讀后感是讀書后的個(gè)人體會(huì)和感受，是對(duì)所讀內(nèi)容的思考和總結(jié)。要寫出一篇更深入的讀后感，可以與他人交流和討論，從不同角度獲取更多的思考和觀點(diǎn)。以下是小編為大家整理的一些優(yōu)秀的讀后感范文，供大家參考和借鑒。希望通過這些范文的閱讀，大家能夠?qū)懽髯x后感有更深入的理解，提高自己的寫作水平和表達(dá)能力。讀后感是一種很好的學(xué)習(xí)和交流方式，希望大家能夠充分利用這種方式，真情實(shí)感地表達(dá)自己對(duì)所讀內(nèi)容的理解和感受。祝大家寫出優(yōu)秀的讀后感作品！
管理書籍讀后感篇一
在臺(tái)燈微弱的燈光下，我讀著一本作文書，突然，一個(gè)醒目的標(biāo)題――《環(huán)保建議書》像磁鐵般吸引了我的目光。
本文寫的是小作者看見家鄉(xiāng)原本清澈見底的小河現(xiàn)在變得臭氣熏天，河岸上垃圾堆得像小山，還有路旁、農(nóng)藥廠邊的垃圾，讓人看了惡心。于是小作者懷著一顆保護(hù)環(huán)境的心，用自己的筆寫了一篇環(huán)保建議書。
我讀了這篇文章，心里漸漸地沉重起來。是呀，環(huán)境保護(hù)的確是一個(gè)值得大家關(guān)注的問題?，F(xiàn)在人們的生活在不斷提高，而保護(hù)環(huán)境的意識(shí)卻越來越淡薄。經(jīng)常亂扔垃圾，使原來美麗的小河、碧綠的草地變得為世人所討厭。它們仿佛都在哭泣著“我們?cè)臼敲利惖?，現(xiàn)在大家為什么那樣厭惡我們呢？”為此，有關(guān)部門也采取了一定的措施，在馬路上放了一只只垃圾桶，可有些人家因?yàn)橄舆h(yuǎn)，覺得麻煩，就隨手亂扔。
就拿我們村后的一條小河來說吧！本來以前這條河里的水可以洗衣服、游泳，可現(xiàn)在人們把這條河當(dāng)成了一個(gè)天然的“垃圾桶”，使得河里的魚、蝦全部逃走了，河面上漂浮著一堆又一堆的垃圾。每當(dāng)我走過河邊時(shí)，就會(huì)屏住呼吸，用手捂著鼻子，加快腳步一口氣跑過去。于是我勸爺爺、奶奶、爸爸、媽媽別再扔了，他們倒是不倒了，可全村有好幾百人，我怎么阻止呢？所以至今那條河依然是蒼蠅們的“樂園”。
而且垃圾也是有毒的，特別是塑料，人們聞久就會(huì)得癌癥，一節(jié)廢電池能讓五百平方米的土地寸草不生……可見環(huán)境保護(hù)是多么重要性。
朋友們，讓我們大家攜起手來，從自己做起，共同為保護(hù)我們的家園出一點(diǎn)力吧！
管理書籍讀后感篇二
人類管理實(shí)踐活動(dòng)幾乎是與人類曙光同時(shí)出現(xiàn)的，探索規(guī)律的研究公作可以追溯到公元前的中國和古希臘。一般認(rèn)為，19世紀(jì)末期和20世紀(jì)初期，美國人泰羅開始使用秒表研究如何如提高工作效率，而法國人法約爾一直在思考組織管理活動(dòng)的普遍性和獨(dú)立的規(guī)律，這標(biāo)志著管理學(xué)的誕生。管理是人類各種活動(dòng)中最普遍和最重要的一種活動(dòng)。近百年來，人們把研究管理活動(dòng)規(guī)律所形成管理基本原理與方法，統(tǒng)稱為管理學(xué)。
1、作為發(fā)展中國家，資源短缺將是一種長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，特別是資金、能源、原材料往往成為企業(yè)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的桎梏。
2、作為發(fā)展中國家，科學(xué)技術(shù)落后是阻礙生產(chǎn)發(fā)展的重要因素之一。
3、高度專業(yè)化的社會(huì)分工是現(xiàn)代國家和現(xiàn)代企業(yè)建立的基礎(chǔ)。
4、實(shí)現(xiàn)社會(huì)發(fā)展和企業(yè)和任何社會(huì)組織發(fā)展的預(yù)期目標(biāo)，都需要靠全體成員長(zhǎng)期的共同努力。
5、近幾年來，以計(jì)算機(jī)技術(shù)為基礎(chǔ)，信息網(wǎng)絡(luò)、互聯(lián)網(wǎng)等在中國各行各業(yè)中得到了空前迅速的應(yīng)用和普及。
1、管理是人類有目的有意識(shí)的活動(dòng)。
2、管理應(yīng)當(dāng)是有效的。
3、管理的本質(zhì)是協(xié)調(diào)。
4、協(xié)調(diào)是運(yùn)用各種管理職能的過程。
1、決策：為了實(shí)現(xiàn)某一特定目標(biāo)，借助于一定的科學(xué)方法和手段，從兩個(gè)和兩個(gè)以上的可行方案中選出最優(yōu)方案，并組織實(shí)施的全部過程。決策具有目的性、可行性、選擇性、滿意性、過程性、動(dòng)態(tài)性等六個(gè)特點(diǎn)。決策受到環(huán)境、過去決策、決策者對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度、倫理、組織文化、時(shí)間等因素的影響。
2、組織：組織設(shè)計(jì)的實(shí)質(zhì)是對(duì)管理人員的管理勞動(dòng)進(jìn)行橫向和縱向的分工。它堅(jiān)持因事設(shè)職和因人設(shè)職相結(jié)合的原則、權(quán)利對(duì)等的原則和命令統(tǒng)一的原則。它受到外部化境、經(jīng)營戰(zhàn)略、技術(shù)企業(yè)發(fā)展階段、規(guī)模等因素的影響。
3、領(lǐng)導(dǎo)：是領(lǐng)導(dǎo)者為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而運(yùn)用權(quán)力向下屬施加影響力的一種行為或行為過程。領(lǐng)導(dǎo)工作包括五個(gè)不可少的因素：領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、作用對(duì)象、職權(quán)和領(lǐng)導(dǎo)行為。領(lǐng)導(dǎo)具有指揮、協(xié)調(diào)、激勵(lì)作用。
4、控制：是為了保證企業(yè)計(jì)劃與實(shí)業(yè)作業(yè)動(dòng)態(tài)適應(yīng)的管理職能?？刂乒ぷ鞯闹饕獌?nèi)容包括確立標(biāo)準(zhǔn)、衡量績(jī)效和糾正偏差?？刂频哪康氖潜ＷC企業(yè)活動(dòng)符合計(jì)劃的要求，以有效地實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。為此，我們應(yīng)該適時(shí)控制、適度控制、客觀控制、彈性控制。
5、創(chuàng)新：是一種思想及在這種思想指導(dǎo)下的實(shí)踐，是一種原則及這種原則指導(dǎo)下的具體活動(dòng)。它的基本內(nèi)容是目標(biāo)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、組織機(jī)構(gòu)和結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新、環(huán)境創(chuàng)新。
通過三個(gè)星期對(duì)《管理學(xué)原理與方法》的閱讀，我能夠清楚地認(rèn)識(shí)到，管理與我們是息息相關(guān)的。一個(gè)學(xué)校能夠蓬勃發(fā)展，久立不倒離不開校長(zhǎng)等各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的管理；一個(gè)院系能夠積極競(jìng)爭(zhēng)，為院爭(zhēng)光離不開院領(lǐng)導(dǎo)及分團(tuán)委的管理；一個(gè)班級(jí)能夠能夠團(tuán)結(jié)向上，通力協(xié)作離不開輔導(dǎo)員和班團(tuán)的管理。我們要更好的生活下去，就必須適應(yīng)各種各樣的管理制度。
首先，我們要有計(jì)劃性，計(jì)劃是我們從事一項(xiàng)工作的前提和基礎(chǔ)，好的計(jì)劃能夠是我們的工作事半功倍，提高工作效率；其次，我們要服從領(lǐng)導(dǎo)，這里的服從并不是一味地盲從，要在堅(jiān)持大方向的前提下勇于發(fā)表自己的看法和觀點(diǎn)；再者，我們必須是有組織性的，良好的團(tuán)體協(xié)作總是可以帶來意想不到的結(jié)果，真正將自己融入一個(gè)集體可以體會(huì)到管理帶來的許多趣味；同時(shí)，我們要在不斷的學(xué)習(xí)中提高自己的管理能力，這就要求我們要有創(chuàng)新精神、實(shí)踐精神。在今后的學(xué)習(xí)和生活中，要向管理化方向發(fā)展，為更好地融入這個(gè)社會(huì)，為將來的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
管理書籍讀后感篇三
《ceo的海軍陸戰(zhàn)隊(duì)：最近新類型管理書中最出色的一》。
《c行銷：廣告行銷藝術(shù)》。
《不能讓下屬知道的：管理模式》。
《從員工到老板的五個(gè)步驟：一本奉獻(xiàn)給有野心員工》。
《從小事做起：杰出青少年課堂》。
《從勝利走向勝利：以少勝多的管理法則》。
《冰點(diǎn)的思考：像經(jīng)濟(jì)學(xué)家一樣思考》。
《出位：海信pbi――產(chǎn)品同質(zhì)化時(shí)代制勝五步法則》。
《創(chuàng)業(yè)中國：海歸精英50人》。
《創(chuàng)傷也是一種成熟：學(xué)會(huì)把事情看穿懂得割舍》。
《創(chuàng)富之父的17堂經(jīng)典課：讓你財(cái)富倍增的能量之源》。
《創(chuàng)新何來：卓越領(lǐng)導(dǎo)者的橫向思維技巧》。
《別讓上司抓住把柄：完美職場(chǎng)生存30天條》。
《辦公室政治：白領(lǐng)生存法則》。
《北大畢業(yè)生如何求職：為高校畢業(yè)生點(diǎn)睛指路》。
《變成有錢人并不難：著名理財(cái)師手把手教你學(xué)理財(cái)》。
《處世手冊(cè)》。
《奔跑的蜈蚣：以考核促進(jìn)成長(zhǎng)》。
《寵信你的員工：有效的管人藝術(shù)和觀念》。
《差距在哪里：全球財(cái)富精英的傳奇歷程》。
《巴比倫富翁的理財(cái)課：有史以來最完美的致富圣經(jīng)》。
《成為更出色的經(jīng)理》。
《成功從底層開始》。
《成功金字塔》。
《成功金字塔的15個(gè)臺(tái)階》。
《成就你一生的100個(gè)哲理》。
《成就可以更大》。
《成熟讓你如此美麗：做有魅力的妻》。
《成長(zhǎng)力：尋求解決企業(yè)成長(zhǎng)問題》。
《成長(zhǎng)維生素：影響青少年的99個(gè)哲理故事》。
《成長(zhǎng)：微軟小子的教育》。
《把人搞定：辦公室通關(guān)密碼》。
《把冰箱賣給愛斯基摩人：300家公司凱覦的ceo》。
《把斧頭賣給美國總統(tǒng)：沒有什么不可能》。
《比強(qiáng)者更強(qiáng)》。
《畢業(yè)那天我們一起失業(yè)》。
《愛恨國企》。
《暢銷謊言：對(duì)錯(cuò)位工作觀念的重磅批判》。
《白酒風(fēng)云：市場(chǎng)變局下的企業(yè)應(yīng)對(duì)與人物解讀》。
《白領(lǐng)：優(yōu)秀企業(yè)的文化和機(jī)制》。
《百年老店是怎樣煉成的：中國版的《基業(yè)常青《。
《百度――如此專注：百度成功內(nèi)幕》。
《禪系列-幸福在心：幸或是不幸的含義》。
《聰明員工遇上糟糕老板：職場(chǎng)安全手冊(cè)》。
《背著黃金做賊：直銷灰幕》。
《菜根譚的智慧：咬得菜根，百事可做》。
《財(cái)富第五波》。
《超級(jí)模仿：你確實(shí)不需要重新發(fā)明輪子》。
《闖蕩大公司》。
《霸氣的力量》。
《28歲成為億萬富豪：感動(dòng)中國的財(cái)富傳奇》。
《2號(hào)人物》。
《erp123：用友erp系列叢書》。
《erp與企業(yè)管理：理論、方法、系統(tǒng)》。
《erp制勝：有效駕馭管理中的數(shù)字》。
《e嘴秀》。
《個(gè)體的崛起：歐洲首席管理大師談自主性管理》。
《二八法則：人生和商場(chǎng)杠桿原理》。
《公司定位》。
《公司權(quán)力：走出貪權(quán)的人性之惡》。
《公司船：讓員工與企業(yè)實(shí)現(xiàn)雙贏》。
《共好：為管理者提供指南》。
《動(dòng)態(tài)開場(chǎng)與激活：101個(gè)使課堂充滿活力的技巧》。
《告訴老板你真棒：改變打工命運(yùn)的寶典》。
《國富論-斯密》。
《多走一步就是天堂：《勵(lì)志經(jīng)典》系列之三》。
《大兵別哭：打造高績(jī)效健康團(tuán)隊(duì)》。
《大學(xué)時(shí)期要做的50件事：當(dāng)代大學(xué)生成長(zhǎng)必讀》。
《大學(xué)畢業(yè)等于零？》。
《大學(xué)生求職攻略寶典：在校大學(xué)生必讀》。
《大話西游團(tuán)隊(duì)：打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的奧秘》。
《大象和鼴鼠：老板和員工的職場(chǎng)博弈》。
《大敗筆：34個(gè)最新的營銷失敗案例分析》。
《大長(zhǎng)今勵(lì)志啟示：讓人在娛樂中受到教育》。
《大長(zhǎng)今女性勵(lì)志》。
《富女錢經(jīng)月月紅：女性理財(cái)專家》。
《富爸爸?銷售狗：富爸爸系列叢書》。
《富爸爸商學(xué)院：富爸爸系列叢書》。
《富爸爸大預(yù)言：富爸爸系列叢書》。
《富爸爸成功的故事：富爸爸系列叢書》。
《富爸爸投資指南：富爸爸系列叢書》。
《富爸爸財(cái)務(wù)自由之路：富爸爸系列叢書》。
《富爸爸，窮爸爸：富爸爸系列叢書》。
《寡頭》。
《對(duì)弈：卡爾波夫與費(fèi)黎宗為你點(diǎn)破商戰(zhàn)迷津》。
《工作中的七美德和七宗罪》。
《帝王用人的學(xué)問：中國歷代帝王用人哲學(xué)》。
《底線―通過人員與組織創(chuàng)造價(jià)值：改善企業(yè)的業(yè)績(jī)》。
《當(dāng)和尚遇到鉆石：一位佛學(xué)博士叱咤商界的密碼》。
《待人用人恰到好處：把握好平衡處事的智慧》。
《感謝折磨你的人》。
《房地產(chǎn)神曲：一個(gè)暴利行業(yè)的真相和博弈》。
《拱出銀行的小豬：個(gè)人理財(cái)投資竅門》。
《搞掂魔鬼上司：一本跨越人生壕溝的指導(dǎo)手冊(cè)》。
《敢想敢干：中國100首富的財(cái)富精神》。
《洞悉先機(jī)：全球化的六個(gè)方面》。
《登頂：商界領(lǐng)袖攀登高峰的九個(gè)故事》。
《短命：一個(gè)兩歲公司衰亡的細(xì)節(jié)與分析》。
《第五項(xiàng)修煉：塑造新我的故事》。
《第四波管理》。
《管好你的嘴：教你如何用嘴去做人》。
《管理就這么簡(jiǎn)單：回歸管理的真諦》。
《管理者必知的22個(gè)硬道理：保持基業(yè)常青的管理》。
《給女性勇氣的巧克力》。
《給女性幸福的巧克力》。
《給女性心靈的巧克力》。
《給女性精神的巧克力》。
《締造中國富豪：盛大成功之迷》。
管理書籍讀后感篇四
有幸拜讀了《卓有成效的管理者》一書，讓我受益匪淺。此書是彼得·德魯克的一本經(jīng)典之作，成于1966年，卻依然在四十年后的中國，被一群職業(yè)經(jīng)理人選為年度最值得閱讀的十本書之一。經(jīng)典之所以經(jīng)典，在于歷久彌新，在于經(jīng)歷了四十年后書中鮮活的思維，敏銳的觀點(diǎn)，到現(xiàn)在依然切合實(shí)際，依然有效?，F(xiàn)結(jié)合公司的實(shí)際及自己的工作實(shí)踐，談一些自身的感受。
管理大師德魯克在《卓有成效的管理者》一書中重點(diǎn)闡述了成為一個(gè)卓有成效管理者的五項(xiàng)要素，包括：有效的善用有限的時(shí)間，重視工作的貢獻(xiàn)，善于利用各人的長(zhǎng)處，集中精力于重要領(lǐng)域，善于做有效的決策。上述五點(diǎn)言簡(jiǎn)意賅，通俗易懂，但細(xì)細(xì)想來，確實(shí)也是切中要害。對(duì)于管理者特別高層管理者而言，有效決策應(yīng)該是至關(guān)重要的，讀后深受啟發(fā)和教育。
人員的工作，絕大部分是計(jì)劃、組織、整合、協(xié)調(diào)、溝通及管理。因而，在公司內(nèi)部絕大部分員工應(yīng)屬于管理者的范疇，管理者不應(yīng)只局限在中高層人員，也不能只局限在有下屬的人員。公司在分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境及自己優(yōu)劣勢(shì)的情況下，適時(shí)提出了戰(zhàn)略目標(biāo)，怎樣去實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略目標(biāo)有賴于公司絕大部分員工卓有成效的工作，也即是他們成為卓有成效的管理者。
卓有成效的管理者有什么共同點(diǎn)呢？如何才能使管理者卓有成效呢？對(duì)于這些問題，書中都有很明確的回答：卓有成效的管理者有一個(gè)共同點(diǎn)，那就是他們?cè)趯?shí)踐中都要經(jīng)歷一段訓(xùn)練，這一訓(xùn)練使他們工作起來能卓有成效。反之，一個(gè)人如果沒有經(jīng)過這些訓(xùn)練，則無論他有多大的智慧、多大的努力、多大的想像力和多豐富的知識(shí)，也必是一位缺乏有效性的管理者。有效性是一種后天的習(xí)慣，是一種實(shí)踐的綜合。既然是一種習(xí)慣，便是可以學(xué)會(huì)的，而且必須靠學(xué)習(xí)獲得。從哪些方面進(jìn)行學(xué)習(xí)并養(yǎng)成習(xí)慣呢？在短短的175頁，八個(gè)章節(jié)中，作者提出了五個(gè)重點(diǎn)，依序是時(shí)間、貢獻(xiàn)、發(fā)揮人的長(zhǎng)處、要事優(yōu)先及有效的決策。很簡(jiǎn)單的幾項(xiàng)內(nèi)容，只要你掌握了時(shí)間，重視貢獻(xiàn)，發(fā)揮人的長(zhǎng)處，學(xué)會(huì)要事優(yōu)先以及做有效的決策，就可以卓有成效，成為一個(gè)卓越的管理者。
什么是卓有成效的管理者呢？德魯克指出一位卓有成效的管理者，一般具有以下六個(gè)特征：
第一、重視目標(biāo)和績(jī)效，只做正確的事情。
第二、一次只做一件事情，并只做最重要的事情。
第四、在選用高層管理者時(shí)，要注重出色的績(jī)效和正直的品格。
第五、要知道增進(jìn)溝通的重要性，但要有選擇性地搜集所需要的'信息。
第六、只做有效的決策。
作為管理者怎樣才能做好管理？怎樣養(yǎng)成好的管理習(xí)慣呢？通過學(xué)習(xí)感受到，一個(gè)卓有成效的管理者必須在思想上養(yǎng)成的五個(gè)習(xí)慣：
