人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補記憶的不足，將曾經的人生經歷和感悟記錄下來，也便于保存一份美好的回憶。相信許多人會覺得范文很難寫？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。
福利管理制度概念篇一
按公司現(xiàn)行的保險規(guī)定，公司在員工試用期滿后，為其辦理城鎮(zhèn)社會保險或農村養(yǎng)老保險。
第二條困難補助
職員個人或家庭有特殊困難，可申請?zhí)厥饫щy補助，補助金額視具體情況而定，從公司“愛心基金”中撥款。
第三條過節(jié)費：根據國家規(guī)定的節(jié)假日（元旦、春節(jié)、婦女節(jié)、勞動節(jié)、兒童節(jié)、國慶節(jié)等），公司將發(fā)放適當?shù)倪^節(jié)費或物品。
第四條外出郊游：每年的春季或秋季，組織員工外出郊游。
第五條勞護用品費：每一季度以現(xiàn)金形式發(fā)放。
第六條滿勤獎：以工資形式每月同工資一起發(fā)放。
統(tǒng)一發(fā)文規(guī)定。
第八條住院慰問：員工住院期間，視具體情況公司組織人員慰問。
第九條本制度如有未盡事宜，可以隨時做出合理的調整。
第十條本制度解釋權歸人力資源部主管，自x年x月x日起執(zhí)行。
福利管理制度概念篇二
按公司現(xiàn)行的'保險規(guī)定，公司在員工試用期滿后，為其辦理城鎮(zhèn)社會保險或農村養(yǎng)老保險。
第二條困難補助
職員個人或家庭有特殊困難，可申請?zhí)厥饫щy補助，補助金額視具體情況而定，從公司“愛心基金”中撥款。
第三條過節(jié)費：根據國家規(guī)定的節(jié)假日（元旦、春節(jié)、婦女節(jié)、勞動節(jié)、兒童節(jié)、國慶節(jié)等），公司將發(fā)放適當?shù)倪^節(jié)費或物品。
第四條外出郊游：每年的春季或秋季，組織員工外出郊游。
第五條勞護用品費：每一季度以現(xiàn)金形式發(fā)放。
第六條滿勤獎：以工資形式每月同工資一起發(fā)放。
統(tǒng)一發(fā)文規(guī)定。
第八條住院慰問：員工住院期間，視具體情況公司組織人員慰問。
第九條本制度如有未盡事宜，可以隨時做出合理的調整。
第十條本制度解釋權歸人力資源部主管，自x年x月x日起執(zhí)行。
福利管理制度概念篇三
為了完善公司福利制度，規(guī)范公司假期管理，根據國家、省市相關勞動法律法規(guī)關于假期的規(guī)定，制定本規(guī)定。
本制度適用于公司全體員工。
員工假期包括:法定假期、年假、事假、病假、婚假、喪假、產假、護理假、調動假。
3.1法定假期：
元旦：一天
春節(jié)：三天
婦女節(jié)：半天（僅限女性員工）
國際勞動節(jié)：一天
國慶節(jié)：三天
清明節(jié)：一天
端午節(jié)：一天
中秋節(jié)：一天
備注：以上假期為法定假期，是帶薪假期；當期放假通知具體時間以國家法律、法規(guī)為準。
3.2年假：
3.2.1員工入職滿一年后，可享受年假；
3.2.2年假期間薪資照發(fā)；
3.2.3年假以參加工作時間的長短決定.具體如下：員工在本企業(yè)工作累計工齡已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
3.2.4年休假可用于抵沖事假，不兌換現(xiàn)金、并不累計。
3.2.5在確保完成部門工作的前提下，休假時間的安排由個人與所在部門協(xié)商后可連續(xù)休完，也可根據工作需要間斷累計休假。原則上在當年度使用（即入職滿一年后，第二年開始使用并休完），若工作難以安排，當年無法完成休假，經公司領導審批，可延期至2個月內休完。過期后，假期不再保留。
3.2.6凡符合以下情況之一的，不享受當年年假：
（1）員工請事假累計30天以上的；
（2）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
（3）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
3.3病假：
3.3.1員工因病或非因工負傷須治療休養(yǎng)可以申請病假,請假時間須在上班前或不遲于上班時間的15分鐘內電話通知部門負責人和人事行政部負責人。病假結束后且應于上班后第一個工作日補辦病假手續(xù)；；需出示深圳市社保指定醫(yī)院病假證明、病歷本、藥物清單及繳費發(fā)票，經人事行政部認定后，可享受病假待遇。以病假為名弄虛作假者，一律按曠工處理。
3.3.2病假工資：員工每月病假2天以上、20天（含）以內的，公司按照正常工作時間薪酬總額的60%支付員工病假工資；超過20天以上，但在國家、省、市有關規(guī)定的醫(yī)療期限內的，按深圳市醫(yī)療保險福利待遇有關規(guī)定制定。
3.3.3假期屆滿不歸，又未履行補假手續(xù)的，視為曠工。
3.4事假：
3.4.2員工連續(xù)請事假不得超過15天（含），每年請事假不得超過20天（含）。
3.4.4事假按工資100%扣發(fā)。
3.5婚假：
3.5.1法定年齡結婚可獲得3個連續(xù)日
3.5.2婚假期間薪資照發(fā)；
3.5.4適用于轉正員工；
3.5.5婚假必須于結婚證書發(fā)放之日起6個月內一次性休完，公休日、節(jié)假日不順延。
3.6喪假：
3.6.1此假為帶薪假期；
3.6.2全職員工可依據以下定義分別獲得帶薪喪假3個連續(xù)日。
3.6.3定義如下:配偶,子女,父母,岳父/母,公/婆（3天）
3.6.4喪假期間，公休日、節(jié)假日不順延。
3.7產假（此假為帶薪假期）：
3.7.1產假（須提供相關證明，如：準生證、計生證、病例等）：
3.7.2流產假：如員工出現(xiàn)流產，則：懷孕4個月內流產的，可給假14天；懷孕4個月以上（含4個月）流產的，可給假42天。
3.7.3產后哺乳假待遇：女員工生育后一年內,員工可向公司申請產后哺乳假,哺乳時間每天一小時。
3.8陪護假：
3.8.1此假期為帶薪假期；
3.8.2男員工因小孩出生可獲得連續(xù)10天帶薪假期；
3.8.3護理假應以“嬰兒出生證明”為依據在小孩出生一個月內用完。
4.1員工請假、出差超過1天，應指定職務代理人，并于相關單據上注明。
4.2當事人確定職務代理人后，應清晰、完整的進行工作交接，便于代理人開展工作。
4.3代理人于當事人不在期間代行其職務，應確實執(zhí)行各項事務，不應有推脫、敷衍行為。
4.4代理人行使代理權，為明確責任，應于簽名后加（代）字。
4.5代理人應于被代理人返職后，立即將代理期間所處理或知悉事項向被代理人提出詳實的書面或口頭報告。
4.6代理人與被代理人不應同時缺勤。
4.7代理人因處理當事人業(yè)務不當，致使公司蒙受損失時，代理人與當事人應同受處分。
5.3《請假申請表》由人事行政部留存；
5.4員工休假結束后,須于返回工作崗位的第一時間辦理銷假手續(xù)。
6.1端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)等，公司設立節(jié)日福利。
6.2春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)凡在崗員工均享受公司節(jié)日福利。
6.3三八婦女節(jié)，凡在崗女員工均享受節(jié)日福利。
7.1結婚禮金：員工結婚，憑結婚證于1個月內呈報人事行政部，公司將給予賀儀。
7.2生育禮金：公司員工憑子女出生證明于1個月內呈報人事行政部，公司將給予賀儀。
每年9-10月份，公司人事行政部組織滿一年員工進行體檢，當年度入職的員工，參加公司下年度組織的體檢。
公司按照國家規(guī)定為在崗員工購買社會保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、工傷、失業(yè)）和住房公積金，所有社會保險和公積金個人繳納部分均由公司統(tǒng)一代繳代扣。
根據廣東省高溫津貼管理辦法的要求，公司每年6月至10月，凡在崗員工均享受高溫補貼。補貼額度根據政府規(guī)定制定并調整。
11.1凡在崗員工每月享有不定時聚餐、員工生日會等其他福利。
11.2每年度公司將不定時舉行員工旅游、年會等大型活動。
12.1本制度由人事行政部制訂、解釋、修訂。
12.2本制度自發(fā)布之日起施行，與本制度有抵觸的以本制度為準。
福利管理制度概念篇四
