商處，降低經(jīng)銷商活動期間人員開支，以此支持。
4）產(chǎn)品支持
廠家統(tǒng)一活動開展前，往往會制定針對經(jīng)銷商渠道的促銷政策，產(chǎn)品支持是促銷板塊之一，可能是產(chǎn)品特供價(jià)，或者特供產(chǎn)品，或是本次活動完成之后的樣機(jī)（比如太陽能產(chǎn)品，戶外活動有折舊）支持等。
5）額外獎勵
額外獎勵可以是廠家對活動開展取得好的銷售戰(zhàn)果的某一經(jīng)銷商團(tuán)隊(duì)進(jìn)行集體獎勵，可以是金錢獎勵，也可以是旅游等形式進(jìn)行獎勵。
6）通報(bào)表揚(yáng)
激勵管理和激勵方案篇八
1.優(yōu)秀員工獎
所有正式任用員工參與，每月評選一次，名額按公司總?cè)藬?shù)的10%評選，獎金***元；
2.優(yōu)秀管理者獎
3.總經(jīng)理特別嘉獎
4.全勤獎
員工連續(xù)一年未請病、事假或遲到早退者，經(jīng)審查后授予全勤獎。獎金*元；
5.優(yōu)秀集體獎
以部門為單位，全公司評選一個部門，由各部門申報(bào)材料，經(jīng)總經(jīng)理辦公室評議，每年度評選一次，獎金***元。
1、推行目標(biāo)明確制，使公司任務(wù)指標(biāo)層層落實(shí)，明確部門的任務(wù)目標(biāo)，再落實(shí)到每個員工月度目標(biāo)。
2、以周為單位作出工作計(jì)劃，每周周例會進(jìn)行總結(jié)，對超額完成任務(wù)的員工給予表揚(yáng)。員工充分感受到有壓力又有獎賞，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動力，努力完成任務(wù)。
使用公司內(nèi)部競爭上崗制度，遵循的是“優(yōu)勝劣汰”原則。符合條件的員工都可以參加，通過能力測試，層層選拔，對于想要競爭更高職位的內(nèi)部員工而言不僅能夠激發(fā)潛能，還能夠調(diào)動工作積極性，使他們變得更加優(yōu)秀。
2、根據(jù)年前6個月的個人績效考核系數(shù)進(jìn)行年終獎發(fā)放；
3、績效考核具體內(nèi)容見附表(工作考評表及員工績效考核參考項(xiàng)目表) 。
每季度行政人事部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，提前準(zhǔn)備好需要討論的課件，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法。可以增進(jìn)同事間的感情，在學(xué)習(xí)中得到快樂。
對新員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)和組織員工的娛樂活動，給員工以家的溫暖。
1、設(shè)立公司年節(jié)福利；
2、每個月組織一次員工生日會，大家一起聚餐，并為當(dāng)月過生日的員工送上禮物；
3、每季度全部員工小聚一次或者共同學(xué)習(xí)、拓展活動，以加強(qiáng)溝通，相互勉勵，共同為公司未來的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。
激勵管理和激勵方案篇九
會計(jì)1202 浦瑩瑩 1080112222
穩(wěn)定員工心態(tài)，使其不要流動，認(rèn)真工作
根據(jù)馬斯洛的需要層次論,人們一般有五種需求：生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)，這些需求都比較貼近員工。
對員工來說，生理、安全的需求基本已經(jīng)達(dá)到，在企業(yè)內(nèi)部就要加強(qiáng)員工之間，包括上下級之間的溝通，令員工可以感覺到家的溫暖，同時尊重員工，給他們安全感，令其不要總是擔(dān)心會被解雇而跳槽，與此同時，為了滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求，在工作上多給他們機(jī)會，有晉升的機(jī)會。
方法1努力游說員工，并優(yōu)先激勵這部分員工
方法2分級領(lǐng)導(dǎo)，一步步完成主要員工的需求，再由主要員工去實(shí)現(xiàn)底層員工的需求
激勵管理和激勵方案篇十
第一條為進(jìn)一步促進(jìn)上市公司建立、健全激勵與約束機(jī)制，依據(jù)《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》及其他有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定，制定本辦法。
第二條本辦法所稱股權(quán)激勵是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進(jìn)行的長期性激勵。
上市公司以限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實(shí)行股權(quán)激勵計(jì)劃的，適用本辦法的規(guī)定。
第三條上市公司實(shí)行的股權(quán)激勵計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)符合法律、行政法規(guī)、本辦法和公司章程的規(guī)定，有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，不得損害上市公司利益。
上市公司的董事、監(jiān)事和高級管理人員在實(shí)行股權(quán)激勵計(jì)劃中應(yīng)當(dāng)誠實(shí)守信，勤勉盡責(zé)，維護(hù)公司和全體股東的利益。
第四條上市公司實(shí)行股權(quán)激勵計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定和本辦法的要求履行信息披露義務(wù)。
第五條為上市公司股權(quán)激勵計(jì)劃出具意見的專業(yè)機(jī)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)誠實(shí)守信、勤勉盡責(zé)，保證所出具的文件真實(shí)、準(zhǔn)確、完整。
第六條任何人不得利用股權(quán)激勵計(jì)劃進(jìn)行內(nèi)幕交易、操縱證券交易價(jià)格和進(jìn)行證券欺詐活動。
第七條上市公司具有下列情形之一的，不得實(shí)行股權(quán)激勵計(jì)劃：
（二）最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰；
（三）中國證監(jiān)會認(rèn)定的其他情形。
第八條股權(quán)激勵計(jì)劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵的其他員工，但不應(yīng)當(dāng)包括獨(dú)立董事。
下列人員不得成為激勵對象：
（一）最近3年內(nèi)被證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；
（二）最近3年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的；
（三）具有《中華人民共和國公司法》規(guī)定的不得擔(dān)任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形的。
股權(quán)激勵計(jì)劃經(jīng)董事會審議通過后，上市公司監(jiān)事會應(yīng)當(dāng)對激勵對象名單予以核實(shí)，并將核實(shí)情況在股東大會上予以說明。
第九條激勵對象為董事、監(jiān)事、高級管理人員的，上市公司應(yīng)當(dāng)建立績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標(biāo)為實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃的條件。
第十條上市公司不得為激勵對象依股權(quán)激勵計(jì)劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財(cái)務(wù)資助，包括為其貸款提供擔(dān)保。
第十一條擬實(shí)行股權(quán)激勵計(jì)劃的上市公司，可以根據(jù)本公司實(shí)際情況，通過以下方式解決標(biāo)的股票來源：
（一）向激勵對象發(fā)行股份；
（二）回購本公司股份；
（三）法律、行政法規(guī)允許的其他方式。
第十二條上市公司全部有效的股權(quán)激勵計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過公司股本總額的10%。
非經(jīng)股東大會特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計(jì)劃獲授的本公司股票累計(jì)不得超過公司股本總額的1%。
本條第一款、第二款所稱股本總額是指股東大會批準(zhǔn)最近一次股權(quán)激勵計(jì)劃時公司已發(fā)行的股本總額。
第十三條上市公司應(yīng)當(dāng)在股權(quán)激勵計(jì)劃中對下列事項(xiàng)做出明確規(guī)定或說明：
（一）股權(quán)激勵計(jì)劃的目的；
（二）激勵對象的確定依據(jù)和范圍；
（五）股權(quán)激勵計(jì)劃的有效期、授權(quán)日、可行權(quán)日、標(biāo)的股票的禁售期；
（九）公司授予權(quán)益及激勵對象行權(quán)的程序；
（十）公司與激勵對象各自的權(quán)利義務(wù)；
（十二）股權(quán)激勵計(jì)劃的變更、終止；
