一個(gè)不可忽視的事實(shí)是，我們生活中總會(huì)遇到各種各樣的問(wèn)題。寫總結(jié)需要有時(shí)間觀念和思維的整合能力，將碎片化的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行梳理和整合。通過(guò)總結(jié)，我們可以發(fā)現(xiàn)并改正一些不良習(xí)慣或錯(cuò)誤思維方式。
談人力資源管理中的激勵(lì)論文篇一
為有效抵抗國(guó)內(nèi)和國(guó)外的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)企業(yè)在不斷提高自身管理水平的同時(shí)，還應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注人才水平的提高。激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理當(dāng)中發(fā)揮著重要作用，不僅能有效激發(fā)企業(yè)員工工作積極性、還能極大提升人才管理效果。然而，從我國(guó)企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)和應(yīng)用情況來(lái)看，仍存在著諸多亟待解決的問(wèn)題。
企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制指的是企業(yè)以發(fā)展經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為重要依據(jù)，通過(guò)企業(yè)內(nèi)部資源分配以有效指導(dǎo)員工的行為方式和價(jià)值觀念。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的內(nèi)在動(dòng)力系統(tǒng)，對(duì)于達(dá)到企業(yè)預(yù)定目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展有著重要意義。激勵(lì)機(jī)制能夠不斷開發(fā)員工的個(gè)人潛力，促使其不斷進(jìn)步和提升，進(jìn)而充分調(diào)動(dòng)其主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以極大幫助企業(yè)績(jī)效提升和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
二、a集團(tuán)公司背景介紹。
a集團(tuán)公司是一家大型國(guó)有企業(yè)，屬交通運(yùn)輸行業(yè)企業(yè)，成立于6月，現(xiàn)有全資、控股二級(jí)企業(yè)16家，三級(jí)及以下企業(yè)170多家，員工人數(shù)約5.2萬(wàn)人。a集團(tuán)公司致力于推進(jìn)交通現(xiàn)代化建設(shè)，經(jīng)十余年的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，已成為交通龍頭企業(yè)，綜合實(shí)力穩(wěn)居某省企業(yè)50強(qiáng)和中國(guó)企業(yè)500強(qiáng)。a集團(tuán)公司能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，離不開人力資源的強(qiáng)有力支持。但作為國(guó)有企業(yè)，人力資源管理難免會(huì)受到傳統(tǒng)的管理模式、管理理念的影響，人力資源激勵(lì)機(jī)制不夠健全，缺乏創(chuàng)新，隨著國(guó)企改革的深入發(fā)展，將會(huì)成為影響企業(yè)長(zhǎng)久健康發(fā)展的絆腳石。
1.激勵(lì)手段過(guò)于單一。
a集團(tuán)公司人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的首要問(wèn)題即激勵(lì)手段過(guò)于單一。a集團(tuán)公司及其下屬企業(yè)普遍采用物質(zhì)激勵(lì)作為主要激勵(lì)手段，如設(shè)立年度工資增長(zhǎng)率等，雖然能夠滿足員工的物質(zhì)需要，但其精神需求在一定程度被忽視。一些企業(yè)雖然采用了精神激勵(lì)手段，但其往往停留在形式和表面，缺乏對(duì)員工潛能和績(jī)效水平的有效了解，未能從員工的.實(shí)際需求出發(fā)，導(dǎo)致實(shí)施效果不佳。激勵(lì)手段單一化，無(wú)法充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的巨大效用，人力資源管理效果也就大打折扣。
2.激勵(lì)內(nèi)容脫離實(shí)際。
激勵(lì)機(jī)制在應(yīng)用和實(shí)施期間，需要注重其與實(shí)際的充分結(jié)合。首先，應(yīng)與時(shí)代環(huán)境和市場(chǎng)情況相契合，以滿足社會(huì)環(huán)境的相應(yīng)需求；其次，應(yīng)與員工的實(shí)際需求相統(tǒng)一，確保其具體需求得到充分滿足。而實(shí)際情況是，a集團(tuán)公司及其下屬企業(yè)的激勵(lì)內(nèi)容未能充分結(jié)合實(shí)際，尤其體現(xiàn)在未充分分析員工的實(shí)際需求，包括安全、社交、尊重和生理、自我實(shí)現(xiàn)等方面。不同層級(jí)員工均采用相同的激勵(lì)手段，員工的價(jià)值無(wú)法體現(xiàn)。
3.缺乏相應(yīng)考核機(jī)制。
企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制必須建立在相應(yīng)的考核機(jī)制之上，才能確保激勵(lì)的公平性和有效性，且有效的績(jī)效考核同樣有著很好的激勵(lì)效果。然而，a集團(tuán)公司及其下屬企業(yè)雖然都建立了績(jī)效考核機(jī)制，但考核指標(biāo)量化難且主觀性強(qiáng)，考核內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)，且考核標(biāo)準(zhǔn)不固定，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏全面性和公平性。激勵(lì)機(jī)制缺乏準(zhǔn)確考核結(jié)果為依據(jù)，在實(shí)施相應(yīng)激勵(lì)手段時(shí)也就容易出現(xiàn)公平問(wèn)題和多種矛盾，在一定程度上影響了人力資源管理工作的正常開展。
1.采用多元化激勵(lì)手段。
為充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效果，a集團(tuán)公司應(yīng)當(dāng)依據(jù)自身特點(diǎn)和員工實(shí)際需求，采用多元化激勵(lì)手段。第一，設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，對(duì)在某些項(xiàng)目做出突出貢獻(xiàn)的先進(jìn)集體及先進(jìn)個(gè)人予以獎(jiǎng)勵(lì)。如為加快工程項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度，設(shè)立加快項(xiàng)目建設(shè)獎(jiǎng)；為鼓勵(lì)設(shè)計(jì)、技術(shù)、管理創(chuàng)新行為，提高經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，設(shè)立創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)金等。第二，實(shí)行彈性福利制度，公司可制訂多個(gè)福利項(xiàng)目，員工依照自己的需求及福利定額標(biāo)準(zhǔn)從公司提供的福利項(xiàng)目中自行選擇組合成屬于自己福利“套餐”，實(shí)現(xiàn)“我的福利，我做主”。如年輕員工關(guān)注的是貨幣福利及培訓(xùn)福利，年長(zhǎng)員工關(guān)注的是住房、假期等與家庭相關(guān)的福利。第三，實(shí)施服務(wù)年限獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)員工企業(yè)歸屬感，減少人才流失。如：為穩(wěn)定生產(chǎn)員工隊(duì)伍，可對(duì)服務(wù)滿一定年限員工，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)，若未達(dá)服務(wù)年限離職，則無(wú)法拿到該筆獎(jiǎng)金。上面第二點(diǎn)提到的福利項(xiàng)目，也可與員工服務(wù)年限長(zhǎng)短相掛鉤。此外，員工持股、分紅也是一種激勵(lì)手段。
2.實(shí)施差別化激勵(lì)機(jī)制。
所謂差別化激勵(lì)機(jī)制，依據(jù)馬斯洛五種需求理論，就是依據(jù)員工崗位和層級(jí)、需求，采取具有一定差別性的激勵(lì)手段。a集團(tuán)公司要關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供多渠道的發(fā)展通道，通過(guò)差別化激勵(lì)手段助推員工發(fā)展，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。對(duì)于基層生產(chǎn)、工勤員工而言，物質(zhì)和金錢獎(jiǎng)勵(lì)是主要激勵(lì)手段。但由于基層晉升發(fā)展空間狹窄，基層員工，特別是基層班組長(zhǎng)，工作一定年限后，工作積極性容易削弱，導(dǎo)致人員流失。在崗位設(shè)置無(wú)法縱向增加的情況下，可以實(shí)施專業(yè)技能（如收費(fèi)、路政等）職級(jí)評(píng)定制，同時(shí)，職級(jí)與薪資相掛鉤，從橫向拓寬同一崗位薪資檔次，增加薪資的激勵(lì)效果。對(duì)于管理人員，他們需要的是工作被認(rèn)可，獲得更多的晉升機(jī)會(huì)，因此，要拓寬人才選拔機(jī)制，在管理崗位空缺時(shí)，通過(guò)公開選拔方式擇優(yōu)選用人才，另外，增加管理人員培訓(xùn)機(jī)會(huì)，切實(shí)做好人才增值儲(chǔ)備工作。對(duì)于高層管理人員（企業(yè)負(fù)責(zé)人），他們更加關(guān)注個(gè)人價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)。企業(yè)負(fù)責(zé)人是企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好壞的關(guān)鍵。但國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人，具有官員與經(jīng)營(yíng)者雙重的身份，無(wú)法真正做到按市場(chǎng)價(jià)值定位薪酬，按經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，準(zhǔn)入準(zhǔn)出機(jī)制也不夠規(guī)范完善。根據(jù)a集團(tuán)要大力發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，發(fā)展成為真正的市場(chǎng)主體戰(zhàn)略思路，可以探索建立a集團(tuán)公司職業(yè)經(jīng)理人機(jī)制，采用市場(chǎng)化手段從外部引入地產(chǎn)、智能交通、金融、能源等新業(yè)務(wù)高級(jí)管理人員。同時(shí)完善激勵(lì)約束機(jī)制，實(shí)行與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員分類分層管理制度相適應(yīng)、與選任方式相匹配的差異化薪酬分配制度，對(duì)組織任命的國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬水平實(shí)行限高，對(duì)市場(chǎng)化聘用的企業(yè)管理人員根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效、風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任確定市場(chǎng)化薪酬。
3.完善績(jī)效考核機(jī)制。
建立完善的績(jī)效考核機(jī)制，要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，制定具體的、全面的、可量化的考核指標(biāo)，并制定嚴(yán)格的考核程序，建立配套的考核監(jiān)督機(jī)制，確?？己私Y(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。如，對(duì)集團(tuán)二級(jí)企業(yè)及三級(jí)企業(yè)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)性質(zhì)的不同，在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上設(shè)定不同的考核指標(biāo)，如營(yíng)運(yùn)企業(yè)、建設(shè)企業(yè)、物流企業(yè)考核指標(biāo)都應(yīng)各不相同。同時(shí)，把全面預(yù)算管理納入到企業(yè)/部門績(jī)效考核中，切實(shí)降低運(yùn)營(yíng)成本，優(yōu)化資源配置，確保企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。要實(shí)現(xiàn)全員績(jī)效考核管理目標(biāo)，準(zhǔn)確掌握員工的工作業(yè)績(jī)、能力潛力和適應(yīng)性，為人力資源決策提供重要參考與依據(jù)，績(jī)效考核結(jié)果要體現(xiàn)在績(jī)效獎(jiǎng)金差異上。對(duì)企業(yè)/部門負(fù)責(zé)人，其績(jī)效考核必須與企業(yè)/部門的考核結(jié)果相掛鉤。中層管理人員除年度考核外，可增加任職期滿考核，進(jìn)一步增強(qiáng)他們的任職責(zé)任意識(shí)、憂患意識(shí)及服務(wù)意識(shí)。此外，可建立集團(tuán)人才評(píng)價(jià)體系，引入第三方人才評(píng)價(jià)和考核機(jī)制，進(jìn)一步深化集團(tuán)員工能上能下制度改革。
綜上所述，通過(guò)以a集團(tuán)公司為例作分析，可以發(fā)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中發(fā)揮著關(guān)鍵性作用。現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā)，充分重視激勵(lì)機(jī)制的建立和完善，并將其落到實(shí)處。在激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施過(guò)程中要進(jìn)行有效調(diào)整，以充分發(fā)揮其對(duì)員工的激勵(lì)作用，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高并實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。
參考文獻(xiàn)。
談人力資源管理中的激勵(lì)論文篇二
人力資源是企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的一項(xiàng)重要資源，對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)企業(yè)的健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有不可替代的作用。在人力資源管理中，為了更好的發(fā)揮人力資源的作用，實(shí)現(xiàn)人力資源的自身價(jià)值，就必須要建立激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)員工工作自覺(jué)性和主動(dòng)性的提高，為實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值和促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展做出最大的努力。
1.1激勵(lì)機(jī)制有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
人力資源是企業(yè)擁有的核心資源，是保障企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵要素，因此激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理的重要內(nèi)容，對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有非常重要的意義。特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，國(guó)際間和行業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，能否成功運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制成為關(guān)系企業(yè)成敗的重要因素。
1.2知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代迫切需要企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)就是指一種把知識(shí)作為基礎(chǔ)的新型經(jīng)濟(jì)形態(tài)，核心是要堅(jiān)持以人為本。與傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)相比，知識(shí)經(jīng)濟(jì)在財(cái)富增長(zhǎng)和積累方式以及生產(chǎn)規(guī)律等方面都發(fā)生了變化，權(quán)利和財(cái)富正逐漸向人力資本轉(zhuǎn)變。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，誰(shuí)擁有豐富的人力資源就等于擁有了巨大的財(cái)富和權(quán)利，因此激勵(lì)機(jī)制作為豐富人力資源的有效途徑，成為企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代生存和發(fā)展的關(guān)鍵。
1.3激勵(lì)機(jī)制有利于促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的有效實(shí)施。
實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展要求改變傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，走高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展道路，而激勵(lì)機(jī)制的形成可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的有效實(shí)施。具體來(lái)說(shuō)，一方面在人們的生產(chǎn)實(shí)踐中，激勵(lì)機(jī)制可以本文由論文聯(lián)盟收集整理促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和生態(tài)的平衡發(fā)展；另一方面，激勵(lì)機(jī)制能夠使人力資源結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，進(jìn)而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷得到優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.1激勵(lì)機(jī)制體系不健全。
激勵(lì)機(jī)制是提高企業(yè)員工工作熱情和積極性的有效手段，特別是物質(zhì)激勵(lì)的作用更加明顯，這是員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要標(biāo)志。然而，當(dāng)前很多企業(yè)并不太注重對(duì)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，激勵(lì)機(jī)制體系不健全，這就造成員工的工作付出不能得到相應(yīng)的回報(bào)，嚴(yán)重影響工作的積極性，降低工作效率。
2.2崗位薪酬評(píng)價(jià)不夠科學(xué)和全面。
在很多企業(yè)中，崗位薪酬評(píng)價(jià)并沒(méi)有形成一個(gè)科學(xué)合理的評(píng)價(jià)體系，各部門負(fù)責(zé)人在對(duì)員工的工作定薪時(shí)，往往根據(jù)個(gè)人的想法和意見(jiàn)來(lái)決定員工的工資待遇，沒(méi)有考慮到該工作的市場(chǎng)行情。這就導(dǎo)致員工過(guò)于注重和主管搞好關(guān)系，而影響自身能力的有效發(fā)揮，影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，一些員工對(duì)薪酬不滿，嚴(yán)重影響了工作效率。
2.3績(jī)效評(píng)估體系不健全。
在對(duì)員工的工作態(tài)度、工作能力、工作成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，由于缺乏健全的績(jī)效評(píng)估體系，很多企業(yè)往往是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人觀點(diǎn)和態(tài)度來(lái)決定員工的績(jī)效評(píng)估狀況，并沒(méi)有嚴(yán)格按照多勞多得、按勞分配的原則進(jìn)行評(píng)估。這就導(dǎo)致一些員工心理上不平衡，對(duì)工作產(chǎn)生厭惡情緒，失去工作的興趣。
2.4激勵(lì)機(jī)制缺乏針對(duì)性且內(nèi)容單一。
激勵(lì)機(jī)制并不是一成不變的，它需要隨著時(shí)代、市場(chǎng)、經(jīng)濟(jì)、環(huán)境等的不斷變化而發(fā)生變化，同時(shí)不同人的期望和需求也存在差異，因此企業(yè)制定的激勵(lì)機(jī)制需要根據(jù)情況適時(shí)調(diào)整。但是，當(dāng)前不少企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制缺乏針對(duì)性，對(duì)所有員工實(shí)施的獎(jiǎng)勵(lì)政策都大同小異，且內(nèi)容比較單一，無(wú)法真正達(dá)到激勵(lì)員工的目的。
3.1提高員工對(duì)工作崗位的滿意度。
一些企業(yè)雖然加強(qiáng)了在薪酬和獎(jiǎng)金等方面對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)，在一定程度上達(dá)到了激勵(lì)員工的目的，但是精神方面的激勵(lì)卻沒(méi)有很好的落實(shí)。一般，物質(zhì)激勵(lì)只能在一定程度上提高員工的工作熱情，精神激勵(lì)才能從根本上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，因此在保證物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)要更加注重精神方面的激勵(lì)。這就需要企業(yè)改善員工的工作環(huán)境，積極落實(shí)升遷政策，提高他們對(duì)工作崗位的滿意度。
3.2健全薪酬、福利以及培訓(xùn)制度。
完善激勵(lì)機(jī)制的一項(xiàng)重要措施就是健全薪酬、福利、以及培訓(xùn)等各種保障制度，提高員工的工作積極性。具體來(lái)說(shuō)，首先要健全社會(huì)保障體系，給員工辦理各種社會(huì)保險(xiǎn)，保障員工的合法權(quán)益；其次要有效落實(shí)員工福利制度，按規(guī)定給予福利補(bǔ)貼、帶薪休假、補(bǔ)充保險(xiǎn)等，盡量滿足員工的合理要求。同時(shí)在保障員工薪酬的同時(shí)要注重對(duì)員工的.培訓(xùn)，提高他們的工作能力和工作水平，在促進(jìn)員工自身發(fā)展的同時(shí)也促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
3.3要堅(jiān)持以人為本的激勵(lì)原則。
人力資源管理的對(duì)象是人，因此核心就是培養(yǎng)人才，使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中，需要堅(jiān)持以人為本的理念，有效落實(shí)激勵(lì)政策，從真正意義上實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工，服務(wù)企業(yè)的目的。具體可以概括為以下幾個(gè)方面：用才機(jī)制切合企業(yè)實(shí)際、育才機(jī)制利于人才發(fā)展、保障機(jī)制利于隊(duì)伍穩(wěn)定等。
3.4提高員工的綜合業(yè)務(wù)能力。
健全激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)有效措施就是企業(yè)加大投入，提高員工的綜合業(yè)務(wù)能力。主要可以從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行：建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系、建立針對(duì)新員工的關(guān)注系統(tǒng)、實(shí)行勝任能力模式、以及實(shí)施職業(yè)指導(dǎo)規(guī)劃等，通過(guò)這些措施激勵(lì)員工的自身發(fā)展，提高自身的綜合業(yè)務(wù)能力，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
總結(jié)：
為了更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理工作中建立了激勵(lì)機(jī)制，取得了一定的效果。但是由于缺乏理論經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的指導(dǎo)，激勵(lì)機(jī)制并不健全，無(wú)法較好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。特別是國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈使企業(yè)的生存和發(fā)展面臨更大的挑戰(zhàn)，因此健全和完善人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)成為未來(lái)企業(yè)管理工作的重點(diǎn)。
談人力資源管理中的激勵(lì)論文篇三
一、現(xiàn)代薪酬理論。
報(bào)酬是指員工為某一個(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西。薪酬，即報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。它從是否可體現(xiàn)為現(xiàn)金收入來(lái)劃分，可分為直接報(bào)酬和間接報(bào)酬。其中，直接報(bào)酬包括基本薪酬、短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)，而間接報(bào)酬主要包括社會(huì)保險(xiǎn)、其他福利和各種服務(wù)。