在經歷了60年的探索與改革后，我國社會福利制度建設成效顯著，有效推動了我國社會福利事業(yè)的發(fā)展，促進了社會主義現(xiàn)代化建設。然而，我國社會福利制度體系還遠未完善，存在著覆蓋面窄、保障水平低、城鄉(xiāng)分化嚴重等諸多問題。
（一）政府責任不明確，社會化程度低。在計劃經濟時期，我國的社會福利體制是國家、集體包辦的模式，形成了企業(yè)依賴政府、政府依賴中央的現(xiàn)象，政府承擔了絕大部分社會福利責任。而隨著我國經濟體制的轉型，社會福利的改革也在不斷推行，政府在社會福利中的責任明顯減弱，出現(xiàn)了多數(shù)城市職工失去原有福利、農村福利依然匱乏的現(xiàn)象。在我國社會福利社會化的改革進程中，企業(yè)卸掉了包辦福利的包袱，社會組織的發(fā)展也讓政府的責任也有所分散。但在改革過程中，出現(xiàn)了新的問題。一些地方政府部門將“福利社會化”等同于“福利市場化”，對社會福利的重視程度下降，忽視了政府在社會福利中的主導作用。
（二）福利覆蓋面小，起不到應有的作用。在我國傳統(tǒng)的“國家包辦、單位負責”式的社會福利體制瓦解后，我國建立了以社會保險為中心的社會福利制度，但是目前我國社會保險的覆蓋范圍還很小，造成了多數(shù)人無法享受社會福利的狀況。與我國 13 億多的人口基數(shù)相比，我國社會保險的覆蓋范圍還遠遠不夠。在我國社會提前進入老齡化和家庭結構“小型化”的情形下，我國的老人福利問題面臨嚴重的挑戰(zhàn)，而基本養(yǎng)老保險的覆蓋范圍和福利水平卻遠遠不夠。而在醫(yī)療保險改革的過程中，醫(yī)療費用的急劇上升和農村基本醫(yī)療保障的不足也是不容忽視的問題。
（三）福利事業(yè)發(fā)展不均衡。我國福利事業(yè)發(fā)展的不均衡性表現(xiàn)在兩個方面：第一，我國長期以來形成的城鄉(xiāng)二元結構使得城鎮(zhèn)福利和農村福利相差較大。目前我國城市已經基本形成了以養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育為核心的社會保險體系，而在農村只有新型農村合作醫(yī)療發(fā)展較快，覆蓋范圍較廣。在價格補貼、住房福利、福利設施等方面農村也遠落后于城市。第二，我國福利制度的設計與就業(yè)聯(lián)系緊密，造成了就業(yè)者與失業(yè)者所享受福利的差距。我國傳統(tǒng)社會福利制度的設計是以城鎮(zhèn)就業(yè)者為中心的，基本形成了以企業(yè)或單位為保障的福利體系。個人一旦就業(yè)，便可以從單位獲得住房、醫(yī)療、教育福利以及集體福利設施的享受，而缺乏就業(yè)人口的家庭或者孤老殘幼則只能獲得相當于社會救助的最低水平的福利待遇。我國這種與就業(yè)相統(tǒng)一的社會福利制度雖然保證了“效率”，卻失去了對社會分配的調節(jié)功能。
（四）社會福利立法工作滯后。法制建設是社會福利制度化的重要保障，從建國以來我國在社會福利立法上做了不少工作，但相關的法律法規(guī)還不夠完善，也缺乏系統(tǒng)性，影響了社會福利的改革進程。我國有關社會福利方面的法律大多是宏觀性的政策指導，缺乏項目、操作流程等詳細規(guī)定，造成了我國社會福利的管理、運行、監(jiān)督機制都不夠完善。另外，我國缺乏一部有關社會福利的綜合性法規(guī)，導致我國出現(xiàn)社會福利的相關法律與其他法律體系相混淆的現(xiàn)象，使得我國社會福利制度缺乏系統(tǒng)化、規(guī)范化的法律體系。
福利管理制度概念篇五
為規(guī)范公司薪酬管理工作，建立科學、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，依據國家法律法規(guī)并結合公司實際情況，特制定本制度。
b、負責薪酬管理工作的組織、協(xié)調、監(jiān)督、檢查、申訴和調解；
4.1.1每年7-8月由綜合部人力口組織人員針對企業(yè)各崗位工資制定薪酬調查方案并對調研結果進行分析評估。
4.1.2薪酬調查數(shù)據可參考各大薪酬調查網近年發(fā)布的各行業(yè)、各崗位的薪酬評估數(shù)據或各招聘網同行業(yè)企業(yè)發(fā)布的招聘薪酬。
4.2.1綜合部人力口依照薪酬調研結果根據企業(yè)實際運行情況組織各部門負責人進行會議討論，制定具有行業(yè)競爭水平的薪酬表交由總經理薪酬審批。
4.2.2公司按組織結構，根據實際工作需要將各崗位劃分為不同的薪酬等級，分別為一級、二級、三級。不同等級的崗位薪酬標準參照《定崗定薪表》。
4.2.3各部新入職人員由部門經理評估綜合技能及水平并參照標準直接定薪，超出崗位薪資標準的，由部門經理提交申請書至綜合人力口復核，申請書需詳細注明新人具體薪酬及超出標準的原因，經總經理審批同意后方可執(zhí)行。
4.3.2薪酬詳細構成及薪資發(fā)放相關事宜參照《薪資準則》。
4.3.3綜合部人力口每月提交人力成本分析表至總經理處審批，每月人力成本率控制在6%。
4.4.1根據公司年度經營效益、市場工資水平和員工績效表現(xiàn)，以半年為周期對員工工資進行調整，一年2次調薪（每年6月和12月），各崗位薪酬以不超過定薪上限為準。
4.4.2綜合部人力口應于每年12月根據公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調整預期等因素，制定下一年度薪酬總額及人力成本預算，經總經理審批后執(zhí)行。
4.4.3員工調薪需提交調薪申請，經部門負責人簽字后統(tǒng)一報至綜合人力口評估審核（部門經理還需提供調薪人員每月的績效評估表），審核通過至總經理審批后執(zhí)行。
4.4.3員工因晉升、降級、調動等人事活動造成職級、薪酬等級發(fā)生變化時，綜合部人力口應及時變更人事信息。并于次月進行工資調整。
4.5.1企業(yè)福利分為法定福利及專項福利，綜合部人力口在每年12月擬定下一年度福利預算報總經理審批。
4.5.2法定福利包括社會保險（五險）、帶薪年假、婚假、生育假、陪產假及喪假。法休假參照《考勤管理制度》里面的休假標準報總經理審批后方可執(zhí)行。
4.5.3專項福利：公司為所有員工提供的福利，包括健康檢查、員工活動、節(jié)日禮品、生日禮品、員工培訓、員工宿舍。
c、節(jié)日禮品：端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)等節(jié)日公司分別發(fā)放節(jié)日禮品慶賀，三八婦女節(jié)，女員工放假半天（當天未休假者可沖抵事假、病假）。節(jié)日禮品具體發(fā)放標準根據公司經營情況由綜合人力口擬定方案報總經理定奪。
d、生日禮品：員工生日當天綜合部人力口代表公司為過生日的員工發(fā)送生日禮品或舉辦集體慶祝活動等，參考標準為每人50元。
4.6.1公司員工僅限于查詢本人工資。如有異議，先在部門經理處查詢。部門經理無法解決的可在工資發(fā)放后三個工作日內到綜合部人力口查詢紙質文件。過期未進行查詢，視為默認發(fā)放結果，后期綜合部不受理任何薪資爭議事件。
4.6.2總經理、綜合經理有權查詢所有員工工資，部門經理僅有權查詢本部門所有人員薪資。
4.6.3每位員工都有義務為自己的工資保密，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他人員。
4.6.4涉及工資核算、復核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務。
4.6.5對于違反工資保密規(guī)定的員工，將依據公司《保密協(xié)議》規(guī)定，扣除公司支付的100元保密費。
4.7綜合部人力口負責薪酬資料的保管，細則參照公司《檔案管理制度》執(zhí)行。
福利管理制度概念篇六
第一條本制度所列福利待遇均根據國家規(guī)定及公司自身情況而定。
第二條公司員工福利制度遵循公平性、激勵性、競爭性和經濟性的基本原則。
第三條本制度適用于公司全體員工。
第四條員工職務發(fā)生變動，福利待遇相應調整，但調整后的待遇標準必須在該職務福利待遇標準范圍之內。
第一章福利待遇的種類及獎勵
第五條公司提供的福利待遇包括法定福利待遇，以及根據公司自身條件設置的福利待遇。
第六條公司設置的其他福利待遇包括：
一、司齡工資
二、賀儀（員工生日、生育）
第二章福利待遇的標準
第七條司齡工資
一、司齡工資，按照員工在公司的服務期限的長短進行配比。
二、服務1年以上的員工基本工資增加100元。
第八條節(jié)日費