（十三）其他重要事項(xiàng)。
第十四條上市公司發(fā)生本辦法第七條規(guī)定的情形之一時，應(yīng)當(dāng)終止實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃，不得向激勵對象繼續(xù)授予新的權(quán)益，激勵對象根據(jù)股權(quán)激勵計(jì)劃已獲授但尚未行使的權(quán)益應(yīng)當(dāng)終止行使。
在股權(quán)激勵計(jì)劃實(shí)施過程中，激勵對象出現(xiàn)本辦法第八條規(guī)定的不得成為激勵對象的情形的，上市公司不得繼續(xù)授予其權(quán)益，其已獲授但尚未行使的權(quán)益應(yīng)當(dāng)終止行使。
第十五條激勵對象轉(zhuǎn)讓其通過股權(quán)激勵計(jì)劃所得股票的，應(yīng)當(dāng)符合有關(guān)法律、行政法規(guī)及本辦法的規(guī)定。
第十六條本辦法所稱限制性股票是指激勵對象按照股權(quán)激勵計(jì)劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票。
第十七條上市公司授予激勵對象限制性股票，應(yīng)當(dāng)在股權(quán)激勵計(jì)劃中規(guī)定激勵對象獲授股票的業(yè)績條件、禁售期限。
第十八條上市公司以股票市價(jià)為基準(zhǔn)確定限制性股票授予價(jià)格的，在下列期間內(nèi)不得向激勵對象授予股票：
（一）定期報(bào)告公布前30日；
（二）重大交易或重大事項(xiàng)決定過程中至該事項(xiàng)公告后2個交易日；
（三）其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第十九條本辦法所稱股票期權(quán)是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。
激勵對象可以其獲授的股票期權(quán)在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購買上市公司一定數(shù)量的股份，也可以放棄該種權(quán)利。
第二十條激勵對象獲授的股票期權(quán)不得轉(zhuǎn)讓、用于擔(dān)?；騼斶€債務(wù)。
第二十一條上市公司董事會可以根據(jù)股東大會審議批準(zhǔn)的股票期權(quán)計(jì)劃，決定一次性授出或分次授出股票期權(quán)，但累計(jì)授出的股票期權(quán)涉及的標(biāo)的股票總額不得超過股票期權(quán)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總額。
第二十二條股票期權(quán)授權(quán)日與獲授股票期權(quán)首次可以行權(quán)日之間的間隔不得少于1年。
股票期權(quán)的有效期從授權(quán)日計(jì)算不得超過10年。
第二十三條在股票期權(quán)有效期內(nèi)，上市公司應(yīng)當(dāng)規(guī)定激勵對象分期行權(quán)。
股票期權(quán)有效期過后，已授出但尚未行權(quán)的股票期權(quán)不得行權(quán)。
第二十四條上市公司在授予激勵對象股票期權(quán)時，應(yīng)當(dāng)確定行權(quán)價(jià)格或行權(quán)價(jià)格的確定方法。行權(quán)價(jià)格不應(yīng)低于下列價(jià)格較高者：
（一）股權(quán)激勵計(jì)劃草案摘要公布前一個交易日的公司標(biāo)的股票收盤價(jià)；
（二）股權(quán)激勵計(jì)劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價(jià)。
第二十五條上市公司因標(biāo)的股票除權(quán)、除息或其他原因需要調(diào)整行權(quán)價(jià)格或股票期權(quán)數(shù)量的，可以按照股票期權(quán)計(jì)劃規(guī)定的原則和方式進(jìn)行調(diào)整。
上市公司依據(jù)前款調(diào)整行權(quán)價(jià)格或股票期權(quán)數(shù)量的，應(yīng)當(dāng)由董事會做出決議并經(jīng)股東大會審議批準(zhǔn)，或者由股東大會授權(quán)董事會決定。
律師應(yīng)當(dāng)就上述調(diào)整是否符合本辦法、公司章程和股票期權(quán)計(jì)劃的規(guī)定向董事會出具專業(yè)意見。
第二十六條上市公司在下列期間內(nèi)不得向激勵對象授予股票期權(quán)：
（一）定期報(bào)告公布前30日；
（二）重大交易或重大事項(xiàng)決定過程中至該事項(xiàng)公告后2個交易日；
（三）其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第二十七條激勵對象應(yīng)當(dāng)在上市公司定期報(bào)告公布后第2個交易日，至下一次定期報(bào)告公布前10個交易日內(nèi)行權(quán)，但不得在下列期間內(nèi)行權(quán)：
（一）重大交易或重大事項(xiàng)決定過程中至該事項(xiàng)公告后2個交易日；
（二）其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第二十八條上市公司董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)擬定股權(quán)激勵計(jì)劃草案。薪酬與考核委員會應(yīng)當(dāng)建立完善的議事規(guī)則，其擬訂的股權(quán)激勵計(jì)劃草案應(yīng)當(dāng)提交董事會審議。
第二十九條獨(dú)立董事應(yīng)當(dāng)就股權(quán)激勵計(jì)劃是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益發(fā)表獨(dú)立意見。
第三十條上市公司應(yīng)當(dāng)在董事會審議通過股權(quán)激勵計(jì)劃草案后的2個交易日內(nèi)，公告董事會決議、股權(quán)激勵計(jì)劃草案摘要、獨(dú)立董事意見。
股權(quán)激勵計(jì)劃草案摘要至少應(yīng)當(dāng)包括本辦法第十三條第（一）至（八）項(xiàng)、第（十二）項(xiàng)的內(nèi)容。
第三十一條上市公司應(yīng)當(dāng)聘請律師對股權(quán)激勵計(jì)劃出具法律意見書，至少對以下事項(xiàng)發(fā)表專業(yè)意見：
（一）股權(quán)激勵計(jì)劃是否符合本辦法的規(guī)定；
（二）股權(quán)激勵計(jì)劃是否已經(jīng)履行了法定程序；
（三）上市公司是否已經(jīng)履行了信息披露義務(wù)；
（五）其他應(yīng)當(dāng)說明的事項(xiàng)。
第三十二條上市公司董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會認(rèn)為必要時，可以要求上市公司聘請獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問，對股權(quán)激勵計(jì)劃的可行性、是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展、是否損害上市公司利益以及對股東利益的影響發(fā)表專業(yè)意見。
獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問應(yīng)當(dāng)出具獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問報(bào)告，至少對以下事項(xiàng)發(fā)表專業(yè)意見：
（一）股權(quán)激勵計(jì)劃是否符合本辦法的規(guī)定；
（二）公司實(shí)行股權(quán)激勵計(jì)劃的可行性；
（三）對激勵對象范圍和資格的核查意見；
（四）對股權(quán)激勵計(jì)劃權(quán)益授出額度的核查意見；
（五）公司實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃的財(cái)務(wù)測算；
（六）公司實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃對上市公司持續(xù)經(jīng)營能力、股東權(quán)益的影響；
（七）對上市公司是否為激勵對象提供任何形式的財(cái)務(wù)資助的核查意見；
（八）股權(quán)激勵計(jì)劃是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益的情形；
（九）上市公司績效考核體系和考核辦法的合理性；
（十）其他應(yīng)當(dāng)說明的事項(xiàng)。
第三十三條董事會審議通過股權(quán)激勵計(jì)劃后，上市公司應(yīng)將有關(guān)材料報(bào)中國證監(jiān)會備案，同時抄報(bào)證券交易所及公司所在地證監(jiān)局。
上市公司股權(quán)激勵計(jì)劃備案材料應(yīng)當(dāng)包括以下文件：
（一）董事會決議；
（二）股權(quán)激勵計(jì)劃；
（三）法律意見書；
（四）聘請獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問的，獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問報(bào)告；
（五）上市公司實(shí)行股權(quán)激勵計(jì)劃依照規(guī)定需要取得有關(guān)部門批準(zhǔn)的，有關(guān)批復(fù)文件；