現(xiàn)代薪酬理論認(rèn)為薪酬是一種報(bào)酬系統(tǒng)，不但包括傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，還包括非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，如私人秘書、寬大的辦公室和誘人的頭銜等。從報(bào)酬本身對(duì)工作者產(chǎn)生的激勵(lì)是一種外部強(qiáng)化，還是一種來(lái)自內(nèi)部的心理強(qiáng)化來(lái)劃分，可分為外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬。所有的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬都是外在報(bào)酬，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則可分為外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬。
二、薪酬體系設(shè)計(jì)。
薪酬并不是簡(jiǎn)單對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，更應(yīng)該成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化的具體行動(dòng)方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程，因此薪酬設(shè)計(jì)必須圍繞管理流程進(jìn)行。
1.從職位薪酬體系轉(zhuǎn)變?yōu)榧寄芎湍芰π匠牦w系。同時(shí)職位薪酬體系仍要保留，這是因?yàn)橛行﹩T工的工作是無(wú)法以技能、能力指標(biāo)區(qū)別衡量的，如辦公室的文員、秘書、清潔工等。
2.建立寬泛的薪酬體系。johnn提出的非常規(guī)薪酬模式的成功推廣，說(shuō)明非貨幣薪酬的作用越來(lái)越受到西方企業(yè)的重視。馬斯洛把人的需要分為生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要，也比較符合經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人和自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)。在管理社會(huì)中，遇到經(jīng)濟(jì)人，就用工資加獎(jiǎng)金的薪酬體系;遇到社會(huì)人，就用工資加晉升機(jī)會(huì)、心理收入等;遇到自我實(shí)現(xiàn)人，就用工資加生活質(zhì)量等薪酬管理。
三、薪酬管理。
薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，并對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性作出評(píng)價(jià)，然后不斷予以完善。
薪酬管理對(duì)任何組織來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)對(duì)薪酬管理的要求越來(lái)越高，薪酬管理受到的限制因素也越來(lái)越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場(chǎng)，以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬策略等因素?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：
1.薪酬水平。如何為現(xiàn)代企業(yè)設(shè)計(jì)一個(gè)合理的薪酬水平，這是薪酬管理的難點(diǎn)之一。在設(shè)計(jì)過(guò)程中要考慮企業(yè)自身的盈利情況、經(jīng)濟(jì)能力，同行的薪酬水平、工會(huì)與員工的溝通情況、國(guó)家法律情況等因素。
2.薪酬結(jié)構(gòu)。如果說(shuō)薪酬水平是一個(gè)合理性的問(wèn)題的話，那么薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)是事關(guān)公平性的問(wèn)題?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，不同的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的傾向性不一樣。體力勞動(dòng)密集型企業(yè)應(yīng)以工資為主，獎(jiǎng)金為輔;知識(shí)密集型企業(yè)應(yīng)以獎(jiǎng)金為主，晉升、進(jìn)修為輔;一般企業(yè)應(yīng)采用職位薪酬制。
5.特別薪酬制。人力資源的管理就是人才的管理，就是如何招聘、選拔、培訓(xùn)、任用人才，這一切都以薪酬為支撐。現(xiàn)代企業(yè)不乏高薪挖人的案例，挖來(lái)的人才如何留住不被別的企業(yè)挖走，這就是學(xué)問(wèn)。對(duì)于這些人才，應(yīng)設(shè)計(jì)特別薪酬制，從工資、獎(jiǎng)金、晉升、進(jìn)修、社會(huì)地位、自我成就等方面滿足他們的需要，讓他永遠(yuǎn)留在企業(yè)為我所有。
4.重視員工物質(zhì)需要。金錢是大多數(shù)人工作的主要原因。曾有報(bào)告指出，在眾多的激勵(lì)方式中以金錢作為激勵(lì)能最大程度地提高生產(chǎn)率水平，這正說(shuō)明了金錢物質(zhì)因素永遠(yuǎn)是第一需求。
談人力資源管理中的激勵(lì)論文篇四
企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是企業(yè)的根本，是企業(yè)最寶貴的資源。是生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍起決定作用的部分。詳細(xì)內(nèi)容請(qǐng)看下文。
企業(yè)的各級(jí)管理者的重要任務(wù)之一，就是要充分地激勵(lì)和開發(fā)人們的潛能，利用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)?！凹?lì)”是以滿足個(gè)體的某些需求為條件，通過(guò)高水平的努力而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿[1]，激勵(lì)作為調(diào)動(dòng)人的積極性的重要手段，必須根據(jù)客觀存在的需要，掌握和運(yùn)用正確的激勵(lì)方法，并不斷開拓新的激勵(lì)方式，才能真正發(fā)揮激勵(lì)作用。
首先，企業(yè)吸引人才的需要。企業(yè)要發(fā)展，不僅要吸引人才加入企業(yè)，而且要使他們留在企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。為了吸引人才，企業(yè)要采取各種激勵(lì)措施，創(chuàng)造一個(gè)保障充分，獎(jiǎng)懲分明的工作環(huán)境最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智。其次，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理者的需要。管理者要不斷地學(xué)習(xí)激勵(lì)的方法，運(yùn)用各種激勵(lì)方式，引導(dǎo)員工創(chuàng)造優(yōu)良績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。再次，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。每個(gè)人都有發(fā)揮自己特長(zhǎng)和成就自己事業(yè)的追求，渴望能在工作中充分展現(xiàn)個(gè)人才智，體現(xiàn)自我價(jià)值。為此管理者要設(shè)法滿足各層次的需求，更要促進(jìn)職工追求需要的最高層次。為其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供更多的幫助。
彰顯個(gè)性關(guān)懷的人本原則有效的激勵(lì)應(yīng)體現(xiàn)“以人為本”的原則，全心全意地去關(guān)心人、尊重人、理解人、調(diào)動(dòng)人的積極性。管理應(yīng)充滿著信任、關(guān)心和情感，體現(xiàn)出管理者對(duì)人的高度理解和重視。以人為本就應(yīng)承認(rèn)并滿足人的需要，重視并培育人的發(fā)展，尊重并容納人的個(gè)性，開發(fā)并利用人的潛能，注重并幫助人的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
公平原則公平感是人類的一種基本心理需要?，F(xiàn)實(shí)工作中人們習(xí)慣于把自己獲得的報(bào)酬同別人進(jìn)行比較，求得心理平衡。管理者必須堅(jiān)持“各盡所能、按勞分配”的原則，做到獎(jiǎng)勵(lì)公平合理，懲罰寬嚴(yán)相濟(jì)，有章可循，一視同仁。使員工感到滿意獲得公平感。
按需激勵(lì)原則人們的一切活動(dòng)都是為了滿足自己的某種需要。需要成為人的行動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)，激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足人們的需要，客觀存在的實(shí)際需要，是因人而異，因時(shí)而異的。在同一時(shí)期內(nèi)，人們可能存在著多種需要，同時(shí)人們的需要也有一個(gè)發(fā)展變化過(guò)程，當(dāng)某種需要基本上得到滿足后，原有激勵(lì)作用就難以繼續(xù)保持。要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，首先要了解員工的需要，管理工作者要善于根據(jù)不同人的不同需要，恰當(dāng)?shù)剡x擇激勵(lì)方式，激勵(lì)的效果才能充分的體現(xiàn)出來(lái)。
談人力資源管理中的激勵(lì)論文篇五
構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制，就是借助特定的途徑與手段來(lái)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，進(jìn)而全面調(diào)動(dòng)了潛在性的工作熱情。針對(duì)基層職員來(lái)講，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)融入人力管理的全過(guò)程中，因地制宜實(shí)現(xiàn)多樣化的激勵(lì)手段。截至目前，很多事業(yè)單位已認(rèn)識(shí)到了激勵(lì)機(jī)制對(duì)于自身的價(jià)值所在，因此也在探求適合自身的激勵(lì)模式。事業(yè)單位在著手優(yōu)化自身管理的實(shí)踐中，應(yīng)當(dāng)把關(guān)鍵點(diǎn)落實(shí)于改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制，善用多種多樣的激勵(lì)手段來(lái)激發(fā)潛在的創(chuàng)新熱情，提升整體上的激勵(lì)效果。
一、激勵(lì)機(jī)制的重要價(jià)值。
從基本特征來(lái)講，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)包含獎(jiǎng)勵(lì)與激發(fā)的兩項(xiàng)關(guān)鍵要素。人力資源管理有必要借助激勵(lì)機(jī)制來(lái)突顯效果，通過(guò)運(yùn)用特定手段來(lái)調(diào)動(dòng)熱情，針對(duì)基層職員予以全方位的獎(jiǎng)勵(lì)與鼓勵(lì)。因此可見(jiàn)，激勵(lì)機(jī)制在根本上符合了管理人力資源的宗旨與目標(biāo)，尤其適用于現(xiàn)階段的事業(yè)單位。
目前的狀態(tài)下，事業(yè)單位都在面臨行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，因此亟待優(yōu)化自身現(xiàn)有的人力管理流程以及管理模式。事業(yè)單位如果能優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，那么將會(huì)有助于激發(fā)深層次的創(chuàng)新潛能，同時(shí)也創(chuàng)建了愉悅輕松的日常工作氛圍。針對(duì)激勵(lì)機(jī)制如果能予以適當(dāng)運(yùn)用，那么有助于消除基層職員在面對(duì)工作時(shí)的厭倦心態(tài)，確保職員都能擁有優(yōu)良的工作心態(tài)。
近些年以來(lái)，激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)受到了多數(shù)事業(yè)單位的關(guān)注。然而實(shí)質(zhì)上，某些事業(yè)單位仍停留于單一化的激勵(lì)機(jī)制上，對(duì)此沒(méi)有予以多樣化的改進(jìn)。從現(xiàn)階段的考核狀況來(lái)看，某些單位也并沒(méi)有致力于推行更為公正的激勵(lì)機(jī)制，無(wú)法將其融入各個(gè)層次職員的定期考核中。長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位整體上呈現(xiàn)散漫的工作氛圍，因而很難致力于推行新型的激勵(lì)機(jī)制。由此可見(jiàn)，改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵應(yīng)當(dāng)落實(shí)于完善模式。
（一）規(guī)范日常行為。
激勵(lì)機(jī)制如果能夠真正適用于事業(yè)單位，則有助于規(guī)范各項(xiàng)日常行為，從而創(chuàng)建了更好的工作氛圍。這是由于，事業(yè)單位本身具備體系化的顯著特征，在這其中涉及多層次的行為模式。通過(guò)推廣激勵(lì)機(jī)制，基層人員將會(huì)認(rèn)識(shí)到統(tǒng)一行為的重要意義，針對(duì)某些個(gè)別性的不良行為予以自覺(jué)摒棄。因此可以得知，激勵(lì)機(jī)制最關(guān)鍵的價(jià)值應(yīng)當(dāng)落實(shí)于日常行為的指引與規(guī)范，確保內(nèi)部職員都能擁有更高層次的綜合素養(yǎng)，從源頭入手來(lái)實(shí)現(xiàn)思維的全面轉(zhuǎn)型。
（二）增強(qiáng)整體性的凝聚力。
事業(yè)單位如果欠缺必要的凝聚力，那么很可能會(huì)減損事業(yè)單位整體性的工作實(shí)效。因此為了改進(jìn)現(xiàn)狀，管理者有必要運(yùn)用多樣化的手段與措施來(lái)增強(qiáng)凝聚力。在日常性的人力管理中，應(yīng)當(dāng)融入全過(guò)程的激勵(lì)機(jī)制，此項(xiàng)舉措有助于提升凝聚力。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)針對(duì)全體職員以及管理人員，進(jìn)而在單位內(nèi)部創(chuàng)建了更高層次的向心力。針對(duì)各個(gè)崗位具備的基本職責(zé)都要予以明確，遵照崗位責(zé)任的宗旨來(lái)分配各個(gè)崗位的相關(guān)職責(zé)。通過(guò)運(yùn)用上述措施，員工將會(huì)表現(xiàn)為更高水準(zhǔn)的向心力，不再局限于較為狹窄的自身利益中。
（三）密切關(guān)注精神激勵(lì)。
從現(xiàn)狀來(lái)看，很多管理者都已經(jīng)關(guān)注了物質(zhì)激勵(lì)，通過(guò)發(fā)放獎(jiǎng)金或者實(shí)物等多樣化的手段鼓勵(lì)基層職員。但是實(shí)質(zhì)上，激勵(lì)機(jī)制并非單純停留于物質(zhì)的表層，而是有必要深入精神層次。在某些狀況下，與物質(zhì)激勵(lì)相比來(lái)看，基層職員針對(duì)精神激勵(lì)表現(xiàn)為更濃厚的興趣。這是由于，精神激勵(lì)在根本上體現(xiàn)了職員具備的重要價(jià)值，因此表現(xiàn)為強(qiáng)烈的認(rèn)同感。員工在面對(duì)企業(yè)文化時(shí)，表現(xiàn)為發(fā)自內(nèi)心的接納以及認(rèn)同，有助于和諧氛圍的創(chuàng)建。
在具體實(shí)踐中，事業(yè)單位有必要把精神激勵(lì)融入整個(gè)激勵(lì)機(jī)制，因地制宜提供全方位的精神指引。例如：針對(duì)具備創(chuàng)新認(rèn)識(shí)的優(yōu)秀職員，可以運(yùn)用公開表?yè)P(yáng)的措施加以鼓勵(lì)，從而讓職員真正感受到事業(yè)單位對(duì)于自身的關(guān)愛(ài)態(tài)度，調(diào)動(dòng)自身的工作熱情。通過(guò)開展全方位的`精神激勵(lì)，就能在整個(gè)單位中創(chuàng)建濃厚的友愛(ài)氛圍，遵照以人為本的宗旨來(lái)推行激勵(lì)機(jī)制。
結(jié)束語(yǔ)。
現(xiàn)代的社會(huì)是不斷學(xué)習(xí)的社會(huì)，經(jīng)過(guò)綜合分析可以得知，事業(yè)單位如果要致力于優(yōu)化人力資源，那么必須借助激勵(lì)機(jī)制來(lái)突顯自身的價(jià)值。從現(xiàn)狀來(lái)看，激勵(lì)機(jī)制正在融入人力管理的整個(gè)過(guò)程，借助激勵(lì)的手段來(lái)激發(fā)熱情并且提升日常性的工作績(jī)效。但是不應(yīng)忽視，事業(yè)單位現(xiàn)階段運(yùn)用的激勵(lì)機(jī)制并沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)完善，因此仍有待加以改進(jìn)。未來(lái)在實(shí)踐中，事業(yè)單位還需密切結(jié)合自身的真實(shí)狀況，因地制宜優(yōu)化現(xiàn)有的人才激勵(lì)模式，進(jìn)而服務(wù)于人力管理整體效果的優(yōu)化?？傮w而言，事業(yè)單位的人力資源激勵(lì)機(jī)制，可以在日常工作中起到較強(qiáng)的帶頭作用，資源優(yōu)化等等，這對(duì)促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展都有非常重要的意義。
參考文獻(xiàn)：
談人力資源管理中的激勵(lì)論文篇六
事業(yè)單位更應(yīng)轉(zhuǎn)變思想意識(shí),創(chuàng)新人力資源管理理念,樹立和創(chuàng)新現(xiàn)代人力資源管理理念,真正把人力資源作為事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和社會(huì)服務(wù)目標(biāo)的'發(fā)展基礎(chǔ),進(jìn)一步強(qiáng)化人才意識(shí)。事業(yè)單位面對(duì)激烈的內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境,人力資源在其發(fā)展過(guò)程中具有戰(zhàn)略性意義,因此更應(yīng)注重人力資源管理,發(fā)揮人力資源作用,實(shí)現(xiàn)以人為本理念,關(guān)心關(guān)愛(ài)每名單位員工,有效發(fā)揮單位職工潛能,在實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展的同時(shí),推進(jìn)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。作為事業(yè)單位,既要配合國(guó)家相關(guān)部門完成各項(xiàng)改革工作任務(wù),又要培養(yǎng)良好競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,調(diào)動(dòng)單位員工工作積極性,促使單位員工積極主動(dòng)地認(rèn)真工作,提高事業(yè)單位工作效率。
22提高管理水平事業(yè)單位要全面提高單位員工的人力資源管理專業(yè)化水平。事業(yè)單位大都各類高級(jí)人才匯集,人才濟(jì)濟(jì),因此更需注重人力資源管理,提高人力資源管理水平。應(yīng)結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展實(shí)際,發(fā)揮人力資源管理部門作用,積極配合上級(jí)部門做好人力資源管理工作。要全面提高人力資源管理隊(duì)伍的綜合素養(yǎng)和專業(yè)技能水平,運(yùn)用先進(jìn)的管理理念和科學(xué)的管理方法,有效做好人力資源管理工作。
23完善激勵(lì)機(jī)制事業(yè)單位可以參考借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方法,并結(jié)合事業(yè)單位實(shí)際,完善事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制,促進(jìn)人力資源管理工作有效開展。例如,把企業(yè)績(jī)效考核制度融入事業(yè)單位人力資源管理,充分發(fā)揮績(jī)效考核作用,促使事業(yè)單位績(jī)效考核更具針對(duì)性與可操作性,全面加強(qiáng)人才使用及其監(jiān)督管理工作,通過(guò)薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)開發(fā)、職位提升等調(diào)動(dòng)單位員工的工作積極性,優(yōu)化人力資源配置結(jié)構(gòu),形成優(yōu)勝劣汰競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,增強(qiáng)事業(yè)單位工作活力和發(fā)展動(dòng)力,促進(jìn)事業(yè)單位良好發(fā)展。
根據(jù)規(guī)章制度,針對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、效果等做好專業(yè)評(píng)估工作,并及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),做好工作交流。同時(shí)將評(píng)估結(jié)果向有關(guān)人員及時(shí)反饋,做好培訓(xùn)調(diào)整,實(shí)現(xiàn)良好互動(dòng),提高培訓(xùn)效果和質(zhì)量。
3結(jié)論。
總之,事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,必須注重人力資源管理工作,加強(qiáng)人力資源管理改革,堅(jiān)持以人為本,尊重知識(shí)人才,才能真正發(fā)揮人力資源作用,調(diào)動(dòng)單位員工的工作積極性,促進(jìn)事業(yè)單位更好發(fā)展。
談人力資源管理中的激勵(lì)論文篇七
現(xiàn)代人力資源管理理論在我國(guó)事業(yè)單位應(yīng)用較晚,盡管事業(yè)單位也了解了現(xiàn)代人力資源管理的作用和意義,然而相比西方發(fā)達(dá)國(guó)家而言,其人力資源管理理念陳舊,導(dǎo)致人力資源管理的應(yīng)用廣度、深度以及效果都相對(duì)不足。許多事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)和管理層并未真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性和特殊性,并未真正把單位員工視為單位發(fā)展的核心資源。針對(duì)我國(guó)事業(yè)單位而言,其中編制內(nèi)人員所占比例較大,許多事業(yè)單位中“單位人”以及“官本位”思想依舊很嚴(yán)重,導(dǎo)致事業(yè)單位員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),人力資源管理工作自然也沒(méi)有運(yùn)行基礎(chǔ)以及發(fā)展動(dòng)力,過(guò)去傳統(tǒng)的人事管理模式仍舊延續(xù),未能得到有效改善。事業(yè)單位人力資源管理工作大都停留于事務(wù)性表面工作層面,大都僅表現(xiàn)在組織發(fā)放工資、統(tǒng)計(jì)出勤率等簡(jiǎn)單事務(wù)上,由于管理理念的陳舊,造成事業(yè)單位人力資源管理工作停滯不前,效率不高。
12管理方法落后事業(yè)單位缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念,管理方法落后,造成人力資源管理意識(shí)缺乏,把人力資源管理與單位物質(zhì)資源管理相提并論,如今許多事業(yè)單位的人力資源管理還是注重管理事務(wù),針對(duì)單位員工的幫助和關(guān)心較少,而更少顧及單位員工的個(gè)性化需求,無(wú)法有效發(fā)揮單位員工的工作積極性,與現(xiàn)代人力資源管理理念不相適應(yīng)。此外,應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的專業(yè)化程度不高,理論水平不足,知識(shí)經(jīng)驗(yàn)缺乏,管理方法落后,導(dǎo)致人力資源管理工作無(wú)法實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展,事業(yè)單位人力資源管理部門無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有作用,只能根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)或者上級(jí)要求被動(dòng)開展工作或者分配工作任務(wù),單位員工的專業(yè)技能水平無(wú)法有效發(fā)揮,“大材小用”、“小材大用”等情況時(shí)有發(fā)生,無(wú)法體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)勢(shì)特點(diǎn),無(wú)法形成人力資源優(yōu)化配置機(jī)制,影響人力資源的綜合效能。
13激勵(lì)機(jī)制缺乏事業(yè)單位大都缺少完善激勵(lì)機(jī)制,盡管部分事業(yè)單位建立了激勵(lì)機(jī)制,實(shí)施了績(jī)效考核制度等,然而實(shí)際工作卻大都停留在表面形式,“平均主義大鍋飯”思想仍未能徹底解決,導(dǎo)致單位員工工作上應(yīng)付了事,無(wú)法發(fā)揮其積極性和主動(dòng)性。由于激勵(lì)機(jī)制缺乏,容易造成不平等現(xiàn)象,長(zhǎng)此以往,容易影響單位員工不滿情緒,最終造成優(yōu)秀員工流失或不愿努力工作。激勵(lì)機(jī)制既是對(duì)單位員工成果的肯定與評(píng)價(jià),同時(shí)更是激勵(lì)員工的重要方法,然而事業(yè)單位績(jī)效考核以及其他相關(guān)激勵(lì)機(jī)制卻成效不足,缺乏實(shí)質(zhì)性發(fā)展,未能充分發(fā)揮作用。
14培訓(xùn)開發(fā)不足許多事業(yè)單位人力資源管理部門針對(duì)單位員工的培訓(xùn)開發(fā)不足,缺乏統(tǒng)籌安排,未能發(fā)揮培訓(xùn)開發(fā)的重要作用。一是培訓(xùn)分析不全面。制訂培訓(xùn)規(guī)劃時(shí),未能把事業(yè)單位組織戰(zhàn)略同單位員工個(gè)人需求有機(jī)結(jié)合起來(lái),造成培訓(xùn)目標(biāo)不明確,培訓(xùn)效果不理想,培訓(xùn)積極性不高。二是培訓(xùn)內(nèi)容不合理。我國(guó)事業(yè)單位培訓(xùn)內(nèi)容大都以思想品德教育以及政策理論學(xué)習(xí)為主,加之部分專業(yè)知識(shí)內(nèi)容,而針對(duì)單位員工潛能開發(fā)等方面的培訓(xùn)較少,推動(dòng)員工成長(zhǎng)進(jìn)步方面有待完善。三是培訓(xùn)方法不先進(jìn)?，F(xiàn)在許多事業(yè)單位培訓(xùn)開發(fā)上仍然以課堂講授或者單純課件講授為主,而針對(duì)情景模擬、人格拓展以及角色扮演等現(xiàn)代培訓(xùn)方式方法卻運(yùn)用較少,培訓(xùn)效果不理想。