第一、有效的管理者知道他們的時(shí)間用在什么地方。他們所能控制的時(shí)間非常有限，他們會(huì)系統(tǒng)的工作，來善用這些時(shí)間。時(shí)間管理非常重要，一個(gè)人的精力是有限的，因此合理的分配自己的時(shí)間是很重要的，決定了個(gè)人的成就。
第二、有效的管理者重視對(duì)外界的貢獻(xiàn)。他們并非為工作而工作，而是為成果而工作，他們不會(huì)一接到工作就一頭鉆進(jìn)去，更不會(huì)一開頭就探究工作的技術(shù)和手段。他們會(huì)首先自問“別人會(huì)期望我做出什么成果？”這一點(diǎn)要求個(gè)人把目標(biāo)放在心里頭，大到人生的目標(biāo)，小到一件事的目標(biāo)。并做到以始為終，不斷地向下一個(gè)目標(biāo)進(jìn)發(fā)。
第三、有效的管理者善于利用長(zhǎng)處，包括自己的長(zhǎng)處，上司的長(zhǎng)處，同事的長(zhǎng)處，下屬的長(zhǎng)處。還善于抓住有利形勢(shì)，做他們想做的事。這就要求個(gè)人要知己知彼，古人言“知人者智，自知者明?！保浞譁贤?，了解自己，了解他人，善于利用不同的人的優(yōu)點(diǎn)。
第四、有效的管理者集中精力于少數(shù)重要的領(lǐng)域。在這少數(shù)重要的領(lǐng)域中，如果能有優(yōu)秀的績(jī)效就可以產(chǎn)生卓越的成果。按照工作的輕重緩急設(shè)定優(yōu)先次序，而且堅(jiān)守有限次序，把握要事第一的原則。重要的事情先做，不重要的事情放一放，否則反倒一事無成。
容他人之短處；堅(jiān)持才是卓越之道。因此，學(xué)習(xí)是無止境的，管理大師德魯克《卓有成效的管理者》我們要認(rèn)真去讀、要身體力行做，必定會(huì)有新的收獲。
管理書籍讀后感篇五
《書讀完了》中，金克木先生先講了一段掌故，說陳寅恪先生在遇到夏曾佑先生，聊天的時(shí)候夏先生說自己中國書已經(jīng)讀完了。這時(shí)候，故事戛然而止，沒有下文了，金克木先生就著這個(gè)思路繼續(xù)講下去，為什么夏先生會(huì)說中國書已經(jīng)讀完了。這一解釋，就成了一本書，古今中外，文史哲政，天南海北，全在此編之中。不過說回來，我主要看的還是關(guān)于中國書如何讀的問題。金先生先列舉了詩書禮樂易春秋，然后是論語孟荀老莊，這幾部書讀完背熟了，朱熹王yang明的書才好看得懂。這個(gè)道理，想來人人都懂，但是真正能夠做到的卻未必有幾個(gè)。說來道理也很簡(jiǎn)單，過去考試用的教科書，今天已經(jīng)不再用了而已。今天小學(xué)生中學(xué)生背誦的abc一二三，也未必比過去的這幾本書更有道理，但是為了考試，再差勁的爛書也要死記硬背啊!當(dāng)然，我是說現(xiàn)在的我們未必需要死記硬背，畢竟我們上一代人已經(jīng)沒有了傳統(tǒng)文化的熏陶，讓我們突然有這樣的功夫也不現(xiàn)實(shí)。但是，我們不妨讀讀金老提示的這些書目，至少這已經(jīng)比張之洞給當(dāng)時(shí)的舉子開列的《書目答問》要少了很多了，就更不必提什么《四庫總目提要》了。當(dāng)然，可以將功夫用在兩頭，首先可以將金先生說的這十本書讀熟，想來并不困難;然后，經(jīng)常翻閱《四庫總目提要》，雖然不一定讀到全書，但是讀到一些內(nèi)容提要也是好的。前者是精讀書目，后者是泛讀瀏覽，兩者結(jié)合起來，估計(jì)能夠找到一條理解傳統(tǒng)文化的道路來。除了列書目外，金先生還現(xiàn)身說法，親自示范古書的讀法，講解了《尚書》中堯舜禪讓的故事，重讀了《左傳》中崤之戰(zhàn)的典故，分析了《論語》中夫子的對(duì)話，近讀《大學(xué)》，遠(yuǎn)析《中庸》。這比新文化運(yùn)動(dòng)中，胡適梁?jiǎn)⒊瑑扇酥婚_書目，不談讀書法強(qiáng)多了。雖然，書目列的不多，但是書卻是精華，至少比胡適將白話文小說硬撐為經(jīng)典要強(qiáng)得多，搞得年輕人只知道四大名著，不知道四書五經(jīng)。不要看金老先生讀中國書有一套，其實(shí)人家的專業(yè)是讀外國書，據(jù)說當(dāng)年傅斯年丟給金先生一本拉丁文的《高盧戰(zhàn)記》，結(jié)果金先生憑著一本拉丁文字典愣是啃完了，拉丁文也學(xué)會(huì)了。這是一種什么功夫?就更不要提當(dāng)年跟印度僧人一同?？狈鸾?jīng)的故事了，人家愣是從中文佛經(jīng)用梵文翻譯回去，今天想來只是一個(gè)神話了。金先生還曾經(jīng)回憶過，自己在北京學(xué)習(xí)世界語的經(jīng)歷，直到晚年還能用世界語跟國際友人通訊。有人說陳寅恪先生是語言天才，我想金先生估計(jì)也是這種天才的一員吧!最后提一句，金先生沒有正式的大學(xué)文憑，卻能在北京大學(xué)任教?hào)|語系!所以，羅永浩那種中學(xué)文憑，去教新東方這類事，就不用再提了。最后，這本書讀完了，我不禁要問自己的中國書讀完了沒?其實(shí)，金先生提示的書，大體都讀過，或者都翻過一遍，但是要說熟讀精讀，卻沒有幾本，除了《論語》稍微熟悉，就是《尚書》《左傳》讀了兩三遍，《史記》《通鑒》都還讀過一些，其他的都不過是翻閱而已。至于說，亂七八糟的書，那就讀的多了，卻沒有什么收獲。有些時(shí)候，自己也在想如何讀書，能夠讀得更細(xì)致入微一些。金先生這番開導(dǎo)，我自己像是似乎面前開了一扇大門，看看自己是否能夠邁進(jìn)門去，登堂入室了。
管理書籍讀后感篇六
中國傳統(tǒng)文化是一種理性的文化，越是科學(xué)發(fā)達(dá)，人們的'文化水準(zhǔn)提高，認(rèn)識(shí)能力增強(qiáng)的情況下，越是有利于中國傳統(tǒng)文化的傳播。在人們沒有文化愚昧的情況下，中國傳統(tǒng)文化是不易推廣與傳播的，因?yàn)樗痪邆鋫鞑ミ@種文化的軟件和硬化。在中國歷史上，無論什么時(shí)候，哪一個(gè)封建王朝都沒有真正徹底的貫徹中國傳統(tǒng)文化，所以，中國的傳統(tǒng)文化從來都沒有像《圣經(jīng)》文化和《古圣經(jīng)》文化那樣，左右一個(gè)國家的政治經(jīng)濟(jì)的命運(yùn)。
所有的中華兒女們，讓我們把中國傳統(tǒng)美德送往世界的每一個(gè)角落。
管理書籍讀后感篇七
孟子的思想讓我想起了一則故事：從前有一個(gè)盲人，夜晚打著燈籠在路上行走，有人笑他說：“你是瞎子，打著燈籠不是多此一舉嗎？”那個(gè)盲人笑著說：“不，我看不見，可是別人看得見。我打著燈籠，雖然在我身上是多此一舉，可為別人照亮了路，同時(shí)還避免了別人撞著我，對(duì)我也是有好處的?！边@雖是一則短小的故事，可卻包含了深刻的道理。瞎子打燈籠，也許很可笑，可是他們的燈籠為別人照亮了路，為別人帶來了方便，還避免自己受到傷害，這是兩全其美之事。自己渺小，但在小事上也是能夠?yàn)樯鐣?huì)效力的。給別人一片光明就是為社會(huì)帶來溫暖。
擁有一顆平等的心，去關(guān)愛世間一切需要關(guān)愛的心靈，理查德?斯蒂爾曾說過：“一個(gè)有優(yōu)越才能的人，懂得平等待人，是最偉大、最正直的品質(zhì)”。我們自身的光明要像太陽的光亮一樣，對(duì)待萬物一視同仁，無物不照。無論你關(guān)愛的人是丑的還是美的，只要我們保持一顆平等的心靈，世界就是和諧與美麗的。
在現(xiàn)實(shí)社會(huì)，更多的人選擇了求同而不存異，我們喜歡與自己相似的人而排斥與自己想法大相徑庭的人交往，問其原因美其名曰世界觀不同，殊不知正是因?yàn)閯e人的不同，才讓我們看到了多彩的世界，開拓了我們的視野，無論別人的選擇讓我們有多么的不舒服，我們都應(yīng)該尊重他們的決定，因?yàn)槲覀兙粗厮腥说纳∑鋵?shí)，任何一個(gè)品德高尚的人，都是在愛戴他人，尊敬他人的過程中進(jìn)步的。
“愛人者人恒愛之，敬人者人恒敬之”。大禹愛民，為民謀利，深受愛戴。范仲淹愛民，“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”，他先人后已的無私精神，照亮了北宋，也閃耀了自己?？追鄙瓙廴?，他視阿里的貧窮為他的恥辱，視脫貧致富為他的天職，全心全意為人民服務(wù)。楊善洲愛人，曾經(jīng)的荒山披上蔥綠的新裝，挺拔的樹木鐫刻下他的信念，做一輩子的人民公仆。
管理書籍讀后感篇八
雖然本書所介紹的是如何在工作中成為一個(gè)卓有成效的管理者，但在現(xiàn)實(shí)生活中，我們也越來越多地參與到管理中來。在班級(jí)里，社團(tuán)里，與他人的合作中，點(diǎn)點(diǎn)滴滴都在考驗(yàn)我們的管理技能。透過這本書，我了解到，無論我們扮演的角色為何，我們都必須讓自己卓有成效，如書中某句話所言：由平凡人來做不平凡的事業(yè)。
感觸最深的是關(guān)于“貢獻(xiàn)”的說法。在生活中，很多時(shí)候，很多人在自己所處的位置上庸庸碌碌，茫然不知所措。若是懂得時(shí)常自?。何夷転樗耍瑸榻M織貢獻(xiàn)什么，那么困境也就逐漸明朗，態(tài)度也日益積極。是的，這是一個(gè)講求貢獻(xiàn)的時(shí)代，作為下屬的需要思考如何幫助上司做得更好，而上司則需思考如何發(fā)揮下屬的長(zhǎng)處。唯有如此，組織才能前行在發(fā)展的道路上。亦正是：你不是一個(gè)人在戰(zhàn)斗。學(xué)習(xí)如何讓自己更卓有成效，謀求的不僅是個(gè)人的一枝獨(dú)秀，而是團(tuán)隊(duì)的蒸蒸日上。
品味經(jīng)典，與大師進(jìn)行穿越時(shí)空的對(duì)話，總是能讓人在字里行間發(fā)掘到閃光的智慧，在博大精深的管理學(xué)面前，我們?nèi)耘f是稚童，而各位大師帶領(lǐng)我們通往深處。
管理書籍讀后感篇九
淺讀完《卓有成效的管理者》一書，最大的感觸就是作為一名管理者之一——與卓有成效相距甚遠(yuǎn)。
其中印象最深的兩點(diǎn)就是：一、現(xiàn)代組織管理核心在于“自我管理”。利用和分配自己的時(shí)間；掌握管理產(chǎn)生的成果和貢獻(xiàn)；充分了解并發(fā)揮自己、上級(jí)、同事和下屬的長(zhǎng)處；集中精力在少數(shù)但重要的工作上并善于做出有效的決策，完善五個(gè)方面的自我管理；二、基于上述收獲明確自己的目標(biāo)，即為目標(biāo)而工作。作為組織中的一員，個(gè)人的成果和貢獻(xiàn)只有與組織的目標(biāo)一致才能稱其為“成果和貢獻(xiàn)”。也就是作為一名管理者首先要做到把組織賦予自己的崗位的責(zé)任分解到可實(shí)現(xiàn)的具體目標(biāo)，并保證實(shí)現(xiàn)的具體時(shí)間。
結(jié)合自己崗位的要求和差距，今后需要在工作中的以下幾方面加以重視和改善。一、把品質(zhì)保證和體系推進(jìn)工作從當(dāng)前部分人員參與的現(xiàn)狀推進(jìn)到全員，和工作的全過程全時(shí)段。從自身做起，明確管理目標(biāo)可測(cè)量和過程策劃可實(shí)施。
二、將體系管理要求與實(shí)際工作更加緊密的聯(lián)系，按計(jì)劃對(duì)公司各部門各過程存在的差距通過組織內(nèi)審員和各部門責(zé)任者進(jìn)行深入的逐個(gè)過程審核，明確差距和問題后提出改善目標(biāo)，再基于公司的經(jīng)營理念和滿足客戶要求的目標(biāo)，細(xì)化改善的具體措施和方法。
下一步將進(jìn)一步細(xì)讀“卓有成效的管理者”一書，通過深入理解使自己的管理認(rèn)知系統(tǒng)化、專業(yè)化，并結(jié)合公司的經(jīng)營目標(biāo)計(jì)劃把崗位工作真正做到對(duì)組織目標(biāo)產(chǎn)生貢獻(xiàn)。
管理書籍讀后感篇十
記得剛拿到此書，酒店管理四個(gè)字引入眼簾。180個(gè)案品析，深深吸引了我。作為酒店管理的一名學(xué)生，我覺得此書值得深入閱讀。本書涵蓋了經(jīng)營、服務(wù)、營銷、設(shè)計(jì)、前臺(tái)、財(cái)務(wù)、工程、餐飲、人力資源、安全保衛(wèi)、企業(yè)文化等各方面，幾乎展現(xiàn)了酒店管理的全貌。中國酒店行業(yè)正在趨于成熟，但決不是完美。盡管早在二十世紀(jì)，中國酒店管理模式引進(jìn)日本的tqc概念，以及發(fā)達(dá)國家所采用的cs理念。為了酒店的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，我們依據(jù)酒店的設(shè)施、服務(wù)以及顧客滿意率，將酒店劃分為不同星級(jí)酒店。其目的，在于激勵(lì)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)行業(yè)發(fā)展，帶動(dòng)產(chǎn)業(yè)效益。
酒店管理需要深厚的文化底蘊(yùn)，以及員工的高位素養(yǎng)。酒店的管理層次一般都呈金字塔形式，從塔底到搭頂，由寬到窄。管理的幅度則是越往上層，管理難度越大，管理的幅度越小。國內(nèi)比較常見的酒店管理是直線職能制管理，在該管理體制中，任何一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、管理人員、服務(wù)員都要明確自己的業(yè)務(wù)范圍、工作職責(zé)及本人應(yīng)該具有的工作技能和知識(shí)。
在日常的酒店管理工作中，我們時(shí)刻牢記顧客至上的理念。圍繞這一宗旨，我們不斷的完善酒店的管理制度。我們所做的一切都是圍繞這一點(diǎn)。一系列的制度變革、人員培訓(xùn)、激勵(lì)獎(jiǎng)懲、餐飲監(jiān)制，都為完成一流酒店的目標(biāo)。在書中我也讀到許多對(duì)酒店管理細(xì)化分則的案例。這些案例里面，我看到了酒店的細(xì)節(jié)，也看到了酒店的恢宏浩大；我領(lǐng)略了酒店管理人員的賞罰分明，也看到了酒店管理人員的人情味；我看到了qc小組的努力，也看到了qc小組活動(dòng)碩果。
當(dāng)今社會(huì)，不再是做短期的個(gè)體酒店，連鎖酒店是發(fā)展的必然趨勢(shì)。作為一個(gè)大企業(yè)集團(tuán)，就必須做到規(guī)范化、制度化。企業(yè)需要更多的高素質(zhì)人才。記得書中曾講過，如果一個(gè)五星級(jí)酒店人員沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)，那么酒店其實(shí)和菜市場(chǎng)無異。本書中講的最多的就是顧客與酒店之間的相互利益關(guān)系。顧客享受酒店的服務(wù)，而酒店從顧客身上獲得經(jīng)濟(jì)效益。于是，酒店在追求的利潤的同時(shí)，還要處理顧客的滿意度問題。對(duì)于一系列的應(yīng)急事件，就需要我們酒店管理人員能夠注意細(xì)節(jié)，處理得當(dāng)。
記得一個(gè)案例是這樣，有個(gè)顧客為他的生意合作伙伴預(yù)訂酒店房間。而此時(shí)也正是旅游旺季。然后就預(yù)訂了兩天的房間。然而合作商因故推遲一天來。于是這位顧客就前往酒店表明想退掉預(yù)訂房間。然而由于涉及酒店授權(quán)問題，而且酒店不想失去訂單。更是想出了住三天打折的方法，但是顧客執(zhí)意退訂。最后大堂經(jīng)理也沒有全額退訂，既造成了訂單的損失，也造成了酒店的聲譽(yù)的損壞。正值旅游旺季，退訂的房間也有可能會(huì)有顧客入住。而且這位顧客是常住的顧客介紹過來，這樣對(duì)酒店的負(fù)面影響也是極大的。所以，酒店對(duì)于授權(quán)這方面，一定要做到靈活應(yīng)變，既要有章可循，有法可依，又要給予員工松張有度的制度條例。這一樣對(duì)于酒店的管理才能更上一層樓，才能確保酒店優(yōu)質(zhì)的星級(jí)服務(wù)。管理層，基礎(chǔ)服務(wù)層，相互聯(lián)通，時(shí)刻保持信息暢通，急事果斷的決策，往往是對(duì)酒店管理人員的一種挑戰(zhàn)，同時(shí)也是酒店管理人員應(yīng)該具備的基本素質(zhì)。
與顧客打交道，作為酒店管理人員最重要的是要注重細(xì)節(jié)。有一個(gè)案例講到服務(wù)員請(qǐng)動(dòng)大廚賠禮道歉。這個(gè)故事講的是：一位賓客在參加某五星級(jí)酒店舉行的一次雞尾酒宴會(huì)。當(dāng)時(shí)，他與朋友正邊吃邊聊，嘴里突然咔嚓一聲，咬到了一小塊鐵皮，于是招來服務(wù)員，告訴他點(diǎn)心里面小鐵片，服務(wù)員立即十分內(nèi)疚的表示道歉?？腿丝吹狡湔J(rèn)真道歉的樣子，自己也沒有受傷，也就沒在說什么，也不打算投訴了。服務(wù)員向賓客道完歉便離去了，這位顧客以為這件事就這樣結(jié)束了。但是令他吃驚的大約過了五分鐘，服務(wù)員竟然帶來廚師向他表示歉意。這家酒店如此鄭重其事令客人感到極受尊重。這家酒店之所以能夠成為著名的五星級(jí)酒店，其關(guān)鍵不再與不會(huì)出現(xiàn)任何差錯(cuò)，而是在于其面對(duì)差錯(cuò)，面對(duì)客人抱怨時(shí)的態(tài)度。每個(gè)員工都能以尊重客戶權(quán)益的態(tài)度去面對(duì)差錯(cuò)，這就是五星級(jí)的品味。就能自然地把酒店的產(chǎn)品與服務(wù)推到爐火純青的境界。五星級(jí)品味的形成來自管理制度的熏陶，來自各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的形式風(fēng)格的感召，這就是企業(yè)文化的源頭。這家五星級(jí)飯店“位卑言輕”的服務(wù)員能叫“位高權(quán)重”的大廚負(fù)起責(zé)任，這就是酒店業(yè)內(nèi)按傳統(tǒng)“行規(guī)”是不可思議的事。但是，這位服務(wù)員做到了。從根本上打破了常規(guī)的管理制度和企業(yè)文化的強(qiáng)力支持。事實(shí)上，要真正在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中把高境界服務(wù)落實(shí)到實(shí)處并非易事。
高境界品質(zhì)管理目標(biāo)的落實(shí)必須由優(yōu)良的企業(yè)文化與嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾碇贫葍烧呦嗷プ饔貌拍芨?jìng)竟其功。