（六）中國證監(jiān)會要求報(bào)送的其他文件。
第三十四條中國證監(jiān)會自收到完整的股權(quán)激勵計(jì)劃備案申請材料之日起20個工作日內(nèi)未提出異議的，上市公司可以發(fā)出召開股東大會的通知，審議并實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃。在上述期限內(nèi)，中國證監(jiān)會提出異議的，上市公司不得發(fā)出召開股東大會的通知審議及實(shí)施該計(jì)劃。
第三十五條上市公司在發(fā)出召開股東大會通知時，應(yīng)當(dāng)同時公告法律意見書；聘請獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問的，還應(yīng)當(dāng)同時公告獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問報(bào)告。
第三十六條獨(dú)立董事應(yīng)當(dāng)就股權(quán)激勵計(jì)劃向所有的股東征集委托投票權(quán)。
第三十七條股東大會應(yīng)當(dāng)對股權(quán)激勵計(jì)劃中的如下內(nèi)容進(jìn)行表決：
（一）股權(quán)激勵計(jì)劃所涉及的權(quán)益數(shù)量、所涉及的標(biāo)的股票種類、來源和數(shù)量；
（二）激勵對象的確定依據(jù)和范圍；
（四）股權(quán)激勵計(jì)劃的有效期、標(biāo)的股票禁售期；
（五）激勵對象獲授權(quán)益、行權(quán)的條件；
（八）股權(quán)激勵計(jì)劃的變更、終止；
（九）對董事會辦理有關(guān)股權(quán)激勵計(jì)劃相關(guān)事宜的授權(quán)；
（十）其他需要股東大會表決的事項(xiàng)。
股東大會就上述事項(xiàng)作出決議，必須經(jīng)出席會議的股東所持表決權(quán)的2/3以上通過。
第三十八條股權(quán)激勵計(jì)劃經(jīng)股東大會審議通過后，上市公司應(yīng)當(dāng)持相關(guān)文件到證券交易所辦理信息披露事宜，到證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)辦理有關(guān)登記結(jié)算事宜。
第三十九條上市公司應(yīng)當(dāng)按照證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)規(guī)則，在證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)開設(shè)證券賬戶，用于股權(quán)激勵計(jì)劃的實(shí)施。
尚未行權(quán)的股票期權(quán)，以及不得轉(zhuǎn)讓的標(biāo)的股票，應(yīng)當(dāng)予以鎖定。
第四十條激勵對象的股票期權(quán)的行權(quán)申請以及限制性股票的鎖定和解鎖，經(jīng)董事會或董事會授權(quán)的機(jī)構(gòu)確認(rèn)后，上市公司應(yīng)當(dāng)向證券交易所提出行權(quán)申請，經(jīng)證券交易所確認(rèn)后，由證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)辦理登記結(jié)算事宜。
已行權(quán)的股票期權(quán)應(yīng)當(dāng)及時注銷。
第四十一條除非得到股東大會明確授權(quán)，上市公司變更股權(quán)激勵計(jì)劃中本辦法第三十七條所列事項(xiàng)的，應(yīng)當(dāng)提交股東大會審議批準(zhǔn)。
第四十二條上市公司應(yīng)在定期報(bào)告中披露報(bào)告期內(nèi)股權(quán)激勵計(jì)劃的實(shí)施情況，包括：
（一）報(bào)告期內(nèi)激勵對象的范圍；
（二）報(bào)告期內(nèi)授出、行使和失效的權(quán)益總額；
（三）至報(bào)告期末累計(jì)已授出但尚未行使的權(quán)益總額；
（六）因激勵對象行權(quán)所引起的股本變動情況；
（七）股權(quán)激勵的會計(jì)處理方法。
第四十三條上市公司應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定在財(cái)務(wù)報(bào)告中披露股權(quán)激勵的會計(jì)處理。
第四十四條證券交易所應(yīng)當(dāng)在其業(yè)務(wù)規(guī)則中明確股權(quán)激勵計(jì)劃所涉及的信息披露要求。
第四十五條證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)在其業(yè)務(wù)規(guī)則中明確股權(quán)激勵計(jì)劃所涉及的登記結(jié)算業(yè)務(wù)的辦理要求。
第四十六條上市公司的財(cái)務(wù)會計(jì)文件有虛假記載的，負(fù)有責(zé)任的激勵對象自該財(cái)務(wù)會計(jì)文件公告之日起12個月內(nèi)由股權(quán)激勵計(jì)劃所獲得的全部利益應(yīng)當(dāng)返還給公司。
第四十七條上市公司不符合本辦法的規(guī)定實(shí)行股權(quán)激勵計(jì)劃的，中國證監(jiān)會責(zé)令其改正，對公司及相關(guān)責(zé)任人依法予以處罰；在責(zé)令改正期間，中國證監(jiān)會不受理該公司的申請文件。
第四十八條上市公司未按照本辦法及其他相關(guān)規(guī)定披露股權(quán)激勵計(jì)劃相關(guān)信息或者所披露的信息有虛假記載、誤導(dǎo)性陳述或者重大遺漏的，中國證監(jiān)會責(zé)令其改正，對公司及相關(guān)責(zé)任人依法予以處罰。
第四十九條利用股權(quán)激勵計(jì)劃虛構(gòu)業(yè)績、操縱市場或者進(jìn)行內(nèi)幕交易，獲取不正當(dāng)利益的，中國證監(jiān)會依法沒收違法所得，對相關(guān)責(zé)任人員采取市場禁入等措施；構(gòu)成犯罪的，移交司法機(jī)關(guān)依法查處。
第五十條為上市公司股權(quán)激勵計(jì)劃出具意見的相關(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)未履行勤勉盡責(zé)義務(wù)，所發(fā)表的專業(yè)意見存在虛假記載、誤導(dǎo)性陳述或者重大遺漏的，中國證監(jiān)會對相關(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)及簽字人員采取監(jiān)管談話、出具警示函、責(zé)令整改等措施，并移交相關(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)主管部門處理；情節(jié)嚴(yán)重的，處以警告、罰款等處罰；構(gòu)成證券違法行為的，依法追究法律責(zé)任。
第五十一條本辦法下列用語具有如下含義：
高級管理人員：指上市公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。
標(biāo)的股票：指根據(jù)股權(quán)激勵計(jì)劃，激勵對象有權(quán)獲授或購買的上市公司股票。
權(quán)益：指激勵對象根據(jù)股權(quán)激勵計(jì)劃獲得的上市公司股票、股票期權(quán)。
授權(quán)日：指上市公司向激勵對象授予股票期權(quán)的日期。授權(quán)日必須為交易日。
行權(quán)：指激勵對象根據(jù)股票期權(quán)激勵計(jì)劃，在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購買上市公司股份的行為。
可行權(quán)日：指激勵對象可以開始行權(quán)的日期?？尚袡?quán)日必須為交易日。
行權(quán)價(jià)格：上市公司向激勵對象授予股票期權(quán)時所確定的、激勵對象購買上市公司股份的價(jià)格。
授予價(jià)格：上市公司向激勵對象授予限制性股票時所確定的、激勵對象獲得上市公司股份的價(jià)格。
本辦法所稱的'“超過”、“少于”不含本數(shù)。
第五十二條本辦法適用于股票在上海、深圳證券交易所上市的公司。
第五十三條本辦法自20xx年1月1日起施行。
激勵管理和激勵方案篇十一
后面還有多篇員工激勵方案！
1目的及時對正確的事情、優(yōu)秀的員工進(jìn)行正面反饋，樹立用心向上的文化導(dǎo)向和氛圍。
2范圍
本方案適用于smsbj全體員工
3具體流程
定義：小紅花獎勵是指及時的正面反饋獎勵。獎勵要基于事實(shí)，針對事件進(jìn)行認(rèn)可。
3。1授權(quán)范圍及時限：
工廠領(lǐng)導(dǎo)小組成員每月每人發(fā)2個小紅花。
其他經(jīng)理主管按照管理人數(shù)發(fā)放小紅花數(shù)目，總計(jì)每個月30個小紅花。
小紅花有效時光是自頒發(fā)3個月內(nèi)有效，3個月內(nèi)能夠累計(jì)。
每個自然年度統(tǒng)計(jì)后對在年內(nèi)獲得小紅花最多的前三名將設(shè)立額外獎勵，并公開表彰。
另外，對于制造部，每個月可發(fā)給30個小紅旗，用于部門級別的及時獎勵，leo負(fù)責(zé)小紅旗的分配工作，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一齊發(fā)放。
3。2發(fā)放方法：
發(fā)放人在確認(rèn)事實(shí)后，在小紅花背面寫下認(rèn)可的理由并簽字和日期，然后發(fā)給當(dāng)事人即可。