談人力資源管理中的激勵(lì)論文篇八
摘要：從我國(guó)博物館事業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，不難發(fā)現(xiàn)“人”的重要性。如何有效地對(duì)博物館的人力資源進(jìn)行科學(xué)管理，實(shí)現(xiàn)博物館事業(yè)的持續(xù)發(fā)展？本文以杭州工藝美術(shù)博物館為例，對(duì)博物館的人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行了探索，積極尋找博物館人力資源管理的解決之道。
博物館的人力資源包括管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及后勤保障人員。在社會(huì)新形勢(shì)下，從管理全局的角度出發(fā)，充分認(rèn)識(shí)到“人”作為一種資源來(lái)開發(fā)和管理，實(shí)現(xiàn)博物館的有效競(jìng)爭(zhēng)力。因此，“人才強(qiáng)館、科技興館”的重大意義顯得尤為突出，確保博物館的人力資源管理工作順利完成。
以筆者所在館為例，杭州工藝美術(shù)博物館（杭州中國(guó)刀剪劍博物館、中國(guó)扇業(yè)博物館、中國(guó)傘業(yè)博物館，以下簡(jiǎn)稱“工美館”）隸屬于杭州市京杭運(yùn)河（杭州段）綜合保護(hù)委員會(huì)下屬的正處級(jí)全額撥款事業(yè)單位，承擔(dān)著工藝美術(shù)展品和刀、剪、劍、扇、傘文物的征集、保護(hù)、管理、學(xué)術(shù)研究、行業(yè)交流以及展覽活動(dòng)和宣傳教育等工作職責(zé)。
建館近4年來(lái)，工藝美術(shù)博物館通過(guò)人員招聘、人才引進(jìn)與培養(yǎng)使用，人才隊(duì)伍得到了不斷充實(shí)和加強(qiáng)，人才整體結(jié)構(gòu)、水平得到了優(yōu)化和提高，確保了博物館各項(xiàng)工作發(fā)展的需要，并在短短幾年時(shí)間內(nèi)完成了從籌建、建設(shè)、征集、保護(hù)、管理到研究等各項(xiàng)工作。博物館共計(jì)接待市民游客500多萬(wàn)人次，較好地打造了平民化、專業(yè)性、國(guó)家級(jí)的博物館群的良好環(huán)境，獲得了多項(xiàng)市級(jí)及以上榮譽(yù)，大大提升了博物館群的品牌力和影響力。
目前在職職工30名，碩士研究生（碩士）8名，占26.67%；本科生22名，占73.33%，高級(jí)職稱1名，占0.33%；中級(jí)職稱9名，占30%，初級(jí)職稱11名，占36.67%。35歲以下職工25名，占83.33%，35-45歲4名，占13.33%；50歲以上1名，占0.33%。文博專業(yè)畢業(yè)人員占20%。
不難看出，當(dāng)前工藝美術(shù)博物館員工的特點(diǎn)是總體文化素質(zhì)較高，人員較為年輕，但存在著文博專業(yè)人員較少、總體專業(yè)技術(shù)職稱較低問(wèn)題。近年來(lái)，作為博物館的高層管理者，已經(jīng)充分意識(shí)到具有一支高素質(zhì)、穩(wěn)定的員工團(tuán)隊(duì)對(duì)提高博物館服務(wù)品質(zhì)、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展將起著決定性的作用，一支創(chuàng)造型和知識(shí)型的人才隊(duì)伍能給博物館帶來(lái)新的發(fā)展機(jī)遇，因此廣泛動(dòng)員員工開展后學(xué)歷繼續(xù)教育?，F(xiàn)在不少館內(nèi)員工已經(jīng)通過(guò)或正在進(jìn)行在職學(xué)歷教育，以此來(lái)逐步提升自己的專業(yè)技術(shù)職稱和能力。
2.當(dāng)前博物館管理面臨的普遍問(wèn)題。
筆者所在的博物館屬文化系統(tǒng)外的行業(yè)博物館，且從事博物館管理崗位工作時(shí)間不長(zhǎng)，但在工作中了解及在對(duì)業(yè)界博物館進(jìn)行實(shí)地考察、走訪后，對(duì)博物館人力資源管理所存在的問(wèn)題有了一定的了解，綜合起來(lái)主要包括以下幾方面。
（1）思想觀念陳舊，缺少現(xiàn)代化的管理理念。
我國(guó)大多數(shù)博物館歸口在文化管理部門或宣傳部門，基本上都是全額撥款的事業(yè)單位和愛(ài)國(guó)主義教育基地或第二課堂實(shí)踐基地，列入免費(fèi)開放范疇，事業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)經(jīng)費(fèi)均由中央或地方財(cái)政予以保障，事業(yè)經(jīng)費(fèi)統(tǒng)一列入本級(jí)財(cái)政預(yù)算和集中支付。博物館自身呈現(xiàn)出一種被管理狀態(tài)，等、靠、要依賴政府的思想根深蒂固，導(dǎo)致了一些博物館難以推陳出新，在如何走向社會(huì)、如何充分利用博物館得天獨(dú)厚的文化資源優(yōu)勢(shì)上沒(méi)有自己的思路和創(chuàng)新，以至于許多地方的博物館出現(xiàn)了門可羅雀的現(xiàn)象。加之博物館的管理思想與方法難以激發(fā)員工積極的創(chuàng)造性與工作熱情，長(zhǎng)期以往，博物館在人力資源管理工作上很難開展工作，資源配置顯混亂，閑散人員越來(lái)越多，出現(xiàn)了人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重的情況。
（2）用人機(jī)制不靈活，獎(jiǎng)懲機(jī)制不明。
同時(shí)，博物館在人力資源管理上出現(xiàn)明顯偏差，無(wú)論是待遇還是升遷上，博物館首先考慮的是大多數(shù)人員的利益，從而導(dǎo)致工作優(yōu)異出色的與工作一般的、工作積極的與工作散漫的人員待遇一致，對(duì)于表現(xiàn)良好者沒(méi)有特殊的獎(jiǎng)勵(lì)政策，對(duì)于表現(xiàn)差的人員也不會(huì)采取一定的懲罰措施，這樣就嚴(yán)重打擊了員工的工作激情，不思進(jìn)取、滿足現(xiàn)狀的工作態(tài)度嚴(yán)重制約了博物館事業(yè)的發(fā)展。
（3）博物館之間缺乏溝通，學(xué)術(shù)氛圍不足。
博物館的變革趨勢(shì)，是越來(lái)越把觀眾和社區(qū)市民作為博物館人的使命和核心，這就需要我們博物館人把社會(huì)需求和觀眾需求作為開展工作的基本依據(jù)，不斷增強(qiáng)自身的業(yè)務(wù)能力的提升，不斷增強(qiáng)博物館的公共文化服務(wù)能力。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，各大博物館之間交流仍甚少，員工之間也不能很好地進(jìn)行相互的學(xué)習(xí)認(rèn)識(shí)，閉門自守，缺乏積極創(chuàng)新與競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。視野狹窄、氛圍懶散、績(jī)效較差是各大博物館普遍存在的問(wèn)題。
現(xiàn)今，面對(duì)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，要樹立人人學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的理念，不斷提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力。文化能夠有效地過(guò)濾人們的知覺(jué)，是人們進(jìn)行決策的基礎(chǔ)，甚至可以影響整個(gè)組織行業(yè)的思想理念，決定工作執(zhí)行的方向與辦法。由此我們可以了解，良好的學(xué)術(shù)文化氛圍對(duì)于博物館的發(fā)展有著不可估量的作用，尤其是人力資源的管理上，能夠起著加速博物館組織發(fā)展的作用。
人力資源是各大行業(yè)中最重要的資源，可以創(chuàng)造出超乎想象的物質(zhì)財(cái)富，因此必須最大化地有效合理利用人力資源進(jìn)行工作。對(duì)于博物館的人力資源，首先要進(jìn)行合理的人員調(diào)配，明確好每個(gè)工作人員的工作職責(zé)，嚴(yán)禁出現(xiàn)人力資源閑置浪費(fèi)的現(xiàn)象。尤其是管理層面上，要合理地配置上下級(jí)管理人數(shù)，才能快速地開展博物館工作。根據(jù)格蘭丘納斯著名的上下級(jí)關(guān)系理論，可知管理者與下屬的人際關(guān)系呈幾何增加，具體如表1所示。
同時(shí)，在工作中要積極地引導(dǎo)員工的工作激情，創(chuàng)造條件逐步實(shí)行干部競(jìng)爭(zhēng)上崗，增強(qiáng)員工的工作壓力，迫使員工能主動(dòng)深入研究，提高講解、接待、展覽以及安全等各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理水平，為博物館選拔一批德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)管理人才，讓內(nèi)部人員能者居之，才能充分發(fā)揮其智慧和積極性為博物館產(chǎn)出帶來(lái)更大的效益。除此之外，還要隨時(shí)關(guān)注工作人員積極性不高的原因，及時(shí)分析糾正，為工作人員樹立正確的“三觀”，即：世界觀、人生觀和價(jià)值觀，用有效的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配制度來(lái)激發(fā)工作熱忱，將考核、晉升、福利、獎(jiǎng)懲有效地建立實(shí)施，充分地調(diào)用人力資源，誡勉或淘汰不合崗的人員，創(chuàng)造一個(gè)能夠拴心留人的工作環(huán)境，最大限度地為博物館創(chuàng)造價(jià)值。
3.創(chuàng)造融洽的工作氛圍，宣傳博物館文化。
博物館本身有著深厚的文化底蘊(yùn)，是一種傳統(tǒng)的歷史文化。杭州工藝美術(shù)博物館是充分依托杭州的老字號(hào)產(chǎn)品，利用運(yùn)河邊的工業(yè)遺存建筑來(lái)保存并改造成博物館，具有運(yùn)河特色、杭州特征的博物館群落。我們應(yīng)在繼承和發(fā)展這種文化的同時(shí)，要充分利用好這種文化，并融合組織文化，將該文化廣泛傳播并深入到每個(gè)人的觀念和行為規(guī)范之中。博物館可通過(guò)對(duì)工作人員的各種培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，不僅可以提高員工對(duì)博物館知識(shí)的認(rèn)識(shí)，拓展視野，還可以整合員工的價(jià)值觀，使其在工作中發(fā)揮出巨大的潛藏能力。在日常生活中，可以采取加大博物館宣傳力度等方式來(lái)吸引社會(huì)和業(yè)界的注意，讓博物館與生活更貼近。對(duì)于博物館內(nèi)部工作人員，還可以實(shí)行崗位交流，讓員工體驗(yàn)不同崗位的不同之處，增加對(duì)各崗位的認(rèn)識(shí)，以此來(lái)促進(jìn)員工間的相互尊重與交流，形成融洽的工作氛圍。
總之，人力資源管理是發(fā)展博物館事業(yè)的有力保障，因此必須充分利用有效的人力資源管理來(lái)為博物館創(chuàng)造更多的價(jià)值，讓其與人們的日常生活更加接近，更加接地氣。
參考文獻(xiàn)。
談人力資源管理中的激勵(lì)論文篇九
激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代酒店人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分。一套完善的激勵(lì)機(jī)制不但能夠?qū)频陠T工的思想和行為起到很好的引導(dǎo)和強(qiáng)化作用，而且有利于員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與酒店經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的有機(jī)融合。簡(jiǎn)而言之，它直接關(guān)系到酒店員工的切身利益以及對(duì)工作的滿意度，進(jìn)而就會(huì)影響到員工的工作熱情及其對(duì)酒店的忠誠(chéng)度，最終關(guān)系到酒店的管理能否有效地運(yùn)行。因此，該機(jī)制是必不可少的，對(duì)我國(guó)酒店業(yè)的人力資源管理具有非常重要的意義。
2.1合理的激勵(lì)機(jī)制可以提高酒店的核心競(jìng)爭(zhēng)力，即人才。
酒店業(yè)作為一個(gè)服務(wù)性行業(yè)，雖然在中國(guó)的改革開放進(jìn)程中開放時(shí)間比較早，但如今隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，酒店與酒店之間的競(jìng)爭(zhēng)也是日趨激烈，這其中不僅存在著國(guó)內(nèi)酒店之間的競(jìng)爭(zhēng)，還進(jìn)一步升級(jí)為國(guó)內(nèi)酒店與國(guó)際酒店之間的競(jìng)爭(zhēng)。而且，顧客對(duì)酒店服務(wù)質(zhì)量的要求也越來(lái)越高，這就需要一大批專業(yè)素質(zhì)高、服務(wù)意識(shí)強(qiáng)的優(yōu)秀人才來(lái)提高酒店的管理水平。所以，酒店競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而建立有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)改善人力資源狀況、吸引人才、留住人才、充分發(fā)揮人才的作用具有戰(zhàn)略性意義。在酒店行業(yè)中，人才的流動(dòng)一直是很頻繁的，因?yàn)椴粏问蔷频暝谶x擇員工，其實(shí)員工也在選擇著酒店，所以就造成了酒店人才流失十分嚴(yán)重的現(xiàn)象。而擁有完善的激勵(lì)機(jī)制的酒店就可以很好地減少由于人才流失給酒店帶來(lái)的損失，它優(yōu)厚的福利待遇也可以為自身招攬到更加優(yōu)秀的人才，因?yàn)閱T工都明白自己的付出在此能夠得到回報(bào)。激勵(lì)機(jī)制作為一種人性化的管理制度，關(guān)系到酒店能否獲得相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，即能否在目前錯(cuò)綜復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中獲得生存與發(fā)展。
2.2合理的激勵(lì)機(jī)制可以激發(fā)員工的工作積極性，提高酒店績(jī)效。
就世界范圍來(lái)說(shuō)，很多酒店都存在著相似的問(wèn)題，那就是各部門的員工基本上都能按照所在部門的工作要求，在規(guī)定的時(shí)間范圍內(nèi)完成自己的工作任務(wù)，然而在精神層面卻表現(xiàn)得非常被動(dòng)，缺乏積極主動(dòng)性，對(duì)工作缺少旺盛的士氣、高漲的熱情和強(qiáng)烈的責(zé)任心，使得酒店整體的氛圍不夠積極向上。在這樣的情況下，即使員工能夠按照規(guī)定完成工作，但是從根本上已經(jīng)違背了“有酒店所有，樂(lè)酒店所樂(lè)”的工作態(tài)度。而且，酒店業(yè)在所有的行業(yè)中屬于一個(gè)比較特殊的行業(yè)，不同于一般的生產(chǎn)型行業(yè)，它所提供的產(chǎn)品，主要是通過(guò)酒店員工的個(gè)別勞動(dòng)得以實(shí)現(xiàn)的，是一種無(wú)形服務(wù)。因此，員工的服務(wù)質(zhì)量從一方面直接決定了酒店對(duì)客服務(wù)的優(yōu)劣，而管理者又很難對(duì)員工提供的這種服務(wù)性勞動(dòng)實(shí)施全程的監(jiān)控，所以酒店員工工作積極性的大小在相當(dāng)程度上決定了其服務(wù)質(zhì)量的高低，而一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制則正好能彌補(bǔ)這方面的不足。為了能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、營(yíng)造“快樂(lè)服務(wù)”的工作氛圍，酒店對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)機(jī)制是非常必要的，員工對(duì)自己的工作投注的熱情多了，那酒店的績(jī)效自然也就提高了。
談人力資源管理中的激勵(lì)論文篇十
自改革開放以來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛。由于企業(yè)發(fā)展中缺乏強(qiáng)力的激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)致發(fā)展舉步維艱，職工離職率偏高。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的大環(huán)境下，當(dāng)前的企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)薄弱，甚至有破產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)。從實(shí)際出發(fā)，將人才激勵(lì)的相應(yīng)機(jī)制與市場(chǎng)結(jié)合，探討當(dāng)前績(jī)效激勵(lì)制度的問(wèn)題，企業(yè)激勵(lì)制度的積極效用，最終研究如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制。
激勵(lì)指的是激發(fā)人的行為過(guò)程，而企業(yè)通過(guò)某些手段在管理中發(fā)揮員工的最大化需求，調(diào)動(dòng)人員的工作積極性。人力資源管理作為當(dāng)前企業(yè)中的重要資源，需要使用激勵(lì)手段不斷促進(jìn)。通過(guò)激勵(lì)，企業(yè)能夠不斷奮勇向前，不斷迸發(fā)出新鮮的活力，使得人們能夠更好的為企業(yè)服務(wù)。當(dāng)然，激勵(lì)也并不是簡(jiǎn)單滿足員工需要，而是要通過(guò)組織的方式滿足員工需求，保證激勵(lì)制度能夠持久。
1科學(xué)的企業(yè)績(jī)效激勵(lì)制度的積極作用。
1.1吸引優(yōu)秀人才到企業(yè)來(lái)。
企業(yè)人力資源中比較困擾發(fā)展的問(wèn)題即人才問(wèn)題，吸引與留住人才這是當(dāng)前需要探討的話題。要想留住人才就需要企業(yè)追求卓越，提倡個(gè)性化的管理，尋求長(zhǎng)久的發(fā)展，企業(yè)的文化也必然是企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的凈土，營(yíng)造出公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，鼓勵(lì)人們積極、努力，制定薪酬競(jìng)爭(zhēng)制度。在薪酬方面需要調(diào)查本企業(yè)本行業(yè)的實(shí)際情況，在升職加薪的制度上，應(yīng)該完善員工的培訓(xùn)制度。
1.2開發(fā)員工的潛在能力。
在績(jī)效考核中，通常需要對(duì)工作人員的業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行檢查，然后及時(shí)反饋，將考核的標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的對(duì)接?？己四軌蛐纬筛咝У姆諊?，有利于成員之間的信息交流以及情感融合，促進(jìn)員工之間的合作與了解，構(gòu)建共同的愿望，強(qiáng)化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)以及凝聚力。當(dāng)前的績(jī)效管理能夠促進(jìn)員工發(fā)揮潛能，借助績(jī)效管理員工能夠確定自身的工作目標(biāo)，努力提升自己的期望值，在不斷學(xué)習(xí)知識(shí)以及技能的過(guò)程中提升自己的工作能力，盡量取得理想效果。
而且績(jī)效考評(píng)還是制定獎(jiǎng)懲制的基礎(chǔ)，這需要每個(gè)工作人員對(duì)于員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)價(jià)，利用考評(píng)結(jié)果將考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，使得不同的績(jī)效能夠獲得不同待遇。合理的薪酬既是對(duì)勞動(dòng)成果的認(rèn)可，也能夠產(chǎn)生激勵(lì)作用。若是考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)沒(méi)有什么聯(lián)系就起不到激勵(lì)的效果，容易影響員工的積極性。
1.3造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。
良性競(jìng)爭(zhēng)指的是個(gè)人或者部門之間進(jìn)行的競(jìng)爭(zhēng)，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)，他們互相促進(jìn)，共同提升，不會(huì)因?yàn)槎窢?zhēng)而產(chǎn)生內(nèi)部消耗。在激勵(lì)中形成良性競(jìng)爭(zhēng)需要個(gè)人之間的互相促進(jìn)，需要員工們目光長(zhǎng)遠(yuǎn)，不能僅僅將競(jìng)爭(zhēng)點(diǎn)放在業(yè)績(jī)方面。在管理考核中若是只有業(yè)績(jī)，而沒(méi)有別的東西的話，這會(huì)滋生惡性競(jìng)爭(zhēng)。若是考核重視團(tuán)隊(duì)合作，這就需要重視個(gè)人價(jià)值，滿足職業(yè)的需求，鼓勵(lì)員工。從個(gè)人價(jià)值層面分析，企業(yè)的發(fā)展不僅是金錢或者職位的刺激，還是精神上的，這能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略效益。
2績(jī)效激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)用中的問(wèn)題。
2.1激勵(lì)的手段和措施比較單一。
激勵(lì)是當(dāng)前企業(yè)進(jìn)行人力資源管理中的重要手段，不少企業(yè)在進(jìn)行員工激勵(lì)的時(shí)候都使用的是薪酬激勵(lì)法，這種方法在激勵(lì)過(guò)程中并沒(méi)有將員工的滿意度納入其中，僅僅只是關(guān)注了員工的低層次的需求。簡(jiǎn)單的薪酬激勵(lì)并不能調(diào)動(dòng)員工的積極性，也沒(méi)有體現(xiàn)出員工之間的差異，沒(méi)有分析出需求之間的差異。而對(duì)員工采取的激勵(lì)手段并不能滿足對(duì)所有員工的需求，故而會(huì)有懈怠的情況出現(xiàn)。
2.2績(jī)效激勵(lì)的過(guò)程不夠透明。
合規(guī)的管理應(yīng)當(dāng)是個(gè)性化與制度化的結(jié)合，企業(yè)的制度是激勵(lì)的保障?？?jī)效管理主要是讓員工的工作績(jī)效能夠滿足企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，使得培訓(xùn)、加薪、升職等息息相關(guān)，為員工的培訓(xùn)提供相應(yīng)的參照，豐富企業(yè)為主導(dǎo)的環(huán)境。
工作的報(bào)酬即工作本身，這說(shuō)明了無(wú)論企業(yè)的環(huán)境多么的惡劣，員工的工作收益才是激勵(lì)員工激勵(lì)性以及創(chuàng)作性的源泉。工作是否能夠讓人成長(zhǎng)、成熟，這需要人們有所成長(zhǎng)，績(jī)效激勵(lì)需要秉持公開、公平、公正的原則，當(dāng)然目前的現(xiàn)代企業(yè)在施行激勵(lì)制度的時(shí)候缺乏不少約束，激勵(lì)中常常會(huì)有模糊不清的情況。當(dāng)激勵(lì)中出現(xiàn)爭(zhēng)議的時(shí)候，并未意識(shí)激勵(lì)中出現(xiàn)的邊際效用，沒(méi)有意識(shí)到激勵(lì)已經(jīng)達(dá)到飽和狀態(tài)，而激勵(lì)作用呈現(xiàn)的情況會(huì)影響績(jī)效激勵(lì)。
3.1建立高效、公平、有競(jìng)爭(zhēng)力的`薪酬體系。
物質(zhì)激勵(lì)能夠幫助員工調(diào)動(dòng)生活的積極性，幫助人們主動(dòng)創(chuàng)新，積極引導(dǎo)。物質(zhì)激勵(lì)能夠滿足人民群眾的利益，保障人們?nèi)遮呍鲩L(zhǎng)的物質(zhì)文化需求，提升人們的工作積極性。于員工而言，工資薪金是工作的最大動(dòng)力，也能夠體現(xiàn)員工的自我價(jià)值，反映員工的工作能力。在薪酬激勵(lì)的構(gòu)建中，應(yīng)當(dāng)秉持公正公平的靈活原則，要求企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部的環(huán)境及時(shí)進(jìn)行薪酬激勵(lì)，加強(qiáng)員工交流，保證吸引人才。此外，需要根據(jù)城市的實(shí)際以及企業(yè)的效益合理的調(diào)整薪酬情況。若是薪酬標(biāo)準(zhǔn)低于平均水平，薪酬則缺乏競(jìng)爭(zhēng);若是薪酬結(jié)構(gòu)呆板，則缺乏靈活的績(jī)效工資。根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況，可以以公平原則為基礎(chǔ)，建立由績(jī)效調(diào)整的工資水準(zhǔn)，拉開員工之間的薪酬差距，設(shè)立專門的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)動(dòng)員工的工作與學(xué)習(xí)熱情。
薪酬激勵(lì)相伴而生的是福利激勵(lì)，福利的目的在于留住人才。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在充分了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況下，規(guī)劃好福利的水平、方式以及項(xiàng)目，留住人才，滿足員工生活與工作的需求，體現(xiàn)出企業(yè)的人文情懷，使得員工根據(jù)實(shí)際情況增強(qiáng)自身的認(rèn)同感以及歸屬感。從企業(yè)的實(shí)際調(diào)查中我們能夠發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前的福利待遇與職務(wù)之間的關(guān)系很大，需要完善社會(huì)保障體系，為員工繳納五險(xiǎn)一金，解決員工退休之后的煩惱。再者，應(yīng)當(dāng)為員工提供多樣化福利，比如組織職工旅游，將員工的需求做成套餐，讓員工擁有主動(dòng)權(quán)，激發(fā)員工的工作積極性，留住人才。
3.2建立并實(shí)施科學(xué)、完善的績(jī)效考核系統(tǒng)。