由于酒店設(shè)施經(jīng)常供顧客使用，也就難免會(huì)發(fā)生設(shè)施設(shè)備的損失。此時(shí)，我們就會(huì)遇到問責(zé)的問題。到底是顧客賠付，還是酒店設(shè)備陳舊所引起的疲勞損壞。書中有一個(gè)案例是這樣的。早上，某酒店總服務(wù)臺(tái)，以為女客人與正在辦理退房的服務(wù)員發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)了。這位手里拿著火車票的客人著急地，好像又很無奈地對(duì)服務(wù)員說：“你們抓緊點(diǎn)，不就是50元錢嗎？我給你們！”客人將五十元錢遞給了服務(wù)員轉(zhuǎn)身疾走，把總臺(tái)的一聲“小姐，您的50元發(fā)票”甩在身后。在進(jìn)入出租車前，她撂了一句讓大堂經(jīng)理目瞪口呆的話：“不就是50元錢嗎？說什么我下次也不住這了?！碑?dāng)這件事在辦公室例會(huì)上通報(bào)，總經(jīng)理在經(jīng)理會(huì)議上提出三個(gè)問題供與會(huì)人員討論：第一，吹風(fēng)機(jī)到底什么原因損壞？第二，賠償200元至50元依據(jù)是什么？在緊急情況下，總臺(tái)服務(wù)員處理類似情況有多大權(quán)限？誰在扯皮？第三，如果不讓客人支付賠償金的話，后果是什么？針對(duì)這幾個(gè)問題，有關(guān)人員在復(fù)查客房?jī)?nèi)吹風(fēng)機(jī)后，發(fā)現(xiàn)上述房客內(nèi)的吹風(fēng)機(jī)按鈕損壞，并不是客人的原因，而是設(shè)備上的原因。對(duì)此，飯店管理層提出了三點(diǎn)改正意見：一按照客人登記地址將50元郵寄給客人；二賠償經(jīng)額由總臺(tái)說了算，客房部服務(wù)員只是做一個(gè)參考，賠不賠償由總臺(tái)說了算；三對(duì)于此類問題，只要投訴大堂經(jīng)理處，大堂經(jīng)理可以全權(quán)處理，盡量讓客人滿意。酒店客房用品和設(shè)施損壞的賠償較為復(fù)雜，在管理上應(yīng)采取分類處理、尺度設(shè)置和適度授權(quán)方式。賠償既要掌握原則，又要視情況靈活處理，切不可采用酒店單方面設(shè)定的格式條款。管理者不能重復(fù)的犯同樣的錯(cuò)誤。人非圣賢，孰能無過？但是犯了錯(cuò)誤之后的反省非常的重要，也是一個(gè)管理者成長(zhǎng)的`重要步驟。一個(gè)管理者第一次犯錯(cuò)誤可能是不知道，可以原諒，第二次犯錯(cuò)誤可能是因?yàn)椴恍⌒?，也可以寬恕，但是如果第三次犯同樣的錯(cuò)誤就只能說是故意，而不能得到原諒。不怕犯錯(cuò)誤，怕的是不總結(jié)，不反省。明知道是錯(cuò)誤不去改正，這樣就很可怕。
此書，還講了許多關(guān)于顧客的案例。有顧客賒賬、員工獎(jiǎng)懲、酒店改造、員工跳槽、押金處理、誤叫客人起床等等許多實(shí)際情況常常發(fā)生的問題。再此我也就不再一一列舉。此書貼近實(shí)際，聯(lián)系生活。為我們呈現(xiàn)了一個(gè)酒店真實(shí)場(chǎng)景。以敘述的口吻，一個(gè)個(gè)連串的故事。故事情節(jié)真實(shí)，引人深思。身為一個(gè)酒店的管理人員。不論哪個(gè)部門，都要時(shí)刻保持信息暢通。不能以偏概全，斷章取義，更不能優(yōu)柔寡斷。有時(shí)候時(shí)間也需要時(shí)刻為顧客精打細(xì)算。不能因?yàn)樾∈?，耽擱了客人的寶貴的時(shí)間。何時(shí)何地，我們都應(yīng)該遵從公司身為企業(yè)文化，公司的辦事章程靈活應(yīng)變。與此同時(shí)，作為一個(gè)酒店管理人員，自身的形象極為重要，首先必須給人留下比較嚴(yán)肅而親近的感覺，那么就要不斷提升自己的形象，頭發(fā)要干凈整潔，不應(yīng)該留長(zhǎng)指甲，保持職業(yè)可人的笑容。在解決問題的時(shí)候，要時(shí)刻謹(jǐn)記要做到讓顧客滿意，尊重顧客。
管理書籍讀后感篇十一
本書通過事例生動(dòng)地分析了如何對(duì)企業(yè)進(jìn)行規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)營和管理，在我看來，經(jīng)營和管理這兩個(gè)問題是獨(dú)立的但是也有著千絲萬縷的聯(lián)系，是不可分割的一個(gè)整體。其中，感觸最深的是企業(yè)文化，企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，企業(yè)文化是對(duì)員工工作的一個(gè)指引，和茫茫海上的燈塔的地位相當(dāng)，睿智的企業(yè)創(chuàng)始人根據(jù)自己的人生哲學(xué)，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際。
總結(jié)。
提煉出來，經(jīng)后來的管理者升華而成形成企業(yè)文化，優(yōu)秀的企業(yè)管理者對(duì)其堅(jiān)決執(zhí)行，從而成就了成功的企業(yè).如何對(duì)企業(yè)進(jìn)行規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)營和管理要做到以下幾個(gè)方面：
一、企業(yè)文化的重要。
形成成熟的企業(yè)文化和選擇優(yōu)秀的企業(yè)管理者，在我看來形成成熟的企業(yè)文化在某個(gè)程度上來說比選擇優(yōu)秀的企業(yè)管理者更加重要，首先是企業(yè)文化指導(dǎo)員工做人、做事，同時(shí)優(yōu)秀的企業(yè)管理者也才能夠?qū)⑵髽I(yè)文化深刻的貫徹和執(zhí)行，其中的執(zhí)行是最重要的問題，執(zhí)行力決定一個(gè)企業(yè)的命運(yùn)。
二、制訂標(biāo)準(zhǔn)的、細(xì)化的管理制度。
書中提到制訂標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)營管理制度，在我看來是闡述了制訂標(biāo)準(zhǔn)化、細(xì)化的管理制度，不同的企業(yè)在對(duì)待經(jīng)營和管理上的思路不一樣，現(xiàn)只談對(duì)管理制度的制訂，首先是從大局出發(fā)，考慮到企業(yè)的長(zhǎng)久利益的情況下，從員工的角度出發(fā)，制訂公正、公開、公平的管理制度，忌嚴(yán)管、卡、壓，出發(fā)點(diǎn)可以是總結(jié)目前的管理制度，針對(duì)不足提出改進(jìn)，長(zhǎng)處加以發(fā)揚(yáng)，達(dá)到讓員工直覺遵守、執(zhí)行，更要通過制度建設(shè)，培養(yǎng)員工的自制能力，形成一種氛圍，一種精神，一種文化，使企業(yè)的要求成為員工的自覺行為，達(dá)到員工自制與企業(yè)控制之間的最佳平衡。
三、
提高全體員工的素質(zhì)。
這個(gè)問題是個(gè)比較復(fù)雜的問題，簡(jiǎn)單說就是提高員工的專業(yè)技術(shù)技能和工作中的意識(shí)，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)有助于提高員工的素質(zhì)。
四、強(qiáng)化監(jiān)督管理，制度制訂了就要堅(jiān)決執(zhí)行。
如何評(píng)價(jià)執(zhí)行的效果就要靠監(jiān)督管理，監(jiān)督管理要站在公平、公正、公開的角度，做到對(duì)事不對(duì)人，首先就要做到責(zé)任明確、切實(shí)實(shí)行責(zé)任制度，做到誰管理誰負(fù)責(zé)，責(zé)任首先從領(lǐng)導(dǎo)追究起。
五、評(píng)價(jià)反饋和獎(jiǎng)懲制度。
果，有助于幫助員工改變不良工作習(xí)慣和態(tài)度，同時(shí)也有助于企業(yè)的規(guī)范化管理，但是要注意獎(jiǎng)懲的尺度，是以糾正員工的缺點(diǎn)為目的。
六、總結(jié)。
總的來說，對(duì)企業(yè)進(jìn)行規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)營和管理是個(gè)長(zhǎng)久的過程，不是一朝一夕就可以成就一個(gè)企業(yè)，在企業(yè)生存和發(fā)展的過程中要不斷地對(duì)自生進(jìn)行總結(jié)，善于發(fā)現(xiàn)缺點(diǎn)和錯(cuò)誤，不斷地進(jìn)行改進(jìn)，持續(xù)完善，這樣的企業(yè)才會(huì)長(zhǎng)久。
二、《組織行為學(xué)》讀后感。
《組織行為學(xué)》是一門十分實(shí)用的課程。它是管理科學(xué)中的一門分支學(xué)科，以組織系統(tǒng)及其群體、個(gè)體的心理與行為規(guī)律為研究對(duì)象，是建立在多學(xué)科基礎(chǔ)之上的學(xué)科。
學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對(duì)于管理者加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；有助于組織變革和組織發(fā)展。
一、對(duì)激勵(lì)機(jī)制的概述。
《組織行為學(xué)》一書中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵(lì)原理。所產(chǎn)生的激勵(lì)機(jī)制是領(lǐng)導(dǎo)和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段（方法）。
所謂激勵(lì)機(jī)制是為了激勵(lì)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，建立完善人事考核制度、評(píng)比制度、表揚(yáng)制度、獎(jiǎng)金制度等等激勵(lì)措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動(dòng)及績(jī)效的手段和方法。通過這一機(jī)制所形成的推動(dòng)力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的動(dòng)力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過績(jī)效評(píng)價(jià)，得到自豪感和響應(yīng)的獎(jiǎng)酬，強(qiáng)化自己的行為。
二、激勵(lì)機(jī)制在團(tuán)體中的具體應(yīng)用實(shí)例。
國內(nèi)外許多著名公司、團(tuán)體無一例外地都擁有非常成熟的激勵(lì)機(jī)制。
例如ge公司和聯(lián)想集團(tuán)。
個(gè)部分，一半獎(jiǎng)勵(lì)他在自己的業(yè)務(wù)部門的表現(xiàn)，另一半獎(jiǎng)勵(lì)他對(duì)整個(gè)公司發(fā)展的貢獻(xiàn)。如果自己部門業(yè)績(jī)很好，但對(duì)公司發(fā)展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵(lì)員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭(zhēng)取上司的賞識(shí)?！拔蚁Ｍ麊T工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會(huì)為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計(jì)劃，我可能會(huì)說：?我不喜歡這個(gè)想法，但那個(gè)主意非常好?。這樣的交流更有創(chuàng)意?！痹诮裉靏e的各個(gè)部門，每當(dāng)公司取得一些成績(jī)，他們都會(huì)把生產(chǎn)線停下來，大家一起出去慶祝。ge公司每位員工都有一張"通用電氣價(jià)值觀"卡?？ㄖ袑?duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的警戒有9點(diǎn)：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠(yuǎn)矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機(jī)遇以及適應(yīng)全球化。這些價(jià)值觀都是ge公司進(jìn)行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
而聯(lián)想集團(tuán)是側(cè)重于以業(yè)績(jī)?yōu)橹亍Ｂ?lián)想是一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績(jī)。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實(shí)在公司工作時(shí)間并不長(zhǎng)，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績(jī)。為什么外企一些有相當(dāng)級(jí)別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點(diǎn)。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。
聯(lián)想的干部比例適中，中級(jí)以上管理人員有200多人，而公司全部員工有。
1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實(shí)聯(lián)想每一個(gè)事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個(gè)中型it企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績(jī)效浮動(dòng)和年底分紅，在一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。任何一個(gè)企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財(cái)富，對(duì)這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了?，F(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)很激烈，人才爭(zhēng)奪很激烈，爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)就是一些高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才，因?yàn)檫@些人才可以為公司做出重大貢獻(xiàn)。
在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別。今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評(píng)介體系，要讓公司的各級(jí)管理層知道每個(gè)員工的能力如何，其社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力處在什么水平，是否達(dá)到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項(xiàng)工作可以達(dá)到3個(gè)目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。
為突出業(yè)績(jī)導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績(jī)考核中實(shí)行末位淘汰制，如果員工在考核后進(jìn)入最后一個(gè)層次，就進(jìn)入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時(shí)排在最后，就會(huì)成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對(duì)于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個(gè)合理的閉環(huán)。確實(shí)，在it企業(yè)必須每個(gè)人都時(shí)刻要有危機(jī)意識(shí)，不進(jìn)則退，跟不上形勢(shì)就要被淘汰，企業(yè)如此，個(gè)人亦如此。
在ge公司和聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制中我們可以看到一個(gè)共同點(diǎn)，那就是員工的業(yè)績(jī)考評(píng)制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來，將正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)結(jié)合起來，實(shí)行末位淘汰制度；所不同的是，ge公司更偏重于激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；而聯(lián)想集團(tuán)則是力爭(zhēng)體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭(zhēng)做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。這些，都是《組織行為學(xué)》中激勵(lì)機(jī)制在不同背景的組織內(nèi)靈活應(yīng)用的最好實(shí)例。
三、領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對(duì)個(gè)體或整體的影響。
我們注意到激勵(lì)機(jī)制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動(dòng)及績(jī)效的手段和方法”。其實(shí)就是領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對(duì)下屬員工或整個(gè)團(tuán)體的影響。我認(rèn)為，這種影響，比之那些人事考核制度、評(píng)比制度、獎(jiǎng)金制度等激勵(lì)機(jī)制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對(duì)不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴(yán)重。
管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進(jìn)入角色，被環(huán)境同化的。如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常大手大腳，揮霍浪費(fèi)，甚至貪污腐化，那么下屬也將會(huì)跟著效仿。如此一來，再堅(jiān)強(qiáng)的大廈也會(huì)傾塌，再宏偉的基業(yè)也會(huì)毀滅。
四、總結(jié)。
總之，我覺得對(duì)待他人不能太過嚴(yán)厲苛刻，任何人都希望自己得到他們的肯定，應(yīng)該真誠的贊美。
管理書籍讀后感篇十二
諾基亞處理部件供應(yīng)問題的首席管理人員考豪能得知飛利浦要停產(chǎn)一周的消息當(dāng)天，就要求考察飛利浦，但是飛利浦拒絕了。在隨后的一個(gè)星期里，諾基亞開始每天詢問飛利浦公司工廠恢復(fù)的情況。情況迅速反映到了諾基亞公司高層，諾基亞手機(jī)分部總裁馬蒂·奧拉庫塔在赫爾盧基會(huì)見飛利浦方面有關(guān)官員的時(shí)候，把原來的議題拋在一邊，專門談火災(zāi)問題，他還特別說了一句話：“現(xiàn)在是我們需要下很大的決心來處理這個(gè)問題的時(shí)候了”。