一、公司在每年的中秋節(jié)、國慶和春節(jié)前給員工發(fā)放過節(jié)費。
二、中秋節(jié)100元、國慶200元、春節(jié)500元過節(jié)費。
第九條賀儀：
第三章福利待遇的給付
第十條現(xiàn)金支付的福利待遇隨當月工資核發(fā)；
第十一條享受假期福利的員工，其工資待遇按公司當月考勤情況執(zhí)行。
第四章關于福利補貼的實施細則
第十二條節(jié)日費發(fā)放
（一）公司每年在春節(jié)、國慶、中秋節(jié)日前一周內由綜合管理部制作員工節(jié)日費用發(fā)放表，計算費用總額。
（二）節(jié)日費用發(fā)放表先由綜合管理部主任對員工的到崗時間進行核對，審核后報分管行政人事副總經理核準，總經理簽發(fā)。
（三）財務資金部根據審批后的節(jié)日費用發(fā)放表安排發(fā)放。
第十三條賀儀費發(fā)放
（一)員工生日慰問金的發(fā)放由綜合管理部負責對公司所有在職員工的生日日期進行統(tǒng)計記錄(生日時間以身份證登記日期為準），并將制作的生日發(fā)放表在財務資金部進行備案。
（二）由綜合管理部人員辦理有關生日慰問金的財務手續(xù)。
（三）相關員工在綜合管理部辦理慰問金領取手續(xù)。
第十四條其他
綜合管理部負責建立公司員工各項福利發(fā)放的臺帳，員工福利費用均按照員工個人進行登記建帳。
第五章附則
第十五條本制度由公司綜合管理部制定并負責解釋。
第十六條本制度經公司總經理批準后方可施行。
福利管理制度概念篇七
為了實施公司的人才發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)和建立xx的核心人才團隊，激勵和保障具有專業(yè)能力和較高管理水平的核心人才與公司共同發(fā)展。公司決定在正常薪酬體系之外，為公司的核心人才給予福利購車和車輛使用相關費用定額補助。為指導該項措施的操作，制定本辦法。
凡屬公司給予的福利購車的申請及執(zhí)行，以及配車人員車輛使用相關費用定額補助的操作，均施用本辦法。
3.1公司行政人事部負責核心人才福利配車資格條件的審查及申報;并將該項福利有效落實。
3.2董事會審批符合配給的人員及配車補貼標準。
3.3財務部執(zhí)行費用及票據的審核報銷。
4.1公司核心人才的資格、標準
4.1.1根據公司的發(fā)展，董事會確定了建立公司核心人才團隊的人才發(fā)展戰(zhàn)略。核心人才是由董事會確定和培養(yǎng)的，由公司一級部門(經理或相當經理級)以上管理職位組成，對公司的投資、經營、管理發(fā)揮重大作用的管理和技術團隊。
4.1.2核心人才的來源和培養(yǎng)。人事部在公司中層管理者和專業(yè)技術人才崗位中，根據人事考核和績效考核的結果，把認同xx發(fā)展文化、有管理或技術專長、愿意把xx的事業(yè)作為自已職業(yè)的長期選擇，工作和業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀的人員編入公司核心人才培養(yǎng)和發(fā)展計劃。建立核心人才培養(yǎng)和績效檔案，不斷地輸入到公司的高層管理者崗位。
4.1.3核心人才配車的'條件、標準。(符合本款全部條件，方可申請享受配車福利)。
a、屬公司一級部門的管理職位或重要技術崗位。公司目前的一級部門為:董事辦、總經辦、開發(fā)部、工程部、采購(材料)部、營銷部(不包含各售樓部)、行政人事部、財務部、物業(yè)總公司(不包含各小區(qū)管理處)。
b、在本公司連續(xù)工作滿2年以上，其中任職經理(含相當于同級別職務)滿2年。
c、最近一個年度的個人績效考核沒有被評為c級的記錄;最近一個年度的部門績效考核必須為優(yōu)秀部門。
d、被董事會確定為公司的核心人才，參與公司經營管理或技術研討，有個人提案和實施成效。
e、有在公司長期(3-5年)任職的書面計劃、報告，并獲得公司同意。
4.2福利購車的申請及審批程序
4.2.1符合條件的配車人員，由個人書面向公司申請，經行政人事部核對條件并簽署意見，報董事長審批，獲批準的配車人員，憑批復的申請到財務部先開出購車訂金支票一萬元，提車時再開出余下部分的支票。
4.2.2符合條件的配車人員購車費用(包牌稅費用)先由公司一次性支付，配車者自提車上牌后15日內，須持所有購車的發(fā)票及牌證到公司財務部沖帳，并須將配車人個人支付的部分以現(xiàn)金返還給公司財務部，財務部開具收據。
4.2.3符合條件的配車人員在結清購車費用后，須與公司(由行政人事部代理)簽定《福利配車及管理合同》。
4.3福利購車的管理及費用標準
4.3.1符合條件的配車人員，公司最高支付人民幣6萬元(含上牌、保險費用)。如所購車總額超出此金額，則超出部分由配車者自行補貼。若購車總價低于6萬元，公司亦不會補回差價予配車人。
4.3.2所有配車在購車上牌時均以xx公司的名稱，即車輛的暫時所有人為公司，配車人為所購車輛的使用人和保管人。自購車之日起，若配車人在公司服務滿四年后，公司將該車輛的所有權轉給配車者，轉戶費用由公司承擔，自轉戶之日起，配車者永久擁有該車輛的所有權。
4.3.3若配車人自購車日起未滿四年便離開公司(辭退或辭職)，則該車收歸公司使用，但是，配車者在購車時超出6萬元以外的私人支出金額，公司按7年84個月分攤該金額，退回未使用的部分。例如:購車時配車人當時多付了2萬元，但該車使用了13個月便離職，則公司應退回該購車者的金額為:(20000÷84)×71個月=$16905元。
a類車:每月補貼600元。此類車的配給人員，用車機會比較頻繁，除個人上下班外，多數(shù)用于公司工作及公務活動。
b類車:每月補貼500元。此類車公務使用和個人使用相當，既作使用人的個人交通工具，也常有公務工作使用。
c類車:每月補貼400元。此類車一般主要用于配給人的個人交通工具，較少公務和因公出車。
車輛費用補貼在當月工資福利補貼中以交通費列入，但是，配車者必須每月交回不少于上述補貼金額的稅票以利公司入帳。
4.3.5配車人員在本市內公務出行用車的，必須用自己的配車，不再派用公司其它車輛(除采購大件物品承載不下或其它特殊情況外)。需要帶同下屬或相關人員(4位以下)外出公務的，同樣用本人配車;如果同行人員超出合法乘載人數(shù)，超出部分人員，才可申請派用公司其它車輛。有配車不用，公務時又要求調派公司車輛的，派車部門不予派車。
4.3.6配車人員除法定節(jié)假日以外，無論屬于何種原因未能上班2天以上者，均須按休息天數(shù)扣減配車費用補貼。
4.3.7配車者在使用和保管期間，如發(fā)生車輛被盜，則由配車者自行承擔責任。公司不再給予購車補貼。如自費重新購買，車輛權屬屬購車者，用車要求及費用補貼依原享受標準正常有效。
任歸屬，如責任屬駕駛人，公司亦不承擔責任及費用。
4.3.9配車人必須為配車購買盜搶、綜合保險。且第三者責任險的保額不能少于20萬元。否則，公司不給配車費用補貼。
4.3.10經批準符合配車條件，個人放棄購車的，公司不以現(xiàn)金補償。
《公司管理人員配車用車合同》
福利管理制度概念篇八
為規(guī)范公司員工福利管理，增強員工歸屬感和責任感，體現(xiàn)公司對員工的人文關懷，提高員工工作積極性，特制定本制度。
2.定義
福利是公司提供給員工的.除基本工資、浮動工資、特殊獎勵之外的利益和服務，是公司整體薪酬的有機組成部分。
3.適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
4.職責
4.1人力資源部負責員工整體福利政策的制定與調整；
4.2相關部門負責實施相關福利。
5.福利構成
公司福利由法定福利、普惠福利、特殊福利三部分組成。
5.1法定福利是國家和地方政府法律法規(guī)規(guī)定提供給員工的基本保障性福利，包括社會保險、住房公積金、法定休假、高溫補貼等。
5.2普惠福利是公司提供給全體員工的保障性利益和服務，包括免費工作餐、健康體檢、入職體檢、節(jié)日禮物或禮金、夏季冷飲券、團隊旅游、團隊活動經費、生日禮金、結婚禮金、新生兒賀禮、探望慰問生病員工、開門紅包等，具體標準詳見相關管理辦法。
5.3特殊福利是公司基于職位、職務或績效而有所差異的福利，是對部分員工提供的額外福利，具體參照公司相關制度或通知。
福利管理制度概念篇九
1.目的
為了完善薪資核算流程、明確相關人員職責、確保薪資核算準確、準時發(fā)放，特制定本辦法。
2.適用范圍
本辦法適用于公司全體員工。
3.原則
4.職責
4.3其他部門、崗位：部門提交涉及績效、獎金、津貼的數(shù)據。