科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)是人力資源管理中的終端，企業(yè)若想發(fā)展就必須要建設(shè)完善的績(jī)效管理制度，通過(guò)科學(xué)的工作績(jī)效，促進(jìn)員工提高自己的滿意度，及時(shí)幫助員工發(fā)現(xiàn)當(dāng)前工作中的問(wèn)題。當(dāng)前的績(jī)效考核系統(tǒng)的構(gòu)建應(yīng)當(dāng)與企業(yè)目標(biāo)相配套，結(jié)合企業(yè)的員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯等發(fā)揮績(jī)效的激勵(lì)作用?？?jī)效考核需要通過(guò)對(duì)員工的評(píng)估尋求當(dāng)前的發(fā)展?jié)摿?，讓員工真正了解到自身的不足之處。此外，考核目標(biāo)要全面略帶差異，比如兼顧結(jié)果以及目標(biāo)，對(duì)于一些目標(biāo)不夠清晰的職能部門進(jìn)行全面的指導(dǎo)與考核，針對(duì)不同的主體對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估?？?jī)效考核作為一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，貫穿了人力資源管理的全過(guò)程，需要隨著企業(yè)的變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，已適應(yīng)其他的突發(fā)情況。
3.3強(qiáng)化非物質(zhì)激勵(lì)因素來(lái)構(gòu)建和完善激勵(lì)機(jī)制。
精神激勵(lì)能夠滿足人們的精神需求，作為一種內(nèi)在激勵(lì)，意識(shí)層面能夠深層次的滿足員工的需要，為員工帶來(lái)榮譽(yù)感，幫助企業(yè)有向上前進(jìn)的文化氛圍。培訓(xùn)激勵(lì)是精神激勵(lì)法的一種，能夠幫助員工快速的去適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在培訓(xùn)激勵(lì)中，需要明確員工的培訓(xùn)需求，制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃，豐富培訓(xùn)的形式，最終形成完備的評(píng)估機(jī)制。員工的培訓(xùn)需求可以從問(wèn)卷調(diào)查著手，根據(jù)不同的職業(yè)規(guī)劃制定企業(yè)戰(zhàn)略。于管理人員而言，不僅需要進(jìn)行的技能培訓(xùn)，還應(yīng)提升文化素養(yǎng)，讓員工自行選擇培訓(xùn)方式。當(dāng)開展培訓(xùn)后應(yīng)該針對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，及時(shí)改進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃，建立動(dòng)態(tài)的培訓(xùn)數(shù)據(jù)庫(kù)。
精神激勵(lì)因素還包括晉升激勵(lì)以及榮譽(yù)激勵(lì)。通過(guò)晉升制度中的各種規(guī)章制度滿足員工的晉升需要，促使員工能夠認(rèn)真工作。在此期間，企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變觀念，強(qiáng)調(diào)唯才是舉的觀點(diǎn)，制定合理的晉升制度，設(shè)計(jì)專業(yè)的晉升通道，防止技術(shù)人員在晉升中存在的職業(yè)瓶頸。榮譽(yù)激勵(lì)要求企業(yè)轉(zhuǎn)變觀念，給予努力工作的員工一定的評(píng)價(jià)，重視以人為本，滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)。在榮譽(yù)激勵(lì)的設(shè)計(jì)中應(yīng)當(dāng)將個(gè)人以及團(tuán)體榮譽(yù)結(jié)合，幫助培養(yǎng)員工的榮譽(yù)感以及團(tuán)隊(duì)意識(shí)，促進(jìn)員工的自我發(fā)展以及需要。
3.4在激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施上要貫徹“以人為本”的思想。
企業(yè)文化是在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展中形成的價(jià)值與思想觀，其涵蓋了人文社會(huì)性以及差異性。當(dāng)前的企業(yè)文化建設(shè)需要員工提升自身的綜合素質(zhì)，樹立良好的企業(yè)形象，提高管理效能。當(dāng)前企業(yè)建設(shè)中需要堅(jiān)持以人為本的信念，在文化中發(fā)揮員工的動(dòng)力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。首先，需要轉(zhuǎn)變企業(yè)的管理理念，將強(qiáng)化企業(yè)的文化建設(shè)當(dāng)成重要職責(zé)，發(fā)揮企業(yè)激勵(lì)創(chuàng)新者的角色，促進(jìn)企業(yè)文化與企業(yè)的發(fā)展。其次，在和諧環(huán)境的構(gòu)建中需要不斷促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，尊重員工的心理以及精神需求，強(qiáng)化員工的歸屬感以及認(rèn)同感。再者，需要構(gòu)建民主和諧的工作氛圍，進(jìn)行員工成員之間的考評(píng)，引導(dǎo)進(jìn)行自主管理。最后，在貫徹以人為本的思想時(shí)需要充分溝通，使員工能夠感受到企業(yè)的溫暖，增強(qiáng)企業(yè)的歸屬感以及認(rèn)同感。
綜上所述，隨著宏觀環(huán)境的不斷擴(kuò)大，企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，這需要企業(yè)把握發(fā)展的機(jī)遇，重視人才，堅(jiān)持以人為本，依靠企業(yè)的規(guī)章制度進(jìn)行資源的管理。此外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)因地制宜，采用合規(guī)的激勵(lì)機(jī)制，參考內(nèi)外部的環(huán)境進(jìn)行改革，及時(shí)調(diào)整競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使得企業(yè)能夠在一個(gè)比較好的軌道中良好運(yùn)轉(zhuǎn)。
談人力資源管理中的激勵(lì)論文篇十一
績(jī)效考核是一種正式的員工評(píng)估制度，采取科學(xué)的方法，它通過(guò)系統(tǒng)的原理和方法來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，績(jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。績(jī)效考核的最終目的是引導(dǎo)和激勵(lì)員工承擔(dān)工作責(zé)任和積極貢獻(xiàn)，使員工的行為符合企業(yè)核心理念要求，在企業(yè)中形成“競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰”的良性工作氛圍，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和成就感，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”?？?jī)效考核是人力資源管理工作的重點(diǎn)之一，其最終作用表現(xiàn)在員工工作能力發(fā)展?jié)摿Φ奶岣?，它是企業(yè)充分利用資源、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑，這對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)制度性的、可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。
在績(jī)效考核過(guò)程中，主要的參考點(diǎn)是未來(lái)。我們不是為了解釋過(guò)去如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項(xiàng)工作或某個(gè)職工未來(lái)的新可能性，這就是對(duì)職工及工作的開發(fā)?？梢哉f(shuō)，考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。
績(jī)效考核管理是人力資源管理的樞紐和閘門，貫穿于企業(yè)招聘、薪酬、培訓(xùn)、升遷、員工發(fā)展等整個(gè)人力資源管理過(guò)程中，是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)。作為一種現(xiàn)代化的管理工具與手段，有效的績(jī)效考核管理體系能夠幫助企業(yè)達(dá)成使命，體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力，創(chuàng)造高業(yè)績(jī)，并成為企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展的持續(xù)動(dòng)力源泉。只有以有效而卓越的績(jī)效考核體系作為手段，以提高員工的積極性、創(chuàng)造性為目的，形成獨(dú)具特色的人力資源管理體系，才是其他公司無(wú)法模仿的優(yōu)勢(shì)，也才能在企業(yè)間激烈地競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
績(jī)效考核的應(yīng)用范圍很廣。將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計(jì)劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策;應(yīng)用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢(shì)的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績(jī)，加強(qiáng)員工的針對(duì)性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計(jì)提供建議。
實(shí)施績(jī)效考核，關(guān)注績(jī)效改進(jìn)是企業(yè)不斷自我提升和達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證，績(jī)效考核通過(guò)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐級(jí)分解并層層傳遞給各級(jí)部門直至個(gè)體員工，以及對(duì)績(jī)效考核結(jié)果持續(xù)反饋和改進(jìn)，使得部門及個(gè)人的績(jī)效聚焦，共同支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
有效績(jī)效考核的措施與辦法。
績(jī)效考核是一種有效的管理途徑，但在設(shè)計(jì)和推進(jìn)中發(fā)生失誤，會(huì)遭遇員工的抵制，老板也因此責(zé)難。在績(jī)效考核中，應(yīng)如何確定其目標(biāo)和范圍?如何走出考核的常見(jiàn)誤區(qū)使之更加行之有效?筆者認(rèn)為，應(yīng)在以下方面做出努力。
1.在不斷變化的市場(chǎng)和組織環(huán)境中分配資源。為了在高度競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中生存，企業(yè)需要發(fā)掘高績(jī)效的員工或團(tuán)隊(duì)，以便將更好的組織資源傾斜分配，才能獲得最大效益的產(chǎn)出。若是將資源平均分配，勢(shì)必造成資源浪費(fèi)或低效益回報(bào)。
2.激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工。這是績(jī)效考核的主要目標(biāo)之一。當(dāng)資源是可見(jiàn)時(shí)，容易監(jiān)控;人力資源及智力是不可控的，管理的難度增加，激勵(lì)變得尤其重要;只有通過(guò)考核，才有激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工的依據(jù)，通過(guò)一個(gè)增強(qiáng)的環(huán)路回饋，使高績(jī)效員工保持高績(jī)效，令后進(jìn)者向往和主動(dòng)改善績(jī)效。
3.給予員工有關(guān)工作情況的反饋?？己瞬皇菫榱丝己硕己?，而是為了改善，績(jī)效考核關(guān)鍵在于過(guò)程監(jiān)控。員工如果能定期得到其工作情況的評(píng)價(jià)反饋，才有可能探討改進(jìn)之道。
4.培訓(xùn)和發(fā)展員工。通過(guò)考核了解員工的“短板”所在，從而有針對(duì)性地設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)改善計(jì)劃，幫助員工的成長(zhǎng)和發(fā)展。同時(shí)，通過(guò)考核，了解員工的潛質(zhì)，為儲(chǔ)備后備干部或人員配置建立庫(kù)源。
談人力資源管理中的激勵(lì)論文篇十二
摘要：在全球化的經(jīng)濟(jì)大潮中，人力資源管理在酒店業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中越來(lái)越突顯出重要的作用，相反的，酒店服務(wù)質(zhì)量的提高也越來(lái)越需要人力資源管理的不斷加強(qiáng)來(lái)體現(xiàn)，而激勵(lì)機(jī)制的正確構(gòu)建及合理實(shí)施則是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是關(guān)系到酒店能否實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的核心問(wèn)題，即它可以在服務(wù)于酒店日常管理的同時(shí)也為酒店未來(lái)的發(fā)展提供保障。剖析開來(lái)的意思就是一套科學(xué)完善的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制能夠?yàn)榫频杲?jīng)營(yíng)者實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)提供有效的幫助，并最大效率地開發(fā)和利用酒店的人力資源，提高酒店的經(jīng)營(yíng)管理效率和持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)能力，促進(jìn)酒店快速健康的發(fā)展。為此，酒店不僅僅需要努力豐富自己人才儲(chǔ)備，也需要不斷地創(chuàng)新適用的激勵(lì)措施。本文通過(guò)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的探討，認(rèn)為用人觀念陳舊、人才聘用機(jī)制不合理、激勵(lì)方式單一等問(wèn)題已經(jīng)嚴(yán)重影響到了我國(guó)酒店業(yè)的發(fā)展，并根據(jù)這些問(wèn)題為酒店的管理能夠步入更加穩(wěn)健及良好的態(tài)勢(shì)中去提出了相對(duì)應(yīng)的一些建議。
談人力資源管理中的激勵(lì)論文篇十三
循環(huán)經(jīng)濟(jì)和傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)不管是在資源配置方面，還是在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方面，都有著很大的不同。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)離不開市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，所以，企業(yè)在人力資源管理方面將會(huì)面臨很多問(wèn)題：
（一）我國(guó)循環(huán)經(jīng)濟(jì)法等相關(guān)法律的出臺(tái)，主要是為了解決廢棄物過(guò)多和排放量過(guò)多的問(wèn)題。雖說(shuō)能夠在一定程度上促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化，但該條例也對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)作出了限制。該法規(guī)中的有關(guān)條例鼓勵(lì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者生產(chǎn)有利于環(huán)保的產(chǎn)品，使用清潔能源，節(jié)約水源和材料。對(duì)于資源浪費(fèi)和破壞環(huán)境的行為，公民有權(quán)制止和舉報(bào)。對(duì)于政府發(fā)布的循環(huán)經(jīng)濟(jì)政策和信息，公民有知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)。在頒布循環(huán)經(jīng)濟(jì)法后，法律將會(huì)影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和生產(chǎn)工藝流程。在循環(huán)經(jīng)濟(jì)的要求下建立健全資源利用和廢物回收制度。同時(shí)，為了加強(qiáng)企業(yè)人力資源的社會(huì)責(zé)任感，提高其環(huán)保意識(shí)，應(yīng)重新調(diào)整人力資源的管理理念和生產(chǎn)理念，實(shí)現(xiàn)理念創(chuàng)新。
（二）在實(shí)施循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，將會(huì)對(duì)企業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈產(chǎn)生多種影響，從而使產(chǎn)業(yè)中的原材料和企業(yè)排除的廢物得到有效地控制，原來(lái)以犧牲環(huán)境為代價(jià)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式已經(jīng)不再適用。企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值也要符合循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，從而使企業(yè)的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。在循環(huán)經(jīng)濟(jì)中，技術(shù)指導(dǎo)和服務(wù)的作用主要是企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)。在進(jìn)行企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略制定時(shí)，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該具備循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的觀念。
從企業(yè)發(fā)展的高度來(lái)看，一個(gè)企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略可以是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，也可以是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力重要的來(lái)源。企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略一方面應(yīng)該與企業(yè)自身發(fā)展情況相適應(yīng)，另一方面，也應(yīng)該符合循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。確保企業(yè)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和社會(huì)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的主要因素有：人員選擇、薪酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)。下面主要從以下幾個(gè)方面分析：
循環(huán)經(jīng)濟(jì)法的實(shí)施在一定程度上改善了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，同時(shí)也改變了企業(yè)人力資源管理的`劣勢(shì)。因此，必須在循環(huán)經(jīng)濟(jì)的背景下，根據(jù)現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)資源的新特點(diǎn)，制定新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略。循環(huán)經(jīng)濟(jì)實(shí)施的主體是政府，政府和行業(yè)部門應(yīng)該大力提倡資源節(jié)約和環(huán)境保護(hù)的宣傳，通過(guò)教育的力量加強(qiáng)人們和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展意識(shí)，為企業(yè)培養(yǎng)具有環(huán)保意識(shí)的人才。為了在循環(huán)經(jīng)濟(jì)中增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)該設(shè)置專項(xiàng)的循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展資金，完善企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制，提高企業(yè)人力資源從事節(jié)約資源和清潔生產(chǎn)的技術(shù)能力。另外，還要定期對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行循環(huán)經(jīng)濟(jì)知識(shí)的培訓(xùn)，提高員工的環(huán)保意識(shí)，也提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)循環(huán)經(jīng)濟(jì)的駕馭能力。培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識(shí)和發(fā)展意識(shí)。
（二）制定科學(xué)的循環(huán)經(jīng)濟(jì)的公司政策和保證制度。
公司的政策在公司發(fā)展過(guò)程中非常重要，因此需要制定科學(xué)的循環(huán)經(jīng)濟(jì)的公司政策和保證制度。企業(yè)應(yīng)建立完善的信息溝通渠道，及時(shí)了解國(guó)家的環(huán)保政策和經(jīng)濟(jì)政策，行業(yè)關(guān)于循環(huán)經(jīng)濟(jì)的政策、法規(guī)動(dòng)態(tài)這些都是重點(diǎn)信息，應(yīng)該根據(jù)政府對(duì)循環(huán)經(jīng)濟(jì)的創(chuàng)新和政策，制定科學(xué)合理的公司政策和保證制度?，F(xiàn)代社會(huì)是資源節(jié)約型和環(huán)保型社會(huì)，應(yīng)該結(jié)合社會(huì)背景，促進(jìn)企業(yè)在循環(huán)經(jīng)濟(jì)下的運(yùn)行效果，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略創(chuàng)造新的條件嗎，強(qiáng)化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)管理模式變革中的職能。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)循環(huán)經(jīng)濟(jì)的教育宣傳，加大循環(huán)經(jīng)濟(jì)的文化經(jīng)濟(jì)建設(shè)，培養(yǎng)員工的環(huán)保意識(shí)。遵循循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和管理機(jī)構(gòu)。建立專業(yè)的團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)循環(huán)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新的工作，鼓勵(lì)這些組織進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，把這些創(chuàng)新成果應(yīng)用于企業(yè)的發(fā)展和人力資源管理，取得社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。
（三）制定全面的薪酬制度。
為了促進(jìn)企業(yè)制度對(duì)人力資源部門的激勵(lì)，確保企業(yè)循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略有效進(jìn)行，應(yīng)該制定全面、科學(xué)的薪酬制度。促進(jìn)薪酬制度在企業(yè)發(fā)展和人力資源中的制約和激勵(lì)作用。第一、在制定企業(yè)薪酬制度時(shí)，應(yīng)考慮到循環(huán)經(jīng)濟(jì)的指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上制定新的企業(yè)薪酬管理目標(biāo)提高循環(huán)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)人力資源的協(xié)調(diào)和配置作用。第二、建立系統(tǒng)和全面的工作效績(jī)考核體系，把這個(gè)體系和薪酬管理系統(tǒng)相結(jié)合，突出循環(huán)經(jīng)濟(jì)在企業(yè)薪酬管理中的作用。對(duì)循環(huán)經(jīng)濟(jì)有貢獻(xiàn)的企業(yè)員工可以進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以此提高企業(yè)員工對(duì)循環(huán)經(jīng)濟(jì)的認(rèn)同程度，激發(fā)他們參與循環(huán)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的積極性。綜上所述，循環(huán)經(jīng)濟(jì)作為一種新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，不僅有利于環(huán)境和生態(tài)的保護(hù)，還有利于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)型和升級(jí)，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高。企業(yè)人力資源管理在循環(huán)經(jīng)濟(jì)的實(shí)施過(guò)程中面臨很多問(wèn)題，如在實(shí)施循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，將會(huì)影響到企業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈，為此，應(yīng)該制定合理的人力資源管理戰(zhàn)略，制定科學(xué)的循環(huán)經(jīng)濟(jì)的公司政策和保證制度，制定全面的薪酬制度。促進(jìn)循環(huán)經(jīng)濟(jì)在企業(yè)人力資源管理中的積極作用。