每月由rebecca打印并按照3。1將小紅花發(fā)放給相關(guān)人員。
發(fā)放人發(fā)完小紅花后，要及時將何時、何事、發(fā)給誰等相關(guān)簡信息息告之rebecca。
3。3認(rèn)可范圍：
在公司倡導(dǎo)文化內(nèi)，員工的創(chuàng)造性工作、忠于職守、勇于創(chuàng)新、主動用心協(xié)調(diào)部門間工作、誠實(shí)正直、用心反映推薦、見義勇為、勇于維護(hù)公司制度和財(cái)產(chǎn)、維護(hù)公司利益、幫忙同事、用心參與公司的活動、協(xié)助配合其他部門工作等范圍。
3。4其他說明：
鼓勵經(jīng)理主管對自我和其他部門員工進(jìn)行正面認(rèn)可，尤其是對配合支持部門員工進(jìn)行正面反饋。小紅花能夠轉(zhuǎn)讓，但務(wù)必是持有者本人簽名。
3。5獎項(xiàng)設(shè)置：
每月一次兌獎機(jī)會，100%有獎品。一共設(shè)有3級獎品。依據(jù)累計(jì)小紅花的個數(shù)可得到不一樣級別獎品。一個小紅花可兌現(xiàn)1級獎品，兩個小紅花可兌一個2級獎品或兩個1級獎品，三個小紅花可兌現(xiàn)1個3級獎品或3個1級獎品或1個2級+1個1級獎品。具體兌獎獎品設(shè)置和兌獎時光由行政部每月發(fā)布。兌獎后留簽字以便年度統(tǒng)計(jì)。小紅旗不累計(jì)，一個小紅旗兌換一個小紅旗獎品。
（xx）有限公司工廠領(lǐng)導(dǎo)小組員
激勵管理和激勵方案篇十二
“激勵”是通過一定的手段使伙伴的需求和愿望得到滿足，使其個人的潛能發(fā)揮出來，確保個人及團(tuán)隊(duì)目標(biāo)達(dá)成的一種管理技能。通過樊總“激勵心法”的專題培訓(xùn)，感悟頗多。
1、人是不能被激勵的，人只能通過自我激勵發(fā)揮潛能。
特別是非業(yè)務(wù)部門的伙伴也一定要學(xué)會自我激勵，自我激勵的前提條件之一就是“認(rèn)同自己工作的重要性、挖掘本崗位的價(jià)值”。企業(yè)的每一項(xiàng)工作都是有價(jià)值的，企業(yè)就象一輛汽車，每個崗位就是汽車的各個部件：業(yè)務(wù)是發(fā)動機(jī)，是車輪；非業(yè)務(wù)是剎車、是汽油、發(fā)動機(jī)車輪固然重要，沒有剎車和汽油再好的發(fā)動機(jī)和車輪也奔馳不起來，業(yè)務(wù)和非業(yè)務(wù)都是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。
2、“投入其中”也是激勵的心法之一。
感觸最大！“投入其中”在激勵別人的同時也能激勵自己？這是以前沒有聽到的觀點(diǎn)。放下面子、根據(jù)環(huán)境調(diào)整自己的角色并完全投入到當(dāng)下角色中，就一定會有“奇跡”的產(chǎn)生。
想領(lǐng)導(dǎo)別人就一定要走到他的面前！
3、“人”六大需求關(guān)鍵詞：
確定性、重要性、多變性、愛與聯(lián)系、貢獻(xiàn)、成長！這六種需求在不同時間、不同地點(diǎn)、不同場合的靈活運(yùn)用，確保我們的激勵無時無刻、激勵無處不在！
4、需要激勵的“信號”
出現(xiàn)績效不能完成
出現(xiàn)牢騷滿腹、挑撥離間
出現(xiàn)日常管理違規(guī)事件（遲到、早退、浪費(fèi)資源）
出現(xiàn)不能積極接收額外工作
出現(xiàn)情緒不穩(wěn)定、出口傷人的情況
出現(xiàn)不能顧全大局，特別計(jì)較個人得失
出現(xiàn)完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)時不愿意合作
5、“激勵”是管理者必須做的第一要事；
通過管理者的激勵讓伙伴產(chǎn)生自我激勵，并自動自發(fā)地工作。
6、激勵必須遵循的原則：
針對性、適度性、及時性、多樣性
確定需求是激勵的第一步
金錢并不是最重要的激勵因素
人的激勵因素具有差異性并會發(fā)生變化
永遠(yuǎn)以誠實(shí)的態(tài)度
開發(fā)員工的激勵潛能
多用表揚(yáng)，慎用批評
7、激勵類型有很多，大致可分為經(jīng)濟(jì)激勵、社會激勵、發(fā)展激勵三大類
經(jīng)濟(jì)激勵：工資獎金、獎品、彈性工作制等
發(fā)展激勵：職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)、重點(diǎn)管理、一對一輔導(dǎo)、額外責(zé)任等。
企業(yè)各級干部承擔(dān)著管理重任，管理的主要目的就是激勵員工敬業(yè)愛崗、團(tuán)結(jié)協(xié)作，不斷貢獻(xiàn)高績效助推企業(yè)發(fā)展。從很大程度上來說，員工的績效表現(xiàn)是由管理者來決定的。各級管理干部要為員工提供清晰的績效目標(biāo)及團(tuán)隊(duì)工作方向，注重發(fā)揮員工優(yōu)勢及特長，鼓勵員工不斷努力追求更高工作績效、做出更好工作成績，支持員工成長成才；同時管理者要與工作團(tuán)隊(duì)融為一體，率先垂范、以身作則，通過形象激勵、情感激勵、授權(quán)激勵、贊賞激勵及分享激勵等各種激勵手段，鼓舞員工與企業(yè)一起成長發(fā)展，才能真正實(shí)現(xiàn)人企共贏、和-諧共進(jìn)目標(biāo)。
各級管理干部日常工作中的一言一行都塑造著他的管理者形象。如果他要求下屬敬業(yè)愛崗、勤謹(jǐn)務(wù)實(shí)，而他本人對待工作卻敷衍了事；如果他要求員工嚴(yán)格遵守規(guī)章制度，而他卻首先違反；如果他要求員工創(chuàng)新工作方法，提高工作效率，而他本人則保守固執(zhí)、不思進(jìn)取；那么他作為管理者的威信和影響力就會大大降低，他的話語就會失去號召力，他發(fā)布的指令則會缺乏執(zhí)行力。
管理者擁有企業(yè)組織賦予的外在管理職權(quán)，而他本身更應(yīng)該注重樹立領(lǐng)導(dǎo)下屬、影響下屬的內(nèi)在權(quán)威。這就要求管理者做到以身作則、公道正派、言行一致、愛廠敬業(yè)等，以嚴(yán)于律己、務(wù)實(shí)勤勉的領(lǐng)導(dǎo)者形象來引導(dǎo)和激勵員工。唯有如此，他才會得到下屬發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)可和支持，才會有效地督促下屬恪盡職守、高效負(fù)責(zé)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)。
日本三洋電機(jī)公司創(chuàng)始人井植薰自創(chuàng)業(yè)伊始就堅(jiān)持“欲善人，先律己”的管理原則。他堅(jiān)信：要想塑造他人，必先塑造自己。只有將自己塑造成一名稱職的企業(yè)管理者，才有充分的資格去教育和培養(yǎng)他人。井植薰通過言傳身教、自我約束，為員工做出表率，身體力行著三洋公司“造就他人，塑造自己”的經(jīng)營理念。在他的帶領(lǐng)下，三洋公司管理層展現(xiàn)出強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)力，整個企業(yè)組織則展現(xiàn)出強(qiáng)大的凝聚力和執(zhí)行力，最終使三洋電機(jī)成長為著名跨國集團(tuán)公司。
管理者的形象具有放大效應(yīng)、制約效應(yīng)和導(dǎo)向效應(yīng)，往往關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的方方面面，更影響到了領(lǐng)導(dǎo)力的有效性及團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的強(qiáng)弱。因此管理者要時刻注意自身言行，強(qiáng)化個人修養(yǎng)，盡力塑造一個符合企業(yè)價(jià)值理念及團(tuán)隊(duì)要求的領(lǐng)導(dǎo)形象，從而更好地帶領(lǐng)員工實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。正如古語所云：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”說的就是管理者的形象激勵問題。
管理心理學(xué)研究表明，管理者和員工之間的人際關(guān)系既有企業(yè)規(guī)章制度、職權(quán)劃分及社會規(guī)范的成分，更有情感成分。人的情感具有兩重性，積極情感能夠提高人的活力，激發(fā)工作激-情和創(chuàng)造力，而消極情感則會削弱人的主觀能動性，降低工作效率，甚至給工作質(zhì)量帶來隱患。管理者與下屬的日?；咏涣?，會對下屬的工作熱情產(chǎn)生深刻影響。管理者一句和藹問候、一個關(guān)切眼神、一番鼓勵的話語，都會成為激勵下屬勤奮工作的動力；而有些管理者高高在上的不當(dāng)指責(zé)、居高臨下的肆意指揮，則會讓員工反感甚至心寒。
企業(yè)各級管理者在日常工作中，不僅要注意以理服人，更要注重以情感人；除了高效準(zhǔn)確的工作溝通，也要注重與下屬的人際情感溝通。在工作之余營造相對輕松愉快的溝通文化氛圍，鼓勵下屬放下心理壓力，在平等輕松的交談及業(yè)余活動中交流思想感情，增進(jìn)相互了解和信任，為團(tuán)結(jié)協(xié)作共同完成工作任務(wù)營造和-諧融洽的情感氛圍。管理學(xué)家威廉·麥克奈特說，企業(yè)越是鼓勵加強(qiáng)員工與其上級之間的溝通，員工對整個企業(yè)的歸屬感就越強(qiáng)；畢竟員工每天都要上班，而與之直接打交道的是他們的上級和所在團(tuán)隊(duì)，而不是龐大的企業(yè)整體。