5.薪酬福利內容
5.1基礎信息及數(shù)據準備
類別
信息內容
責任人
提交時間
備注
花名冊
員工每月實時花名冊信息刷新
李紅/李然
每月26日
每月發(fā)薪前給各部門負責人確認
人員異動
本月入/離/調/轉等各類人員信息
李紅/李然
每月26日
信息化系統(tǒng)
云星空、云之家、企業(yè)微信等系統(tǒng)中組織及人員信息錄入、更新
李紅/李然
信息變動后1個工作日內
需保持與組織架構及人員實時情況一致
考勤數(shù)據
武漢考勤由薪酬福利hr統(tǒng)計；
北京地區(qū)考勤由北京員工關系hr提供
楊珍/李然
每月26日
加班餐補
周末及節(jié)假日加班人員餐補金額明細（周期同考勤周期）
楊珍
每月26日
保密津貼
發(fā)放上月度經總經理批準的保密人員及津貼發(fā)放明細
姜宇婧
每月28日
薪資異動
新員工/轉正/調薪人員薪資
向茜茜/楊珍
每月28日
商業(yè)保險
當月申報增員人員商業(yè)保險費用
楊珍
每月26日
五險一金
自繳、代繳人員五險一金明細
楊珍
每月26日
詳見五險一金sop
專項附加扣除
專項附加扣除明細
楊珍/韓穎
每月30日
詳見個稅sop
其他薪資項目/獎金
其他經各部門分管副總、楊總審批的薪資項目/獎金
其他部門
每月28日
紙質審批件
關于以上數(shù)據的具體操作指南：
2、花名冊信息：為及時、準確發(fā)放當月工資，當月公司全體員工花名冊更新至當月25號的實時數(shù)據，25號以后入職人員信息，放入次月花名冊。
花名冊信息包含員工姓名、身份證號碼、合同主體、部門、崗位、入職日期（公司報道時間）、離職日期（辦理離職手續(xù)時間）、轉正日期等基本信息，花名冊模板見附件一。
花名冊由員工關系hr每月25日前向各部門分管副總匯報及確認，每月26日提供給薪酬福利hr。
離職人員涉及離職交接，因此離職人員的信息延至次月交接完畢后更新。
12、其他薪資項目/獎金：需要放入薪資中發(fā)放的其他內容，包括項目獎金、專項獎金、特殊補貼、加班費折算、優(yōu)秀獎勵、知識產權獎勵、軟著獎勵等獎勵項目，以及罰款、扣款等懲罰項目。
以上數(shù)據需要對應部門分管副總、人力資源主管副總的正式郵件審批或紙質簽字審批。
12、以上數(shù)據如遇雙休日/節(jié)假日，則提前至上一個工作日提供
5.4薪資核算及發(fā)放流程圖
5.5工資支付
5.6薪資分析
薪酬福利崗應在每月薪資發(fā)放完畢后5個工作日內，提交月度薪酬分析報告并刷新年度、季度報告。
薪酬分析報告應涵蓋且不限于以下內容：各部門費用總額、員工薪資結構、公司人力成本分配及結構、各項費用總額及歷史數(shù)據對比、同行業(yè)競爭對手薪資對比。
6.自本制度實施之日起，若其他與制度有沖突的，以本制度為準；
7.本制度修改、解釋權屬人力資源部。
8.附表
附件一
入職、離職、轉正人員明細表
序號
合同主體
姓名
部門
崗位
身份證號碼
入職日期
離職日期
轉正日期
備注
附件二
調動人員明細表
序號
姓名
身份證號碼
入職日期
調動前合同主體
調動前部門
調動前崗位
調動后合同主體
調動后部門
調動后崗位
生效日期
調動后工資標準
備注
附件二
五險一金操作sop
一、申報原則
1、開始/停止繳納月申報規(guī)則
繳納時間節(jié)點：每月15日
社保繳納差異：由于社保公積金系統(tǒng)操作的特殊性（原則：本月繳納次月社保），如果15日后確認員工離職時間的并在次月15日之前離職的，部分城市的次月社保、公積金已無法停繳。針對當月15號已離職的員工，當月工資結算至辦理離職手續(xù)當日，會出現(xiàn)次月社保、公積金已繳納的異常情況，部門領導需填寫“異常社保公積金繳納審批表”，同時人力資源會提交“異常社保公積金繳納審批匯總表”及離職申請審批流程圖給財務。
2、社保公積金繳納地及繳納公司
合同主體
工作地
社保公積金繳納地
社保公積金繳納公司
武漢綠網
武漢
武漢
武漢綠網
非武漢
工作地
第三方代繳公司
北京分公司
北京
北京
北京分公司
非北京
工作地
第三方代繳公司
綠網青石
北京
北京
綠網青石
非北京
工作地
第三方代繳公司
二、實際操作流程
每周五員工關系hr提供本周的人員異動表給薪酬福利hr，薪酬福利hr根據申報原則在社保公積金繳納有辦理時效內完成申報。
武漢綠網自繳：
武漢公積金匯繳時間暫定25日（財務要求每月26日提供社保公積金匯總表），當月的增/減員、匯繳基數(shù)調整、匯繳/補繳需在25日前完成。匯繳完成后，導出當月的匯繳清冊，匯總公積金繳費明細表。
北京分公司/綠網青石自繳：
北京公積金扣款時間為每月25日，當月的增/減員、匯繳/補繳需在25日前完成。匯繳完成后，導出當月匯繳明細，匯總公積金明細表。
中智和藍海公司代繳：
目前公司代繳社保公積金的城市比較多，各地社保公積金的關賬時間不一致，薪酬福利hr新入職人員和離職人員及時申報增減員，代繳公司的當月社保公積金繳費賬單于當月25日提供。
三、
社保公積金匯總表
四、費用付款
每月25日提交次月社保公積金費用預算，每月在社保公積金扣款前一周提交周預算并提交付款申請。
五、時間軸線圖
附件三
個稅操作sop
一、專項附加扣除信息采集
二、綜合所得申報
綜合所得申報繳納時間為每月15日，按照公司規(guī)定所有費用需要提交周預算，個稅申報需在每月8日之前完成。
1、人員信息采集
根據員工關系hr提供的人員異動表，在自然人電子稅務局（扣繳端）進行增減員報送。變更合同主體需要在原合同主體自然人電子稅務局（扣繳端）辦理減員，再在調動后合同主體的自然人稅務局（扣繳端）辦理增員，并統(tǒng)一報送。
2、專項附加扣除信息采集
申報前需下載更新并報送專項附加扣除信息
3、綜合所得申報
正常工資薪金所得：人員信息采集報送成功、下載更新專項附加扣除信息后，導出個稅申報系統(tǒng)中當前全部人員的標準模板。根據當月工資表維護申報模板，包括本期收入、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、公積金。申報標準模板表維護好后，導入個稅申報系統(tǒng)中并發(fā)送申報。
全年一次性獎金收入：導出個稅申報系統(tǒng)中當前全部人員的標準模板。根據年終獎核算表維護申報模板，申報標準模板表維護好后，導入個稅申報系統(tǒng)中并發(fā)送申報。
全年一次性獎金的申報稅期必須與發(fā)放月份一致。
3、稅款繳納
說明：當月工資個稅在次次月申報，比如6月工資中的個稅，8月在自然人電子稅務局（扣繳端）申報。因當月工資發(fā)放時間與當月個稅實際申報期間，員工可以在個人所得稅app中隨時申報專項附加扣除，導致實際申報個稅時的專項附加扣除信息與核算工資時的專項附加信息不一致，從而導致實際申報的個稅與工資中預扣的個稅不一致，需在個稅申報的當月工資中做調整，多退少補。
因當月工資個稅在次次月申報，離職員工離職當月的個稅只能在離職兩個月后才能申報。離職員工入職新單位后申報專項附加扣除時，任職受雇單位有兩家，員工會提出申訴，如下圖。離職員工提出申訴，公司需在反饋截止時間前提交，但因離職當月個稅次次月才申報，而反饋需要在操作減員后才能提交。遇到此類申訴就只能同員工溝通撤銷申訴。
三、付款預算及申請
每月25日提交次月各合同主體個稅的費用預算，每8號提交周預算并提交付款申請。
四、時間軸線圖
公司薪酬福利管理制度
公司職員薪酬福利管理制度
薪酬福利模塊崗位職責
人力資源薪酬福利崗位職責
薪酬福利專員崗位職責
福利管理制度概念篇十
1.1 適用范圍：
本方案適用于天成資產管理運營有限公司（以下簡稱公司）各級
各類人員。
1.2 目的：
為調動和發(fā)揮各級員工的積極性，促進公司持續(xù)健康快速發(fā)展，
本方案宗旨在客觀評價員工工作業(yè)績的基礎上，獎勵先進，鞭策后進，
體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
2.1 薪資形式
針對不同員工，公司采用年薪制和崗位工資制兩個形式
類別 適用人員 薪酬特性
談判工資
（年薪制）
董事會確認的高層管理者及特殊
專業(yè)人才
與年度公司經營業(yè)績指標相掛鉤
結構工資
（崗位工資制）
普通員工，基層、中層、其他高
層管理者
與月度、季度績效指標掛鉤，以日常
工資為主的崗位工資制
2.2 職系的劃分
（一）公司員工分成 3 個職系，分別為管理職系、專業(yè)職系、銷售/營銷職系。針對這3 個職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與年度績效、季度績效相關的崗位工資制(管理職系與專業(yè)職系)；與年度績效、季度績效相關的銷售業(yè)績提成工資制（銷售職系）。