得知飛利浦兩周不能解決問題時(shí)，諾基亞召集了中國、芬蘭和美國諾基亞分公司負(fù)責(zé)采購的工程師、芯片設(shè)計(jì)師和高層經(jīng)理共同商討怎樣處理這個(gè)棘手的問題，一起討論解決方案。
為了應(yīng)急，諾基亞迅速地改變了芯片的設(shè)計(jì)，經(jīng)過考豪能的不懈努力，他們找到了日本和美國的供應(yīng)商，承擔(dān)生產(chǎn)幾百萬個(gè)芯片的任務(wù)，而從接單到生產(chǎn)只有5天準(zhǔn)備時(shí)間。
愛立信反應(yīng)遲緩而錯(cuò)失良機(jī)。
與諾基亞形成鮮明對(duì)照的是，愛立信反應(yīng)要遲緩得多，顯然對(duì)問題的發(fā)生準(zhǔn)備不足。愛立信公司幾乎是和諾基亞公司同時(shí)收到火災(zāi)消息，但是愛立信公司投資關(guān)系部門的經(jīng)理說，當(dāng)時(shí)對(duì)愛立信來說，火災(zāi)就是火災(zāi)，沒有人想到它會(huì)帶來這么大的危害。當(dāng)火災(zāi)發(fā)生的時(shí)候，很多高級(jí)經(jīng)理們剛剛坐上新的位置，還不熟悉火災(zāi)會(huì)造成多大的影響，也沒有什么應(yīng)急措施。
2000年7月，愛立信第一次公布火災(zāi)帶來的損失時(shí)，股價(jià)在幾小時(shí)內(nèi)便跌了14%。此后，股價(jià)繼續(xù)下跌不止。這時(shí)，愛立信公司才開始全面調(diào)整了零部件的采購方式，包括確保關(guān)鍵零部件由多家供應(yīng)商提供。
火災(zāi)后遺癥在2001年1月26日達(dá)到了高潮，飛利浦公司的官員說：實(shí)在沒有辦法生產(chǎn)愛立信所急需的芯片，"已經(jīng)盡了最大努力"。愛立信公司突然發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)跟不上了，幾個(gè)非常重要的零件一下子斷了來源。而在20世紀(jì)90年代中期，愛立信公司為了節(jié)省成本簡(jiǎn)化了供應(yīng)鏈，基本上排除了后備供應(yīng)商。當(dāng)時(shí)，愛立信只有飛利浦一家供應(yīng)商提供這種無線電頻率晶片，沒有其他公司生產(chǎn)可替代的芯片。在市場(chǎng)需求最旺盛的時(shí)候，愛立信公司由于短缺數(shù)百萬個(gè)芯片，一種非常重要的新型手機(jī)無法推出，眼睜睜地失去了市場(chǎng)。愛立信公司主管市場(chǎng)營銷的總裁簡(jiǎn)·奧沃柏林說："可惜的是，我們當(dāng)時(shí)沒有第二個(gè)可選擇方案。"面對(duì)如此局面，愛立信公司只得宣布退出移動(dòng)電話生產(chǎn)市場(chǎng)。
諾基亞的努力沒有白費(fèi)，手機(jī)生產(chǎn)趕上了市場(chǎng)需求的高潮，生產(chǎn)按期完成。利用火災(zāi)給愛立信公司帶來的困難，諾基亞公司奠定了在歐洲市場(chǎng)的主導(dǎo)地位，擴(kuò)大了在全球手機(jī)市場(chǎng)的市場(chǎng)份額。當(dāng)時(shí)，諾基亞的市場(chǎng)份額已經(jīng)達(dá)到30%，而一年以前還只是27%，愛立信的市場(chǎng)份額為9%，一年以前則是17%。從一定意義上講，正是這場(chǎng)危機(jī)使諾基亞從愛立信的手中搶奪了3%的市場(chǎng)份額。
管理書籍讀后感篇十三
《組織行為學(xué)》是一門十分實(shí)用的課程。它是管理科學(xué)中的一門分支學(xué)科，以組織系統(tǒng)及其群體、個(gè)體的心理與行為規(guī)律為研究對(duì)象，是建立在多學(xué)科基礎(chǔ)之上的學(xué)科。
學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對(duì)于管理者加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；有助于組織變革和組織發(fā)展。
一、對(duì)激勵(lì)機(jī)制的概述。
《組織行為學(xué)》一書中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵(lì)原理。所產(chǎn)生的激勵(lì)機(jī)制是領(lǐng)導(dǎo)和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段（方法）。
所謂激勵(lì)機(jī)制是為了激勵(lì)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，建立完善人事考核制度、評(píng)比制度、表揚(yáng)制度、獎(jiǎng)金制度等等激勵(lì)措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動(dòng)及績(jī)效的手段和方法。通過這一機(jī)制所形成的推動(dòng)力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的動(dòng)力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過績(jī)效評(píng)價(jià)，得到自豪感和響應(yīng)的獎(jiǎng)酬，強(qiáng)化自己的行為。
二、激勵(lì)機(jī)制在團(tuán)體中的具體應(yīng)用實(shí)例。
國內(nèi)外許多著名公司、團(tuán)體無一例外地都擁有非常成熟的激勵(lì)機(jī)制。我就本人搜集的幾個(gè)具體例子對(duì)此進(jìn)行闡述。
這是國外和國內(nèi)兩個(gè)比較著名的公司所運(yùn)用的激勵(lì)機(jī)制。它們很好地體現(xiàn)了激勵(lì)機(jī)制在具體工作中的應(yīng)用。在學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》之前，我是一向不去注意這些例子的。但現(xiàn)在通過這兩個(gè)例子，更加使我了解到組織行為學(xué)中激勵(lì)機(jī)制的要點(diǎn)。
第一個(gè)是ge公司的員工激勵(lì)機(jī)制。ge公司對(duì)員工有著一套相當(dāng)完善的考評(píng)制度。公司ceo韋爾奇隨身都會(huì)攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個(gè)部門都有相關(guān)的圖表，反映每個(gè)員工的情況）這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的評(píng)估，每個(gè)人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動(dòng)彈性最大；接下來是占15%的第四類，需要對(duì)他們敲響警鐘，督促他們上進(jìn)；第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，每個(gè)員工都會(huì)知道他們處在哪一類，這樣沒有人會(huì)抱怨得不到賞識(shí)。第一類員工會(huì)得到股票期權(quán)，第二類中的大約90%和第三類中的50%會(huì)得到股票期權(quán)，第四類員工沒有獎(jiǎng)勵(lì)。圖表是最好的工具，哪些人應(yīng)該得到獎(jiǎng)勵(lì)，哪些人應(yīng)該打道回府，一目了然。獎(jiǎng)賞對(duì)員工而言，不應(yīng)是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應(yīng)得的。精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)都是必要的，兩者缺一不可。對(duì)于高層管理人員，ge公司鼓勵(lì)鼓勵(lì)他們?cè)诠ぷ魃舷嗷ジ?jìng)爭(zhēng)，但不要有個(gè)人恩怨。韋爾奇的做法是將獎(jiǎng)賞分為兩個(gè)部分，一半獎(jiǎng)勵(lì)他在自己的業(yè)務(wù)部門的表現(xiàn)，另一半獎(jiǎng)勵(lì)他對(duì)整個(gè)公司發(fā)展的貢獻(xiàn)。如果自己部門業(yè)績(jī)很好，但對(duì)公司發(fā)展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵(lì)員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭(zhēng)取上司的賞識(shí)?！拔蚁Ｍ麊T工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會(huì)為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計(jì)劃，我可能會(huì)說：?我不喜歡這個(gè)想法，但那個(gè)主意非常好?。這樣的交流更有創(chuàng)意?！痹诮裉靏e的各個(gè)部門，每當(dāng)公司取得一些成績(jī)，他們都會(huì)把生產(chǎn)線停下來，大家一起出去慶祝。ge公司每位員工都有一張"通用電氣價(jià)值觀"卡?？ㄖ袑?duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的警戒有9點(diǎn)：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠(yuǎn)矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機(jī)遇以及適應(yīng)全球化。這些價(jià)值觀都是ge公司進(jìn)行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
接下來要談的是聯(lián)想集團(tuán)。它是側(cè)重于以業(yè)績(jī)?yōu)橹亍Ｂ?lián)想是一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績(jī)。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實(shí)在公司工作時(shí)間并不長(zhǎng)，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績(jī)。為什么外企一些有相當(dāng)級(jí)別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點(diǎn)。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。
聯(lián)想的干部比例適中，中級(jí)以上管理人員有200多人，而公司全部員工有。
1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實(shí)聯(lián)想每一個(gè)事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個(gè)中型it企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績(jī)效浮動(dòng)和年底分紅，在一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。任何一個(gè)企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財(cái)富，對(duì)這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了?，F(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)很激烈，人才爭(zhēng)奪很激烈，爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)就是一些高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才，因?yàn)檫@些人才可以為公司做出重大貢獻(xiàn)。
在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別。今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評(píng)介體系，要讓公司的各級(jí)管理層知道每個(gè)員工的能力如何，其社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力處在什么水平，是否達(dá)到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項(xiàng)工作可以達(dá)到3個(gè)目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。
為突出業(yè)績(jī)導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績(jī)考核中實(shí)行末位淘汰制，如果員工在考核后進(jìn)入最后一個(gè)層次，就進(jìn)入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時(shí)排在最后，就會(huì)成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對(duì)于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個(gè)合理的閉環(huán)。確實(shí)，在it企業(yè)必須每個(gè)人都時(shí)刻要有危機(jī)意識(shí)，不進(jìn)則退，跟不上形勢(shì)就要被淘汰，企業(yè)如此，個(gè)人亦如此。
在ge公司和聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制中我們可以看到一個(gè)共同點(diǎn)，那就是員工的業(yè)績(jī)考評(píng)制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來，將正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)結(jié)合起來，實(shí)行末位淘汰制度；所不同的是，ge公司更偏重于激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；而聯(lián)想集團(tuán)則是力爭(zhēng)體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭(zhēng)做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。這些，都是《組織行為學(xué)》中激勵(lì)機(jī)制在不同背景的組織內(nèi)靈活應(yīng)用的最好實(shí)例。
三、領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對(duì)個(gè)體或整體的影響。
我們注意到激勵(lì)機(jī)制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動(dòng)及績(jī)效的手段和方法”。其實(shí)就是領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對(duì)下屬員工或整個(gè)團(tuán)體的影響。我認(rèn)為，這種影響，比之那些人事考核制度、評(píng)比制度、獎(jiǎng)金制度等激勵(lì)機(jī)制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對(duì)不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴(yán)重。這緣于我所聽到的一件事和看到的一則新聞。
我曾經(jīng)聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進(jìn)過監(jiān)獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個(gè)很要面子并且自尊心很強(qiáng)的人，領(lǐng)導(dǎo)為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時(shí)就對(duì)員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)歷。當(dāng)有部分員工知道他的過去后，領(lǐng)導(dǎo)就特地告誡那些員工：“不要因他?曾進(jìn)過監(jiān)獄?而對(duì)他產(chǎn)生偏見，疏遠(yuǎn)他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他?！?BR> 而事實(shí)證明，他在廠里工作確實(shí)非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時(shí)候還因自己的經(jīng)歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對(duì)人生也樂觀起來。這正是應(yīng)了“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對(duì)個(gè)體或整體的影響”。領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。
人是經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，更是知識(shí)動(dòng)物。人是理性動(dòng)物，更是感情動(dòng)物。每個(gè)人都需要周圍人的支持、鼓勵(lì)與幫助。對(duì)這個(gè)事例來說，盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關(guān)鍵因素——領(lǐng)導(dǎo)的言行是不可忽視的。一次不恰當(dāng)?shù)呐u(píng)，一場(chǎng)不該有的爭(zhēng)吵，就很有可能對(duì)一名員工產(chǎn)生傷害。這是激勵(lì)機(jī)制中“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行”對(duì)個(gè)體影響的一個(gè)活生生的反例。