談人力資源管理中的激勵(lì)論文篇一
為有效抵抗國(guó)內(nèi)和國(guó)外的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)企業(yè)在不斷提高自身管理水平的同時(shí)，還應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注人才水平的提高。激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理當(dāng)中發(fā)揮著重要作用，不僅能有效激發(fā)企業(yè)員工工作積極性、還能極大提升人才管理效果。然而，從我國(guó)企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)和應(yīng)用情況來(lái)看，仍存在著諸多亟待解決的問(wèn)題。
企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制指的是企業(yè)以發(fā)展經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為重要依據(jù)，通過(guò)企業(yè)內(nèi)部資源分配以有效指導(dǎo)員工的行為方式和價(jià)值觀念。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的內(nèi)在動(dòng)力系統(tǒng)，對(duì)于達(dá)到企業(yè)預(yù)定目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展有著重要意義。激勵(lì)機(jī)制能夠不斷開發(fā)員工的個(gè)人潛力，促使其不斷進(jìn)步和提升，進(jìn)而充分調(diào)動(dòng)其主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以極大幫助企業(yè)績(jī)效提升和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
二、a集團(tuán)公司背景介紹。
a集團(tuán)公司是一家大型國(guó)有企業(yè)，屬交通運(yùn)輸行業(yè)企業(yè)，成立于6月，現(xiàn)有全資、控股二級(jí)企業(yè)16家，三級(jí)及以下企業(yè)170多家，員工人數(shù)約5.2萬(wàn)人。a集團(tuán)公司致力于推進(jìn)交通現(xiàn)代化建設(shè)，經(jīng)十余年的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，已成為交通龍頭企業(yè)，綜合實(shí)力穩(wěn)居某省企業(yè)50強(qiáng)和中國(guó)企業(yè)500強(qiáng)。a集團(tuán)公司能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，離不開人力資源的強(qiáng)有力支持。但作為國(guó)有企業(yè)，人力資源管理難免會(huì)受到傳統(tǒng)的管理模式、管理理念的影響，人力資源激勵(lì)機(jī)制不夠健全，缺乏創(chuàng)新，隨著國(guó)企改革的深入發(fā)展，將會(huì)成為影響企業(yè)長(zhǎng)久健康發(fā)展的絆腳石。
1.激勵(lì)手段過(guò)于單一。
a集團(tuán)公司人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的首要問(wèn)題即激勵(lì)手段過(guò)于單一。a集團(tuán)公司及其下屬企業(yè)普遍采用物質(zhì)激勵(lì)作為主要激勵(lì)手段，如設(shè)立年度工資增長(zhǎng)率等，雖然能夠滿足員工的物質(zhì)需要，但其精神需求在一定程度被忽視。一些企業(yè)雖然采用了精神激勵(lì)手段，但其往往停留在形式和表面，缺乏對(duì)員工潛能和績(jī)效水平的有效了解，未能從員工的.實(shí)際需求出發(fā)，導(dǎo)致實(shí)施效果不佳。激勵(lì)手段單一化，無(wú)法充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的巨大效用，人力資源管理效果也就大打折扣。
2.激勵(lì)內(nèi)容脫離實(shí)際。
激勵(lì)機(jī)制在應(yīng)用和實(shí)施期間，需要注重其與實(shí)際的充分結(jié)合。首先，應(yīng)與時(shí)代環(huán)境和市場(chǎng)情況相契合，以滿足社會(huì)環(huán)境的相應(yīng)需求；其次，應(yīng)與員工的實(shí)際需求相統(tǒng)一，確保其具體需求得到充分滿足。而實(shí)際情況是，a集團(tuán)公司及其下屬企業(yè)的激勵(lì)內(nèi)容未能充分結(jié)合實(shí)際，尤其體現(xiàn)在未充分分析員工的實(shí)際需求，包括安全、社交、尊重和生理、自我實(shí)現(xiàn)等方面。不同層級(jí)員工均采用相同的激勵(lì)手段，員工的價(jià)值無(wú)法體現(xiàn)。
3.缺乏相應(yīng)考核機(jī)制。
企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制必須建立在相應(yīng)的考核機(jī)制之上，才能確保激勵(lì)的公平性和有效性，且有效的績(jī)效考核同樣有著很好的激勵(lì)效果。然而，a集團(tuán)公司及其下屬企業(yè)雖然都建立了績(jī)效考核機(jī)制，但考核指標(biāo)量化難且主觀性強(qiáng)，考核內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)，且考核標(biāo)準(zhǔn)不固定，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏全面性和公平性。激勵(lì)機(jī)制缺乏準(zhǔn)確考核結(jié)果為依據(jù)，在實(shí)施相應(yīng)激勵(lì)手段時(shí)也就容易出現(xiàn)公平問(wèn)題和多種矛盾，在一定程度上影響了人力資源管理工作的正常開展。
1.采用多元化激勵(lì)手段。
為充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效果，a集團(tuán)公司應(yīng)當(dāng)依據(jù)自身特點(diǎn)和員工實(shí)際需求，采用多元化激勵(lì)手段。第一，設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，對(duì)在某些項(xiàng)目做出突出貢獻(xiàn)的先進(jìn)集體及先進(jìn)個(gè)人予以獎(jiǎng)勵(lì)。如為加快工程項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度，設(shè)立加快項(xiàng)目建設(shè)獎(jiǎng)；為鼓勵(lì)設(shè)計(jì)、技術(shù)、管理創(chuàng)新行為，提高經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，設(shè)立創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)金等。第二，實(shí)行彈性福利制度，公司可制訂多個(gè)福利項(xiàng)目，員工依照自己的需求及福利定額標(biāo)準(zhǔn)從公司提供的福利項(xiàng)目中自行選擇組合成屬于自己福利“套餐”，實(shí)現(xiàn)“我的福利，我做主”。如年輕員工關(guān)注的是貨幣福利及培訓(xùn)福利，年長(zhǎng)員工關(guān)注的是住房、假期等與家庭相關(guān)的福利。第三，實(shí)施服務(wù)年限獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)員工企業(yè)歸屬感，減少人才流失。如：為穩(wěn)定生產(chǎn)員工隊(duì)伍，可對(duì)服務(wù)滿一定年限員工，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)，若未達(dá)服務(wù)年限離職，則無(wú)法拿到該筆獎(jiǎng)金。上面第二點(diǎn)提到的福利項(xiàng)目，也可與員工服務(wù)年限長(zhǎng)短相掛鉤。此外，員工持股、分紅也是一種激勵(lì)手段。
2.實(shí)施差別化激勵(lì)機(jī)制。
所謂差別化激勵(lì)機(jī)制，依據(jù)馬斯洛五種需求理論，就是依據(jù)員工崗位和層級(jí)、需求，采取具有一定差別性的激勵(lì)手段。a集團(tuán)公司要關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供多渠道的發(fā)展通道，通過(guò)差別化激勵(lì)手段助推員工發(fā)展，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。對(duì)于基層生產(chǎn)、工勤員工而言，物質(zhì)和金錢獎(jiǎng)勵(lì)是主要激勵(lì)手段。但由于基層晉升發(fā)展空間狹窄，基層員工，特別是基層班組長(zhǎng)，工作一定年限后，工作積極性容易削弱，導(dǎo)致人員流失。在崗位設(shè)置無(wú)法縱向增加的情況下，可以實(shí)施專業(yè)技能（如收費(fèi)、路政等）職級(jí)評(píng)定制，同時(shí)，職級(jí)與薪資相掛鉤，從橫向拓寬同一崗位薪資檔次，增加薪資的激勵(lì)效果。對(duì)于管理人員，他們需要的是工作被認(rèn)可，獲得更多的晉升機(jī)會(huì)，因此，要拓寬人才選拔機(jī)制，在管理崗位空缺時(shí)，通過(guò)公開選拔方式擇優(yōu)選用人才，另外，增加管理人員培訓(xùn)機(jī)會(huì)，切實(shí)做好人才增值儲(chǔ)備工作。對(duì)于高層管理人員（企業(yè)負(fù)責(zé)人），他們更加關(guān)注個(gè)人價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)。企業(yè)負(fù)責(zé)人是企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好壞的關(guān)鍵。但國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人，具有官員與經(jīng)營(yíng)者雙重的身份，無(wú)法真正做到按市場(chǎng)價(jià)值定位薪酬，按經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，準(zhǔn)入準(zhǔn)出機(jī)制也不夠規(guī)范完善。根據(jù)a集團(tuán)要大力發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，發(fā)展成為真正的市場(chǎng)主體戰(zhàn)略思路，可以探索建立a集團(tuán)公司職業(yè)經(jīng)理人機(jī)制，采用市場(chǎng)化手段從外部引入地產(chǎn)、智能交通、金融、能源等新業(yè)務(wù)高級(jí)管理人員。同時(shí)完善激勵(lì)約束機(jī)制，實(shí)行與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員分類分層管理制度相適應(yīng)、與選任方式相匹配的差異化薪酬分配制度，對(duì)組織任命的國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬水平實(shí)行限高，對(duì)市場(chǎng)化聘用的企業(yè)管理人員根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效、風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任確定市場(chǎng)化薪酬。
3.完善績(jī)效考核機(jī)制。
建立完善的績(jī)效考核機(jī)制，要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，制定具體的、全面的、可量化的考核指標(biāo)，并制定嚴(yán)格的考核程序，建立配套的考核監(jiān)督機(jī)制，確?？己私Y(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。如，對(duì)集團(tuán)二級(jí)企業(yè)及三級(jí)企業(yè)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)性質(zhì)的不同，在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上設(shè)定不同的考核指標(biāo)，如營(yíng)運(yùn)企業(yè)、建設(shè)企業(yè)、物流企業(yè)考核指標(biāo)都應(yīng)各不相同。同時(shí)，把全面預(yù)算管理納入到企業(yè)/部門績(jī)效考核中，切實(shí)降低運(yùn)營(yíng)成本，優(yōu)化資源配置，確保企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。要實(shí)現(xiàn)全員績(jī)效考核管理目標(biāo)，準(zhǔn)確掌握員工的工作業(yè)績(jī)、能力潛力和適應(yīng)性，為人力資源決策提供重要參考與依據(jù)，績(jī)效考核結(jié)果要體現(xiàn)在績(jī)效獎(jiǎng)金差異上。對(duì)企業(yè)/部門負(fù)責(zé)人，其績(jī)效考核必須與企業(yè)/部門的考核結(jié)果相掛鉤。中層管理人員除年度考核外，可增加任職期滿考核，進(jìn)一步增強(qiáng)他們的任職責(zé)任意識(shí)、憂患意識(shí)及服務(wù)意識(shí)。此外，可建立集團(tuán)人才評(píng)價(jià)體系，引入第三方人才評(píng)價(jià)和考核機(jī)制，進(jìn)一步深化集團(tuán)員工能上能下制度改革。
綜上所述，通過(guò)以a集團(tuán)公司為例作分析，可以發(fā)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中發(fā)揮著關(guān)鍵性作用。現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā)，充分重視激勵(lì)機(jī)制的建立和完善，并將其落到實(shí)處。在激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施過(guò)程中要進(jìn)行有效調(diào)整，以充分發(fā)揮其對(duì)員工的激勵(lì)作用，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高并實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。
參考文獻(xiàn)。
談人力資源管理中的激勵(lì)論文篇二
人力資源是企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的一項(xiàng)重要資源，對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)企業(yè)的健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有不可替代的作用。在人力資源管理中，為了更好的發(fā)揮人力資源的作用，實(shí)現(xiàn)人力資源的自身價(jià)值，就必須要建立激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)員工工作自覺(jué)性和主動(dòng)性的提高，為實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值和促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展做出最大的努力。
1.1激勵(lì)機(jī)制有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
人力資源是企業(yè)擁有的核心資源，是保障企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵要素，因此激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理的重要內(nèi)容，對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有非常重要的意義。特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，國(guó)際間和行業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，能否成功運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制成為關(guān)系企業(yè)成敗的重要因素。
1.2知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代迫切需要企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)就是指一種把知識(shí)作為基礎(chǔ)的新型經(jīng)濟(jì)形態(tài)，核心是要堅(jiān)持以人為本。與傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)相比，知識(shí)經(jīng)濟(jì)在財(cái)富增長(zhǎng)和積累方式以及生產(chǎn)規(guī)律等方面都發(fā)生了變化，權(quán)利和財(cái)富正逐漸向人力資本轉(zhuǎn)變。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，誰(shuí)擁有豐富的人力資源就等于擁有了巨大的財(cái)富和權(quán)利，因此激勵(lì)機(jī)制作為豐富人力資源的有效途徑，成為企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代生存和發(fā)展的關(guān)鍵。
1.3激勵(lì)機(jī)制有利于促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的有效實(shí)施。
實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展要求改變傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，走高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展道路，而激勵(lì)機(jī)制的形成可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的有效實(shí)施。具體來(lái)說(shuō)，一方面在人們的生產(chǎn)實(shí)踐中，激勵(lì)機(jī)制可以本文由論文聯(lián)盟收集整理促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和生態(tài)的平衡發(fā)展；另一方面，激勵(lì)機(jī)制能夠使人力資源結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，進(jìn)而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷得到優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.1激勵(lì)機(jī)制體系不健全。
激勵(lì)機(jī)制是提高企業(yè)員工工作熱情和積極性的有效手段，特別是物質(zhì)激勵(lì)的作用更加明顯，這是員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要標(biāo)志。然而，當(dāng)前很多企業(yè)并不太注重對(duì)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，激勵(lì)機(jī)制體系不健全，這就造成員工的工作付出不能得到相應(yīng)的回報(bào)，嚴(yán)重影響工作的積極性，降低工作效率。
2.2崗位薪酬評(píng)價(jià)不夠科學(xué)和全面。
在很多企業(yè)中，崗位薪酬評(píng)價(jià)并沒(méi)有形成一個(gè)科學(xué)合理的評(píng)價(jià)體系，各部門負(fù)責(zé)人在對(duì)員工的工作定薪時(shí)，往往根據(jù)個(gè)人的想法和意見(jiàn)來(lái)決定員工的工資待遇，沒(méi)有考慮到該工作的市場(chǎng)行情。這就導(dǎo)致員工過(guò)于注重和主管搞好關(guān)系，而影響自身能力的有效發(fā)揮，影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，一些員工對(duì)薪酬不滿，嚴(yán)重影響了工作效率。
2.3績(jī)效評(píng)估體系不健全。
在對(duì)員工的工作態(tài)度、工作能力、工作成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，由于缺乏健全的績(jī)效評(píng)估體系，很多企業(yè)往往是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人觀點(diǎn)和態(tài)度來(lái)決定員工的績(jī)效評(píng)估狀況，并沒(méi)有嚴(yán)格按照多勞多得、按勞分配的原則進(jìn)行評(píng)估。這就導(dǎo)致一些員工心理上不平衡，對(duì)工作產(chǎn)生厭惡情緒，失去工作的興趣。
2.4激勵(lì)機(jī)制缺乏針對(duì)性且內(nèi)容單一。
激勵(lì)機(jī)制并不是一成不變的，它需要隨著時(shí)代、市場(chǎng)、經(jīng)濟(jì)、環(huán)境等的不斷變化而發(fā)生變化，同時(shí)不同人的期望和需求也存在差異，因此企業(yè)制定的激勵(lì)機(jī)制需要根據(jù)情況適時(shí)調(diào)整。但是，當(dāng)前不少企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制缺乏針對(duì)性，對(duì)所有員工實(shí)施的獎(jiǎng)勵(lì)政策都大同小異，且內(nèi)容比較單一，無(wú)法真正達(dá)到激勵(lì)員工的目的。
3.1提高員工對(duì)工作崗位的滿意度。
一些企業(yè)雖然加強(qiáng)了在薪酬和獎(jiǎng)金等方面對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)，在一定程度上達(dá)到了激勵(lì)員工的目的，但是精神方面的激勵(lì)卻沒(méi)有很好的落實(shí)。一般，物質(zhì)激勵(lì)只能在一定程度上提高員工的工作熱情，精神激勵(lì)才能從根本上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，因此在保證物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)要更加注重精神方面的激勵(lì)。這就需要企業(yè)改善員工的工作環(huán)境，積極落實(shí)升遷政策，提高他們對(duì)工作崗位的滿意度。
3.2健全薪酬、福利以及培訓(xùn)制度。
完善激勵(lì)機(jī)制的一項(xiàng)重要措施就是健全薪酬、福利、以及培訓(xùn)等各種保障制度，提高員工的工作積極性。具體來(lái)說(shuō)，首先要健全社會(huì)保障體系，給員工辦理各種社會(huì)保險(xiǎn)，保障員工的合法權(quán)益；其次要有效落實(shí)員工福利制度，按規(guī)定給予福利補(bǔ)貼、帶薪休假、補(bǔ)充保險(xiǎn)等，盡量滿足員工的合理要求。同時(shí)在保障員工薪酬的同時(shí)要注重對(duì)員工的.培訓(xùn)，提高他們的工作能力和工作水平，在促進(jìn)員工自身發(fā)展的同時(shí)也促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
3.3要堅(jiān)持以人為本的激勵(lì)原則。
人力資源管理的對(duì)象是人，因此核心就是培養(yǎng)人才，使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中，需要堅(jiān)持以人為本的理念，有效落實(shí)激勵(lì)政策，從真正意義上實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工，服務(wù)企業(yè)的目的。具體可以概括為以下幾個(gè)方面：用才機(jī)制切合企業(yè)實(shí)際、育才機(jī)制利于人才發(fā)展、保障機(jī)制利于隊(duì)伍穩(wěn)定等。
3.4提高員工的綜合業(yè)務(wù)能力。
健全激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)有效措施就是企業(yè)加大投入，提高員工的綜合業(yè)務(wù)能力。主要可以從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行：建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系、建立針對(duì)新員工的關(guān)注系統(tǒng)、實(shí)行勝任能力模式、以及實(shí)施職業(yè)指導(dǎo)規(guī)劃等，通過(guò)這些措施激勵(lì)員工的自身發(fā)展，提高自身的綜合業(yè)務(wù)能力，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
總結(jié)：
為了更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理工作中建立了激勵(lì)機(jī)制，取得了一定的效果。但是由于缺乏理論經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的指導(dǎo)，激勵(lì)機(jī)制并不健全，無(wú)法較好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。特別是國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈使企業(yè)的生存和發(fā)展面臨更大的挑戰(zhàn)，因此健全和完善人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)成為未來(lái)企業(yè)管理工作的重點(diǎn)。
談人力資源管理中的激勵(lì)論文篇三
一、現(xiàn)代薪酬理論。
報(bào)酬是指員工為某一個(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西。薪酬，即報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。它從是否可體現(xiàn)為現(xiàn)金收入來(lái)劃分，可分為直接報(bào)酬和間接報(bào)酬。其中，直接報(bào)酬包括基本薪酬、短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)，而間接報(bào)酬主要包括社會(huì)保險(xiǎn)、其他福利和各種服務(wù)。