美國管理學(xué)教授赫茨伯格指出：“員工都有自我激勵的本能；而員工自我激勵本能是基于這樣一個事實(shí)，即每位員工都對歸屬感、成就感及駕馭工作的自主權(quán)充滿渴望。每個人都希望自己的能力得以施展，希望自己的工作富有意義，希望做出工作成績獲得組織認(rèn)可?！倍芾碚呦蛳聦龠m度授權(quán)并合理分配工作任務(wù)，幫助下屬建立工作目標(biāo)及挑戰(zhàn)，讓下屬獲得工作自主權(quán)，正是釋放員工自我激勵心理潛能、激發(fā)員工工作動力的重要途徑；通過合理適度授權(quán)還能強(qiáng)化員工責(zé)任心，凝聚團(tuán)隊(duì)合力助推工作任務(wù)高效準(zhǔn)確完成。
管理者在授權(quán)時要注意掌握充分發(fā)揮員工工作自主權(quán)、釋放員工自我激勵潛能及進(jìn)行有效指導(dǎo)控制之間的平衡。授權(quán)的重點(diǎn)應(yīng)放在工作任務(wù)完成上，而不過多干涉具體做法，同時輔之以必要的指導(dǎo)、監(jiān)督、階段性檢查及成果驗(yàn)收。
另外管理者要盡量避免反向授權(quán)，即下屬將自己應(yīng)該完成的工作推給領(lǐng)導(dǎo)來干。一般來說，當(dāng)面臨較大難度工作任務(wù)時，員工可能會對完成任務(wù)缺乏信心，對自身的優(yōu)勢、劣勢及完成工作任務(wù)的目標(biāo)途徑缺乏客觀清晰的分析判斷，害怕完不成任務(wù)遭受批評、處罰等，由此才會導(dǎo)致“反向授權(quán)”。此時管理者要主動關(guān)心鼓勵員工，幫助員工客觀全面分析問題，指導(dǎo)員工采取有效措施克服工作困難，及時提醒員工工作疏漏及注意事項(xiàng)等；而不宜采取“撒手掌柜”的心理姿態(tài)，只會強(qiáng)制命令下屬，對下屬遭遇的工作困難視而不見，一味推脫領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，這樣可能會嚴(yán)重挫傷下屬的工作積極性和自信心，動搖工作團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。
在管理者的指導(dǎo)幫助下，員工團(tuán)結(jié)協(xié)作、互幫互助克服工作困難，最終圓滿完成工作任務(wù)，取得了工作成果。這不僅有利于提升員工自我效能感、強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力，還能極大地提升管理者在員工心目中的威望，獲得員工的信任和敬佩。此時面對工作成績，管理者作為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，要根據(jù)員工工作貢獻(xiàn)，及時對員工予以表揚(yáng)和獎勵，滿足員工渴望受贊賞、受團(tuán)隊(duì)認(rèn)可的心理需求，增強(qiáng)員工的`團(tuán)隊(duì)歸屬感，同時激發(fā)員工向更高目標(biāo)及工作績效發(fā)起挑戰(zhàn)的信心和激-情。
管理者除了對員工杰出工作表現(xiàn)要予以及時表揚(yáng)、肯定和獎勵之外，對員工日常優(yōu)秀工作表現(xiàn)、取得的些微成績也要“即時”表示真誠贊賞和鼓勵，以不斷激發(fā)員工工作激-情。企業(yè)組織心理學(xué)家鮑勃·尼爾森認(rèn)為：“管理者對員工的工作表現(xiàn)給予肯定，每個員工都會心存感激。大部分員工的成長來自工作上的發(fā)展，工作也會為員工帶來新的學(xué)習(xí)、以及吸收新技巧的機(jī)會。對多數(shù)員工來說，得到新的機(jī)會來表現(xiàn)、學(xué)習(xí)和成長，是上司最好的激勵方式?！币虼斯芾碚邔ο聦僮畲蟮馁澷p和激勵莫過于在充分肯定其工作成績、客觀評估其工作能力的基礎(chǔ)上，賦予其更多展示才華、提升能力、促使其成長的機(jī)會和工作重任，以充分鼓舞和釋放員工自我激勵的心理潛能，強(qiáng)化員工責(zé)任心與成就動機(jī)，從而不斷為個人成長及企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
管理者對員工取得成績要給予及時肯定和贊賞之外，對于上級或企業(yè)組織授予管理者及團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)更要學(xué)會與下屬分享。研究表明，管理者在獲得榮譽(yù)之后，以各種形式讓下屬分享榮譽(yù)及榮譽(yù)帶來的喜悅，會使下屬得到實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值及受到領(lǐng)導(dǎo)器重的滿足，這種滿足感會強(qiáng)化員工的組織歸屬感、提升后續(xù)工作動力。
分享是有效的管理方式，也是一種良好的激勵和溝通技巧。管理者除了與員工分享榮譽(yù)，在日常工作中也應(yīng)主動與員工分享信息、分享知識、分享經(jīng)驗(yàn)、分享目標(biāo)、分享企業(yè)價(jià)值理念、分享組織愿景、分享團(tuán)隊(duì)進(jìn)步、企業(yè)發(fā)展的喜悅等。通過分享，管理者能夠向員工清晰準(zhǔn)確地宣貫組織價(jià)值理念、傳授專業(yè)知識、傳達(dá)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)等，從而樹立團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力、強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)凝聚力，提升團(tuán)隊(duì)成員工作素養(yǎng)、工作整體觀與大局觀；同時通過分享，管理者也能不斷從員工那里汲取有用信息，獲得團(tuán)隊(duì)成員的即時反饋，形成管理者與員工之間和-諧高效互動、互相學(xué)習(xí)幫助、共同助推團(tuán)隊(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的良好氛圍。
管理學(xué)大師彼得·德魯克認(rèn)為，上司對下屬有著廣泛的影響。下屬會因上司的批評而氣餒，同時也會因上司的激勵而充滿激-情。在日常工作中，企業(yè)各級管理者如能善用形象激勵、情感激勵、授權(quán)激勵、贊賞激勵及分享激勵等各種激勵手段來激發(fā)員工內(nèi)在激-情、授予員工工作自主權(quán)、釋放員工主觀能動性，鼓勵員工主動承擔(dān)工作責(zé)任，迎接工作挑戰(zhàn)；同時與薪酬績效激勵相結(jié)合，將員工收益與企業(yè)利益緊密捆-綁，使員工成長與團(tuán)隊(duì)進(jìn)步、企業(yè)發(fā)展和-諧統(tǒng)一，讓員工在勤奮敬業(yè)、不斷自我激勵的工作中體會到工作成就感，成長、收獲的喜悅和組織的認(rèn)可、贊賞，從而大大增強(qiáng)企業(yè)組織的凝聚力、戰(zhàn)斗力和執(zhí)行力，為企業(yè)長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)、提供動力源泉。
激勵管理和激勵方案篇十三
“重賞之下必有勇夫”。新車上市會，第一個訂車獎勵現(xiàn)金1000元，第一個交車獎勵現(xiàn)金1000元，兩項(xiàng)可以累加。如果第一個訂車同時也是第一個交車再額外獎勵現(xiàn)金1000元，各位想想看，真金白銀3000元啊。所以，當(dāng)銷售經(jīng)理把這個激勵方案公布了以后，整個銷售部門都沸騰了，所有的銷售顧問都自覺的拿起電話給每一個準(zhǔn)客戶一遍一遍打電話，銷售經(jīng)理再也不擔(dān)心有關(guān)心新車型的客戶被冷落了。還有如果銷售顧問既不是第一個訂車，也不是第一個交車，但是只要是在新車上市會上定了新車型，并在一周內(nèi)交車，每臺車可以得到1000元的銷售提成。不僅有獎勵還有處罰哦，在新車上市會訂車量排在末位的兩位銷售顧問，即便一周內(nèi)交車，每臺車的提車也只有500元。事實(shí)證明這個績效方案還是非常有效的，在新車上市會的前一周，整個銷售部門再也沒有人偷懶了，大家都積極主動的尋找一切機(jī)會接待客戶，自覺加班給客戶打邀約電話。重點(diǎn)是上市會當(dāng)天，銷售顧問們個個“斗志昂揚(yáng)”，絕不放過一個有可能成交的客戶。
“階梯獎勵法”。新車上市會的當(dāng)天，在享受單車提成的同時，第一個訂車獎勵1000元，第二個訂車獎勵800元，第三個訂車獎勵500元。(附加條件是必須要在10天內(nèi)交車)。
“團(tuán)隊(duì)獎勵法”。以團(tuán)隊(duì)設(shè)立目標(biāo)，每個團(tuán)隊(duì)都設(shè)立一個銷售能手作為新車銷售的“談判專家”，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員遇到意向很強(qiáng)但是自己又把握不住的客戶的時候，就請“談判專家”出面協(xié)助，以月為考核時間，本月完成新車指標(biāo)最高的團(tuán)隊(duì)可以得到專項(xiàng)獎勵。
“捆綁銷售法”。新車上市后，如果新車銷售情況好，就和庫存量大的車型捆綁考核，如果新車銷售情況不好，就和“熱銷車型”捆綁考核。
“真金白銀法”。新車上市會的前一周開夕會，讓銷售顧問自己定指標(biāo)：打算在新車上市會定幾臺車。按照銷售顧問自己的指標(biāo)，夕會現(xiàn)場提前下發(fā)新車獎勵提成。只要新車上市會定車，并在10天內(nèi)完成交車，銷售顧問即可得到全數(shù)到手的現(xiàn)金。如果新車上市會定車數(shù)不足，或未在10天內(nèi)完成交車，銷售顧問到月底再將“到手”的現(xiàn)金退回。俗話說“領(lǐng)錢容易，退錢難”，所以我們的銷售顧問們?yōu)榱俗约旱哪繕?biāo)也會奮力拼搏的!