管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進(jìn)入角色，被環(huán)境同化的。如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常大手大腳，揮霍浪費(fèi)，甚至貪污腐化，那么下屬也將會(huì)跟著效仿。如此一來，再堅(jiān)強(qiáng)的大廈也會(huì)傾塌，再宏偉的基業(yè)也會(huì)毀滅。
這就是我要說的第二個(gè)例子：1997年9月，一個(gè)分布在16個(gè)國家、擁有461家企業(yè)、年收入達(dá)5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產(chǎn)！
公司創(chuàng)始人阿信當(dāng)年挑著扁擔(dān)賣蔬菜，后來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創(chuàng)業(yè)之初就遇到重創(chuàng)，1950年的一場(chǎng)大火將其辛苦經(jīng)營多年的蔬菜鋪燒個(gè)精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領(lǐng)大家重新干。由此而出的“扁擔(dān)精神”成了公司文化的重要組成部分，成為領(lǐng)導(dǎo)和員工們奮斗的精神指南。
盡管破產(chǎn)原因是多方面的，譬如，世界經(jīng)濟(jì)“大氣候”的影響，決策的失誤等等。但比較關(guān)鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的匯報(bào)是假的，財(cái)務(wù)報(bào)表是假的，公司的繁華是假的。
和田一夫本人因?yàn)閬G了“扁擔(dān)精神”，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費(fèi)天文數(shù)字的錢在香港置了豪宅，并常年在那里享福。
特別要提到的是，他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃，為了把這塊玻璃放進(jìn)去而把房頂打開，用直升飛機(jī)吊裝，玻璃花去近百萬美元，吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當(dāng)緊，更重要的是，老板的行動(dòng)深深地“感染”了公司的每個(gè)管理人員和普通員工，大手大腳之風(fēng)也日漸興盛起來，什么公司創(chuàng)始人阿信挑著扁擔(dān)賣蔬菜留下的“扁擔(dān)精神”統(tǒng)統(tǒng)拋到了九霄云外。在這種情勢(shì)下，公司的大塌方——破產(chǎn)，也就難以避免甚至有點(diǎn)勢(shì)不可擋了。最后，直到破產(chǎn)，和田一夫才幡然醒悟，可大勢(shì)已去。
由此可見，領(lǐng)導(dǎo)階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個(gè)團(tuán)隊(duì)。而整個(gè)團(tuán)隊(duì)的氛圍及行為直接決定著團(tuán)隊(duì)的最終命運(yùn)。因而，把握“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對(duì)個(gè)體或整體的影響”是件非常關(guān)鍵和重要的工作。實(shí)質(zhì)上，以上領(lǐng)導(dǎo)者的語言和行為，都是在無意中“激勵(lì)”（當(dāng)然是不良的“激勵(lì)”）員工從而影響員工及其團(tuán)體?？磥?，在實(shí)行激勵(lì)原機(jī)制中，對(duì)于語言、行為的暗示，若無法很好地把持，所導(dǎo)致的后果確是相當(dāng)嚴(yán)重。以上二例，一例毀人，一例毀業(yè)，皆因于此。
四、總結(jié)。
總之，我覺得對(duì)待他人不能太過嚴(yán)厲苛刻，任何人都希望自己得到他們的肯定，應(yīng)該真誠的贊美。
管理書籍讀后感篇十四
我把四本書全部看完了，第一本《三國演義》是我了解了中國的一段歷史。第二本《金銀島》是海盜弗林特埋在島上七十萬鎊的寶藏，尋寶都與海盜之間展開了一場(chǎng)生死搏斗和吉姆的生長(zhǎng)過程。第三本《媽媽走了》，是寫烏娜有一個(gè)幸福的家庭，八月里，全家人在用茶，媽媽突然去世了。第四本《鋼鐵是怎樣煉成的》。是寫保爾.柯察金的生長(zhǎng)過程?？戳诉@四本課外書使我增長(zhǎng)知識(shí)和教育，并且能提高學(xué)習(xí)閱讀和寫作能力。
管理書籍讀后感篇十五
昨天讀完了《高效能人士的七個(gè)習(xí)慣》這本書，感覺受益匪淺，我認(rèn)為這是我所讀過的管理類書籍中，對(duì)我影響最大的一本書。我將會(huì)把它給我的親人和朋友分享，同時(shí)也會(huì)建議他們有機(jī)會(huì)去讀讀。
這本書首先向讀者闡述人都有思維定勢(shì)，可不同的是在正確思維定勢(shì)的引導(dǎo)下，與在錯(cuò)誤思維定勢(shì)的引導(dǎo)下，所產(chǎn)生的行動(dòng)會(huì)不同，最重的結(jié)果更是大相徑庭，盡管付出同樣的努力。于是，這本書開始教讀者如何用正確的思維去定勢(shì)。那就是把“通過實(shí)踐驗(yàn)證了的真理或者原則”形成自己的思維去定勢(shì)。于是談到了生活習(xí)慣對(duì)人的影響，提出習(xí)慣左右行動(dòng)，行動(dòng)影響思維，思維決定未來。而好的習(xí)慣對(duì)行動(dòng)的效率或人的效能又起著積極的推動(dòng)作用，于是就開始按照人的三個(gè)階段的成長(zhǎng)經(jīng)歷，逐個(gè)分析七個(gè)“規(guī)則性”生活習(xí)慣。
前三個(gè)習(xí)慣指出，人要想在個(gè)人領(lǐng)域內(nèi)取得成功必須要具備，分別是：積極主動(dòng)、以終為始、要事第一。這三個(gè)習(xí)慣也是從人最初對(duì)他人的完全依賴，成長(zhǎng)到自己逐步獨(dú)立所需要的；中間的.三個(gè)習(xí)慣指出，人要想在公眾領(lǐng)域內(nèi)取得成功必須要具備，分別是雙贏思維、知彼解己、統(tǒng)合綜效。這三個(gè)習(xí)慣可以助人從自己完全獨(dú)立模式，到與他人互賴模式；最后一個(gè)習(xí)慣是不斷更新，做到這一點(diǎn)，人才能持續(xù)的進(jìn)步。
書中還講到，現(xiàn)在的管理書籍大多是教人如何運(yùn)用技巧，去縮短獲得成功的時(shí)間或距離，這些方法短期內(nèi)或許是有效的，但如果時(shí)過境遷，可能就不湊效了，而長(zhǎng)期有效的方法還是要塑造自己好的品德。這本書對(duì)我目前影響最大的，我認(rèn)為是它對(duì)讀者要建立自己使命宣言的宣導(dǎo)，為此我把我自己所承擔(dān)的不同角色進(jìn)行細(xì)分，每個(gè)角色所要肩負(fù)的使命進(jìn)行明確，然后再對(duì)每個(gè)角色確定目標(biāo)，并制定達(dá)成目標(biāo)的進(jìn)度。
發(fā)現(xiàn)如此操作真的在自己身上發(fā)生了許多神奇的變化，以前我也有過制定計(jì)劃并按期完成，但那些似乎是被動(dòng)的，可現(xiàn)在不同，現(xiàn)在是發(fā)自內(nèi)心的。比如說關(guān)心疼愛老婆，下班及時(shí)回家陪老媽、岳母吃晚飯，陪老媽岳母聊天。
相信看了這本書后帶來的影響才剛剛開始，很多好的變化正在潛移默化中發(fā)生，我也正一步一步履行著“我要成為一個(gè)快樂的人”的使命。
管理書籍讀后感篇十六
一家企業(yè)能不能做強(qiáng)做大，不但要有好產(chǎn)品、好的人才，而且更需要有好的文化管理，沒有文化的企業(yè)注定沒有生命力，沒有競(jìng)爭(zhēng)力。最近，這個(gè)月讀了《文化管理》之后，感觸頗多！
文化管理是企業(yè)價(jià)值觀的延伸；是企業(yè)在生存和發(fā)展過程中自然形成的行業(yè)準(zhǔn)則和思維習(xí)慣；是一種只可意會(huì)，不可言傳的感受，只要一個(gè)人在一個(gè)地方呆得長(zhǎng)，慢慢地就會(huì)受到這種文化的感染。然后融入這種文化。制度不是文化管理，口號(hào)不是文化管理，標(biāo)語不是文化管理，凡是企業(yè)內(nèi)摸得著、看得見可以復(fù)制的東西都不是文化管理。文化管理是在企業(yè)內(nèi)說不清、道不明、摸不著、看不見，但是大家都能感受到的一種行為準(zhǔn)則，思維習(xí)慣。
每位員工都渴望成為一名優(yōu)秀的員工，渴望得到別人的支持和贊賞，《文化管理》為我們每一位員工指明了努力的方向。優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)是：以更快、更好、更優(yōu)為目標(biāo)，以主動(dòng)、責(zé)任、團(tuán)隊(duì)、原創(chuàng)為工作作風(fēng)，以干事的激情、肯干事的態(tài)度、干成事的膽略為事業(yè)目標(biāo)。
第一、干工作必須有著積極、主動(dòng)的態(tài)度。一個(gè)人的工作態(tài)度折射出他對(duì)人生的態(tài)度，而人生態(tài)度決定著一個(gè)人可能取得的成就，工作就是生命的投影。一個(gè)天性樂觀，對(duì)工作充滿熱情的人，無論他眼下是在基層，還是在作為經(jīng)理、老總，都會(huì)認(rèn)為自己的工作是一項(xiàng)神圣天職，并懷著濃厚的興趣，把自己喜歡并且樂在其中的事情當(dāng)成使命來做，就能發(fā)掘出自己特有的能力。其中最重要的就是保持一種積極的心態(tài)，即使是辛苦枯燥的工作，也能從中感受到價(jià)值。
第二、無論做何工作，必須竭盡全力，這種精神的有無可以決定一個(gè)人日后事業(yè)的成功與否。如果能以火焰般的熱誠充分發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，那么不論所做的工作怎樣，都不會(huì)覺得勞苦，即使做最平凡的工作，同樣也可以成為最精巧的員工。這就告訴我們，要處處以主動(dòng)、努力的精神來工作，這樣即使在平庸的職業(yè)中，也能干出一番偉大的事業(yè)。關(guān)注細(xì)節(jié)，每天將日常工作做到專業(yè)，在日常工作中不斷的學(xué)習(xí)，遇到困難不斷的創(chuàng)新，并持久堅(jiān)持下去。
孔子云：“吾一日當(dāng)三省吾身。”在各自的崗位上，我們每天都應(yīng)捫心自問，今天我努力工作了嗎？真正做到盡職履責(zé)了嗎？公司的各項(xiàng)制度要求都認(rèn)真貫徹執(zhí)行了嗎？唯有如此，我們才能不辱使命，才能敢于問責(zé)，才能不斷進(jìn)步，才能在推動(dòng)企業(yè)又好又快的發(fā)展中體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和生命意義。
最后，謹(jǐn)以保爾柯察金的名言與大家共勉：人的一生應(yīng)當(dāng)這樣度過，當(dāng)回首往事時(shí)，他不會(huì)因?yàn)樘摱饶耆A而悔恨，也不會(huì)因?yàn)槁德禑o為而羞愧。讓我們牢記董事長(zhǎng)的教誨和該書的精髓，勇敢地肩負(fù)起應(yīng)盡的責(zé)任，把有限的生命投入到公司無限的事業(yè)中去！
管理書籍讀后感篇十七
最近閱讀了電子圖書《第一管理》，讀后我感想很深，書中一些新的安全觀、新的安全理念深深地觸動(dòng)了我，讓我從中受益匪淺。
《第一管理》全文以安全責(zé)任為主線，以大量生動(dòng)、通俗的例子引出安全管理的各種理念、觀點(diǎn)，從多方面多角度闡述了企業(yè)、管理者和員工個(gè)人應(yīng)如何搞好安全工作。在認(rèn)真讀完書后，讓我深受啟發(fā)。人是萬物之靈，有了人類后我們的地球才有了勃勃生機(jī)，世界才能夠顯現(xiàn)出色彩斑斕。然而，人的生命也是十分脆弱不堪。除了不可抗拒的生老病死的自然因素以外，在我們的日常生活和生產(chǎn)活動(dòng)中如果稍有不慎，生命就有可能受到威脅，有時(shí)甚至是稍縱即失。
書中的一句話老是在我的腦海中閃現(xiàn)“所有的安全問題都是管理問題，所有的事故都是可以預(yù)防的”，這句話充分說明了安全管理是安全工作的核心和關(guān)鍵。杜邦公司把所有的安全目標(biāo)都定為零：零傷害、零職業(yè)病和零事故，說明其安全管理工作是相當(dāng)出色的。而發(fā)生事故，一般直接原因是操作者過失、設(shè)備缺陷，但仔細(xì)分析，其中都有安全管理上的過錯(cuò)、失誤的影子在里面。杜邦公司的安全管理值得我們深思呀。
“企業(yè)安全，誰該負(fù)責(zé)？企業(yè)安全，誰在負(fù)責(zé)？企業(yè)安全，怎么負(fù)責(zé)？”“為什么同樣的制度，同樣的技術(shù)，同樣的設(shè)施，有人就平平安安，有人卻事故不斷？”幾個(gè)問號(hào)，時(shí)時(shí)敲擊著我的心。我們真的不能再躺在過去的老思想、老觀念、老做法的安樂椅上沉睡了。我們必須要讓我們的員工明白：誰安全，誰生存；誰安全，誰發(fā)展；誰安全，誰幸福！企業(yè)要生存，安全是底線。我們一定要實(shí)現(xiàn)“在工作中快樂，在快樂中工作”。我呼吁：珍惜生命：從我們每個(gè)人做起、從管理者的管理理念、從崗位操作的每一個(gè)動(dòng)作做起。
作為一名職工不管在什么工作崗位上都應(yīng)該具有適應(yīng)自己所做的工作的技能，對(duì)自己所做的工作都有種種的責(zé)任，那么在工作中安全同樣是您的技能和責(zé)任，提高您的安全責(zé)任和提高您的工作技能和責(zé)任是同樣重要的。所以在工程施工安全管理中，人、技能、意識(shí)等方面都應(yīng)該納入安全管理之中。
員工素質(zhì)是企業(yè)的寶貴財(cái)富，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的人力資源。培養(yǎng)具有良好素質(zhì)的職工、敬業(yè)的職工、有責(zé)任心的職工是企業(yè)的重要任務(wù)。
安全管理部門的責(zé)任是對(duì)整個(gè)施工過程監(jiān)督、判斷整個(gè)流程是否處于安全狀態(tài)，安全管理不能沒有考評(píng)、安全管理部門要對(duì)每個(gè)人、每個(gè)崗位進(jìn)行考評(píng)，安全管理部門要做到制度完善、流程改進(jìn)、獎(jiǎng)罰分明。制度完善了措施到位了安全工作就能夠在有良好素質(zhì)的職工的共同能力下做好、做到位。
總之人人都是安全員，人人都是安全責(zé)任人。
管理書籍讀后感篇十八
在當(dāng)下一個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，企業(yè)為了有更好的生存和發(fā)展，必須不斷提高競(jìng)爭(zhēng)力，而如今任何一個(gè)國營企業(yè)、民營企業(yè)、合資企業(yè)、獨(dú)資企業(yè)等等，都離不開一個(gè)重要的資源------人力資源。人力資源管理貫穿于人力資源整個(gè)過程，合理的運(yùn)用，有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行，更有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
看完《組織行為學(xué)》，我認(rèn)為它是一門比較實(shí)用的課程。它是管理科學(xué)中的一門分支學(xué)科，以組織系統(tǒng)及其群體、個(gè)體的心理與行為規(guī)律為研究對(duì)象，是建立在多學(xué)科基礎(chǔ)之上的學(xué)科。
學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對(duì)于管理者加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；有助于組織變革和組織發(fā)展。
一、對(duì)激勵(lì)機(jī)制的概述。
《組織行為學(xué)》一書中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵(lì)原理。所產(chǎn)生的激勵(lì)機(jī)制是領(lǐng)導(dǎo)和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段（方法）。
所謂激勵(lì)機(jī)制是為了激勵(lì)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，建立完善人事考核制度、評(píng)比制度、表揚(yáng)制度、獎(jiǎng)金制度等等激勵(lì)措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動(dòng)及績(jī)效的手段和方法。通過這一機(jī)制所形成的推動(dòng)力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的動(dòng)力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過績(jī)效評(píng)價(jià)，得到自豪感和響應(yīng)的獎(jiǎng)酬，強(qiáng)化自己的行為。
二、激勵(lì)機(jī)制在團(tuán)體中的具體應(yīng)用實(shí)例。
國內(nèi)外許多著名公司、團(tuán)體無一例外地都擁有非常成熟的激勵(lì)機(jī)制。就我知道的幾個(gè)具體例子對(duì)此進(jìn)行闡述。
這是國外和國內(nèi)兩個(gè)比較著名的公司所運(yùn)用的激勵(lì)機(jī)制。各人覺得它們很好地體現(xiàn)了激勵(lì)機(jī)制在具體工作中的應(yīng)用。在品讀《組織行為學(xué)》之前，我對(duì)以下這些例子不太注意。但現(xiàn)在通過這兩個(gè)例子，更加使我了解到組織行為學(xué)中激勵(lì)機(jī)制的要點(diǎn)。