說明：1）實行崗位工資制的員工是公司內從事例行工作且非銷售業(yè)
福利管理制度概念篇一
按公司現(xiàn)行的保險規(guī)定，公司在員工試用期滿后，為其辦理城鎮(zhèn)社會保險或農村養(yǎng)老保險。
第二條困難補助
職員個人或家庭有特殊困難，可申請?zhí)厥饫щy補助，補助金額視具體情況而定，從公司“愛心基金”中撥款。
第三條過節(jié)費：根據國家規(guī)定的節(jié)假日（元旦、春節(jié)、婦女節(jié)、勞動節(jié)、兒童節(jié)、國慶節(jié)等），公司將發(fā)放適當?shù)倪^節(jié)費或物品。
第四條外出郊游：每年的春季或秋季，組織員工外出郊游。
第五條勞護用品費：每一季度以現(xiàn)金形式發(fā)放。
第六條滿勤獎：以工資形式每月同工資一起發(fā)放。
統(tǒng)一發(fā)文規(guī)定。
第八條住院慰問：員工住院期間，視具體情況公司組織人員慰問。
第九條本制度如有未盡事宜，可以隨時做出合理的調整。
第十條本制度解釋權歸人力資源部主管，自x年x月x日起執(zhí)行。
福利管理制度概念篇二
按公司現(xiàn)行的'保險規(guī)定，公司在員工試用期滿后，為其辦理城鎮(zhèn)社會保險或農村養(yǎng)老保險。
第二條困難補助
職員個人或家庭有特殊困難，可申請?zhí)厥饫щy補助，補助金額視具體情況而定，從公司“愛心基金”中撥款。
第三條過節(jié)費：根據國家規(guī)定的節(jié)假日（元旦、春節(jié)、婦女節(jié)、勞動節(jié)、兒童節(jié)、國慶節(jié)等），公司將發(fā)放適當?shù)倪^節(jié)費或物品。
第四條外出郊游：每年的春季或秋季，組織員工外出郊游。
第五條勞護用品費：每一季度以現(xiàn)金形式發(fā)放。
第六條滿勤獎：以工資形式每月同工資一起發(fā)放。
統(tǒng)一發(fā)文規(guī)定。
第八條住院慰問：員工住院期間，視具體情況公司組織人員慰問。
第九條本制度如有未盡事宜，可以隨時做出合理的調整。
第十條本制度解釋權歸人力資源部主管，自x年x月x日起執(zhí)行。
福利管理制度概念篇三
為了完善公司福利制度，規(guī)范公司假期管理，根據國家、省市相關勞動法律法規(guī)關于假期的規(guī)定，制定本規(guī)定。
本制度適用于公司全體員工。
員工假期包括:法定假期、年假、事假、病假、婚假、喪假、產假、護理假、調動假。
3.1法定假期：
元旦：一天
春節(jié)：三天
婦女節(jié)：半天（僅限女性員工）
國際勞動節(jié)：一天
國慶節(jié)：三天
清明節(jié)：一天
端午節(jié)：一天
中秋節(jié)：一天
備注：以上假期為法定假期，是帶薪假期；當期放假通知具體時間以國家法律、法規(guī)為準。
3.2年假：
3.2.1員工入職滿一年后，可享受年假；
3.2.2年假期間薪資照發(fā)；
3.2.3年假以參加工作時間的長短決定.具體如下：員工在本企業(yè)工作累計工齡已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
3.2.4年休假可用于抵沖事假，不兌換現(xiàn)金、并不累計。
3.2.5在確保完成部門工作的前提下，休假時間的安排由個人與所在部門協(xié)商后可連續(xù)休完，也可根據工作需要間斷累計休假。原則上在當年度使用（即入職滿一年后，第二年開始使用并休完），若工作難以安排，當年無法完成休假，經公司領導審批，可延期至2個月內休完。過期后，假期不再保留。
3.2.6凡符合以下情況之一的，不享受當年年假：
（1）員工請事假累計30天以上的；
（2）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
（3）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
3.3病假：
3.3.1員工因病或非因工負傷須治療休養(yǎng)可以申請病假,請假時間須在上班前或不遲于上班時間的15分鐘內電話通知部門負責人和人事行政部負責人。病假結束后且應于上班后第一個工作日補辦病假手續(xù)；；需出示深圳市社保指定醫(yī)院病假證明、病歷本、藥物清單及繳費發(fā)票，經人事行政部認定后，可享受病假待遇。以病假為名弄虛作假者，一律按曠工處理。
3.3.2病假工資：員工每月病假2天以上、20天（含）以內的，公司按照正常工作時間薪酬總額的60%支付員工病假工資；超過20天以上，但在國家、省、市有關規(guī)定的醫(yī)療期限內的，按深圳市醫(yī)療保險福利待遇有關規(guī)定制定。
3.3.3假期屆滿不歸，又未履行補假手續(xù)的，視為曠工。
3.4事假：
3.4.2員工連續(xù)請事假不得超過15天（含），每年請事假不得超過20天（含）。
3.4.4事假按工資100%扣發(fā)。
3.5婚假：
3.5.1法定年齡結婚可獲得3個連續(xù)日
3.5.2婚假期間薪資照發(fā)；
3.5.4適用于轉正員工；
3.5.5婚假必須于結婚證書發(fā)放之日起6個月內一次性休完，公休日、節(jié)假日不順延。
3.6喪假：
3.6.1此假為帶薪假期；
3.6.2全職員工可依據以下定義分別獲得帶薪喪假3個連續(xù)日。
3.6.3定義如下:配偶,子女,父母,岳父/母,公/婆（3天）
3.6.4喪假期間，公休日、節(jié)假日不順延。
3.7產假（此假為帶薪假期）：
3.7.1產假（須提供相關證明，如：準生證、計生證、病例等）：
3.7.2流產假：如員工出現(xiàn)流產，則：懷孕4個月內流產的，可給假14天；懷孕4個月以上（含4個月）流產的，可給假42天。
3.7.3產后哺乳假待遇：女員工生育后一年內,員工可向公司申請產后哺乳假,哺乳時間每天一小時。
3.8陪護假：
3.8.1此假期為帶薪假期；
3.8.2男員工因小孩出生可獲得連續(xù)10天帶薪假期；
3.8.3護理假應以“嬰兒出生證明”為依據在小孩出生一個月內用完。
4.1員工請假、出差超過1天，應指定職務代理人，并于相關單據上注明。
4.2當事人確定職務代理人后，應清晰、完整的進行工作交接，便于代理人開展工作。
4.3代理人于當事人不在期間代行其職務，應確實執(zhí)行各項事務，不應有推脫、敷衍行為。
4.4代理人行使代理權，為明確責任，應于簽名后加（代）字。
4.5代理人應于被代理人返職后，立即將代理期間所處理或知悉事項向被代理人提出詳實的書面或口頭報告。
4.6代理人與被代理人不應同時缺勤。
4.7代理人因處理當事人業(yè)務不當，致使公司蒙受損失時，代理人與當事人應同受處分。
5.3《請假申請表》由人事行政部留存；
5.4員工休假結束后,須于返回工作崗位的第一時間辦理銷假手續(xù)。
6.1端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)等，公司設立節(jié)日福利。
6.2春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)凡在崗員工均享受公司節(jié)日福利。
6.3三八婦女節(jié)，凡在崗女員工均享受節(jié)日福利。
7.1結婚禮金：員工結婚，憑結婚證于1個月內呈報人事行政部，公司將給予賀儀。
7.2生育禮金：公司員工憑子女出生證明于1個月內呈報人事行政部，公司將給予賀儀。
每年9-10月份，公司人事行政部組織滿一年員工進行體檢，當年度入職的員工，參加公司下年度組織的體檢。
公司按照國家規(guī)定為在崗員工購買社會保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、工傷、失業(yè)）和住房公積金，所有社會保險和公積金個人繳納部分均由公司統(tǒng)一代繳代扣。
根據廣東省高溫津貼管理辦法的要求，公司每年6月至10月，凡在崗員工均享受高溫補貼。補貼額度根據政府規(guī)定制定并調整。
11.1凡在崗員工每月享有不定時聚餐、員工生日會等其他福利。
11.2每年度公司將不定時舉行員工旅游、年會等大型活動。
12.1本制度由人事行政部制訂、解釋、修訂。
12.2本制度自發(fā)布之日起施行，與本制度有抵觸的以本制度為準。
福利管理制度概念篇四
在經歷了60年的探索與改革后，我國社會福利制度建設成效顯著，有效推動了我國社會福利事業(yè)的發(fā)展，促進了社會主義現(xiàn)代化建設。然而，我國社會福利制度體系還遠未完善，存在著覆蓋面窄、保障水平低、城鄉(xiāng)分化嚴重等諸多問題。