所有的提成計(jì)算模型會從三個方面考慮：銷售額、毛利、凈利。
銷售額
單純依靠銷售額計(jì)算提成，會出現(xiàn)這樣的問題：銷售人員采用各種方法來提高銷售額，價(jià)格控制的特別低，這將導(dǎo)致公司的利潤非常低。
所以，不建議采用以銷售額計(jì)算提成。
毛利、凈利
在毛利和凈利方面，建議用凈利來計(jì)算提成。
從凈利方面考慮，有以下幾點(diǎn)好處：
c、 相關(guān)人員通過同一個模型獲得獎勵，能夠站在同一個角度思考問題;
d、純粹以結(jié)果導(dǎo)向，相對公平。很難做到絕對公平，盡量做到相對公平;
e、 激勵長期有效，推動產(chǎn)品的改進(jìn)。如果產(chǎn)品長期銷量很好，這需要產(chǎn)品經(jīng)理長期跟進(jìn)，不斷改進(jìn)產(chǎn)品。
利潤計(jì)算公式
以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”，并非嚴(yán)格意義上財(cái)務(wù)所講的毛利潤和凈利潤，是單指跨境電商方面的。
激勵管理和激勵方案篇十四
點(diǎn)燃商場百貨員工的激-情，多一份自信
銷售本來就應(yīng)該是一項(xiàng)充滿激-情的事業(yè)，一個充滿激-情的銷售團(tuán)隊(duì)才是有活力的團(tuán)隊(duì)。商場管理者有義務(wù)用自己的激-情點(diǎn)燃員工的激-情，建設(shè)朝氣蓬勃、激-情昂揚(yáng)的團(tuán)隊(duì)。只有點(diǎn)燃了商場百貨員工的激-情，商場百貨員工才能走過一段段艱苦的日子，沖破來自外部環(huán)境的一切阻力和障礙，迎來勝利的曙光。
為商場百貨員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)機(jī)會，創(chuàng)新性開展工作
銷售還是一個充滿挑戰(zhàn)的行業(yè)，作為銷售人員要善于迎接挑戰(zhàn)、敢于迎接挑戰(zhàn)，必須要創(chuàng)新性地開展工作。而要實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新性開展工作的目的，那就要求商場百貨員工要不斷地學(xué)習(xí)，不斷地進(jìn)步，用知識來武裝自己、充實(shí)自己。商場百貨管理者在自己不斷學(xué)習(xí)、不斷提高的同時，還應(yīng)該義不容辭地承擔(dān)起為下屬創(chuàng)造學(xué)習(xí)機(jī)會的責(zé)任，還要安排各種培訓(xùn)活動提高大家的整體素質(zhì)。畢竟任何一個優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)都是學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)，也只有學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊(duì)才能不斷積累持續(xù)發(fā)展的動力。
鼓勵商場百貨員工的自主思考力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神
顧名思義，商場百貨員工是有依賴性的，會把責(zé)任一層一層往上推，這種不負(fù)責(zé)任的做法勢必導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的下降。因此，商場百貨管理者應(yīng)該鼓勵員工的自主思考力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。一方面鼓勵商場百貨員工帶著答案提問題，自己的問題自己解決，自己的事情自己辦，自己的路自己走。另一方面要正確對待和充分整合商場百貨員工的建議和意見，讓他們有機(jī)會參與團(tuán)隊(duì)管理，以幫助商場百貨員工樹立正確的價(jià)值觀和主人翁意識，以提高商場百貨員工的自主思考力和獨(dú)立作戰(zhàn)的能力。同時，商場百貨管理者給員工家暢所欲言的機(jī)會，提高員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，督促員工集思廣益，取長補(bǔ)短，共同發(fā)展，共同進(jìn)步。
根據(jù)個性調(diào)整工作崗位，做自己適合的工作
從一定意義上講，商場百貨員工到底能不能成為人才，商場百貨管理者的`管理起決定作用。如果商場百貨管理者能夠結(jié)合團(tuán)隊(duì)的實(shí)際情況，結(jié)合員工的個性，幫助員工在一個適合的崗位上實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，這樣就能夠人盡其才，各盡所能。不過，晉升的機(jī)會是留有準(zhǔn)備的人的，而員工如果在團(tuán)隊(duì)中確實(shí)找不到自己適合的崗位，那就離淘汰不遠(yuǎn)了。
讓商場百貨員工走正確的路
在工作中錯誤是難免的，但是，盡量減少錯誤是可能的。商場百貨管理則會要想方設(shè)法讓員工走正確的路，做正確的事。商場百貨管理者要從細(xì)節(jié)抓起，不妨小題大做，以使商場百貨員工隨時警惕，防微杜漸。但是如果商場百貨員工一旦犯了大錯，反而要大題小做，都要冷靜下來，鎮(zhèn)定下來，積極尋求彌補(bǔ)的辦法，彼此幫助，客服困難。若果這個時候追究責(zé)任是沒有任何意義的，只會貽誤戰(zhàn)機(jī)，錯上加錯。
商場百貨管理者幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，是對員工精神激勵法很重要的一部分，員工都有自己的奮斗目標(biāo)，商場百貨的管理者的輔能使員工能更快、更穩(wěn)地實(shí)現(xiàn)自己的理想。
如何激發(fā)員工超強(qiáng)戰(zhàn)斗力，變“要我干”為“我要干”？
每個管理者都希望員工能夠保持旺盛精力及昂揚(yáng)斗志，盡可能將工作做好。但是管理者在激勵員工時，往往誤入以下五大雷區(qū)，導(dǎo)致企業(yè)不能達(dá)到既定的目標(biāo)：
單純的物質(zhì)激勵便可以
管理者往往認(rèn)為能付給員工足夠薪酬，他們當(dāng)然會愿意從事任何工作；同時在肯定其工作同時，輔以獎金刺激，員工工作起來將更加賣力。但研究發(fā)現(xiàn)，物質(zhì)激勵只能帶來短期快樂。半年以后，這種動力將會逐步消失，甚至連獎金具體數(shù)目都記不起。這是因?yàn)榻疱X本身并不能對員工產(chǎn)生持續(xù)的心理刺激。
讓員工保持快樂就能帶來更高的生產(chǎn)力
管理者往往不遺余力地推行一些舉措，讓員工保持快樂心情。比如，設(shè)立娛樂室或者允許員工免費(fèi)撥打長途電話等。管理者一廂情愿地認(rèn)為，工作間歇中員工愉悅感，很容易轉(zhuǎn)化為一種工作動力。但心理研究證明，在這些時刻的滿足感并不一定就會轉(zhuǎn)化為更高的生產(chǎn)力，也不意味著在工作中會有更好的表現(xiàn)。
忽略沖突便萬事大吉
面對沖突，老板和員工幾乎都懷有這兩種心態(tài)：“就這樣算了吧”、“睜一只眼閉一只眼吧”，這就導(dǎo)致大家往往缺乏解決問題的態(tài)度。其實(shí)大多數(shù)管理層關(guān)心的往往是自己是否受人歡迎，而非快速指出員工實(shí)際存在的問題。但如果忽視員工存在的一些缺陷，長遠(yuǎn)來看，對其心理成長反而是不利的。
認(rèn)為一些人簡直無藥可救
倘若管理者巡視整個辦公室時，看到員工在玩電腦游戲或者發(fā)送私人郵件，他可能會在心里認(rèn)定：“這個人對工作沒有積極性，因?yàn)樗揪蜎]有認(rèn)真工作。”這時管理者對員工已存有偏見，并失去信心——這是一個最普遍存在的心理誤區(qū)。其實(shí)每人都是可塑之才，只是點(diǎn)燃他們激-情的火種有所差異。
響鼓無需重錘
管理者大多喜歡聰明人，想當(dāng)然地認(rèn)為這部分人學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，不需要費(fèi)心。然而，高智商與良好的自我管理能力之間并沒有必然的聯(lián)系。不僅如此，部分聰明員工往往不清楚自己保持工作熱情的動力何在，反而更容易迷失自己或者厭倦工作，最終導(dǎo)致對工作興致寥寥，效率低下。
事實(shí)上，心理激勵比物質(zhì)激勵的作用更持久，帶隊(duì)伍就是帶心。要想組織機(jī)制健康充滿活力，在實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)激勵的同時，千萬不能忽略心理上精神上的激勵手段。唯有掌握激勵技術(shù)，多種激勵機(jī)制相結(jié)合，企業(yè)才會擁有高效能的員工和高執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)。一個優(yōu)秀的管理者如果不善馭心，就能難成就卓越管理。
激勵管理和激勵方案篇十五
一、榜樣激勵
為員工樹立一根行為標(biāo)桿
在任何一個企業(yè)里，管理者都是下屬的鏡子?？梢哉f，只要看一看這個企業(yè)的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個企業(yè)成員的工作態(tài)度；要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出榜樣來。
1、領(lǐng)導(dǎo)是員工們的模仿對象
2、激勵別人之前，先要激勵自己
3、要讓下屬高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明強(qiáng)干的形象
5、做到一馬當(dāng)先、身先士卒
6、用自己的熱情引燃員工的熱情
7、你們干不了的，讓我來
8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工
9、在員工當(dāng)中樹立起榜樣人物
二、目標(biāo)激勵
激發(fā)員工不斷前進(jìn)的欲望
人的行為都是由動機(jī)引起的，并且都是指向一定的目標(biāo)的。這種動機(jī)是行為的一種誘因，是行動的內(nèi)驅(qū)力，對人的活動起著強(qiáng)烈的激勵作用。管理者通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，可以有效誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵員工的行為，調(diào)動員工的積極性。
10、讓員工對企業(yè)前途充滿信心
11、用共同目標(biāo)引領(lǐng)全體員工
12、把握“跳一跳，夠得著”的原則
13、制定目標(biāo)時要做到具體而清晰
14、要規(guī)劃出目標(biāo)的'實(shí)施步驟
15、平衡長期目標(biāo)和短期任務(wù)
16、從個人目標(biāo)上升到共同目標(biāo)