分，一半獎(jiǎng)勵(lì)他在自己的業(yè)務(wù)部門的表現(xiàn)，另一半獎(jiǎng)勵(lì)他對(duì)整個(gè)公司發(fā)展的貢獻(xiàn)。如果自己部門業(yè)績(jī)很好，但對(duì)公司發(fā)展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵(lì)員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭(zhēng)取上司的賞識(shí)?！拔蚁Ｍ麊T工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會(huì)為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計(jì)劃，我可能會(huì)說：‘我不喜歡這個(gè)想法，但那個(gè)主意非常好’。這樣的交流更有創(chuàng)意?！痹诮裉靏e的各個(gè)部門，每當(dāng)公司取得一些成績(jī)，他們都會(huì)把生產(chǎn)線停下來，大家一起出去慶祝。ge公司每位員工都有一張"通用電氣價(jià)值觀"卡?？ㄖ袑?duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的警戒有9點(diǎn)：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠(yuǎn)矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機(jī)遇以及適應(yīng)全球化。這些價(jià)值觀都是ge公司進(jìn)行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
接下來要談的是聯(lián)想集團(tuán)。它是側(cè)重于以業(yè)績(jī)?yōu)橹?。?lián)想是一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績(jī)。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實(shí)在公司工作時(shí)間并不長(zhǎng)，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績(jī)。為什么外企一些有相當(dāng)級(jí)別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點(diǎn)。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。
聯(lián)想的干部比例適中，中級(jí)以上管理人員有200多人，而公司全部員工有。
1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實(shí)聯(lián)想每一個(gè)事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個(gè)中型it企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績(jī)效浮動(dòng)和年底分紅，在一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。任何一個(gè)企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財(cái)富，對(duì)這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了。現(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)很激烈，人才爭(zhēng)奪很激烈，爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)就是一些高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才，因?yàn)檫@些人才可以為公司做出重大貢獻(xiàn)。
在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別。今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評(píng)介體系，要讓公司的各級(jí)管理層知道每個(gè)員工的能力如何，其社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力處在什么水平，是否達(dá)到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項(xiàng)工作可以達(dá)到3個(gè)目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。
為突出業(yè)績(jī)導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績(jī)考核中實(shí)行末位淘汰制，如果員工在考核后進(jìn)入最后一個(gè)層次，就進(jìn)入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時(shí)排在最后，就會(huì)成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對(duì)于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個(gè)合理的閉環(huán)。確實(shí)，在it企業(yè)必須每個(gè)人都時(shí)刻要有危機(jī)意識(shí)，不進(jìn)則退，跟不上形勢(shì)就要被淘汰，企業(yè)如此，個(gè)人亦如此。
在ge公司和聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制中我們可以看到一個(gè)共同點(diǎn)，那就是員工的業(yè)績(jī)考評(píng)制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來，將正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)結(jié)合起來，實(shí)行末位淘汰制度；所不同的是，ge公司更偏重于激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；而聯(lián)想集團(tuán)則是力爭(zhēng)體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭(zhēng)做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。這些，都是《組織行為學(xué)》中激勵(lì)機(jī)制在不同背景的組織內(nèi)靈活應(yīng)用的最好實(shí)例。
三、領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對(duì)個(gè)體或整體的影響。
我注意到激勵(lì)機(jī)制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動(dòng)及績(jī)效的手段和方法”。其實(shí)就是領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對(duì)下屬員工或整個(gè)團(tuán)體的影響。我認(rèn)為，這種影響，比之那些人事考核制度、評(píng)比制度、獎(jiǎng)金制度等激勵(lì)機(jī)制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對(duì)不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴(yán)重。這緣于我所聽到的一件事和看到的一則新聞。
我曾經(jīng)聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進(jìn)過監(jiān)獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個(gè)很要面子并且自尊心很強(qiáng)的人，領(lǐng)導(dǎo)為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時(shí)就對(duì)員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)歷。當(dāng)有部分員工知道他的過去后，領(lǐng)導(dǎo)就特地告誡那些員工：“不要因他‘曾進(jìn)過監(jiān)獄’而對(duì)他產(chǎn)生偏見，疏遠(yuǎn)他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他?！?BR> 而事實(shí)證明，他在廠里工作確實(shí)非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時(shí)候還因自己的經(jīng)歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對(duì)人生也樂觀起來。這正是應(yīng)了“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對(duì)個(gè)體或整體的影響”。領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。
人是經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，更是知識(shí)動(dòng)物。人是理性動(dòng)物，更是感情動(dòng)物。每個(gè)人都需要周圍人的支持、鼓勵(lì)與幫助。對(duì)這個(gè)事例來說，盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關(guān)鍵因素——領(lǐng)導(dǎo)的言行是不可忽視的。一次不恰當(dāng)?shù)呐u(píng)，一場(chǎng)不該有的爭(zhēng)吵，就很有可能對(duì)一名員工產(chǎn)生傷害。這是激勵(lì)機(jī)制中“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行”對(duì)個(gè)體影響的一個(gè)活生生的反例。
管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進(jìn)入角色，被環(huán)境同化的。如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常大手大腳，揮霍浪費(fèi)，甚至貪污腐化，那么下屬也將會(huì)跟著效仿。如此一來，再堅(jiān)強(qiáng)的大廈也會(huì)傾塌，再宏偉的基業(yè)也會(huì)毀滅。
這就是我要說的第二個(gè)例子：1997年9月，一個(gè)分布在16個(gè)國家、擁有461家企業(yè)、年收入達(dá)5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產(chǎn)！
公司創(chuàng)始人阿信當(dāng)年挑著扁擔(dān)賣蔬菜，后來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創(chuàng)業(yè)之初就遇到重創(chuàng)，1950年的一場(chǎng)大火將其辛苦經(jīng)營多年的蔬菜鋪燒個(gè)精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領(lǐng)大家重新干。由此而出的“扁擔(dān)精神”成了公司文化的重要組成部分，成為領(lǐng)導(dǎo)和員工們奮斗的精神指南。
盡管破產(chǎn)原因是多方面的，譬如，世界經(jīng)濟(jì)“大氣候”的影響，決策的失誤等等。但比較關(guān)鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的匯報(bào)是假的，財(cái)務(wù)報(bào)表是假的，公司的繁華是假的。和田一夫本人因?yàn)閬G了“扁擔(dān)精神”，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費(fèi)天文數(shù)字的錢在香港置了豪宅，并常年在那里享福。
特別要提到的是，他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃，為了把這塊玻璃放進(jìn)去而把房頂打開，用直升飛機(jī)吊裝，玻璃花去近百萬美元，吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當(dāng)緊，更重要的是，老板的行動(dòng)深深地“感染”了公司的每個(gè)管理人員和普通員工，大手大腳之風(fēng)也日漸興盛起來，什么公司創(chuàng)始人阿信挑著扁擔(dān)賣蔬菜留下的“扁擔(dān)精神”統(tǒng)統(tǒng)拋到了九霄云外。在這種情勢(shì)下，公司的大塌方——破產(chǎn)，也就難以避免甚至有點(diǎn)勢(shì)不可擋了。最后，直到破產(chǎn)，和田一夫才幡然醒悟，可大勢(shì)已去。
由此可見，領(lǐng)導(dǎo)階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個(gè)團(tuán)隊(duì)。而整個(gè)團(tuán)隊(duì)的氛圍及行為直接決定著團(tuán)隊(duì)的最終命運(yùn)。因而，把握“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對(duì)個(gè)體或整體的影響”是件非常關(guān)鍵和重要的工作。實(shí)質(zhì)上，以上領(lǐng)導(dǎo)者的語言和行為，都是在無意中“激勵(lì)”（當(dāng)然是不良的“激勵(lì)”）員工從而影響員工及其團(tuán)體?？磥恚趯?shí)行激勵(lì)原機(jī)制中，對(duì)于語言、行為的暗示，若無法很好地把持，所導(dǎo)致的后果確是相當(dāng)嚴(yán)重。以上二例，一例毀人，一例毀業(yè)，皆因于此。
四、透過此書我認(rèn)為國內(nèi)中小民營企業(yè)應(yīng)該注意的幾點(diǎn)：
我們?cè)诠ぷ髦杏械臅r(shí)候會(huì)發(fā)現(xiàn)員工們走過場(chǎng)，開小差，等著別人交代任務(wù)，提供低的客戶服務(wù)，墨守成規(guī)，不求上進(jìn)；有的員工戳一下才跳一下；為什么員工們會(huì)有如此的行為能？為什么他們不能積極主動(dòng)地去完成相關(guān)的工作呢？為什么員工怕麻煩，覺得客戶或其他部門對(duì)他們是一種打攪？因?yàn)槲覀兊膯T工缺乏動(dòng)力！只要將激勵(lì)植入組織自身，動(dòng)力才能夠持續(xù)。激勵(lì)就是最好的催化劑。激勵(lì)的方法大致可以分為兩大類：正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。只有真正掌握激勵(lì)的尺度，才能發(fā)揮員工的積極性和表率性，使企業(yè)充滿活力，在市場(chǎng)中更具有競(jìng)爭(zhēng)力，才能更多的為社會(huì)做貢獻(xiàn)。
負(fù)激勵(lì)會(huì)給工作帶來相反的動(dòng)力，使得員工工作更加消極和抵觸，會(huì)大大降低工作的效率。但是要明確的一點(diǎn)是，并不是所有的負(fù)激勵(lì)因素都會(huì)降低效率，而是正確應(yīng)用和把握負(fù)激勵(lì)因素的尺度，所謂的負(fù)激勵(lì)因素在正確的應(yīng)用下同樣會(huì)轉(zhuǎn)變成正激勵(lì)因素。以下是在實(shí)際工作中發(fā)生的負(fù)激勵(lì)因素：
1.多余的規(guī)定。
已廢除和多余的規(guī)定不能及時(shí)通知相關(guān)部門，直接造成員工做無用功，等最終核算的時(shí)候發(fā)現(xiàn)用的是已廢除的規(guī)定，為了確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，必須用新規(guī)定核算，員工再把以前年度的數(shù)據(jù)整年的統(tǒng)計(jì)，不僅給員工帶來了很大壓力，同時(shí)更是公司的損失。應(yīng)該在下達(dá)相關(guān)新規(guī)定時(shí)通知與規(guī)定有關(guān)的部門，并及時(shí)廢除舊的規(guī)定制度。不論是的新的規(guī)定制度和廢除的都應(yīng)裝訂成冊(cè)來備查。已有的全部規(guī)則至少也應(yīng)當(dāng)一年總結(jié)一次。無助于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)立即刪除。另外，還應(yīng)當(dāng)對(duì)規(guī)章手冊(cè)進(jìn)行嚴(yán)格的校訂，以刪除多余規(guī)則，并使余下的部分明確化。這樣大大減小了人力資源的浪費(fèi)，以最低的資源消耗來達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。
2.內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。
有的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)都會(huì)引發(fā)上述的情況，例如在各個(gè)班次之間搞安全競(jìng)爭(zhēng)評(píng)比，直接將責(zé)任落實(shí)到班組領(lǐng)導(dǎo)，而不僅僅是車間一二線領(lǐng)導(dǎo)和公司安全員的身上，將獎(jiǎng)勵(lì)和處罰也同時(shí)落實(shí)到班組領(lǐng)導(dǎo)，而不是車間。在各個(gè)車間的班組間進(jìn)行安全榮譽(yù)評(píng)比，把安全觀植入每一個(gè)員工的心中。所以負(fù)激勵(lì)因素，只要找到真的發(fā)現(xiàn)同樣會(huì)激勵(lì)員工的激情和動(dòng)力。
3.批評(píng)。
理論上批評(píng)是一種消極的溝通，無論使用口頭的批評(píng)或是其他形式的批評(píng)都是一樣，公開批評(píng)具有特別高的負(fù)激勵(lì)性。批評(píng)包括以下人生攻擊：險(xiǎn)惡的話語（警告），輕蔑，皺眉頭，厭惡的表情等。假如人是完美無缺的，在一生中不會(huì)犯下任何的錯(cuò)誤，那么理論上的無批評(píng)文化，無批評(píng)環(huán)境和無批評(píng)社會(huì)才會(huì)實(shí)現(xiàn)。但是在真正的工作中，批評(píng)對(duì)周圍的環(huán)境，員工素質(zhì)，文化程度有著直接的關(guān)系。同樣的批評(píng)應(yīng)用在不同的人群中帶來的效果都是有著巨大差異的，批評(píng)方式找到了與之對(duì)等的人群就是對(duì)他們的激勵(lì)，相反可能是消極怠工，甚至是人員的流失。
正激勵(lì)因素會(huì)激發(fā)員工的動(dòng)力，在某一個(gè)特定的時(shí)期能調(diào)度起人們的潛能。讓士氣保持高昂。但是同樣要明白所謂的正激勵(lì)因素在特定的時(shí)刻會(huì)轉(zhuǎn)變成瘟疫，所以同樣要注重正激勵(lì)因素在實(shí)際過程中的應(yīng)用和效果。以下是在實(shí)際工作中發(fā)生的負(fù)激勵(lì)因素：