現(xiàn)代薪酬理論認(rèn)為薪酬是一種報(bào)酬系統(tǒng)，不但包括傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，還包括非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，如私人秘書、寬大的辦公室和誘人的頭銜等。從報(bào)酬本身對(duì)工作者產(chǎn)生的激勵(lì)是一種外部強(qiáng)化，還是一種來(lái)自內(nèi)部的心理強(qiáng)化來(lái)劃分，可分為外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬。所有的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬都是外在報(bào)酬，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則可分為外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬。
二、薪酬體系設(shè)計(jì)。
薪酬并不是簡(jiǎn)單對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，更應(yīng)該成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化的具體行動(dòng)方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程，因此薪酬設(shè)計(jì)必須圍繞管理流程進(jìn)行。
1.從職位薪酬體系轉(zhuǎn)變?yōu)榧寄芎湍芰π匠牦w系。同時(shí)職位薪酬體系仍要保留，這是因?yàn)橛行﹩T工的工作是無(wú)法以技能、能力指標(biāo)區(qū)別衡量的，如辦公室的文員、秘書、清潔工等。
2.建立寬泛的薪酬體系。johnn提出的非常規(guī)薪酬模式的成功推廣，說(shuō)明非貨幣薪酬的作用越來(lái)越受到西方企業(yè)的重視。馬斯洛把人的需要分為生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要，也比較符合經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人和自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)。在管理社會(huì)中，遇到經(jīng)濟(jì)人，就用工資加獎(jiǎng)金的薪酬體系;遇到社會(huì)人，就用工資加晉升機(jī)會(huì)、心理收入等;遇到自我實(shí)現(xiàn)人，就用工資加生活質(zhì)量等薪酬管理。
三、薪酬管理。
薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，并對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性作出評(píng)價(jià)，然后不斷予以完善。
薪酬管理對(duì)任何組織來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)對(duì)薪酬管理的要求越來(lái)越高，薪酬管理受到的限制因素也越來(lái)越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場(chǎng)，以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬策略等因素?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：
1.薪酬水平。如何為現(xiàn)代企業(yè)設(shè)計(jì)一個(gè)合理的薪酬水平，這是薪酬管理的難點(diǎn)之一。在設(shè)計(jì)過(guò)程中要考慮企業(yè)自身的盈利情況、經(jīng)濟(jì)能力，同行的薪酬水平、工會(huì)與員工的溝通情況、國(guó)家法律情況等因素。
2.薪酬結(jié)構(gòu)。如果說(shuō)薪酬水平是一個(gè)合理性的問(wèn)題的話，那么薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)是事關(guān)公平性的問(wèn)題?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，不同的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的傾向性不一樣。體力勞動(dòng)密集型企業(yè)應(yīng)以工資為主，獎(jiǎng)金為輔;知識(shí)密集型企業(yè)應(yīng)以獎(jiǎng)金為主，晉升、進(jìn)修為輔;一般企業(yè)應(yīng)采用職位薪酬制。
5.特別薪酬制。人力資源的管理就是人才的管理，就是如何招聘、選拔、培訓(xùn)、任用人才，這一切都以薪酬為支撐。現(xiàn)代企業(yè)不乏高薪挖人的案例，挖來(lái)的人才如何留住不被別的企業(yè)挖走，這就是學(xué)問(wèn)。對(duì)于這些人才，應(yīng)設(shè)計(jì)特別薪酬制，從工資、獎(jiǎng)金、晉升、進(jìn)修、社會(huì)地位、自我成就等方面滿足他們的需要，讓他永遠(yuǎn)留在企業(yè)為我所有。
4.重視員工物質(zhì)需要。金錢是大多數(shù)人工作的主要原因。曾有報(bào)告指出，在眾多的激勵(lì)方式中以金錢作為激勵(lì)能最大程度地提高生產(chǎn)率水平，這正說(shuō)明了金錢物質(zhì)因素永遠(yuǎn)是第一需求。
談人力資源管理中的激勵(lì)論文篇四
企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是企業(yè)的根本，是企業(yè)最寶貴的資源。是生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍起決定作用的部分。詳細(xì)內(nèi)容請(qǐng)看下文。
企業(yè)的各級(jí)管理者的重要任務(wù)之一，就是要充分地激勵(lì)和開發(fā)人們的潛能，利用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)?！凹?lì)”是以滿足個(gè)體的某些需求為條件，通過(guò)高水平的努力而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿[1]，激勵(lì)作為調(diào)動(dòng)人的積極性的重要手段，必須根據(jù)客觀存在的需要，掌握和運(yùn)用正確的激勵(lì)方法，并不斷開拓新的激勵(lì)方式，才能真正發(fā)揮激勵(lì)作用。
首先，企業(yè)吸引人才的需要。企業(yè)要發(fā)展，不僅要吸引人才加入企業(yè)，而且要使他們留在企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。為了吸引人才，企業(yè)要采取各種激勵(lì)措施，創(chuàng)造一個(gè)保障充分，獎(jiǎng)懲分明的工作環(huán)境最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智。其次，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理者的需要。管理者要不斷地學(xué)習(xí)激勵(lì)的方法，運(yùn)用各種激勵(lì)方式，引導(dǎo)員工創(chuàng)造優(yōu)良績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。再次，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。每個(gè)人都有發(fā)揮自己特長(zhǎng)和成就自己事業(yè)的追求，渴望能在工作中充分展現(xiàn)個(gè)人才智，體現(xiàn)自我價(jià)值。為此管理者要設(shè)法滿足各層次的需求，更要促進(jìn)職工追求需要的最高層次。為其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供更多的幫助。
彰顯個(gè)性關(guān)懷的人本原則有效的激勵(lì)應(yīng)體現(xiàn)“以人為本”的原則，全心全意地去關(guān)心人、尊重人、理解人、調(diào)動(dòng)人的積極性。管理應(yīng)充滿著信任、關(guān)心和情感，體現(xiàn)出管理者對(duì)人的高度理解和重視。以人為本就應(yīng)承認(rèn)并滿足人的需要，重視并培育人的發(fā)展，尊重并容納人的個(gè)性，開發(fā)并利用人的潛能，注重并幫助人的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
公平原則公平感是人類的一種基本心理需要?，F(xiàn)實(shí)工作中人們習(xí)慣于把自己獲得的報(bào)酬同別人進(jìn)行比較，求得心理平衡。管理者必須堅(jiān)持“各盡所能、按勞分配”的原則，做到獎(jiǎng)勵(lì)公平合理，懲罰寬嚴(yán)相濟(jì)，有章可循，一視同仁。使員工感到滿意獲得公平感。
按需激勵(lì)原則人們的一切活動(dòng)都是為了滿足自己的某種需要。需要成為人的行動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)，激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足人們的需要，客觀存在的實(shí)際需要，是因人而異，因時(shí)而異的。在同一時(shí)期內(nèi)，人們可能存在著多種需要，同時(shí)人們的需要也有一個(gè)發(fā)展變化過(guò)程，當(dāng)某種需要基本上得到滿足后，原有激勵(lì)作用就難以繼續(xù)保持。要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，首先要了解員工的需要，管理工作者要善于根據(jù)不同人的不同需要，恰當(dāng)?shù)剡x擇激勵(lì)方式，激勵(lì)的效果才能充分的體現(xiàn)出來(lái)。
談人力資源管理中的激勵(lì)論文篇五
構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制，就是借助特定的途徑與手段來(lái)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，進(jìn)而全面調(diào)動(dòng)了潛在性的工作熱情。針對(duì)基層職員來(lái)講，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)融入人力管理的全過(guò)程中，因地制宜實(shí)現(xiàn)多樣化的激勵(lì)手段。截至目前，很多事業(yè)單位已認(rèn)識(shí)到了激勵(lì)機(jī)制對(duì)于自身的價(jià)值所在，因此也在探求適合自身的激勵(lì)模式。事業(yè)單位在著手優(yōu)化自身管理的實(shí)踐中，應(yīng)當(dāng)把關(guān)鍵點(diǎn)落實(shí)于改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制，善用多種多樣的激勵(lì)手段來(lái)激發(fā)潛在的創(chuàng)新熱情，提升整體上的激勵(lì)效果。
一、激勵(lì)機(jī)制的重要價(jià)值。
從基本特征來(lái)講，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)包含獎(jiǎng)勵(lì)與激發(fā)的兩項(xiàng)關(guān)鍵要素。人力資源管理有必要借助激勵(lì)機(jī)制來(lái)突顯效果，通過(guò)運(yùn)用特定手段來(lái)調(diào)動(dòng)熱情，針對(duì)基層職員予以全方位的獎(jiǎng)勵(lì)與鼓勵(lì)。因此可見(jiàn)，激勵(lì)機(jī)制在根本上符合了管理人力資源的宗旨與目標(biāo)，尤其適用于現(xiàn)階段的事業(yè)單位。
目前的狀態(tài)下，事業(yè)單位都在面臨行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，因此亟待優(yōu)化自身現(xiàn)有的人力管理流程以及管理模式。事業(yè)單位如果能優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，那么將會(huì)有助于激發(fā)深層次的創(chuàng)新潛能，同時(shí)也創(chuàng)建了愉悅輕松的日常工作氛圍。針對(duì)激勵(lì)機(jī)制如果能予以適當(dāng)運(yùn)用，那么有助于消除基層職員在面對(duì)工作時(shí)的厭倦心態(tài)，確保職員都能擁有優(yōu)良的工作心態(tài)。
近些年以來(lái)，激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)受到了多數(shù)事業(yè)單位的關(guān)注。然而實(shí)質(zhì)上，某些事業(yè)單位仍停留于單一化的激勵(lì)機(jī)制上，對(duì)此沒(méi)有予以多樣化的改進(jìn)。從現(xiàn)階段的考核狀況來(lái)看，某些單位也并沒(méi)有致力于推行更為公正的激勵(lì)機(jī)制，無(wú)法將其融入各個(gè)層次職員的定期考核中。長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位整體上呈現(xiàn)散漫的工作氛圍，因而很難致力于推行新型的激勵(lì)機(jī)制。由此可見(jiàn)，改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵應(yīng)當(dāng)落實(shí)于完善模式。
（一）規(guī)范日常行為。
激勵(lì)機(jī)制如果能夠真正適用于事業(yè)單位，則有助于規(guī)范各項(xiàng)日常行為，從而創(chuàng)建了更好的工作氛圍。這是由于，事業(yè)單位本身具備體系化的顯著特征，在這其中涉及多層次的行為模式。通過(guò)推廣激勵(lì)機(jī)制，基層人員將會(huì)認(rèn)識(shí)到統(tǒng)一行為的重要意義，針對(duì)某些個(gè)別性的不良行為予以自覺(jué)摒棄。因此可以得知，激勵(lì)機(jī)制最關(guān)鍵的價(jià)值應(yīng)當(dāng)落實(shí)于日常行為的指引與規(guī)范，確保內(nèi)部職員都能擁有更高層次的綜合素養(yǎng)，從源頭入手來(lái)實(shí)現(xiàn)思維的全面轉(zhuǎn)型。
（二）增強(qiáng)整體性的凝聚力。
事業(yè)單位如果欠缺必要的凝聚力，那么很可能會(huì)減損事業(yè)單位整體性的工作實(shí)效。因此為了改進(jìn)現(xiàn)狀，管理者有必要運(yùn)用多樣化的手段與措施來(lái)增強(qiáng)凝聚力。在日常性的人力管理中，應(yīng)當(dāng)融入全過(guò)程的激勵(lì)機(jī)制，此項(xiàng)舉措有助于提升凝聚力。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)針對(duì)全體職員以及管理人員，進(jìn)而在單位內(nèi)部創(chuàng)建了更高層次的向心力。針對(duì)各個(gè)崗位具備的基本職責(zé)都要予以明確，遵照崗位責(zé)任的宗旨來(lái)分配各個(gè)崗位的相關(guān)職責(zé)。通過(guò)運(yùn)用上述措施，員工將會(huì)表現(xiàn)為更高水準(zhǔn)的向心力，不再局限于較為狹窄的自身利益中。
（三）密切關(guān)注精神激勵(lì)。
從現(xiàn)狀來(lái)看，很多管理者都已經(jīng)關(guān)注了物質(zhì)激勵(lì)，通過(guò)發(fā)放獎(jiǎng)金或者實(shí)物等多樣化的手段鼓勵(lì)基層職員。但是實(shí)質(zhì)上，激勵(lì)機(jī)制并非單純停留于物質(zhì)的表層，而是有必要深入精神層次。在某些狀況下，與物質(zhì)激勵(lì)相比來(lái)看，基層職員針對(duì)精神激勵(lì)表現(xiàn)為更濃厚的興趣。這是由于，精神激勵(lì)在根本上體現(xiàn)了職員具備的重要價(jià)值，因此表現(xiàn)為強(qiáng)烈的認(rèn)同感。員工在面對(duì)企業(yè)文化時(shí)，表現(xiàn)為發(fā)自內(nèi)心的接納以及認(rèn)同，有助于和諧氛圍的創(chuàng)建。
在具體實(shí)踐中，事業(yè)單位有必要把精神激勵(lì)融入整個(gè)激勵(lì)機(jī)制，因地制宜提供全方位的精神指引。例如：針對(duì)具備創(chuàng)新認(rèn)識(shí)的優(yōu)秀職員，可以運(yùn)用公開表?yè)P(yáng)的措施加以鼓勵(lì)，從而讓職員真正感受到事業(yè)單位對(duì)于自身的關(guān)愛(ài)態(tài)度，調(diào)動(dòng)自身的工作熱情。通過(guò)開展全方位的`精神激勵(lì)，就能在整個(gè)單位中創(chuàng)建濃厚的友愛(ài)氛圍，遵照以人為本的宗旨來(lái)推行激勵(lì)機(jī)制。
結(jié)束語(yǔ)。
現(xiàn)代的社會(huì)是不斷學(xué)習(xí)的社會(huì)，經(jīng)過(guò)綜合分析可以得知，事業(yè)單位如果要致力于優(yōu)化人力資源，那么必須借助激勵(lì)機(jī)制來(lái)突顯自身的價(jià)值。從現(xiàn)狀來(lái)看，激勵(lì)機(jī)制正在融入人力管理的整個(gè)過(guò)程，借助激勵(lì)的手段來(lái)激發(fā)熱情并且提升日常性的工作績(jī)效。但是不應(yīng)忽視，事業(yè)單位現(xiàn)階段運(yùn)用的激勵(lì)機(jī)制并沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)完善，因此仍有待加以改進(jìn)。未來(lái)在實(shí)踐中，事業(yè)單位還需密切結(jié)合自身的真實(shí)狀況，因地制宜優(yōu)化現(xiàn)有的人才激勵(lì)模式，進(jìn)而服務(wù)于人力管理整體效果的優(yōu)化?？傮w而言，事業(yè)單位的人力資源激勵(lì)機(jī)制，可以在日常工作中起到較強(qiáng)的帶頭作用，資源優(yōu)化等等，這對(duì)促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展都有非常重要的意義。
參考文獻(xiàn)：
談人力資源管理中的激勵(lì)論文篇六
事業(yè)單位更應(yīng)轉(zhuǎn)變思想意識(shí),創(chuàng)新人力資源管理理念,樹立和創(chuàng)新現(xiàn)代人力資源管理理念,真正把人力資源作為事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和社會(huì)服務(wù)目標(biāo)的'發(fā)展基礎(chǔ),進(jìn)一步強(qiáng)化人才意識(shí)。事業(yè)單位面對(duì)激烈的內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境,人力資源在其發(fā)展過(guò)程中具有戰(zhàn)略性意義,因此更應(yīng)注重人力資源管理,發(fā)揮人力資源作用,實(shí)現(xiàn)以人為本理念,關(guān)心關(guān)愛(ài)每名單位員工,有效發(fā)揮單位職工潛能,在實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展的同時(shí),推進(jìn)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。作為事業(yè)單位,既要配合國(guó)家相關(guān)部門完成各項(xiàng)改革工作任務(wù),又要培養(yǎng)良好競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,調(diào)動(dòng)單位員工工作積極性,促使單位員工積極主動(dòng)地認(rèn)真工作,提高事業(yè)單位工作效率。
22提高管理水平事業(yè)單位要全面提高單位員工的人力資源管理專業(yè)化水平。事業(yè)單位大都各類高級(jí)人才匯集,人才濟(jì)濟(jì),因此更需注重人力資源管理,提高人力資源管理水平。應(yīng)結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展實(shí)際,發(fā)揮人力資源管理部門作用,積極配合上級(jí)部門做好人力資源管理工作。要全面提高人力資源管理隊(duì)伍的綜合素養(yǎng)和專業(yè)技能水平,運(yùn)用先進(jìn)的管理理念和科學(xué)的管理方法,有效做好人力資源管理工作。
23完善激勵(lì)機(jī)制事業(yè)單位可以參考借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方法,并結(jié)合事業(yè)單位實(shí)際,完善事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制,促進(jìn)人力資源管理工作有效開展。例如,把企業(yè)績(jī)效考核制度融入事業(yè)單位人力資源管理,充分發(fā)揮績(jī)效考核作用,促使事業(yè)單位績(jī)效考核更具針對(duì)性與可操作性,全面加強(qiáng)人才使用及其監(jiān)督管理工作,通過(guò)薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)開發(fā)、職位提升等調(diào)動(dòng)單位員工的工作積極性,優(yōu)化人力資源配置結(jié)構(gòu),形成優(yōu)勝劣汰競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,增強(qiáng)事業(yè)單位工作活力和發(fā)展動(dòng)力,促進(jìn)事業(yè)單位良好發(fā)展。
根據(jù)規(guī)章制度,針對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、效果等做好專業(yè)評(píng)估工作,并及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),做好工作交流。同時(shí)將評(píng)估結(jié)果向有關(guān)人員及時(shí)反饋,做好培訓(xùn)調(diào)整,實(shí)現(xiàn)良好互動(dòng),提高培訓(xùn)效果和質(zhì)量。
3結(jié)論。
總之,事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,必須注重人力資源管理工作,加強(qiáng)人力資源管理改革,堅(jiān)持以人為本,尊重知識(shí)人才,才能真正發(fā)揮人力資源作用,調(diào)動(dòng)單位員工的工作積極性,促進(jìn)事業(yè)單位更好發(fā)展。
談人力資源管理中的激勵(lì)論文篇七
現(xiàn)代人力資源管理理論在我國(guó)事業(yè)單位應(yīng)用較晚,盡管事業(yè)單位也了解了現(xiàn)代人力資源管理的作用和意義,然而相比西方發(fā)達(dá)國(guó)家而言,其人力資源管理理念陳舊,導(dǎo)致人力資源管理的應(yīng)用廣度、深度以及效果都相對(duì)不足。許多事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)和管理層并未真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性和特殊性,并未真正把單位員工視為單位發(fā)展的核心資源。針對(duì)我國(guó)事業(yè)單位而言,其中編制內(nèi)人員所占比例較大,許多事業(yè)單位中“單位人”以及“官本位”思想依舊很嚴(yán)重,導(dǎo)致事業(yè)單位員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),人力資源管理工作自然也沒(méi)有運(yùn)行基礎(chǔ)以及發(fā)展動(dòng)力,過(guò)去傳統(tǒng)的人事管理模式仍舊延續(xù),未能得到有效改善。事業(yè)單位人力資源管理工作大都停留于事務(wù)性表面工作層面,大都僅表現(xiàn)在組織發(fā)放工資、統(tǒng)計(jì)出勤率等簡(jiǎn)單事務(wù)上,由于管理理念的陳舊,造成事業(yè)單位人力資源管理工作停滯不前,效率不高。
12管理方法落后事業(yè)單位缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念,管理方法落后,造成人力資源管理意識(shí)缺乏,把人力資源管理與單位物質(zhì)資源管理相提并論,如今許多事業(yè)單位的人力資源管理還是注重管理事務(wù),針對(duì)單位員工的幫助和關(guān)心較少,而更少顧及單位員工的個(gè)性化需求,無(wú)法有效發(fā)揮單位員工的工作積極性,與現(xiàn)代人力資源管理理念不相適應(yīng)。此外,應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的專業(yè)化程度不高,理論水平不足,知識(shí)經(jīng)驗(yàn)缺乏,管理方法落后,導(dǎo)致人力資源管理工作無(wú)法實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展,事業(yè)單位人力資源管理部門無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有作用,只能根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)或者上級(jí)要求被動(dòng)開展工作或者分配工作任務(wù),單位員工的專業(yè)技能水平無(wú)法有效發(fā)揮,“大材小用”、“小材大用”等情況時(shí)有發(fā)生,無(wú)法體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)勢(shì)特點(diǎn),無(wú)法形成人力資源優(yōu)化配置機(jī)制,影響人力資源的綜合效能。
13激勵(lì)機(jī)制缺乏事業(yè)單位大都缺少完善激勵(lì)機(jī)制,盡管部分事業(yè)單位建立了激勵(lì)機(jī)制,實(shí)施了績(jī)效考核制度等,然而實(shí)際工作卻大都停留在表面形式,“平均主義大鍋飯”思想仍未能徹底解決,導(dǎo)致單位員工工作上應(yīng)付了事,無(wú)法發(fā)揮其積極性和主動(dòng)性。由于激勵(lì)機(jī)制缺乏,容易造成不平等現(xiàn)象,長(zhǎng)此以往,容易影響單位員工不滿情緒,最終造成優(yōu)秀員工流失或不愿努力工作。激勵(lì)機(jī)制既是對(duì)單位員工成果的肯定與評(píng)價(jià),同時(shí)更是激勵(lì)員工的重要方法,然而事業(yè)單位績(jī)效考核以及其他相關(guān)激勵(lì)機(jī)制卻成效不足,缺乏實(shí)質(zhì)性發(fā)展,未能充分發(fā)揮作用。
14培訓(xùn)開發(fā)不足許多事業(yè)單位人力資源管理部門針對(duì)單位員工的培訓(xùn)開發(fā)不足,缺乏統(tǒng)籌安排,未能發(fā)揮培訓(xùn)開發(fā)的重要作用。一是培訓(xùn)分析不全面。制訂培訓(xùn)規(guī)劃時(shí),未能把事業(yè)單位組織戰(zhàn)略同單位員工個(gè)人需求有機(jī)結(jié)合起來(lái),造成培訓(xùn)目標(biāo)不明確,培訓(xùn)效果不理想,培訓(xùn)積極性不高。二是培訓(xùn)內(nèi)容不合理。我國(guó)事業(yè)單位培訓(xùn)內(nèi)容大都以思想品德教育以及政策理論學(xué)習(xí)為主,加之部分專業(yè)知識(shí)內(nèi)容,而針對(duì)單位員工潛能開發(fā)等方面的培訓(xùn)較少,推動(dòng)員工成長(zhǎng)進(jìn)步方面有待完善。三是培訓(xùn)方法不先進(jìn)?，F(xiàn)在許多事業(yè)單位培訓(xùn)開發(fā)上仍然以課堂講授或者單純課件講授為主,而針對(duì)情景模擬、人格拓展以及角色扮演等現(xiàn)代培訓(xùn)方式方法卻運(yùn)用較少,培訓(xùn)效果不理想。