17、讓下屬參與目標(biāo)的制定工作
18、避免“目標(biāo)置換”現(xiàn)象的發(fā)生
三、授權(quán)激勵
重任在肩的人更有積極性
有效授權(quán)是一項(xiàng)重要的管理技巧。不管多能千的領(lǐng)導(dǎo)，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權(quán)，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。
19、不要成為公司里的“管家婆”
20、權(quán)力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”調(diào)動員工的積極性
22、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情
23、準(zhǔn)備充分是有效授權(quán)的前提
24、在授權(quán)的對象上要精挑細(xì)選
25、看準(zhǔn)授權(quán)時機(jī)，選擇授權(quán)方法
26、確保權(quán)與責(zé)的平衡與對等
27、有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合
四、尊重激勵
給人尊嚴(yán)遠(yuǎn)勝過給人金錢
尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠(yuǎn)比物質(zhì)上的激勵要來得更持久、更有效?？梢哉f，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。
28、尊重是有效的零成本激勵
29、懂得尊重可得“圣賢歸”
30、對有真本事的大賢更要尊崇
31、責(zé)難下屬時要懂得留點(diǎn)面子
32、尊重每個人，即使他地位卑微
33、不妨用請求的語氣下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱責(zé)，也不要質(zhì)問
36、不要總是端著一副官架子
37、尊重個性即是保護(hù)創(chuàng)造性
38、尊重下屬的個人愛好和興趣
五、溝通激勵
下屬的干勁是“談”出來的
管理者與下屬保持良好的關(guān)系，對于調(diào)動下屬的熱情，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關(guān)系的前提，也是最重要的一點(diǎn)，就是有效的溝通。
39、溝通是激勵員工熱情的法寶
30、溝通帶來理解，理解帶來合作
41、建立完善的內(nèi)部溝通機(jī)制
42、消除溝通障礙，確保信息共享
43、善于尋找溝通的“切入點(diǎn)”
44、與員工順暢溝通的七個步驟
45、與下屬談話要注意先“暖身”
46、溝通的重點(diǎn)不是說，而是聽
47、正確對待并妥善處理抱怨
48、引導(dǎo)部屬之間展開充分溝通
六、信任激勵
誘導(dǎo)他人意志行為的良方
49、信任是啟動積極性的引擎
50、用人不疑是馭人的基本方法
51、對業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴
52、信任年輕人，開辟新天地
53、切斷自己懷疑下屬的后路
54、向下屬表達(dá)信任的14種方法
55、用人不疑也可以做點(diǎn)表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
七、寬容激勵
胸懷寬廣會讓人甘心效力
寬容是一種管理藝術(shù)，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強(qiáng)，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業(yè)效力。
57、寬宏大量是做領(lǐng)導(dǎo)的前提
58、寬容是一種重要的激勵方式
59、原諒別人就是在為自己鋪路
60、給犯錯誤的下屬一個改正的機(jī)會
61、得理而饒人更易征服下屬
62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”
63、善待“異己”可迅速“收攏”人心
64、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng)新
65、要能容人之短、用人所長
66、敢于容人之長更顯得自己高明
八、贊美激勵
效果奇特的零成本激勵法
人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠(yuǎn)遠(yuǎn)地大于付出。
67、最讓人心動的激勵是贊美
68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人
69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點(diǎn)
70、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美
71、擺脫偏見，使稱贊公平公正
72、贊美到點(diǎn)上才會有良好的效果
73、當(dāng)眾贊美下屬時要注意方式
74、對新老員工的贊美要有區(qū)別
九、情感激勵
讓下屬在感動中奮力打拼
一個領(lǐng)導(dǎo)能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關(guān)切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。
75、感情如柔水，卻能無堅(jiān)不摧
76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替下屬撐腰，他就會更加忠心
80、不可放過雪中送炭的機(jī)會
81、樂于主動提攜“看好”的下屬
82、付出一點(diǎn)感情，注意一些小事
83、將關(guān)愛之情帶到下屬的家中
十、競爭激勵
增強(qiáng)組織活力的無形按鈕
人都有爭強(qiáng)好勝的心理。在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競爭機(jī)制，是一種積極的、健康的、向上的引導(dǎo)和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識，全面地提高組織活力。
84、競爭能快速高效地激發(fā)士氣
85、不妨偶爾在工作中打個賭
86、讓員工永遠(yuǎn)處于競爭狀態(tài)
87、建立競爭機(jī)制的3個關(guān)鍵點(diǎn)
88、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來的
89、用“魚占魚式”人物制造危機(jī)感
90、用“危機(jī)”激活團(tuán)隊(duì)的潛力
91、引導(dǎo)良性競爭，避免惡性競爭
十一、文化激勵
用企業(yè)文化熏陶出好員工
企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的原動力。它對企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、行為有導(dǎo)向功能，能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率，對企業(yè)的個體也有強(qiáng)大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽(yù)感的優(yōu)秀員工。
92、企業(yè)文化具有明確的激勵指向
93、企業(yè)文化是長久而深層次的激勵
94、企業(yè)文化也是員工的一種待遇
95、用正確的企業(yè)文化提升戰(zhàn)斗力
96、用企業(yè)價(jià)值觀同化全體員工
97、激勵型組織文化應(yīng)具備的特點(diǎn)
98、強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)培育強(qiáng)有力的文化
99、用良好的環(huán)境體現(xiàn)企業(yè)文化
十二、懲戒激勵
不得不為的反面激勵方式
懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產(chǎn)生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因?yàn)椋皯讶帷辈⒉荒芙鉀Q所有問題。
100、沒有規(guī)矩也就不會成方圓
101、隨和并非任何時候都有意義
102、適時責(zé)懲以表明原則立場
103、堅(jiān)持“誅罰不避親戚”的原則
104、對于奸邪者要做到除惡必盡
105、實(shí)施懲罰時不要打擊面過大
106、懲罰要把握時機(jī)、注意方式
107、懲罰與“懷柔”相結(jié)合更具激勵效果
108、少一點(diǎn)懲罰，多一些鼓勵
激勵管理和激勵方案篇十六
通過本次旅游商品大賽，以市場為導(dǎo)向，以精品為目標(biāo)，挖掘開發(fā)一批有較高品位、富含科技含量、獨(dú)具地方特色、市場前景廣闊的旅游商品，積極培育xx旅游商品的客源市場，進(jìn)一步完善旅游商品的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售及宣傳等一條龍服務(wù)體系，不斷壯大我區(qū)旅游商品的產(chǎn)銷隊(duì)伍，樹立xx旅游的品牌意識，做大做強(qiáng)xx的旅游業(yè)。
20xx年xx區(qū)“xx杯”旅游商品開發(fā)大賽
(待定)
組長：張祥生xx區(qū)人民政府副區(qū)長
馮天民xx區(qū)群藝館館長王金城xx書畫院院長
王文明xx區(qū)旅游局副局長胡宗密xx區(qū)博物館館員黨壽山xx區(qū)博物館館員黎大祥xx區(qū)博物館館員辦公室設(shè)在xx區(qū)旅游局，主任由陳德正同志擔(dān)任，陳耿、許天才同志具體負(fù)責(zé)落實(shí)活動的各項(xiàng)工作。
1、旅游商品的范圍：文物復(fù)仿制品：在遵守國家關(guān)于文物復(fù)仿制有關(guān)規(guī)定的前提下，開發(fā)、設(shè)計(jì)、制作的xx各歷史時期文物的復(fù)仿制品及設(shè)計(jì)樣品。工藝品、紀(jì)念品：立足多種材質(zhì)開發(fā)的雕塑、編織、鑲嵌、刺繡、飾品、剪紙、根雕、奇石等具有紀(jì)念意義和鑒賞收藏價(jià)值的各類工藝品、紀(jì)念品(包括紀(jì)念幣)。服裝、生活用品：具有xx地方特色的服裝制品、生活用品及設(shè)計(jì)樣稿等，包括亞麻、地毯等系列產(chǎn)品。綠色食品：圍繞xx農(nóng)副產(chǎn)品開發(fā)的保健品、營養(yǎng)補(bǔ)品、綠色飲品、名優(yōu)土特產(chǎn)品。書畫作品：反映xx悠久歷史和深厚文化的各類書法、繪畫、篆刻、刻字作品。圖書、音像制品：反映xx歷史文化、民俗風(fēng)情、旅游資源的書刊、畫冊、郵票、明信片、歌曲、光碟等公開出版發(fā)行或內(nèi)部印制的各類圖書、音像制品。