1.工資，獎(jiǎng)勵(lì)。
符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，根據(jù)公司的實(shí)際情況制定的工資薪金標(biāo)準(zhǔn)，直接帶來的效果就是會(huì)留住人，不論是卓越還是平庸。他們?cè)敢鉃楣拘Я?，為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，愿意與公司一起成長(zhǎng)。但是超額的工資增加的是員工對(duì)失去工作的恐懼。工資福利能讓員工工作，但不能讓人們工作的更久，更努力，更靈活。說明工資不能解決一切。
2.溝通。
我們?cè)谌粘９ぷ?，不免?huì)犯錯(cuò)誤;在部門之間配合工作時(shí),不免會(huì)因?yàn)樾畔⒌牟患皶r(shí)等因素造成誤會(huì)和其他錯(cuò)誤和偏差。難道我們對(duì)每一件事和工作都去批評(píng)嗎？難道對(duì)每件工作的完成都去獎(jiǎng)勵(lì)嗎？不我們不需要！在實(shí)踐工作中我們需要溝通！在真正的工作中員工不會(huì)再去談?wù)摴べY，而是會(huì)關(guān)注于工作的完成進(jìn)度和完美度，為了及時(shí)的出色的完成工作。沒有那個(gè)員工愿意給自己的團(tuán)隊(duì)拖后腿的，所以他們需要溝通來解決摩擦和協(xié)調(diào)。
3.關(guān)注員工。
員工并不要求一直的到關(guān)注，但是沒人愿意被人忽視。關(guān)注員工并僅僅是在住宿，飲食等物質(zhì)基礎(chǔ)的單方面行為。同時(shí)應(yīng)該關(guān)注自己部門員工的情緒，定期的了解他們的生活情況和需要解決的問題，以及對(duì)人生觀，家庭，財(cái)富的正確引導(dǎo)。對(duì)于員工的進(jìn)步予以認(rèn)可。讓員工的心暖起來，把公司當(dāng)成是在這個(gè)社會(huì)中的家。
綜上所述，不是說負(fù)激勵(lì)因素就是錯(cuò)誤的，正激勵(lì)因素就是正確的。二者之間必須相互結(jié)合使用，注重激勵(lì)方式和尺度等因素，才能脫離理論的正負(fù)激勵(lì)，在實(shí)際工作中給員工帶來動(dòng)力，并會(huì)讓動(dòng)力持久的存在。才能使得員工更加努力的工作，為公司帶來更大的利潤，為社會(huì)做出貢獻(xiàn)。
總之，我覺得對(duì)待他人不能太過嚴(yán)厲苛刻，你必須因人而異、因事而異。任何人都希望自己得到他們的肯定，應(yīng)該真誠的贊美。沒有管不好的員工，只有不完善的管理；沒有帶不好的團(tuán)隊(duì)，只有不高效的激勵(lì)。必須記住你不是一個(gè)人奮斗，而是你帶領(lǐng)一群人一起奮斗，所以恰到好處地激勵(lì)他們非常重要。
管理書籍讀后感篇十九
近日，讀了劉大春教授的著作《矛盾管理》，受益匪淺。
在教師的專業(yè)生活中，類型多樣、復(fù)雜多變的矛盾問題常常困擾我們，成為教師職業(yè)生涯的破壞因子。各種矛盾如果不予妥善處理，必將影響教師的可持續(xù)發(fā)展。認(rèn)識(shí)解析矛盾，掌握解決矛盾的策略和技巧，可以幫助教師克服這些矛盾帶來的挫折，為教師創(chuàng)造寬松、和諧的專業(yè)生活環(huán)境，促進(jìn)教師專業(yè)成長(zhǎng)。
作為教師，如何有效規(guī)避來自方方面面的矛盾？溝通的重要意義不言而喻，如：減少摩擦爭(zhēng)執(zhí)與意見分岐；疏導(dǎo)學(xué)生情緒，消除心理困擾；增進(jìn)彼此了解，改善師生關(guān)系；增強(qiáng)合作，互惠共贏，提高管理效率等等。
卡耐基曾經(jīng)說過：“一個(gè)人事業(yè)的成功=15%知識(shí)和專門技術(shù)+85%人際關(guān)系和為人處事的技巧?！蓖苍?jīng)講過：“個(gè)人被解雇：10%不稱職，90%沒處理好人際關(guān)系。”
雖然智商可以使人得以錄用，但情商可以使人得以提升。如何讓自己的情商得以提升？書中講到了這樣兩種訓(xùn)練方法：
方法一：訓(xùn)練眼睛。
對(duì)著鏡子，觀察眼睛，訓(xùn)練發(fā)自內(nèi)心的微笑。
方法二：訓(xùn)練嘴巴。
對(duì)鏡子擺好姿勢(shì)，說“e”。
輕輕淺笑，減弱“e”的程度。
相同的動(dòng)作反復(fù)幾次，直到感覺自然為止。
一位美國記者曾經(jīng)夸張描述過：心理醫(yī)生為什么僅靠點(diǎn)頭、微笑就能掙大錢，就是因?yàn)樗麄冎涝谑裁磿r(shí)候微笑、點(diǎn)頭！
在平時(shí)的教學(xué)管理中，一些有個(gè)性的學(xué)生常常令教師苦惱，在書中劉教授給了這樣的方法指導(dǎo)——營造氣場(chǎng)，管理學(xué)生“六步法”。
第一步：教師用雙手把指定座位的凳子抬出來擺好，體現(xiàn)老師對(duì)學(xué)生的尊重。
第二步：教師走到學(xué)生面前，距離0。6米左右最好。距離學(xué)生不要太遠(yuǎn)，那樣往往沒有威懾力；但也不要太近，距離學(xué)生太近常常會(huì)讓學(xué)生產(chǎn)生反感情緒。
第三步：眼睛盯著學(xué)生面部上三角（眼睛到額頭之間），體現(xiàn)老師的嚴(yán)肅、認(rèn)真、誠懇。
第五步：一只手手心向下或握拳伸食指指著指定的座位，體現(xiàn)老師的強(qiáng)勢(shì)、權(quán)威性，甚至向?qū)W生暗示：你必須立刻照做，不然試試。
第六步：配上語言表達(dá)：“xx同學(xué)：請(qǐng)你坐到那個(gè)座位上去好嗎？謝謝！”
采取以上“六步法”，增加了力度，學(xué)生一般會(huì)服從。
當(dāng)遇到個(gè)別抵觸情緒嚴(yán)重的學(xué)生，他不但不去，可能還會(huì)嘀咕：“老師：我為什么要坐那個(gè)位置呢？”這時(shí)老師如果給他解釋，他就會(huì)提出另外的理由應(yīng)付老師，師生之間就會(huì)陷入一個(gè)糾纏不休的僵持狀況。而這時(shí)的課堂紀(jì)律管理也就可能出現(xiàn)“波紋狀態(tài)”（其他學(xué)生趁機(jī)講話、搞小動(dòng)作等違反課堂紀(jì)律行為）。所以，建議這時(shí)老師應(yīng)該“延遲解釋”（當(dāng)時(shí)不解釋，下課后再與學(xué)生交流），再用沉默、重復(fù)（眼神別變、姿勢(shì)別變、手勢(shì)別變，言語不變）做法增大力度，達(dá)到目的。
當(dāng)然，也許個(gè)別學(xué)生最后都不服從，這時(shí)老師千萬要控制情緒，可以給自己找一個(gè)緩和矛盾的臺(tái)階“xx同學(xué)：現(xiàn)在還在上課，我們也就不耽誤其他同學(xué)的上課時(shí)間了，下午四點(diǎn)鐘我們?cè)谛@的小花園里再進(jìn)一步交流好嗎？謝謝！”等雙方冷靜了再和學(xué)生好好交流。
多貼近教師生活，接地氣的“實(shí)戰(zhàn)”經(jīng)驗(yàn)啊，想來對(duì)老師們一定是非常適用的。
作為教師，工作的多面性不言而喻，如果我們學(xué)會(huì)有效的管理溝通，就能夠減少與學(xué)生的摩擦爭(zhēng)執(zhí)與意見分岐，有效疏導(dǎo)學(xué)生情緒，消除心理困擾，就能增進(jìn)彼此了解，改善師生關(guān)系互惠共贏，提高我們的管理效率。
管理書籍讀后感篇一
在臺(tái)燈微弱的燈光下，我讀著一本作文書，突然，一個(gè)醒目的標(biāo)題――《環(huán)保建議書》像磁鐵般吸引了我的目光。
本文寫的是小作者看見家鄉(xiāng)原本清澈見底的小河現(xiàn)在變得臭氣熏天，河岸上垃圾堆得像小山，還有路旁、農(nóng)藥廠邊的垃圾，讓人看了惡心。于是小作者懷著一顆保護(hù)環(huán)境的心，用自己的筆寫了一篇環(huán)保建議書。
我讀了這篇文章，心里漸漸地沉重起來。是呀，環(huán)境保護(hù)的確是一個(gè)值得大家關(guān)注的問題?，F(xiàn)在人們的生活在不斷提高，而保護(hù)環(huán)境的意識(shí)卻越來越淡薄。經(jīng)常亂扔垃圾，使原來美麗的小河、碧綠的草地變得為世人所討厭。它們仿佛都在哭泣著“我們?cè)臼敲利惖?，現(xiàn)在大家為什么那樣厭惡我們呢？”為此，有關(guān)部門也采取了一定的措施，在馬路上放了一只只垃圾桶，可有些人家因?yàn)橄舆h(yuǎn)，覺得麻煩，就隨手亂扔。
就拿我們村后的一條小河來說吧！本來以前這條河里的水可以洗衣服、游泳，可現(xiàn)在人們把這條河當(dāng)成了一個(gè)天然的“垃圾桶”，使得河里的魚、蝦全部逃走了，河面上漂浮著一堆又一堆的垃圾。每當(dāng)我走過河邊時(shí)，就會(huì)屏住呼吸，用手捂著鼻子，加快腳步一口氣跑過去。于是我勸爺爺、奶奶、爸爸、媽媽別再扔了，他們倒是不倒了，可全村有好幾百人，我怎么阻止呢？所以至今那條河依然是蒼蠅們的“樂園”。
而且垃圾也是有毒的，特別是塑料，人們聞久就會(huì)得癌癥，一節(jié)廢電池能讓五百平方米的土地寸草不生……可見環(huán)境保護(hù)是多么重要性。
朋友們，讓我們大家攜起手來，從自己做起，共同為保護(hù)我們的家園出一點(diǎn)力吧！
管理書籍讀后感篇二
人類管理實(shí)踐活動(dòng)幾乎是與人類曙光同時(shí)出現(xiàn)的，探索規(guī)律的研究公作可以追溯到公元前的中國和古希臘。一般認(rèn)為，19世紀(jì)末期和20世紀(jì)初期，美國人泰羅開始使用秒表研究如何如提高工作效率，而法國人法約爾一直在思考組織管理活動(dòng)的普遍性和獨(dú)立的規(guī)律，這標(biāo)志著管理學(xué)的誕生。管理是人類各種活動(dòng)中最普遍和最重要的一種活動(dòng)。近百年來，人們把研究管理活動(dòng)規(guī)律所形成管理基本原理與方法，統(tǒng)稱為管理學(xué)。
1、作為發(fā)展中國家，資源短缺將是一種長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，特別是資金、能源、原材料往往成為企業(yè)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的桎梏。
2、作為發(fā)展中國家，科學(xué)技術(shù)落后是阻礙生產(chǎn)發(fā)展的重要因素之一。
3、高度專業(yè)化的社會(huì)分工是現(xiàn)代國家和現(xiàn)代企業(yè)建立的基礎(chǔ)。
4、實(shí)現(xiàn)社會(huì)發(fā)展和企業(yè)和任何社會(huì)組織發(fā)展的預(yù)期目標(biāo)，都需要靠全體成員長(zhǎng)期的共同努力。
5、近幾年來，以計(jì)算機(jī)技術(shù)為基礎(chǔ)，信息網(wǎng)絡(luò)、互聯(lián)網(wǎng)等在中國各行各業(yè)中得到了空前迅速的應(yīng)用和普及。
1、管理是人類有目的有意識(shí)的活動(dòng)。
2、管理應(yīng)當(dāng)是有效的。
3、管理的本質(zhì)是協(xié)調(diào)。
4、協(xié)調(diào)是運(yùn)用各種管理職能的過程。
1、決策：為了實(shí)現(xiàn)某一特定目標(biāo)，借助于一定的科學(xué)方法和手段，從兩個(gè)和兩個(gè)以上的可行方案中選出最優(yōu)方案，并組織實(shí)施的全部過程。決策具有目的性、可行性、選擇性、滿意性、過程性、動(dòng)態(tài)性等六個(gè)特點(diǎn)。決策受到環(huán)境、過去決策、決策者對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度、倫理、組織文化、時(shí)間等因素的影響。
2、組織：組織設(shè)計(jì)的實(shí)質(zhì)是對(duì)管理人員的管理勞動(dòng)進(jìn)行橫向和縱向的分工。它堅(jiān)持因事設(shè)職和因人設(shè)職相結(jié)合的原則、權(quán)利對(duì)等的原則和命令統(tǒng)一的原則。它受到外部化境、經(jīng)營戰(zhàn)略、技術(shù)企業(yè)發(fā)展階段、規(guī)模等因素的影響。
3、領(lǐng)導(dǎo)：是領(lǐng)導(dǎo)者為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而運(yùn)用權(quán)力向下屬施加影響力的一種行為或行為過程。領(lǐng)導(dǎo)工作包括五個(gè)不可少的因素：領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、作用對(duì)象、職權(quán)和領(lǐng)導(dǎo)行為。領(lǐng)導(dǎo)具有指揮、協(xié)調(diào)、激勵(lì)作用。
4、控制：是為了保證企業(yè)計(jì)劃與實(shí)業(yè)作業(yè)動(dòng)態(tài)適應(yīng)的管理職能?？刂乒ぷ鞯闹饕獌?nèi)容包括確立標(biāo)準(zhǔn)、衡量績(jī)效和糾正偏差?？刂频哪康氖潜ＷC企業(yè)活動(dòng)符合計(jì)劃的要求，以有效地實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。為此，我們應(yīng)該適時(shí)控制、適度控制、客觀控制、彈性控制。
5、創(chuàng)新：是一種思想及在這種思想指導(dǎo)下的實(shí)踐，是一種原則及這種原則指導(dǎo)下的具體活動(dòng)。它的基本內(nèi)容是目標(biāo)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、組織機(jī)構(gòu)和結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新、環(huán)境創(chuàng)新。
通過三個(gè)星期對(duì)《管理學(xué)原理與方法》的閱讀，我能夠清楚地認(rèn)識(shí)到，管理與我們是息息相關(guān)的。一個(gè)學(xué)校能夠蓬勃發(fā)展，久立不倒離不開校長(zhǎng)等各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的管理；一個(gè)院系能夠積極競(jìng)爭(zhēng)，為院爭(zhēng)光離不開院領(lǐng)導(dǎo)及分團(tuán)委的管理；一個(gè)班級(jí)能夠能夠團(tuán)結(jié)向上，通力協(xié)作離不開輔導(dǎo)員和班團(tuán)的管理。我們要更好的生活下去，就必須適應(yīng)各種各樣的管理制度。
首先，我們要有計(jì)劃性，計(jì)劃是我們從事一項(xiàng)工作的前提和基礎(chǔ)，好的計(jì)劃能夠是我們的工作事半功倍，提高工作效率；其次，我們要服從領(lǐng)導(dǎo)，這里的服從并不是一味地盲從，要在堅(jiān)持大方向的前提下勇于發(fā)表自己的看法和觀點(diǎn)；再者，我們必須是有組織性的，良好的團(tuán)體協(xié)作總是可以帶來意想不到的結(jié)果，真正將自己融入一個(gè)集體可以體會(huì)到管理帶來的許多趣味；同時(shí)，我們要在不斷的學(xué)習(xí)中提高自己的管理能力，這就要求我們要有創(chuàng)新精神、實(shí)踐精神。在今后的學(xué)習(xí)和生活中，要向管理化方向發(fā)展，為更好地融入這個(gè)社會(huì)，為將來的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
管理書籍讀后感篇三
《ceo的海軍陸戰(zhàn)隊(duì)：最近新類型管理書中最出色的一》。
《c行銷：廣告行銷藝術(shù)》。
《不能讓下屬知道的：管理模式》。
《從員工到老板的五個(gè)步驟：一本奉獻(xiàn)給有野心員工》。
《從小事做起：杰出青少年課堂》。
《從勝利走向勝利：以少勝多的管理法則》。
《冰點(diǎn)的思考：像經(jīng)濟(jì)學(xué)家一樣思考》。
《出位：海信pbi――產(chǎn)品同質(zhì)化時(shí)代制勝五步法則》。
《創(chuàng)業(yè)中國：海歸精英50人》。
《創(chuàng)傷也是一種成熟：學(xué)會(huì)把事情看穿懂得割舍》。
《創(chuàng)富之父的17堂經(jīng)典課：讓你財(cái)富倍增的能量之源》。
《創(chuàng)新何來：卓越領(lǐng)導(dǎo)者的橫向思維技巧》。
《別讓上司抓住把柄：完美職場(chǎng)生存30天條》。
《辦公室政治：白領(lǐng)生存法則》。
《北大畢業(yè)生如何求職：為高校畢業(yè)生點(diǎn)睛指路》。
《變成有錢人并不難：著名理財(cái)師手把手教你學(xué)理財(cái)》。
《處世手冊(cè)》。
《奔跑的蜈蚣：以考核促進(jìn)成長(zhǎng)》。
《寵信你的員工：有效的管人藝術(shù)和觀念》。
《差距在哪里：全球財(cái)富精英的傳奇歷程》。
《巴比倫富翁的理財(cái)課：有史以來最完美的致富圣經(jīng)》。
《成為更出色的經(jīng)理》。
《成功從底層開始》。
《成功金字塔》。
《成功金字塔的15個(gè)臺(tái)階》。
《成就你一生的100個(gè)哲理》。
《成就可以更大》。
《成熟讓你如此美麗：做有魅力的妻》。
《成長(zhǎng)力：尋求解決企業(yè)成長(zhǎng)問題》。
《成長(zhǎng)維生素：影響青少年的99個(gè)哲理故事》。
《成長(zhǎng)：微軟小子的教育》。
《把人搞定：辦公室通關(guān)密碼》。
《把冰箱賣給愛斯基摩人：300家公司凱覦的ceo》。
《把斧頭賣給美國總統(tǒng)：沒有什么不可能》。
《比強(qiáng)者更強(qiáng)》。
《畢業(yè)那天我們一起失業(yè)》。
《愛恨國企》。
《暢銷謊言：對(duì)錯(cuò)位工作觀念的重磅批判》。
《白酒風(fēng)云：市場(chǎng)變局下的企業(yè)應(yīng)對(duì)與人物解讀》。
《白領(lǐng)：優(yōu)秀企業(yè)的文化和機(jī)制》。
《百年老店是怎樣煉成的：中國版的《基業(yè)常青《。
《百度――如此專注：百度成功內(nèi)幕》。
《禪系列-幸福在心：幸或是不幸的含義》。
《聰明員工遇上糟糕老板：職場(chǎng)安全手冊(cè)》。
《背著黃金做賊：直銷灰幕》。
《菜根譚的智慧：咬得菜根，百事可做》。
《財(cái)富第五波》。
《超級(jí)模仿：你確實(shí)不需要重新發(fā)明輪子》。
《闖蕩大公司》。
《霸氣的力量》。
《28歲成為億萬富豪：感動(dòng)中國的財(cái)富傳奇》。
《2號(hào)人物》。
《erp123：用友erp系列叢書》。
《erp與企業(yè)管理：理論、方法、系統(tǒng)》。
《erp制勝：有效駕馭管理中的數(shù)字》。
《e嘴秀》。
《個(gè)體的崛起：歐洲首席管理大師談自主性管理》。
《二八法則：人生和商場(chǎng)杠桿原理》。
《公司定位》。