談人力資源管理中的激勵(lì)論文篇八
摘要：從我國(guó)博物館事業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，不難發(fā)現(xiàn)“人”的重要性。如何有效地對(duì)博物館的人力資源進(jìn)行科學(xué)管理，實(shí)現(xiàn)博物館事業(yè)的持續(xù)發(fā)展？本文以杭州工藝美術(shù)博物館為例，對(duì)博物館的人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行了探索，積極尋找博物館人力資源管理的解決之道。
博物館的人力資源包括管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及后勤保障人員。在社會(huì)新形勢(shì)下，從管理全局的角度出發(fā)，充分認(rèn)識(shí)到“人”作為一種資源來(lái)開發(fā)和管理，實(shí)現(xiàn)博物館的有效競(jìng)爭(zhēng)力。因此，“人才強(qiáng)館、科技興館”的重大意義顯得尤為突出，確保博物館的人力資源管理工作順利完成。
以筆者所在館為例，杭州工藝美術(shù)博物館（杭州中國(guó)刀剪劍博物館、中國(guó)扇業(yè)博物館、中國(guó)傘業(yè)博物館，以下簡(jiǎn)稱“工美館”）隸屬于杭州市京杭運(yùn)河（杭州段）綜合保護(hù)委員會(huì)下屬的正處級(jí)全額撥款事業(yè)單位，承擔(dān)著工藝美術(shù)展品和刀、剪、劍、扇、傘文物的征集、保護(hù)、管理、學(xué)術(shù)研究、行業(yè)交流以及展覽活動(dòng)和宣傳教育等工作職責(zé)。
建館近4年來(lái)，工藝美術(shù)博物館通過(guò)人員招聘、人才引進(jìn)與培養(yǎng)使用，人才隊(duì)伍得到了不斷充實(shí)和加強(qiáng)，人才整體結(jié)構(gòu)、水平得到了優(yōu)化和提高，確保了博物館各項(xiàng)工作發(fā)展的需要，并在短短幾年時(shí)間內(nèi)完成了從籌建、建設(shè)、征集、保護(hù)、管理到研究等各項(xiàng)工作。博物館共計(jì)接待市民游客500多萬(wàn)人次，較好地打造了平民化、專業(yè)性、國(guó)家級(jí)的博物館群的良好環(huán)境，獲得了多項(xiàng)市級(jí)及以上榮譽(yù)，大大提升了博物館群的品牌力和影響力。
目前在職職工30名，碩士研究生（碩士）8名，占26.67%；本科生22名，占73.33%，高級(jí)職稱1名，占0.33%；中級(jí)職稱9名，占30%，初級(jí)職稱11名，占36.67%。35歲以下職工25名，占83.33%，35-45歲4名，占13.33%；50歲以上1名，占0.33%。文博專業(yè)畢業(yè)人員占20%。
不難看出，當(dāng)前工藝美術(shù)博物館員工的特點(diǎn)是總體文化素質(zhì)較高，人員較為年輕，但存在著文博專業(yè)人員較少、總體專業(yè)技術(shù)職稱較低問(wèn)題。近年來(lái)，作為博物館的高層管理者，已經(jīng)充分意識(shí)到具有一支高素質(zhì)、穩(wěn)定的員工團(tuán)隊(duì)對(duì)提高博物館服務(wù)品質(zhì)、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展將起著決定性的作用，一支創(chuàng)造型和知識(shí)型的人才隊(duì)伍能給博物館帶來(lái)新的發(fā)展機(jī)遇，因此廣泛動(dòng)員員工開展后學(xué)歷繼續(xù)教育?，F(xiàn)在不少館內(nèi)員工已經(jīng)通過(guò)或正在進(jìn)行在職學(xué)歷教育，以此來(lái)逐步提升自己的專業(yè)技術(shù)職稱和能力。
2.當(dāng)前博物館管理面臨的普遍問(wèn)題。
筆者所在的博物館屬文化系統(tǒng)外的行業(yè)博物館，且從事博物館管理崗位工作時(shí)間不長(zhǎng)，但在工作中了解及在對(duì)業(yè)界博物館進(jìn)行實(shí)地考察、走訪后，對(duì)博物館人力資源管理所存在的問(wèn)題有了一定的了解，綜合起來(lái)主要包括以下幾方面。
（1）思想觀念陳舊，缺少現(xiàn)代化的管理理念。
我國(guó)大多數(shù)博物館歸口在文化管理部門或宣傳部門，基本上都是全額撥款的事業(yè)單位和愛(ài)國(guó)主義教育基地或第二課堂實(shí)踐基地，列入免費(fèi)開放范疇，事業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)經(jīng)費(fèi)均由中央或地方財(cái)政予以保障，事業(yè)經(jīng)費(fèi)統(tǒng)一列入本級(jí)財(cái)政預(yù)算和集中支付。博物館自身呈現(xiàn)出一種被管理狀態(tài)，等、靠、要依賴政府的思想根深蒂固，導(dǎo)致了一些博物館難以推陳出新，在如何走向社會(huì)、如何充分利用博物館得天獨(dú)厚的文化資源優(yōu)勢(shì)上沒(méi)有自己的思路和創(chuàng)新，以至于許多地方的博物館出現(xiàn)了門可羅雀的現(xiàn)象。加之博物館的管理思想與方法難以激發(fā)員工積極的創(chuàng)造性與工作熱情，長(zhǎng)期以往，博物館在人力資源管理工作上很難開展工作，資源配置顯混亂，閑散人員越來(lái)越多，出現(xiàn)了人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重的情況。
（2）用人機(jī)制不靈活，獎(jiǎng)懲機(jī)制不明。
同時(shí)，博物館在人力資源管理上出現(xiàn)明顯偏差，無(wú)論是待遇還是升遷上，博物館首先考慮的是大多數(shù)人員的利益，從而導(dǎo)致工作優(yōu)異出色的與工作一般的、工作積極的與工作散漫的人員待遇一致，對(duì)于表現(xiàn)良好者沒(méi)有特殊的獎(jiǎng)勵(lì)政策，對(duì)于表現(xiàn)差的人員也不會(huì)采取一定的懲罰措施，這樣就嚴(yán)重打擊了員工的工作激情，不思進(jìn)取、滿足現(xiàn)狀的工作態(tài)度嚴(yán)重制約了博物館事業(yè)的發(fā)展。
（3）博物館之間缺乏溝通，學(xué)術(shù)氛圍不足。
博物館的變革趨勢(shì)，是越來(lái)越把觀眾和社區(qū)市民作為博物館人的使命和核心，這就需要我們博物館人把社會(huì)需求和觀眾需求作為開展工作的基本依據(jù)，不斷增強(qiáng)自身的業(yè)務(wù)能力的提升，不斷增強(qiáng)博物館的公共文化服務(wù)能力。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，各大博物館之間交流仍甚少，員工之間也不能很好地進(jìn)行相互的學(xué)習(xí)認(rèn)識(shí)，閉門自守，缺乏積極創(chuàng)新與競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。視野狹窄、氛圍懶散、績(jī)效較差是各大博物館普遍存在的問(wèn)題。
現(xiàn)今，面對(duì)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，要樹立人人學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的理念，不斷提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力。文化能夠有效地過(guò)濾人們的知覺(jué)，是人們進(jìn)行決策的基礎(chǔ)，甚至可以影響整個(gè)組織行業(yè)的思想理念，決定工作執(zhí)行的方向與辦法。由此我們可以了解，良好的學(xué)術(shù)文化氛圍對(duì)于博物館的發(fā)展有著不可估量的作用，尤其是人力資源的管理上，能夠起著加速博物館組織發(fā)展的作用。
人力資源是各大行業(yè)中最重要的資源，可以創(chuàng)造出超乎想象的物質(zhì)財(cái)富，因此必須最大化地有效合理利用人力資源進(jìn)行工作。對(duì)于博物館的人力資源，首先要進(jìn)行合理的人員調(diào)配，明確好每個(gè)工作人員的工作職責(zé)，嚴(yán)禁出現(xiàn)人力資源閑置浪費(fèi)的現(xiàn)象。尤其是管理層面上，要合理地配置上下級(jí)管理人數(shù)，才能快速地開展博物館工作。根據(jù)格蘭丘納斯著名的上下級(jí)關(guān)系理論，可知管理者與下屬的人際關(guān)系呈幾何增加，具體如表1所示。
同時(shí)，在工作中要積極地引導(dǎo)員工的工作激情，創(chuàng)造條件逐步實(shí)行干部競(jìng)爭(zhēng)上崗，增強(qiáng)員工的工作壓力，迫使員工能主動(dòng)深入研究，提高講解、接待、展覽以及安全等各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理水平，為博物館選拔一批德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)管理人才，讓內(nèi)部人員能者居之，才能充分發(fā)揮其智慧和積極性為博物館產(chǎn)出帶來(lái)更大的效益。除此之外，還要隨時(shí)關(guān)注工作人員積極性不高的原因，及時(shí)分析糾正，為工作人員樹立正確的“三觀”，即：世界觀、人生觀和價(jià)值觀，用有效的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配制度來(lái)激發(fā)工作熱忱，將考核、晉升、福利、獎(jiǎng)懲有效地建立實(shí)施，充分地調(diào)用人力資源，誡勉或淘汰不合崗的人員，創(chuàng)造一個(gè)能夠拴心留人的工作環(huán)境，最大限度地為博物館創(chuàng)造價(jià)值。
3.創(chuàng)造融洽的工作氛圍，宣傳博物館文化。
博物館本身有著深厚的文化底蘊(yùn)，是一種傳統(tǒng)的歷史文化。杭州工藝美術(shù)博物館是充分依托杭州的老字號(hào)產(chǎn)品，利用運(yùn)河邊的工業(yè)遺存建筑來(lái)保存并改造成博物館，具有運(yùn)河特色、杭州特征的博物館群落。我們應(yīng)在繼承和發(fā)展這種文化的同時(shí)，要充分利用好這種文化，并融合組織文化，將該文化廣泛傳播并深入到每個(gè)人的觀念和行為規(guī)范之中。博物館可通過(guò)對(duì)工作人員的各種培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，不僅可以提高員工對(duì)博物館知識(shí)的認(rèn)識(shí)，拓展視野，還可以整合員工的價(jià)值觀，使其在工作中發(fā)揮出巨大的潛藏能力。在日常生活中，可以采取加大博物館宣傳力度等方式來(lái)吸引社會(huì)和業(yè)界的注意，讓博物館與生活更貼近。對(duì)于博物館內(nèi)部工作人員，還可以實(shí)行崗位交流，讓員工體驗(yàn)不同崗位的不同之處，增加對(duì)各崗位的認(rèn)識(shí)，以此來(lái)促進(jìn)員工間的相互尊重與交流，形成融洽的工作氛圍。
總之，人力資源管理是發(fā)展博物館事業(yè)的有力保障，因此必須充分利用有效的人力資源管理來(lái)為博物館創(chuàng)造更多的價(jià)值，讓其與人們的日常生活更加接近，更加接地氣。
參考文獻(xiàn)。
談人力資源管理中的激勵(lì)論文篇九
激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代酒店人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分。一套完善的激勵(lì)機(jī)制不但能夠?qū)频陠T工的思想和行為起到很好的引導(dǎo)和強(qiáng)化作用，而且有利于員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與酒店經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的有機(jī)融合。簡(jiǎn)而言之，它直接關(guān)系到酒店員工的切身利益以及對(duì)工作的滿意度，進(jìn)而就會(huì)影響到員工的工作熱情及其對(duì)酒店的忠誠(chéng)度，最終關(guān)系到酒店的管理能否有效地運(yùn)行。因此，該機(jī)制是必不可少的，對(duì)我國(guó)酒店業(yè)的人力資源管理具有非常重要的意義。
2.1合理的激勵(lì)機(jī)制可以提高酒店的核心競(jìng)爭(zhēng)力，即人才。
酒店業(yè)作為一個(gè)服務(wù)性行業(yè)，雖然在中國(guó)的改革開放進(jìn)程中開放時(shí)間比較早，但如今隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，酒店與酒店之間的競(jìng)爭(zhēng)也是日趨激烈，這其中不僅存在著國(guó)內(nèi)酒店之間的競(jìng)爭(zhēng)，還進(jìn)一步升級(jí)為國(guó)內(nèi)酒店與國(guó)際酒店之間的競(jìng)爭(zhēng)。而且，顧客對(duì)酒店服務(wù)質(zhì)量的要求也越來(lái)越高，這就需要一大批專業(yè)素質(zhì)高、服務(wù)意識(shí)強(qiáng)的優(yōu)秀人才來(lái)提高酒店的管理水平。所以，酒店競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而建立有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)改善人力資源狀況、吸引人才、留住人才、充分發(fā)揮人才的作用具有戰(zhàn)略性意義。在酒店行業(yè)中，人才的流動(dòng)一直是很頻繁的，因?yàn)椴粏问蔷频暝谶x擇員工，其實(shí)員工也在選擇著酒店，所以就造成了酒店人才流失十分嚴(yán)重的現(xiàn)象。而擁有完善的激勵(lì)機(jī)制的酒店就可以很好地減少由于人才流失給酒店帶來(lái)的損失，它優(yōu)厚的福利待遇也可以為自身招攬到更加優(yōu)秀的人才，因?yàn)閱T工都明白自己的付出在此能夠得到回報(bào)。激勵(lì)機(jī)制作為一種人性化的管理制度，關(guān)系到酒店能否獲得相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，即能否在目前錯(cuò)綜復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中獲得生存與發(fā)展。
2.2合理的激勵(lì)機(jī)制可以激發(fā)員工的工作積極性，提高酒店績(jī)效。
就世界范圍來(lái)說(shuō)，很多酒店都存在著相似的問(wèn)題，那就是各部門的員工基本上都能按照所在部門的工作要求，在規(guī)定的時(shí)間范圍內(nèi)完成自己的工作任務(wù)，然而在精神層面卻表現(xiàn)得非常被動(dòng)，缺乏積極主動(dòng)性，對(duì)工作缺少旺盛的士氣、高漲的熱情和強(qiáng)烈的責(zé)任心，使得酒店整體的氛圍不夠積極向上。在這樣的情況下，即使員工能夠按照規(guī)定完成工作，但是從根本上已經(jīng)違背了“有酒店所有，樂(lè)酒店所樂(lè)”的工作態(tài)度。而且，酒店業(yè)在所有的行業(yè)中屬于一個(gè)比較特殊的行業(yè)，不同于一般的生產(chǎn)型行業(yè)，它所提供的產(chǎn)品，主要是通過(guò)酒店員工的個(gè)別勞動(dòng)得以實(shí)現(xiàn)的，是一種無(wú)形服務(wù)。因此，員工的服務(wù)質(zhì)量從一方面直接決定了酒店對(duì)客服務(wù)的優(yōu)劣，而管理者又很難對(duì)員工提供的這種服務(wù)性勞動(dòng)實(shí)施全程的監(jiān)控，所以酒店員工工作積極性的大小在相當(dāng)程度上決定了其服務(wù)質(zhì)量的高低，而一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制則正好能彌補(bǔ)這方面的不足。為了能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、營(yíng)造“快樂(lè)服務(wù)”的工作氛圍，酒店對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)機(jī)制是非常必要的，員工對(duì)自己的工作投注的熱情多了，那酒店的績(jī)效自然也就提高了。
談人力資源管理中的激勵(lì)論文篇十
自改革開放以來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛。由于企業(yè)發(fā)展中缺乏強(qiáng)力的激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)致發(fā)展舉步維艱，職工離職率偏高。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的大環(huán)境下，當(dāng)前的企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)薄弱，甚至有破產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)。從實(shí)際出發(fā)，將人才激勵(lì)的相應(yīng)機(jī)制與市場(chǎng)結(jié)合，探討當(dāng)前績(jī)效激勵(lì)制度的問(wèn)題，企業(yè)激勵(lì)制度的積極效用，最終研究如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制。
激勵(lì)指的是激發(fā)人的行為過(guò)程，而企業(yè)通過(guò)某些手段在管理中發(fā)揮員工的最大化需求，調(diào)動(dòng)人員的工作積極性。人力資源管理作為當(dāng)前企業(yè)中的重要資源，需要使用激勵(lì)手段不斷促進(jìn)。通過(guò)激勵(lì)，企業(yè)能夠不斷奮勇向前，不斷迸發(fā)出新鮮的活力，使得人們能夠更好的為企業(yè)服務(wù)。當(dāng)然，激勵(lì)也并不是簡(jiǎn)單滿足員工需要，而是要通過(guò)組織的方式滿足員工需求，保證激勵(lì)制度能夠持久。
1科學(xué)的企業(yè)績(jī)效激勵(lì)制度的積極作用。
1.1吸引優(yōu)秀人才到企業(yè)來(lái)。
企業(yè)人力資源中比較困擾發(fā)展的問(wèn)題即人才問(wèn)題，吸引與留住人才這是當(dāng)前需要探討的話題。要想留住人才就需要企業(yè)追求卓越，提倡個(gè)性化的管理，尋求長(zhǎng)久的發(fā)展，企業(yè)的文化也必然是企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的凈土，營(yíng)造出公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，鼓勵(lì)人們積極、努力，制定薪酬競(jìng)爭(zhēng)制度。在薪酬方面需要調(diào)查本企業(yè)本行業(yè)的實(shí)際情況，在升職加薪的制度上，應(yīng)該完善員工的培訓(xùn)制度。
1.2開發(fā)員工的潛在能力。
在績(jī)效考核中，通常需要對(duì)工作人員的業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行檢查，然后及時(shí)反饋，將考核的標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的對(duì)接?？己四軌蛐纬筛咝У姆諊?，有利于成員之間的信息交流以及情感融合，促進(jìn)員工之間的合作與了解，構(gòu)建共同的愿望，強(qiáng)化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)以及凝聚力。當(dāng)前的績(jī)效管理能夠促進(jìn)員工發(fā)揮潛能，借助績(jī)效管理員工能夠確定自身的工作目標(biāo)，努力提升自己的期望值，在不斷學(xué)習(xí)知識(shí)以及技能的過(guò)程中提升自己的工作能力，盡量取得理想效果。
而且績(jī)效考評(píng)還是制定獎(jiǎng)懲制的基礎(chǔ)，這需要每個(gè)工作人員對(duì)于員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)價(jià)，利用考評(píng)結(jié)果將考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，使得不同的績(jī)效能夠獲得不同待遇。合理的薪酬既是對(duì)勞動(dòng)成果的認(rèn)可，也能夠產(chǎn)生激勵(lì)作用。若是考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)沒(méi)有什么聯(lián)系就起不到激勵(lì)的效果，容易影響員工的積極性。
1.3造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。
良性競(jìng)爭(zhēng)指的是個(gè)人或者部門之間進(jìn)行的競(jìng)爭(zhēng)，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)，他們互相促進(jìn)，共同提升，不會(huì)因?yàn)槎窢?zhēng)而產(chǎn)生內(nèi)部消耗。在激勵(lì)中形成良性競(jìng)爭(zhēng)需要個(gè)人之間的互相促進(jìn)，需要員工們目光長(zhǎng)遠(yuǎn)，不能僅僅將競(jìng)爭(zhēng)點(diǎn)放在業(yè)績(jī)方面。在管理考核中若是只有業(yè)績(jī)，而沒(méi)有別的東西的話，這會(huì)滋生惡性競(jìng)爭(zhēng)。若是考核重視團(tuán)隊(duì)合作，這就需要重視個(gè)人價(jià)值，滿足職業(yè)的需求，鼓勵(lì)員工。從個(gè)人價(jià)值層面分析，企業(yè)的發(fā)展不僅是金錢或者職位的刺激，還是精神上的，這能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略效益。
2績(jī)效激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)用中的問(wèn)題。
2.1激勵(lì)的手段和措施比較單一。
激勵(lì)是當(dāng)前企業(yè)進(jìn)行人力資源管理中的重要手段，不少企業(yè)在進(jìn)行員工激勵(lì)的時(shí)候都使用的是薪酬激勵(lì)法，這種方法在激勵(lì)過(guò)程中并沒(méi)有將員工的滿意度納入其中，僅僅只是關(guān)注了員工的低層次的需求。簡(jiǎn)單的薪酬激勵(lì)并不能調(diào)動(dòng)員工的積極性，也沒(méi)有體現(xiàn)出員工之間的差異，沒(méi)有分析出需求之間的差異。而對(duì)員工采取的激勵(lì)手段并不能滿足對(duì)所有員工的需求，故而會(huì)有懈怠的情況出現(xiàn)。
2.2績(jī)效激勵(lì)的過(guò)程不夠透明。
合規(guī)的管理應(yīng)當(dāng)是個(gè)性化與制度化的結(jié)合，企業(yè)的制度是激勵(lì)的保障?？?jī)效管理主要是讓員工的工作績(jī)效能夠滿足企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，使得培訓(xùn)、加薪、升職等息息相關(guān)，為員工的培訓(xùn)提供相應(yīng)的參照，豐富企業(yè)為主導(dǎo)的環(huán)境。
工作的報(bào)酬即工作本身，這說(shuō)明了無(wú)論企業(yè)的環(huán)境多么的惡劣，員工的工作收益才是激勵(lì)員工激勵(lì)性以及創(chuàng)作性的源泉。工作是否能夠讓人成長(zhǎng)、成熟，這需要人們有所成長(zhǎng)，績(jī)效激勵(lì)需要秉持公開、公平、公正的原則，當(dāng)然目前的現(xiàn)代企業(yè)在施行激勵(lì)制度的時(shí)候缺乏不少約束，激勵(lì)中常常會(huì)有模糊不清的情況。當(dāng)激勵(lì)中出現(xiàn)爭(zhēng)議的時(shí)候，并未意識(shí)激勵(lì)中出現(xiàn)的邊際效用，沒(méi)有意識(shí)到激勵(lì)已經(jīng)達(dá)到飽和狀態(tài)，而激勵(lì)作用呈現(xiàn)的情況會(huì)影響績(jī)效激勵(lì)。
3.1建立高效、公平、有競(jìng)爭(zhēng)力的`薪酬體系。
物質(zhì)激勵(lì)能夠幫助員工調(diào)動(dòng)生活的積極性，幫助人們主動(dòng)創(chuàng)新，積極引導(dǎo)。物質(zhì)激勵(lì)能夠滿足人民群眾的利益，保障人們?nèi)遮呍鲩L(zhǎng)的物質(zhì)文化需求，提升人們的工作積極性。于員工而言，工資薪金是工作的最大動(dòng)力，也能夠體現(xiàn)員工的自我價(jià)值，反映員工的工作能力。在薪酬激勵(lì)的構(gòu)建中，應(yīng)當(dāng)秉持公正公平的靈活原則，要求企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部的環(huán)境及時(shí)進(jìn)行薪酬激勵(lì)，加強(qiáng)員工交流，保證吸引人才。此外，需要根據(jù)城市的實(shí)際以及企業(yè)的效益合理的調(diào)整薪酬情況。若是薪酬標(biāo)準(zhǔn)低于平均水平，薪酬則缺乏競(jìng)爭(zhēng);若是薪酬結(jié)構(gòu)呆板，則缺乏靈活的績(jī)效工資。根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況，可以以公平原則為基礎(chǔ)，建立由績(jī)效調(diào)整的工資水準(zhǔn)，拉開員工之間的薪酬差距，設(shè)立專門的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)動(dòng)員工的工作與學(xué)習(xí)熱情。
薪酬激勵(lì)相伴而生的是福利激勵(lì)，福利的目的在于留住人才。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在充分了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況下，規(guī)劃好福利的水平、方式以及項(xiàng)目，留住人才，滿足員工生活與工作的需求，體現(xiàn)出企業(yè)的人文情懷，使得員工根據(jù)實(shí)際情況增強(qiáng)自身的認(rèn)同感以及歸屬感。從企業(yè)的實(shí)際調(diào)查中我們能夠發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前的福利待遇與職務(wù)之間的關(guān)系很大，需要完善社會(huì)保障體系，為員工繳納五險(xiǎn)一金，解決員工退休之后的煩惱。再者，應(yīng)當(dāng)為員工提供多樣化福利，比如組織職工旅游，將員工的需求做成套餐，讓員工擁有主動(dòng)權(quán)，激發(fā)員工的工作積極性，留住人才。
3.2建立并實(shí)施科學(xué)、完善的績(jī)效考核系統(tǒng)。