（一）政府責任不明確，社會化程度低。在計劃經濟時期，我國的社會福利體制是國家、集體包辦的模式，形成了企業(yè)依賴政府、政府依賴中央的現(xiàn)象，政府承擔了絕大部分社會福利責任。而隨著我國經濟體制的轉型，社會福利的改革也在不斷推行，政府在社會福利中的責任明顯減弱，出現(xiàn)了多數(shù)城市職工失去原有福利、農村福利依然匱乏的現(xiàn)象。在我國社會福利社會化的改革進程中，企業(yè)卸掉了包辦福利的包袱，社會組織的發(fā)展也讓政府的責任也有所分散。但在改革過程中，出現(xiàn)了新的問題。一些地方政府部門將“福利社會化”等同于“福利市場化”，對社會福利的重視程度下降，忽視了政府在社會福利中的主導作用。
（二）福利覆蓋面小，起不到應有的作用。在我國傳統(tǒng)的“國家包辦、單位負責”式的社會福利體制瓦解后，我國建立了以社會保險為中心的社會福利制度，但是目前我國社會保險的覆蓋范圍還很小，造成了多數(shù)人無法享受社會福利的狀況。與我國 13 億多的人口基數(shù)相比，我國社會保險的覆蓋范圍還遠遠不夠。在我國社會提前進入老齡化和家庭結構“小型化”的情形下，我國的老人福利問題面臨嚴重的挑戰(zhàn)，而基本養(yǎng)老保險的覆蓋范圍和福利水平卻遠遠不夠。而在醫(yī)療保險改革的過程中，醫(yī)療費用的急劇上升和農村基本醫(yī)療保障的不足也是不容忽視的問題。
（三）福利事業(yè)發(fā)展不均衡。我國福利事業(yè)發(fā)展的不均衡性表現(xiàn)在兩個方面：第一，我國長期以來形成的城鄉(xiāng)二元結構使得城鎮(zhèn)福利和農村福利相差較大。目前我國城市已經基本形成了以養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育為核心的社會保險體系，而在農村只有新型農村合作醫(yī)療發(fā)展較快，覆蓋范圍較廣。在價格補貼、住房福利、福利設施等方面農村也遠落后于城市。第二，我國福利制度的設計與就業(yè)聯(lián)系緊密，造成了就業(yè)者與失業(yè)者所享受福利的差距。我國傳統(tǒng)社會福利制度的設計是以城鎮(zhèn)就業(yè)者為中心的，基本形成了以企業(yè)或單位為保障的福利體系。個人一旦就業(yè)，便可以從單位獲得住房、醫(yī)療、教育福利以及集體福利設施的享受，而缺乏就業(yè)人口的家庭或者孤老殘幼則只能獲得相當于社會救助的最低水平的福利待遇。我國這種與就業(yè)相統(tǒng)一的社會福利制度雖然保證了“效率”，卻失去了對社會分配的調節(jié)功能。
（四）社會福利立法工作滯后。法制建設是社會福利制度化的重要保障，從建國以來我國在社會福利立法上做了不少工作，但相關的法律法規(guī)還不夠完善，也缺乏系統(tǒng)性，影響了社會福利的改革進程。我國有關社會福利方面的法律大多是宏觀性的政策指導，缺乏項目、操作流程等詳細規(guī)定，造成了我國社會福利的管理、運行、監(jiān)督機制都不夠完善。另外，我國缺乏一部有關社會福利的綜合性法規(guī)，導致我國出現(xiàn)社會福利的相關法律與其他法律體系相混淆的現(xiàn)象，使得我國社會福利制度缺乏系統(tǒng)化、規(guī)范化的法律體系。
福利管理制度概念篇五
為規(guī)范公司薪酬管理工作，建立科學、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，依據國家法律法規(guī)并結合公司實際情況，特制定本制度。
b、負責薪酬管理工作的組織、協(xié)調、監(jiān)督、檢查、申訴和調解；
4.1.1每年7-8月由綜合部人力口組織人員針對企業(yè)各崗位工資制定薪酬調查方案并對調研結果進行分析評估。
4.1.2薪酬調查數(shù)據可參考各大薪酬調查網近年發(fā)布的各行業(yè)、各崗位的薪酬評估數(shù)據或各招聘網同行業(yè)企業(yè)發(fā)布的招聘薪酬。
4.2.1綜合部人力口依照薪酬調研結果根據企業(yè)實際運行情況組織各部門負責人進行會議討論，制定具有行業(yè)競爭水平的薪酬表交由總經理薪酬審批。
4.2.2公司按組織結構，根據實際工作需要將各崗位劃分為不同的薪酬等級，分別為一級、二級、三級。不同等級的崗位薪酬標準參照《定崗定薪表》。
4.2.3各部新入職人員由部門經理評估綜合技能及水平并參照標準直接定薪，超出崗位薪資標準的，由部門經理提交申請書至綜合人力口復核，申請書需詳細注明新人具體薪酬及超出標準的原因，經總經理審批同意后方可執(zhí)行。
4.3.2薪酬詳細構成及薪資發(fā)放相關事宜參照《薪資準則》。
4.3.3綜合部人力口每月提交人力成本分析表至總經理處審批，每月人力成本率控制在6%。
4.4.1根據公司年度經營效益、市場工資水平和員工績效表現(xiàn)，以半年為周期對員工工資進行調整，一年2次調薪（每年6月和12月），各崗位薪酬以不超過定薪上限為準。
4.4.2綜合部人力口應于每年12月根據公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調整預期等因素，制定下一年度薪酬總額及人力成本預算，經總經理審批后執(zhí)行。
4.4.3員工調薪需提交調薪申請，經部門負責人簽字后統(tǒng)一報至綜合人力口評估審核（部門經理還需提供調薪人員每月的績效評估表），審核通過至總經理審批后執(zhí)行。
4.4.3員工因晉升、降級、調動等人事活動造成職級、薪酬等級發(fā)生變化時，綜合部人力口應及時變更人事信息。并于次月進行工資調整。
4.5.1企業(yè)福利分為法定福利及專項福利，綜合部人力口在每年12月擬定下一年度福利預算報總經理審批。
4.5.2法定福利包括社會保險（五險）、帶薪年假、婚假、生育假、陪產假及喪假。法休假參照《考勤管理制度》里面的休假標準報總經理審批后方可執(zhí)行。
4.5.3專項福利：公司為所有員工提供的福利，包括健康檢查、員工活動、節(jié)日禮品、生日禮品、員工培訓、員工宿舍。
c、節(jié)日禮品：端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)等節(jié)日公司分別發(fā)放節(jié)日禮品慶賀，三八婦女節(jié)，女員工放假半天（當天未休假者可沖抵事假、病假）。節(jié)日禮品具體發(fā)放標準根據公司經營情況由綜合人力口擬定方案報總經理定奪。
d、生日禮品：員工生日當天綜合部人力口代表公司為過生日的員工發(fā)送生日禮品或舉辦集體慶祝活動等，參考標準為每人50元。
4.6.1公司員工僅限于查詢本人工資。如有異議，先在部門經理處查詢。部門經理無法解決的可在工資發(fā)放后三個工作日內到綜合部人力口查詢紙質文件。過期未進行查詢，視為默認發(fā)放結果，后期綜合部不受理任何薪資爭議事件。
4.6.2總經理、綜合經理有權查詢所有員工工資，部門經理僅有權查詢本部門所有人員薪資。
4.6.3每位員工都有義務為自己的工資保密，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他人員。
4.6.4涉及工資核算、復核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務。
4.6.5對于違反工資保密規(guī)定的員工，將依據公司《保密協(xié)議》規(guī)定，扣除公司支付的100元保密費。
4.7綜合部人力口負責薪酬資料的保管，細則參照公司《檔案管理制度》執(zhí)行。
福利管理制度概念篇六
第一條本制度所列福利待遇均根據國家規(guī)定及公司自身情況而定。
第二條公司員工福利制度遵循公平性、激勵性、競爭性和經濟性的基本原則。
第三條本制度適用于公司全體員工。
第四條員工職務發(fā)生變動，福利待遇相應調整，但調整后的待遇標準必須在該職務福利待遇標準范圍之內。
第一章福利待遇的種類及獎勵
第五條公司提供的福利待遇包括法定福利待遇，以及根據公司自身條件設置的福利待遇。
第六條公司設置的其他福利待遇包括：
一、司齡工資
二、賀儀（員工生日、生育）
第二章福利待遇的標準
第七條司齡工資
一、司齡工資，按照員工在公司的服務期限的長短進行配比。
二、服務1年以上的員工基本工資增加100元。
第八條節(jié)日費
一、公司在每年的中秋節(jié)、國慶和春節(jié)前給員工發(fā)放過節(jié)費。
二、中秋節(jié)100元、國慶200元、春節(jié)500元過節(jié)費。