2、評獎辦法：本次旅游商品大賽設(shè)以下獎項(xiàng)：特等獎1名，獎人民幣1000元;一等獎1名，獎人民幣800元;二等獎2名，獎人民幣500元;三等獎5名，獎人民幣100元;另外，設(shè)優(yōu)秀獎20名，最佳創(chuàng)意獎1名，最佳組織獎10名，均頒發(fā)給xx區(qū)人民政府驗(yàn)印的獲獎證書。
3、參賽要求：
(1)參賽作品應(yīng)能夠體現(xiàn)xx文化特色、地域特色和人文特色;
(2)參賽作品應(yīng)能夠代表本類產(chǎn)品，且具有一定的知名度和品牌價(jià)值;
(3)參賽作品或設(shè)計(jì)稿應(yīng)具備較強(qiáng)的創(chuàng)意，富含文化內(nèi)涵。
(4)凡參賽作品，要按統(tǒng)一要求，保送實(shí)物及設(shè)計(jì)創(chuàng)意說明，并填寫旅游商品開發(fā)大賽報(bào)名表一式二份。說明材料要求文字精練，要點(diǎn)清晰，說明作品的設(shè)計(jì)構(gòu)想及創(chuàng)意，字?jǐn)?shù)不超過400字，用二號楷體字打印在a4紙上。
激勵管理和激勵方案篇十七
及時對正確的事情、優(yōu)秀的員工進(jìn)行正面反饋，樹立用心向上的文化導(dǎo)向和氛圍。
本方案適用于smsbj全體員工
定義：小紅花獎勵是指及時的正面反饋獎勵。獎勵要基于事實(shí)，針對事件進(jìn)行認(rèn)可。
3.1授權(quán)范圍及時限：
工廠領(lǐng)導(dǎo)小組成員每月每人發(fā)2個小紅花。
其他經(jīng)理主管按照管理人數(shù)發(fā)放小紅花數(shù)目，總計(jì)每個月30個小紅花。
小紅花有效時光是自頒發(fā)3個月內(nèi)有效，3個月內(nèi)能夠累計(jì)。
每個自然年度統(tǒng)計(jì)后對在年內(nèi)獲得小紅花最多的前三名將設(shè)立額外獎勵，并公開表彰。
另外，對于制造部，每個月可發(fā)給30個小紅旗，用于部門級別的及時獎勵，leo負(fù)責(zé)小紅旗的分配工作，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一齊發(fā)放。
3.2發(fā)放方法：
發(fā)放人在確認(rèn)事實(shí)后，在小紅花背面寫下認(rèn)可的理由并簽字和日期，然后發(fā)給當(dāng)事人即可。
每月由rebecca打印并按照3.1將小紅花發(fā)放給相關(guān)人員。
發(fā)放人發(fā)完小紅花后，要及時將何時、何事、發(fā)給誰等相關(guān)簡信息息告之rebecca。
3.3認(rèn)可范圍：
在公司倡導(dǎo)文化內(nèi)，員工的創(chuàng)造性工作、忠于職守、勇于創(chuàng)新、主動用心協(xié)調(diào)部門間工作、誠實(shí)正直、用心反映推薦、見義勇為、勇于維護(hù)公司制度和財(cái)產(chǎn)、維護(hù)公司利益、幫忙同事、用心參與公司的活動、協(xié)助配合其他部門工作等范圍。
3.4其他說明：
鼓勵經(jīng)理主管對自我和其他部門員工進(jìn)行正面認(rèn)可，尤其是對配合支持部門員工進(jìn)行正面反饋。小紅花能夠轉(zhuǎn)讓，但務(wù)必是持有者本人簽名。
3.5獎項(xiàng)設(shè)置：
每月一次兌獎機(jī)會，100%有獎品。一共設(shè)有3級獎品。依據(jù)累計(jì)小紅花的個數(shù)可得到不一樣級別獎品。一個小紅花可兌現(xiàn)1級獎品，兩個小紅花可兌一個2級獎品或兩個1級獎品，三個小紅花可兌現(xiàn)1個3級獎品或3個1級獎品或1個2級+1個1級獎品。具體兌獎獎品設(shè)置和兌獎時光由行政部每月發(fā)布。兌獎后留簽字以便年度統(tǒng)計(jì)。小紅旗不累計(jì)，一個小紅旗兌換一個小紅旗獎品。
（xx）有限公司工廠領(lǐng)導(dǎo)小組員
激勵管理和激勵方案篇十八
零售業(yè)和餐飲業(yè)的興衰成敗很大程度上取決于它的客戶服務(wù)水平，而這些企業(yè)的服務(wù)員收入?yún)s是最低的，流動性也最大。許多以服務(wù)為主的企業(yè)都以削減員工的福利待遇來壓縮經(jīng)營成本，以謀求短期的利潤，而這無疑會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部凝聚力的下降，人員的流動，從而伴隨的是企業(yè)核心競爭力的下降，從長期來講，這會嚴(yán)重影響到企業(yè)的品牌聲譽(yù)。
星巴克意識到員工在品牌傳播中的重要性，它認(rèn)為，星巴克的成功主要是依靠顧客在店內(nèi)有非常良好的消費(fèi)體驗(yàn)，而這意味著店員必須非常熟悉公司的所有產(chǎn)品，并能夠熱誠地向顧客傳遞公司的咖啡文化，并且有足夠的技能和個性提供一致的令人愉快的服務(wù)。因此，增進(jìn)管理層和雇員之間的信任關(guān)系，以吸引和激勵那些努力工作并有優(yōu)秀績效表現(xiàn)的員工顯的尤為重要。
為此，星巴克開創(chuàng)了自己的品牌管理方法，將本來用于廣告的支出用于員工的福利和培訓(xùn)。并于1988年下半年實(shí)施了為臨時工提供完善的醫(yī)療保健的政策。該政策規(guī)定所有每周工作20個小時以上的兼職雇員都有權(quán)利享有和全職員工一樣的商業(yè)保險(xiǎn)，與此同時每位員工可獲得由星巴克提供75％的醫(yī)療費(fèi)用。隨著該項(xiàng)福利的發(fā)展，公司所提供的醫(yī)療費(fèi)用范疇也不斷增加，覆蓋了預(yù)防性醫(yī)療、健康咨詢，牙齒、眼睛、精神治療等各個醫(yī)療保健領(lǐng)域。實(shí)際上，由于星巴克的員工大都比較年輕，身體也都比較健康，公司在這項(xiàng)醫(yī)療保險(xiǎn)上的實(shí)際支出并不高，但這份投資，很快得到了巨大的回報(bào)。星巴克吸引了好的員工，并使他們留得更長久。
對于一個企業(yè)管理者來說，激勵制度是多樣的，而各種激勵制度間存在著有機(jī)聯(lián)系，因此應(yīng)靈活運(yùn)用各種激勵方式，形成合理化組合顯得尤為重要，而星巴克正是意識到了這一點(diǎn)。在星巴克公司，員工不叫“員工”，而是被稱作“合伙人”。這不是一種文字游戲，而是有著實(shí)在、實(shí)惠而又豐富多彩的股票期權(quán)計(jì)劃為支撐的戰(zhàn)略安排。在這種安排之下，每一個員工都有機(jī)會成為星巴克的股東，因此被稱為“合伙人”。
股票投資計(jì)劃。星巴克在為所有的員工提供工資福利制度的基礎(chǔ)上，更進(jìn)一步開始股權(quán)認(rèn)購計(jì)劃，使每個員工都持股，都成為公司的合伙人，以將每個員工與公司的總體業(yè)績聯(lián)系起來。根據(jù)這個計(jì)劃，在每個申購季開始之前，凡是被星巴克連續(xù)雇傭90天以上，且每周的工作時間不少于20小時的員工，都有機(jī)會以抵扣部分薪水的方式或折扣價(jià)格購買公司的股票。在申購即將開始前，公司會將申購資料郵寄到雇員家里，每個員工的申購資金限額為其基礎(chǔ)薪酬的1%—10%。而在每個季度結(jié)束后，公司會選擇一個較低的星巴克股票公開市場價(jià)格，將員工所抵扣的工資以低于市場價(jià)15%的折扣購買，即以“八五折”的價(jià)格購買。
咖啡豆期權(quán)計(jì)劃。在股票期權(quán)計(jì)劃的基礎(chǔ)上，星巴克公司有進(jìn)一步推出了咖啡豆期權(quán)計(jì)劃。而該計(jì)劃與之前的股票投資計(jì)劃相比，賦予了更多員工購買并擁有星巴克股票的權(quán)利，目的是使員工充分分享公司的經(jīng)營成果。該計(jì)劃規(guī)定自每年4月1日起至財(cái)政年度結(jié)束，或者自每個財(cái)政年度開始至次年的3月31日，或者自4月1日開始至該計(jì)劃當(dāng)年被正式執(zhí)行之前，連續(xù)被星巴克雇傭且被支付了不少于500個小時的工資的員工，都有權(quán)利享受該計(jì)劃。主管及以上職位的人員不參加“咖啡豆”期權(quán)計(jì)劃，但可以參加專門針對“關(guān)鍵員工”的股票期權(quán)計(jì)劃。
股票期權(quán)獎勵。在綜合考慮公司年度業(yè)績的基礎(chǔ)上，公司董事會每年會考慮給予符合條件的人員一定的股票期權(quán)作為獎勵。員工個人應(yīng)獲得的股票期權(quán)數(shù)量由以下三個主要因素決定：當(dāng)年（財(cái)政年度）的經(jīng)營狀況及收益率；個人在該財(cái)政年度的基礎(chǔ)薪酬；股票的預(yù)購價(jià)格或公司允諾的價(jià)格。公司的股票期權(quán)待權(quán)期為5年，任何滿足條件的合伙人都可按照股票購買計(jì)劃購買股票，合伙人購買股票時可以通過薪水折扣獲得15%的優(yōu)惠，這樣只要股票上漲，股票期權(quán)就越來越值錢。
隨著國際市場的不斷發(fā)展和完善，企業(yè)間的競爭已逐漸演化成人才層面的競爭，有效利用人才、留住人才、激勵人才是使企業(yè)能在長遠(yuǎn)的發(fā)展中勝出的關(guān)鍵因素，而星巴克正是抓住了這一點(diǎn)，通過有效的獎勵政策，創(chuàng)造環(huán)境鼓勵員工們自強(qiáng)、交流和合作。
餐飲業(yè)本是一個人員流失率很高的一個行業(yè)，而星巴克卻通過福利制度，促使員工愿意留下。并且，通過全面的福利保障，讓員工喜歡星巴克，同時在服務(wù)的過程中的精神面貌得到了很大的改變，更加盡心盡責(zé)，提高服務(wù)質(zhì)量。星巴克的福利投資很快就取得了巨大的回報(bào)，為星巴克的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)穩(wěn)定的基礎(chǔ)。
薪酬分配的原則就是要將企業(yè)的效益與個人的效益緊密結(jié)合在一起，因此在制度設(shè)計(jì)時，就必須要注意其內(nèi)外結(jié)合，做到崗酬契合，績效與薪資符合，體現(xiàn)努力創(chuàng)造績效才會拿到更多的報(bào)酬的真理。如：星巴克在豐富的股票期權(quán)計(jì)劃方面，則既是對員工基礎(chǔ)薪酬的有益補(bǔ)充，是對長期為公司服務(wù)并做出相應(yīng)成績的員工的獎勵，又巧妙地將員工的利益和企業(yè)的利益結(jié)合在了一起，充分發(fā)揮了員工激勵組合效用。星巴克這種通過主動與員工建立“利益共同體”的方式，讓員工從工作中得到樂趣，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，并進(jìn)一步滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。