科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)是人力資源管理中的終端，企業(yè)若想發(fā)展就必須要建設(shè)完善的績(jī)效管理制度，通過(guò)科學(xué)的工作績(jī)效，促進(jìn)員工提高自己的滿意度，及時(shí)幫助員工發(fā)現(xiàn)當(dāng)前工作中的問(wèn)題。當(dāng)前的績(jī)效考核系統(tǒng)的構(gòu)建應(yīng)當(dāng)與企業(yè)目標(biāo)相配套，結(jié)合企業(yè)的員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯等發(fā)揮績(jī)效的激勵(lì)作用?？?jī)效考核需要通過(guò)對(duì)員工的評(píng)估尋求當(dāng)前的發(fā)展?jié)摿?，讓員工真正了解到自身的不足之處。此外，考核目標(biāo)要全面略帶差異，比如兼顧結(jié)果以及目標(biāo)，對(duì)于一些目標(biāo)不夠清晰的職能部門進(jìn)行全面的指導(dǎo)與考核，針對(duì)不同的主體對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估?？?jī)效考核作為一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，貫穿了人力資源管理的全過(guò)程，需要隨著企業(yè)的變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，已適應(yīng)其他的突發(fā)情況。
3.3強(qiáng)化非物質(zhì)激勵(lì)因素來(lái)構(gòu)建和完善激勵(lì)機(jī)制。
精神激勵(lì)能夠滿足人們的精神需求，作為一種內(nèi)在激勵(lì)，意識(shí)層面能夠深層次的滿足員工的需要，為員工帶來(lái)榮譽(yù)感，幫助企業(yè)有向上前進(jìn)的文化氛圍。培訓(xùn)激勵(lì)是精神激勵(lì)法的一種，能夠幫助員工快速的去適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在培訓(xùn)激勵(lì)中，需要明確員工的培訓(xùn)需求，制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃，豐富培訓(xùn)的形式，最終形成完備的評(píng)估機(jī)制。員工的培訓(xùn)需求可以從問(wèn)卷調(diào)查著手，根據(jù)不同的職業(yè)規(guī)劃制定企業(yè)戰(zhàn)略。于管理人員而言，不僅需要進(jìn)行的技能培訓(xùn)，還應(yīng)提升文化素養(yǎng)，讓員工自行選擇培訓(xùn)方式。當(dāng)開展培訓(xùn)后應(yīng)該針對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，及時(shí)改進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃，建立動(dòng)態(tài)的培訓(xùn)數(shù)據(jù)庫(kù)。
精神激勵(lì)因素還包括晉升激勵(lì)以及榮譽(yù)激勵(lì)。通過(guò)晉升制度中的各種規(guī)章制度滿足員工的晉升需要，促使員工能夠認(rèn)真工作。在此期間，企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變觀念，強(qiáng)調(diào)唯才是舉的觀點(diǎn)，制定合理的晉升制度，設(shè)計(jì)專業(yè)的晉升通道，防止技術(shù)人員在晉升中存在的職業(yè)瓶頸。榮譽(yù)激勵(lì)要求企業(yè)轉(zhuǎn)變觀念，給予努力工作的員工一定的評(píng)價(jià)，重視以人為本，滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)。在榮譽(yù)激勵(lì)的設(shè)計(jì)中應(yīng)當(dāng)將個(gè)人以及團(tuán)體榮譽(yù)結(jié)合，幫助培養(yǎng)員工的榮譽(yù)感以及團(tuán)隊(duì)意識(shí)，促進(jìn)員工的自我發(fā)展以及需要。
3.4在激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施上要貫徹“以人為本”的思想。
企業(yè)文化是在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展中形成的價(jià)值與思想觀，其涵蓋了人文社會(huì)性以及差異性。當(dāng)前的企業(yè)文化建設(shè)需要員工提升自身的綜合素質(zhì)，樹立良好的企業(yè)形象，提高管理效能。當(dāng)前企業(yè)建設(shè)中需要堅(jiān)持以人為本的信念，在文化中發(fā)揮員工的動(dòng)力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。首先，需要轉(zhuǎn)變企業(yè)的管理理念，將強(qiáng)化企業(yè)的文化建設(shè)當(dāng)成重要職責(zé)，發(fā)揮企業(yè)激勵(lì)創(chuàng)新者的角色，促進(jìn)企業(yè)文化與企業(yè)的發(fā)展。其次，在和諧環(huán)境的構(gòu)建中需要不斷促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，尊重員工的心理以及精神需求，強(qiáng)化員工的歸屬感以及認(rèn)同感。再者，需要構(gòu)建民主和諧的工作氛圍，進(jìn)行員工成員之間的考評(píng)，引導(dǎo)進(jìn)行自主管理。最后，在貫徹以人為本的思想時(shí)需要充分溝通，使員工能夠感受到企業(yè)的溫暖，增強(qiáng)企業(yè)的歸屬感以及認(rèn)同感。
綜上所述，隨著宏觀環(huán)境的不斷擴(kuò)大，企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，這需要企業(yè)把握發(fā)展的機(jī)遇，重視人才，堅(jiān)持以人為本，依靠企業(yè)的規(guī)章制度進(jìn)行資源的管理。此外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)因地制宜，采用合規(guī)的激勵(lì)機(jī)制，參考內(nèi)外部的環(huán)境進(jìn)行改革，及時(shí)調(diào)整競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使得企業(yè)能夠在一個(gè)比較好的軌道中良好運(yùn)轉(zhuǎn)。
談人力資源管理中的激勵(lì)論文篇十一
績(jī)效考核是一種正式的員工評(píng)估制度，采取科學(xué)的方法，它通過(guò)系統(tǒng)的原理和方法來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，績(jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。績(jī)效考核的最終目的是引導(dǎo)和激勵(lì)員工承擔(dān)工作責(zé)任和積極貢獻(xiàn)，使員工的行為符合企業(yè)核心理念要求，在企業(yè)中形成“競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰”的良性工作氛圍，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和成就感，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”?？?jī)效考核是人力資源管理工作的重點(diǎn)之一，其最終作用表現(xiàn)在員工工作能力發(fā)展?jié)摿Φ奶岣?，它是企業(yè)充分利用資源、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑，這對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)制度性的、可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。
在績(jī)效考核過(guò)程中，主要的參考點(diǎn)是未來(lái)。我們不是為了解釋過(guò)去如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項(xiàng)工作或某個(gè)職工未來(lái)的新可能性，這就是對(duì)職工及工作的開發(fā)?？梢哉f(shuō)，考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。
績(jī)效考核管理是人力資源管理的樞紐和閘門，貫穿于企業(yè)招聘、薪酬、培訓(xùn)、升遷、員工發(fā)展等整個(gè)人力資源管理過(guò)程中，是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)。作為一種現(xiàn)代化的管理工具與手段，有效的績(jī)效考核管理體系能夠幫助企業(yè)達(dá)成使命，體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力，創(chuàng)造高業(yè)績(jī)，并成為企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展的持續(xù)動(dòng)力源泉。只有以有效而卓越的績(jī)效考核體系作為手段，以提高員工的積極性、創(chuàng)造性為目的，形成獨(dú)具特色的人力資源管理體系，才是其他公司無(wú)法模仿的優(yōu)勢(shì)，也才能在企業(yè)間激烈地競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
績(jī)效考核的應(yīng)用范圍很廣。將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計(jì)劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策;應(yīng)用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢(shì)的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績(jī)，加強(qiáng)員工的針對(duì)性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計(jì)提供建議。
實(shí)施績(jī)效考核，關(guān)注績(jī)效改進(jìn)是企業(yè)不斷自我提升和達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證，績(jī)效考核通過(guò)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐級(jí)分解并層層傳遞給各級(jí)部門直至個(gè)體員工，以及對(duì)績(jī)效考核結(jié)果持續(xù)反饋和改進(jìn)，使得部門及個(gè)人的績(jī)效聚焦，共同支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
有效績(jī)效考核的措施與辦法。
績(jī)效考核是一種有效的管理途徑，但在設(shè)計(jì)和推進(jìn)中發(fā)生失誤，會(huì)遭遇員工的抵制，老板也因此責(zé)難。在績(jī)效考核中，應(yīng)如何確定其目標(biāo)和范圍?如何走出考核的常見(jiàn)誤區(qū)使之更加行之有效?筆者認(rèn)為，應(yīng)在以下方面做出努力。
1.在不斷變化的市場(chǎng)和組織環(huán)境中分配資源。為了在高度競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中生存，企業(yè)需要發(fā)掘高績(jī)效的員工或團(tuán)隊(duì)，以便將更好的組織資源傾斜分配，才能獲得最大效益的產(chǎn)出。若是將資源平均分配，勢(shì)必造成資源浪費(fèi)或低效益回報(bào)。
2.激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工。這是績(jī)效考核的主要目標(biāo)之一。當(dāng)資源是可見(jiàn)時(shí)，容易監(jiān)控;人力資源及智力是不可控的，管理的難度增加，激勵(lì)變得尤其重要;只有通過(guò)考核，才有激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工的依據(jù)，通過(guò)一個(gè)增強(qiáng)的環(huán)路回饋，使高績(jī)效員工保持高績(jī)效，令后進(jìn)者向往和主動(dòng)改善績(jī)效。
3.給予員工有關(guān)工作情況的反饋?？己瞬皇菫榱丝己硕己?，而是為了改善，績(jī)效考核關(guān)鍵在于過(guò)程監(jiān)控。員工如果能定期得到其工作情況的評(píng)價(jià)反饋，才有可能探討改進(jìn)之道。
4.培訓(xùn)和發(fā)展員工。通過(guò)考核了解員工的“短板”所在，從而有針對(duì)性地設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)改善計(jì)劃，幫助員工的成長(zhǎng)和發(fā)展。同時(shí)，通過(guò)考核，了解員工的潛質(zhì)，為儲(chǔ)備后備干部或人員配置建立庫(kù)源。
談人力資源管理中的激勵(lì)論文篇十二
摘要：在全球化的經(jīng)濟(jì)大潮中，人力資源管理在酒店業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中越來(lái)越突顯出重要的作用，相反的，酒店服務(wù)質(zhì)量的提高也越來(lái)越需要人力資源管理的不斷加強(qiáng)來(lái)體現(xiàn)，而激勵(lì)機(jī)制的正確構(gòu)建及合理實(shí)施則是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是關(guān)系到酒店能否實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的核心問(wèn)題，即它可以在服務(wù)于酒店日常管理的同時(shí)也為酒店未來(lái)的發(fā)展提供保障。剖析開來(lái)的意思就是一套科學(xué)完善的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制能夠?yàn)榫频杲?jīng)營(yíng)者實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)提供有效的幫助，并最大效率地開發(fā)和利用酒店的人力資源，提高酒店的經(jīng)營(yíng)管理效率和持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)能力，促進(jìn)酒店快速健康的發(fā)展。為此，酒店不僅僅需要努力豐富自己人才儲(chǔ)備，也需要不斷地創(chuàng)新適用的激勵(lì)措施。本文通過(guò)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的探討，認(rèn)為用人觀念陳舊、人才聘用機(jī)制不合理、激勵(lì)方式單一等問(wèn)題已經(jīng)嚴(yán)重影響到了我國(guó)酒店業(yè)的發(fā)展，并根據(jù)這些問(wèn)題為酒店的管理能夠步入更加穩(wěn)健及良好的態(tài)勢(shì)中去提出了相對(duì)應(yīng)的一些建議。
談人力資源管理中的激勵(lì)論文篇十三
循環(huán)經(jīng)濟(jì)和傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)不管是在資源配置方面，還是在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方面，都有著很大的不同。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)離不開市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，所以，企業(yè)在人力資源管理方面將會(huì)面臨很多問(wèn)題：
（一）我國(guó)循環(huán)經(jīng)濟(jì)法等相關(guān)法律的出臺(tái)，主要是為了解決廢棄物過(guò)多和排放量過(guò)多的問(wèn)題。雖說(shuō)能夠在一定程度上促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化，但該條例也對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)作出了限制。該法規(guī)中的有關(guān)條例鼓勵(lì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者生產(chǎn)有利于環(huán)保的產(chǎn)品，使用清潔能源，節(jié)約水源和材料。對(duì)于資源浪費(fèi)和破壞環(huán)境的行為，公民有權(quán)制止和舉報(bào)。對(duì)于政府發(fā)布的循環(huán)經(jīng)濟(jì)政策和信息，公民有知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)。在頒布循環(huán)經(jīng)濟(jì)法后，法律將會(huì)影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和生產(chǎn)工藝流程。在循環(huán)經(jīng)濟(jì)的要求下建立健全資源利用和廢物回收制度。同時(shí)，為了加強(qiáng)企業(yè)人力資源的社會(huì)責(zé)任感，提高其環(huán)保意識(shí)，應(yīng)重新調(diào)整人力資源的管理理念和生產(chǎn)理念，實(shí)現(xiàn)理念創(chuàng)新。
（二）在實(shí)施循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，將會(huì)對(duì)企業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈產(chǎn)生多種影響，從而使產(chǎn)業(yè)中的原材料和企業(yè)排除的廢物得到有效地控制，原來(lái)以犧牲環(huán)境為代價(jià)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式已經(jīng)不再適用。企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值也要符合循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，從而使企業(yè)的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。在循環(huán)經(jīng)濟(jì)中，技術(shù)指導(dǎo)和服務(wù)的作用主要是企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)。在進(jìn)行企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略制定時(shí)，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該具備循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的觀念。
從企業(yè)發(fā)展的高度來(lái)看，一個(gè)企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略可以是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，也可以是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力重要的來(lái)源。企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略一方面應(yīng)該與企業(yè)自身發(fā)展情況相適應(yīng)，另一方面，也應(yīng)該符合循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。確保企業(yè)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和社會(huì)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的主要因素有：人員選擇、薪酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)。下面主要從以下幾個(gè)方面分析：
循環(huán)經(jīng)濟(jì)法的實(shí)施在一定程度上改善了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，同時(shí)也改變了企業(yè)人力資源管理的`劣勢(shì)。因此，必須在循環(huán)經(jīng)濟(jì)的背景下，根據(jù)現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)資源的新特點(diǎn)，制定新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略。循環(huán)經(jīng)濟(jì)實(shí)施的主體是政府，政府和行業(yè)部門應(yīng)該大力提倡資源節(jié)約和環(huán)境保護(hù)的宣傳，通過(guò)教育的力量加強(qiáng)人們和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展意識(shí)，為企業(yè)培養(yǎng)具有環(huán)保意識(shí)的人才。為了在循環(huán)經(jīng)濟(jì)中增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)該設(shè)置專項(xiàng)的循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展資金，完善企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制，提高企業(yè)人力資源從事節(jié)約資源和清潔生產(chǎn)的技術(shù)能力。另外，還要定期對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行循環(huán)經(jīng)濟(jì)知識(shí)的培訓(xùn)，提高員工的環(huán)保意識(shí)，也提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)循環(huán)經(jīng)濟(jì)的駕馭能力。培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識(shí)和發(fā)展意識(shí)。
（二）制定科學(xué)的循環(huán)經(jīng)濟(jì)的公司政策和保證制度。
公司的政策在公司發(fā)展過(guò)程中非常重要，因此需要制定科學(xué)的循環(huán)經(jīng)濟(jì)的公司政策和保證制度。企業(yè)應(yīng)建立完善的信息溝通渠道，及時(shí)了解國(guó)家的環(huán)保政策和經(jīng)濟(jì)政策，行業(yè)關(guān)于循環(huán)經(jīng)濟(jì)的政策、法規(guī)動(dòng)態(tài)這些都是重點(diǎn)信息，應(yīng)該根據(jù)政府對(duì)循環(huán)經(jīng)濟(jì)的創(chuàng)新和政策，制定科學(xué)合理的公司政策和保證制度?，F(xiàn)代社會(huì)是資源節(jié)約型和環(huán)保型社會(huì)，應(yīng)該結(jié)合社會(huì)背景，促進(jìn)企業(yè)在循環(huán)經(jīng)濟(jì)下的運(yùn)行效果，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略創(chuàng)造新的條件嗎，強(qiáng)化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)管理模式變革中的職能。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)循環(huán)經(jīng)濟(jì)的教育宣傳，加大循環(huán)經(jīng)濟(jì)的文化經(jīng)濟(jì)建設(shè)，培養(yǎng)員工的環(huán)保意識(shí)。遵循循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和管理機(jī)構(gòu)。建立專業(yè)的團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)循環(huán)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新的工作，鼓勵(lì)這些組織進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，把這些創(chuàng)新成果應(yīng)用于企業(yè)的發(fā)展和人力資源管理，取得社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。
（三）制定全面的薪酬制度。
為了促進(jìn)企業(yè)制度對(duì)人力資源部門的激勵(lì)，確保企業(yè)循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略有效進(jìn)行，應(yīng)該制定全面、科學(xué)的薪酬制度。促進(jìn)薪酬制度在企業(yè)發(fā)展和人力資源中的制約和激勵(lì)作用。第一、在制定企業(yè)薪酬制度時(shí)，應(yīng)考慮到循環(huán)經(jīng)濟(jì)的指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上制定新的企業(yè)薪酬管理目標(biāo)提高循環(huán)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)人力資源的協(xié)調(diào)和配置作用。第二、建立系統(tǒng)和全面的工作效績(jī)考核體系，把這個(gè)體系和薪酬管理系統(tǒng)相結(jié)合，突出循環(huán)經(jīng)濟(jì)在企業(yè)薪酬管理中的作用。對(duì)循環(huán)經(jīng)濟(jì)有貢獻(xiàn)的企業(yè)員工可以進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以此提高企業(yè)員工對(duì)循環(huán)經(jīng)濟(jì)的認(rèn)同程度，激發(fā)他們參與循環(huán)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的積極性。綜上所述，循環(huán)經(jīng)濟(jì)作為一種新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，不僅有利于環(huán)境和生態(tài)的保護(hù)，還有利于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)型和升級(jí)，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高。企業(yè)人力資源管理在循環(huán)經(jīng)濟(jì)的實(shí)施過(guò)程中面臨很多問(wèn)題，如在實(shí)施循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，將會(huì)影響到企業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈，為此，應(yīng)該制定合理的人力資源管理戰(zhàn)略，制定科學(xué)的循環(huán)經(jīng)濟(jì)的公司政策和保證制度，制定全面的薪酬制度。促進(jìn)循環(huán)經(jīng)濟(jì)在企業(yè)人力資源管理中的積極作用。