第九條賀儀：
第三章福利待遇的給付
第十條現(xiàn)金支付的福利待遇隨當月工資核發(fā)；
第十一條享受假期福利的員工，其工資待遇按公司當月考勤情況執(zhí)行。
第四章關于福利補貼的實施細則
第十二條節(jié)日費發(fā)放
（一）公司每年在春節(jié)、國慶、中秋節(jié)日前一周內由綜合管理部制作員工節(jié)日費用發(fā)放表，計算費用總額。
（二）節(jié)日費用發(fā)放表先由綜合管理部主任對員工的到崗時間進行核對，審核后報分管行政人事副總經理核準，總經理簽發(fā)。
（三）財務資金部根據審批后的節(jié)日費用發(fā)放表安排發(fā)放。
第十三條賀儀費發(fā)放
（一)員工生日慰問金的發(fā)放由綜合管理部負責對公司所有在職員工的生日日期進行統(tǒng)計記錄(生日時間以身份證登記日期為準），并將制作的生日發(fā)放表在財務資金部進行備案。
（二）由綜合管理部人員辦理有關生日慰問金的財務手續(xù)。
（三）相關員工在綜合管理部辦理慰問金領取手續(xù)。
第十四條其他
綜合管理部負責建立公司員工各項福利發(fā)放的臺帳，員工福利費用均按照員工個人進行登記建帳。
第五章附則
第十五條本制度由公司綜合管理部制定并負責解釋。
第十六條本制度經公司總經理批準后方可施行。
福利管理制度概念篇七
為了實施公司的人才發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)和建立xx的核心人才團隊，激勵和保障具有專業(yè)能力和較高管理水平的核心人才與公司共同發(fā)展。公司決定在正常薪酬體系之外，為公司的核心人才給予福利購車和車輛使用相關費用定額補助。為指導該項措施的操作，制定本辦法。
凡屬公司給予的福利購車的申請及執(zhí)行，以及配車人員車輛使用相關費用定額補助的操作，均施用本辦法。
3.1公司行政人事部負責核心人才福利配車資格條件的審查及申報;并將該項福利有效落實。
3.2董事會審批符合配給的人員及配車補貼標準。
3.3財務部執(zhí)行費用及票據的審核報銷。
4.1公司核心人才的資格、標準
4.1.1根據公司的發(fā)展，董事會確定了建立公司核心人才團隊的人才發(fā)展戰(zhàn)略。核心人才是由董事會確定和培養(yǎng)的，由公司一級部門(經理或相當經理級)以上管理職位組成，對公司的投資、經營、管理發(fā)揮重大作用的管理和技術團隊。
4.1.2核心人才的來源和培養(yǎng)。人事部在公司中層管理者和專業(yè)技術人才崗位中，根據人事考核和績效考核的結果，把認同xx發(fā)展文化、有管理或技術專長、愿意把xx的事業(yè)作為自已職業(yè)的長期選擇，工作和業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀的人員編入公司核心人才培養(yǎng)和發(fā)展計劃。建立核心人才培養(yǎng)和績效檔案，不斷地輸入到公司的高層管理者崗位。
4.1.3核心人才配車的'條件、標準。(符合本款全部條件，方可申請享受配車福利)。
a、屬公司一級部門的管理職位或重要技術崗位。公司目前的一級部門為:董事辦、總經辦、開發(fā)部、工程部、采購(材料)部、營銷部(不包含各售樓部)、行政人事部、財務部、物業(yè)總公司(不包含各小區(qū)管理處)。
b、在本公司連續(xù)工作滿2年以上，其中任職經理(含相當于同級別職務)滿2年。
c、最近一個年度的個人績效考核沒有被評為c級的記錄;最近一個年度的部門績效考核必須為優(yōu)秀部門。
d、被董事會確定為公司的核心人才，參與公司經營管理或技術研討，有個人提案和實施成效。
e、有在公司長期(3-5年)任職的書面計劃、報告，并獲得公司同意。
4.2福利購車的申請及審批程序
4.2.1符合條件的配車人員，由個人書面向公司申請，經行政人事部核對條件并簽署意見，報董事長審批，獲批準的配車人員，憑批復的申請到財務部先開出購車訂金支票一萬元，提車時再開出余下部分的支票。
4.2.2符合條件的配車人員購車費用(包牌稅費用)先由公司一次性支付，配車者自提車上牌后15日內，須持所有購車的發(fā)票及牌證到公司財務部沖帳，并須將配車人個人支付的部分以現(xiàn)金返還給公司財務部，財務部開具收據。
4.2.3符合條件的配車人員在結清購車費用后，須與公司(由行政人事部代理)簽定《福利配車及管理合同》。
4.3福利購車的管理及費用標準
4.3.1符合條件的配車人員，公司最高支付人民幣6萬元(含上牌、保險費用)。如所購車總額超出此金額，則超出部分由配車者自行補貼。若購車總價低于6萬元，公司亦不會補回差價予配車人。
4.3.2所有配車在購車上牌時均以xx公司的名稱，即車輛的暫時所有人為公司，配車人為所購車輛的使用人和保管人。自購車之日起，若配車人在公司服務滿四年后，公司將該車輛的所有權轉給配車者，轉戶費用由公司承擔，自轉戶之日起，配車者永久擁有該車輛的所有權。
4.3.3若配車人自購車日起未滿四年便離開公司(辭退或辭職)，則該車收歸公司使用，但是，配車者在購車時超出6萬元以外的私人支出金額，公司按7年84個月分攤該金額，退回未使用的部分。例如:購車時配車人當時多付了2萬元，但該車使用了13個月便離職，則公司應退回該購車者的金額為:(20000÷84)×71個月=$16905元。
a類車:每月補貼600元。此類車的配給人員，用車機會比較頻繁，除個人上下班外，多數(shù)用于公司工作及公務活動。
b類車:每月補貼500元。此類車公務使用和個人使用相當，既作使用人的個人交通工具，也常有公務工作使用。
c類車:每月補貼400元。此類車一般主要用于配給人的個人交通工具，較少公務和因公出車。
車輛費用補貼在當月工資福利補貼中以交通費列入，但是，配車者必須每月交回不少于上述補貼金額的稅票以利公司入帳。
4.3.5配車人員在本市內公務出行用車的，必須用自己的配車，不再派用公司其它車輛(除采購大件物品承載不下或其它特殊情況外)。需要帶同下屬或相關人員(4位以下)外出公務的，同樣用本人配車;如果同行人員超出合法乘載人數(shù)，超出部分人員，才可申請派用公司其它車輛。有配車不用，公務時又要求調派公司車輛的，派車部門不予派車。
4.3.6配車人員除法定節(jié)假日以外，無論屬于何種原因未能上班2天以上者，均須按休息天數(shù)扣減配車費用補貼。
4.3.7配車者在使用和保管期間，如發(fā)生車輛被盜，則由配車者自行承擔責任。公司不再給予購車補貼。如自費重新購買，車輛權屬屬購車者，用車要求及費用補貼依原享受標準正常有效。
任歸屬，如責任屬駕駛人，公司亦不承擔責任及費用。
4.3.9配車人必須為配車購買盜搶、綜合保險。且第三者責任險的保額不能少于20萬元。否則，公司不給配車費用補貼。
4.3.10經批準符合配車條件，個人放棄購車的，公司不以現(xiàn)金補償。
《公司管理人員配車用車合同》
福利管理制度概念篇八
為規(guī)范公司員工福利管理，增強員工歸屬感和責任感，體現(xiàn)公司對員工的人文關懷，提高員工工作積極性，特制定本制度。
2.定義
福利是公司提供給員工的.除基本工資、浮動工資、特殊獎勵之外的利益和服務，是公司整體薪酬的有機組成部分。
3.適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
4.職責
4.1人力資源部負責員工整體福利政策的制定與調整；
4.2相關部門負責實施相關福利。
5.福利構成
公司福利由法定福利、普惠福利、特殊福利三部分組成。
5.1法定福利是國家和地方政府法律法規(guī)規(guī)定提供給員工的基本保障性福利，包括社會保險、住房公積金、法定休假、高溫補貼等。
5.2普惠福利是公司提供給全體員工的保障性利益和服務，包括免費工作餐、健康體檢、入職體檢、節(jié)日禮物或禮金、夏季冷飲券、團隊旅游、團隊活動經費、生日禮金、結婚禮金、新生兒賀禮、探望慰問生病員工、開門紅包等，具體標準詳見相關管理辦法。
5.3特殊福利是公司基于職位、職務或績效而有所差異的福利，是對部分員工提供的額外福利，具體參照公司相關制度或通知。
福利管理制度概念篇九
1.目的
為了完善薪資核算流程、明確相關人員職責、確保薪資核算準確、準時發(fā)放，特制定本辦法。
2.適用范圍
本辦法適用于公司全體員工。
3.原則
4.職責
4.3其他部門、崗位：部門提交涉及績效、獎金、津貼的數(shù)據。
5.薪酬福利內容
5.1基礎信息及數(shù)據準備
類別
信息內容
責任人
提交時間
備注
花名冊
員工每月實時花名冊信息刷新
李紅/李然
每月26日
每月發(fā)薪前給各部門負責人確認
人員異動
本月入/離/調/轉等各類人員信息
李紅/李然
每月26日
信息化系統(tǒng)
云星空、云之家、企業(yè)微信等系統(tǒng)中組織及人員信息錄入、更新
李紅/李然
信息變動后1個工作日內
需保持與組織架構及人員實時情況一致
考勤數(shù)據
武漢考勤由薪酬福利hr統(tǒng)計；
北京地區(qū)考勤由北京員工關系hr提供
楊珍/李然
每月26日
加班餐補
周末及節(jié)假日加班人員餐補金額明細（周期同考勤周期）
楊珍
每月26日
保密津貼
發(fā)放上月度經總經理批準的保密人員及津貼發(fā)放明細
姜宇婧
每月28日
薪資異動
新員工/轉正/調薪人員薪資
向茜茜/楊珍
每月28日
商業(yè)保險
當月申報增員人員商業(yè)保險費用
楊珍
每月26日
五險一金
自繳、代繳人員五險一金明細
楊珍
每月26日
詳見五險一金sop
專項附加扣除
專項附加扣除明細
楊珍/韓穎
每月30日
詳見個稅sop
其他薪資項目/獎金
其他經各部門分管副總、楊總審批的薪資項目/獎金
其他部門
每月28日
紙質審批件
關于以上數(shù)據的具體操作指南：
2、花名冊信息：為及時、準確發(fā)放當月工資，當月公司全體員工花名冊更新至當月25號的實時數(shù)據，25號以后入職人員信息，放入次月花名冊。
花名冊信息包含員工姓名、身份證號碼、合同主體、部門、崗位、入職日期（公司報道時間）、離職日期（辦理離職手續(xù)時間）、轉正日期等基本信息，花名冊模板見附件一。
花名冊由員工關系hr每月25日前向各部門分管副總匯報及確認，每月26日提供給薪酬福利hr。
離職人員涉及離職交接，因此離職人員的信息延至次月交接完畢后更新。
12、其他薪資項目/獎金：需要放入薪資中發(fā)放的其他內容，包括項目獎金、專項獎金、特殊補貼、加班費折算、優(yōu)秀獎勵、知識產權獎勵、軟著獎勵等獎勵項目，以及罰款、扣款等懲罰項目。
以上數(shù)據需要對應部門分管副總、人力資源主管副總的正式郵件審批或紙質簽字審批。
12、以上數(shù)據如遇雙休日/節(jié)假日，則提前至上一個工作日提供
5.4薪資核算及發(fā)放流程圖
5.5工資支付
5.6薪資分析
薪酬福利崗應在每月薪資發(fā)放完畢后5個工作日內，提交月度薪酬分析報告并刷新年度、季度報告。
薪酬分析報告應涵蓋且不限于以下內容：各部門費用總額、員工薪資結構、公司人力成本分配及結構、各項費用總額及歷史數(shù)據對比、同行業(yè)競爭對手薪資對比。
6.自本制度實施之日起，若其他與制度有沖突的，以本制度為準；
7.本制度修改、解釋權屬人力資源部。
8.附表
附件一
入職、離職、轉正人員明細表
序號
合同主體
姓名
部門
崗位
身份證號碼
入職日期
離職日期
轉正日期
備注
附件二
調動人員明細表
序號
姓名
身份證號碼
入職日期
調動前合同主體
調動前部門
調動前崗位
調動后合同主體
調動后部門
調動后崗位
生效日期
調動后工資標準
備注
附件二
五險一金操作sop
一、申報原則
1、開始/停止繳納月申報規(guī)則
繳納時間節(jié)點：每月15日
社保繳納差異：由于社保公積金系統(tǒng)操作的特殊性（原則：本月繳納次月社保），如果15日后確認員工離職時間的并在次月15日之前離職的，部分城市的次月社保、公積金已無法停繳。針對當月15號已離職的員工，當月工資結算至辦理離職手續(xù)當日，會出現(xiàn)次月社保、公積金已繳納的異常情況，部門領導需填寫“異常社保公積金繳納審批表”，同時人力資源會提交“異常社保公積金繳納審批匯總表”及離職申請審批流程圖給財務。
2、社保公積金繳納地及繳納公司
合同主體
工作地
社保公積金繳納地
社保公積金繳納公司
武漢綠網
武漢
武漢
武漢綠網
非武漢
工作地
第三方代繳公司
北京分公司
北京
北京
北京分公司
非北京
工作地
第三方代繳公司
綠網青石
北京
北京
綠網青石
非北京
工作地
第三方代繳公司
二、實際操作流程
每周五員工關系hr提供本周的人員異動表給薪酬福利hr，薪酬福利hr根據申報原則在社保公積金繳納有辦理時效內完成申報。
武漢綠網自繳：
武漢公積金匯繳時間暫定25日（財務要求每月26日提供社保公積金匯總表），當月的增/減員、匯繳基數(shù)調整、匯繳/補繳需在25日前完成。匯繳完成后，導出當月的匯繳清冊，匯總公積金繳費明細表。
北京分公司/綠網青石自繳：
北京公積金扣款時間為每月25日，當月的增/減員、匯繳/補繳需在25日前完成。匯繳完成后，導出當月匯繳明細，匯總公積金明細表。
中智和藍海公司代繳：
目前公司代繳社保公積金的城市比較多，各地社保公積金的關賬時間不一致，薪酬福利hr新入職人員和離職人員及時申報增減員，代繳公司的當月社保公積金繳費賬單于當月25日提供。
三、
社保公積金匯總表
四、費用付款
每月25日提交次月社保公積金費用預算，每月在社保公積金扣款前一周提交周預算并提交付款申請。
五、時間軸線圖
附件三
個稅操作sop
一、專項附加扣除信息采集
二、綜合所得申報
綜合所得申報繳納時間為每月15日，按照公司規(guī)定所有費用需要提交周預算，個稅申報需在每月8日之前完成。
1、人員信息采集
根據員工關系hr提供的人員異動表，在自然人電子稅務局（扣繳端）進行增減員報送。變更合同主體需要在原合同主體自然人電子稅務局（扣繳端）辦理減員，再在調動后合同主體的自然人稅務局（扣繳端）辦理增員，并統(tǒng)一報送。
2、專項附加扣除信息采集
申報前需下載更新并報送專項附加扣除信息
3、綜合所得申報
正常工資薪金所得：人員信息采集報送成功、下載更新專項附加扣除信息后，導出個稅申報系統(tǒng)中當前全部人員的標準模板。根據當月工資表維護申報模板，包括本期收入、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、公積金。申報標準模板表維護好后，導入個稅申報系統(tǒng)中并發(fā)送申報。
全年一次性獎金收入：導出個稅申報系統(tǒng)中當前全部人員的標準模板。根據年終獎核算表維護申報模板，申報標準模板表維護好后，導入個稅申報系統(tǒng)中并發(fā)送申報。
全年一次性獎金的申報稅期必須與發(fā)放月份一致。
3、稅款繳納
說明：當月工資個稅在次次月申報，比如6月工資中的個稅，8月在自然人電子稅務局（扣繳端）申報。因當月工資發(fā)放時間與當月個稅實際申報期間，員工可以在個人所得稅app中隨時申報專項附加扣除，導致實際申報個稅時的專項附加扣除信息與核算工資時的專項附加信息不一致，從而導致實際申報的個稅與工資中預扣的個稅不一致，需在個稅申報的當月工資中做調整，多退少補。
因當月工資個稅在次次月申報，離職員工離職當月的個稅只能在離職兩個月后才能申報。離職員工入職新單位后申報專項附加扣除時，任職受雇單位有兩家，員工會提出申訴，如下圖。離職員工提出申訴，公司需在反饋截止時間前提交，但因離職當月個稅次次月才申報，而反饋需要在操作減員后才能提交。遇到此類申訴就只能同員工溝通撤銷申訴。
三、付款預算及申請
每月25日提交次月各合同主體個稅的費用預算，每8號提交周預算并提交付款申請。
四、時間軸線圖
公司薪酬福利管理制度
公司職員薪酬福利管理制度
薪酬福利模塊崗位職責
人力資源薪酬福利崗位職責
薪酬福利專員崗位職責
福利管理制度概念篇十
1.1 適用范圍：
本方案適用于天成資產管理運營有限公司（以下簡稱公司）各級
各類人員。
1.2 目的：
為調動和發(fā)揮各級員工的積極性，促進公司持續(xù)健康快速發(fā)展，
本方案宗旨在客觀評價員工工作業(yè)績的基礎上，獎勵先進，鞭策后進，
體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
2.1 薪資形式
針對不同員工，公司采用年薪制和崗位工資制兩個形式
類別 適用人員 薪酬特性
談判工資
（年薪制）
董事會確認的高層管理者及特殊
專業(yè)人才
與年度公司經營業(yè)績指標相掛鉤
結構工資
（崗位工資制）
普通員工，基層、中層、其他高
層管理者
與月度、季度績效指標掛鉤，以日常
工資為主的崗位工資制
2.2 職系的劃分
（一）公司員工分成 3 個職系，分別為管理職系、專業(yè)職系、銷售/營銷職系。針對這3 個職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與年度績效、季度績效相關的崗位工資制(管理職系與專業(yè)職系)；與年度績效、季度績效相關的銷售業(yè)績提成工資制（銷售職系）。
說明：1）實行崗位工資制的員工是公司內從事例行工作且非銷售業(yè)