《公司權(quán)力：走出貪權(quán)的人性之惡》。
《公司船：讓員工與企業(yè)實(shí)現(xiàn)雙贏》。
《共好：為管理者提供指南》。
《動(dòng)態(tài)開場(chǎng)與激活：101個(gè)使課堂充滿活力的技巧》。
《告訴老板你真棒：改變打工命運(yùn)的寶典》。
《國富論-斯密》。
《多走一步就是天堂：《勵(lì)志經(jīng)典》系列之三》。
《大兵別哭：打造高績(jī)效健康團(tuán)隊(duì)》。
《大學(xué)時(shí)期要做的50件事：當(dāng)代大學(xué)生成長(zhǎng)必讀》。
《大學(xué)畢業(yè)等于零？》。
《大學(xué)生求職攻略寶典：在校大學(xué)生必讀》。
《大話西游團(tuán)隊(duì)：打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的奧秘》。
《大象和鼴鼠：老板和員工的職場(chǎng)博弈》。
《大敗筆：34個(gè)最新的營銷失敗案例分析》。
《大長(zhǎng)今勵(lì)志啟示：讓人在娛樂中受到教育》。
《大長(zhǎng)今女性勵(lì)志》。
《富女錢經(jīng)月月紅：女性理財(cái)專家》。
《富爸爸?銷售狗：富爸爸系列叢書》。
《富爸爸商學(xué)院：富爸爸系列叢書》。
《富爸爸大預(yù)言：富爸爸系列叢書》。
《富爸爸成功的故事：富爸爸系列叢書》。
《富爸爸投資指南：富爸爸系列叢書》。
《富爸爸財(cái)務(wù)自由之路：富爸爸系列叢書》。
《富爸爸，窮爸爸：富爸爸系列叢書》。
《寡頭》。
《對(duì)弈：卡爾波夫與費(fèi)黎宗為你點(diǎn)破商戰(zhàn)迷津》。
《工作中的七美德和七宗罪》。
《帝王用人的學(xué)問：中國歷代帝王用人哲學(xué)》。
《底線―通過人員與組織創(chuàng)造價(jià)值：改善企業(yè)的業(yè)績(jī)》。
《當(dāng)和尚遇到鉆石：一位佛學(xué)博士叱咤商界的密碼》。
《待人用人恰到好處：把握好平衡處事的智慧》。
《感謝折磨你的人》。
《房地產(chǎn)神曲：一個(gè)暴利行業(yè)的真相和博弈》。
《拱出銀行的小豬：個(gè)人理財(cái)投資竅門》。
《搞掂魔鬼上司：一本跨越人生壕溝的指導(dǎo)手冊(cè)》。
《敢想敢干：中國100首富的財(cái)富精神》。
《洞悉先機(jī)：全球化的六個(gè)方面》。
《登頂：商界領(lǐng)袖攀登高峰的九個(gè)故事》。
《短命：一個(gè)兩歲公司衰亡的細(xì)節(jié)與分析》。
《第五項(xiàng)修煉：塑造新我的故事》。
《第四波管理》。
《管好你的嘴：教你如何用嘴去做人》。
《管理就這么簡(jiǎn)單：回歸管理的真諦》。
《管理者必知的22個(gè)硬道理：保持基業(yè)常青的管理》。
《給女性勇氣的巧克力》。
《給女性幸福的巧克力》。
《給女性心靈的巧克力》。
《給女性精神的巧克力》。
《締造中國富豪：盛大成功之迷》。
管理書籍讀后感篇四
有幸拜讀了《卓有成效的管理者》一書，讓我受益匪淺。此書是彼得·德魯克的一本經(jīng)典之作，成于1966年，卻依然在四十年后的中國，被一群職業(yè)經(jīng)理人選為年度最值得閱讀的十本書之一。經(jīng)典之所以經(jīng)典，在于歷久彌新，在于經(jīng)歷了四十年后書中鮮活的思維，敏銳的觀點(diǎn)，到現(xiàn)在依然切合實(shí)際，依然有效?，F(xiàn)結(jié)合公司的實(shí)際及自己的工作實(shí)踐，談一些自身的感受。
管理大師德魯克在《卓有成效的管理者》一書中重點(diǎn)闡述了成為一個(gè)卓有成效管理者的五項(xiàng)要素，包括：有效的善用有限的時(shí)間，重視工作的貢獻(xiàn)，善于利用各人的長(zhǎng)處，集中精力于重要領(lǐng)域，善于做有效的決策。上述五點(diǎn)言簡(jiǎn)意賅，通俗易懂，但細(xì)細(xì)想來，確實(shí)也是切中要害。對(duì)于管理者特別高層管理者而言，有效決策應(yīng)該是至關(guān)重要的，讀后深受啟發(fā)和教育。
人員的工作，絕大部分是計(jì)劃、組織、整合、協(xié)調(diào)、溝通及管理。因而，在公司內(nèi)部絕大部分員工應(yīng)屬于管理者的范疇，管理者不應(yīng)只局限在中高層人員，也不能只局限在有下屬的人員。公司在分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境及自己優(yōu)劣勢(shì)的情況下，適時(shí)提出了戰(zhàn)略目標(biāo)，怎樣去實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略目標(biāo)有賴于公司絕大部分員工卓有成效的工作，也即是他們成為卓有成效的管理者。
卓有成效的管理者有什么共同點(diǎn)呢？如何才能使管理者卓有成效呢？對(duì)于這些問題，書中都有很明確的回答：卓有成效的管理者有一個(gè)共同點(diǎn)，那就是他們?cè)趯?shí)踐中都要經(jīng)歷一段訓(xùn)練，這一訓(xùn)練使他們工作起來能卓有成效。反之，一個(gè)人如果沒有經(jīng)過這些訓(xùn)練，則無論他有多大的智慧、多大的努力、多大的想像力和多豐富的知識(shí)，也必是一位缺乏有效性的管理者。有效性是一種后天的習(xí)慣，是一種實(shí)踐的綜合。既然是一種習(xí)慣，便是可以學(xué)會(huì)的，而且必須靠學(xué)習(xí)獲得。從哪些方面進(jìn)行學(xué)習(xí)并養(yǎng)成習(xí)慣呢？在短短的175頁，八個(gè)章節(jié)中，作者提出了五個(gè)重點(diǎn)，依序是時(shí)間、貢獻(xiàn)、發(fā)揮人的長(zhǎng)處、要事優(yōu)先及有效的決策。很簡(jiǎn)單的幾項(xiàng)內(nèi)容，只要你掌握了時(shí)間，重視貢獻(xiàn)，發(fā)揮人的長(zhǎng)處，學(xué)會(huì)要事優(yōu)先以及做有效的決策，就可以卓有成效，成為一個(gè)卓越的管理者。
什么是卓有成效的管理者呢？德魯克指出一位卓有成效的管理者，一般具有以下六個(gè)特征：
第一、重視目標(biāo)和績(jī)效，只做正確的事情。
第二、一次只做一件事情，并只做最重要的事情。
第四、在選用高層管理者時(shí)，要注重出色的績(jī)效和正直的品格。
第五、要知道增進(jìn)溝通的重要性，但要有選擇性地搜集所需要的'信息。
第六、只做有效的決策。
作為管理者怎樣才能做好管理？怎樣養(yǎng)成好的管理習(xí)慣呢？通過學(xué)習(xí)感受到，一個(gè)卓有成效的管理者必須在思想上養(yǎng)成的五個(gè)習(xí)慣：
第一、有效的管理者知道他們的時(shí)間用在什么地方。他們所能控制的時(shí)間非常有限，他們會(huì)系統(tǒng)的工作，來善用這些時(shí)間。時(shí)間管理非常重要，一個(gè)人的精力是有限的，因此合理的分配自己的時(shí)間是很重要的，決定了個(gè)人的成就。
第二、有效的管理者重視對(duì)外界的貢獻(xiàn)。他們并非為工作而工作，而是為成果而工作，他們不會(huì)一接到工作就一頭鉆進(jìn)去，更不會(huì)一開頭就探究工作的技術(shù)和手段。他們會(huì)首先自問“別人會(huì)期望我做出什么成果？”這一點(diǎn)要求個(gè)人把目標(biāo)放在心里頭，大到人生的目標(biāo)，小到一件事的目標(biāo)。并做到以始為終，不斷地向下一個(gè)目標(biāo)進(jìn)發(fā)。
第三、有效的管理者善于利用長(zhǎng)處，包括自己的長(zhǎng)處，上司的長(zhǎng)處，同事的長(zhǎng)處，下屬的長(zhǎng)處。還善于抓住有利形勢(shì)，做他們想做的事。這就要求個(gè)人要知己知彼，古人言“知人者智，自知者明?！保浞譁贤?，了解自己，了解他人，善于利用不同的人的優(yōu)點(diǎn)。
第四、有效的管理者集中精力于少數(shù)重要的領(lǐng)域。在這少數(shù)重要的領(lǐng)域中，如果能有優(yōu)秀的績(jī)效就可以產(chǎn)生卓越的成果。按照工作的輕重緩急設(shè)定優(yōu)先次序，而且堅(jiān)守有限次序，把握要事第一的原則。重要的事情先做，不重要的事情放一放，否則反倒一事無成。
容他人之短處；堅(jiān)持才是卓越之道。因此，學(xué)習(xí)是無止境的，管理大師德魯克《卓有成效的管理者》我們要認(rèn)真去讀、要身體力行做，必定會(huì)有新的收獲。
管理書籍讀后感篇五
《書讀完了》中，金克木先生先講了一段掌故，說陳寅恪先生在遇到夏曾佑先生，聊天的時(shí)候夏先生說自己中國書已經(jīng)讀完了。這時(shí)候，故事戛然而止，沒有下文了，金克木先生就著這個(gè)思路繼續(xù)講下去，為什么夏先生會(huì)說中國書已經(jīng)讀完了。這一解釋，就成了一本書，古今中外，文史哲政，天南海北，全在此編之中。不過說回來，我主要看的還是關(guān)于中國書如何讀的問題。金先生先列舉了詩書禮樂易春秋，然后是論語孟荀老莊，這幾部書讀完背熟了，朱熹王yang明的書才好看得懂。這個(gè)道理，想來人人都懂，但是真正能夠做到的卻未必有幾個(gè)。說來道理也很簡(jiǎn)單，過去考試用的教科書，今天已經(jīng)不再用了而已。今天小學(xué)生中學(xué)生背誦的abc一二三，也未必比過去的這幾本書更有道理，但是為了考試，再差勁的爛書也要死記硬背啊!當(dāng)然，我是說現(xiàn)在的我們未必需要死記硬背，畢竟我們上一代人已經(jīng)沒有了傳統(tǒng)文化的熏陶，讓我們突然有這樣的功夫也不現(xiàn)實(shí)。但是，我們不妨讀讀金老提示的這些書目，至少這已經(jīng)比張之洞給當(dāng)時(shí)的舉子開列的《書目答問》要少了很多了，就更不必提什么《四庫總目提要》了。當(dāng)然，可以將功夫用在兩頭，首先可以將金先生說的這十本書讀熟，想來并不困難;然后，經(jīng)常翻閱《四庫總目提要》，雖然不一定讀到全書，但是讀到一些內(nèi)容提要也是好的。前者是精讀書目，后者是泛讀瀏覽，兩者結(jié)合起來，估計(jì)能夠找到一條理解傳統(tǒng)文化的道路來。除了列書目外，金先生還現(xiàn)身說法，親自示范古書的讀法，講解了《尚書》中堯舜禪讓的故事，重讀了《左傳》中崤之戰(zhàn)的典故，分析了《論語》中夫子的對(duì)話，近讀《大學(xué)》，遠(yuǎn)析《中庸》。這比新文化運(yùn)動(dòng)中，胡適梁?jiǎn)⒊瑑扇酥婚_書目，不談讀書法強(qiáng)多了。雖然，書目列的不多，但是書卻是精華，至少比胡適將白話文小說硬撐為經(jīng)典要強(qiáng)得多，搞得年輕人只知道四大名著，不知道四書五經(jīng)。不要看金老先生讀中國書有一套，其實(shí)人家的專業(yè)是讀外國書，據(jù)說當(dāng)年傅斯年丟給金先生一本拉丁文的《高盧戰(zhàn)記》，結(jié)果金先生憑著一本拉丁文字典愣是啃完了，拉丁文也學(xué)會(huì)了。這是一種什么功夫?就更不要提當(dāng)年跟印度僧人一同?？狈鸾?jīng)的故事了，人家愣是從中文佛經(jīng)用梵文翻譯回去，今天想來只是一個(gè)神話了。金先生還曾經(jīng)回憶過，自己在北京學(xué)習(xí)世界語的經(jīng)歷，直到晚年還能用世界語跟國際友人通訊。有人說陳寅恪先生是語言天才，我想金先生估計(jì)也是這種天才的一員吧!最后提一句，金先生沒有正式的大學(xué)文憑，卻能在北京大學(xué)任教?hào)|語系!所以，羅永浩那種中學(xué)文憑，去教新東方這類事，就不用再提了。最后，這本書讀完了，我不禁要問自己的中國書讀完了沒?其實(shí)，金先生提示的書，大體都讀過，或者都翻過一遍，但是要說熟讀精讀，卻沒有幾本，除了《論語》稍微熟悉，就是《尚書》《左傳》讀了兩三遍，《史記》《通鑒》都還讀過一些，其他的都不過是翻閱而已。至于說，亂七八糟的書，那就讀的多了，卻沒有什么收獲。有些時(shí)候，自己也在想如何讀書，能夠讀得更細(xì)致入微一些。金先生這番開導(dǎo)，我自己像是似乎面前開了一扇大門，看看自己是否能夠邁進(jìn)門去，登堂入室了。
管理書籍讀后感篇六
中國傳統(tǒng)文化是一種理性的文化，越是科學(xué)發(fā)達(dá)，人們的'文化水準(zhǔn)提高，認(rèn)識(shí)能力增強(qiáng)的情況下，越是有利于中國傳統(tǒng)文化的傳播。在人們沒有文化愚昧的情況下，中國傳統(tǒng)文化是不易推廣與傳播的，因?yàn)樗痪邆鋫鞑ミ@種文化的軟件和硬化。在中國歷史上，無論什么時(shí)候，哪一個(gè)封建王朝都沒有真正徹底的貫徹中國傳統(tǒng)文化，所以，中國的傳統(tǒng)文化從來都沒有像《圣經(jīng)》文化和《古圣經(jīng)》文化那樣，左右一個(gè)國家的政治經(jīng)濟(jì)的命運(yùn)。
所有的中華兒女們，讓我們把中國傳統(tǒng)美德送往世界的每一個(gè)角落。
管理書籍讀后感篇七
孟子的思想讓我想起了一則故事：從前有一個(gè)盲人，夜晚打著燈籠在路上行走，有人笑他說：“你是瞎子，打著燈籠不是多此一舉嗎？”那個(gè)盲人笑著說：“不，我看不見，可是別人看得見。我打著燈籠，雖然在我身上是多此一舉，可為別人照亮了路，同時(shí)還避免了別人撞著我，對(duì)我也是有好處的?！边@雖是一則短小的故事，可卻包含了深刻的道理。瞎子打燈籠，也許很可笑，可是他們的燈籠為別人照亮了路，為別人帶來了方便，還避免自己受到傷害，這是兩全其美之事。自己渺小，但在小事上也是能夠?yàn)樯鐣?huì)效力的。給別人一片光明就是為社會(huì)帶來溫暖。
擁有一顆平等的心，去關(guān)愛世間一切需要關(guān)愛的心靈，理查德?斯蒂爾曾說過：“一個(gè)有優(yōu)越才能的人，懂得平等待人，是最偉大、最正直的品質(zhì)”。我們自身的光明要像太陽的光亮一樣，對(duì)待萬物一視同仁，無物不照。無論你關(guān)愛的人是丑的還是美的，只要我們保持一顆平等的心靈，世界就是和諧與美麗的。
在現(xiàn)實(shí)社會(huì)，更多的人選擇了求同而不存異，我們喜歡與自己相似的人而排斥與自己想法大相徑庭的人交往，問其原因美其名曰世界觀不同，殊不知正是因?yàn)閯e人的不同，才讓我們看到了多彩的世界，開拓了我們的視野，無論別人的選擇讓我們有多么的不舒服，我們都應(yīng)該尊重他們的決定，因?yàn)槲覀兙粗厮腥说纳∑鋵?shí)，任何一個(gè)品德高尚的人，都是在愛戴他人，尊敬他人的過程中進(jìn)步的。
“愛人者人恒愛之，敬人者人恒敬之”。大禹愛民，為民謀利，深受愛戴。范仲淹愛民，“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”，他先人后已的無私精神，照亮了北宋，也閃耀了自己?？追鄙瓙廴?，他視阿里的貧窮為他的恥辱，視脫貧致富為他的天職，全心全意為人民服務(wù)。楊善洲愛人，曾經(jīng)的荒山披上蔥綠的新裝，挺拔的樹木鐫刻下他的信念，做一輩子的人民公仆。
管理書籍讀后感篇八
雖然本書所介紹的是如何在工作中成為一個(gè)卓有成效的管理者，但在現(xiàn)實(shí)生活中，我們也越來越多地參與到管理中來。在班級(jí)里，社團(tuán)里，與他人的合作中，點(diǎn)點(diǎn)滴滴都在考驗(yàn)我們的管理技能。透過這本書，我了解到，無論我們扮演的角色為何，我們都必須讓自己卓有成效，如書中某句話所言：由平凡人來做不平凡的事業(yè)。
感觸最深的是關(guān)于“貢獻(xiàn)”的說法。在生活中，很多時(shí)候，很多人在自己所處的位置上庸庸碌碌，茫然不知所措。若是懂得時(shí)常自?。何夷転樗耍瑸榻M織貢獻(xiàn)什么，那么困境也就逐漸明朗，態(tài)度也日益積極。是的，這是一個(gè)講求貢獻(xiàn)的時(shí)代，作為下屬的需要思考如何幫助上司做得更好，而上司則需思考如何發(fā)揮下屬的長(zhǎng)處。唯有如此，組織才能前行在發(fā)展的道路上。亦正是：你不是一個(gè)人在戰(zhàn)斗。學(xué)習(xí)如何讓自己更卓有成效，謀求的不僅是個(gè)人的一枝獨(dú)秀，而是團(tuán)隊(duì)的蒸蒸日上。
品味經(jīng)典，與大師進(jìn)行穿越時(shí)空的對(duì)話，總是能讓人在字里行間發(fā)掘到閃光的智慧，在博大精深的管理學(xué)面前，我們?nèi)耘f是稚童，而各位大師帶領(lǐng)我們通往深處。
管理書籍讀后感篇九
淺讀完《卓有成效的管理者》一書，最大的感觸就是作為一名管理者之一——與卓有成效相距甚遠(yuǎn)。
其中印象最深的兩點(diǎn)就是：一、現(xiàn)代組織管理核心在于“自我管理”。利用和分配自己的時(shí)間；掌握管理產(chǎn)生的成果和貢獻(xiàn)；充分了解并發(fā)揮自己、上級(jí)、同事和下屬的長(zhǎng)處；集中精力在少數(shù)但重要的工作上并善于做出有效的決策，完善五個(gè)方面的自我管理；二、基于上述收獲明確自己的目標(biāo)，即為目標(biāo)而工作。作為組織中的一員，個(gè)人的成果和貢獻(xiàn)只有與組織的目標(biāo)一致才能稱其為“成果和貢獻(xiàn)”。也就是作為一名管理者首先要做到把組織賦予自己的崗位的責(zé)任分解到可實(shí)現(xiàn)的具體目標(biāo)，并保證實(shí)現(xiàn)的具體時(shí)間。
結(jié)合自己崗位的要求和差距，今后需要在工作中的以下幾方面加以重視和改善。一、把品質(zhì)保證和體系推進(jìn)工作從當(dāng)前部分人員參與的現(xiàn)狀推進(jìn)到全員，和工作的全過程全時(shí)段。從自身做起，明確管理目標(biāo)可測(cè)量和過程策劃可實(shí)施。
二、將體系管理要求與實(shí)際工作更加緊密的聯(lián)系，按計(jì)劃對(duì)公司各部門各過程存在的差距通過組織內(nèi)審員和各部門責(zé)任者進(jìn)行深入的逐個(gè)過程審核，明確差距和問題后提出改善目標(biāo)，再基于公司的經(jīng)營理念和滿足客戶要求的目標(biāo)，細(xì)化改善的具體措施和方法。
下一步將進(jìn)一步細(xì)讀“卓有成效的管理者”一書，通過深入理解使自己的管理認(rèn)知系統(tǒng)化、專業(yè)化，并結(jié)合公司的經(jīng)營目標(biāo)計(jì)劃把崗位工作真正做到對(duì)組織目標(biāo)產(chǎn)生貢獻(xiàn)。
管理書籍讀后感篇十
記得剛拿到此書，酒店管理四個(gè)字引入眼簾。180個(gè)案品析，深深吸引了我。作為酒店管理的一名學(xué)生，我覺得此書值得深入閱讀。本書涵蓋了經(jīng)營、服務(wù)、營銷、設(shè)計(jì)、前臺(tái)、財(cái)務(wù)、工程、餐飲、人力資源、安全保衛(wèi)、企業(yè)文化等各方面，幾乎展現(xiàn)了酒店管理的全貌。中國酒店行業(yè)正在趨于成熟，但決不是完美。盡管早在二十世紀(jì)，中國酒店管理模式引進(jìn)日本的tqc概念，以及發(fā)達(dá)國家所采用的cs理念。為了酒店的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，我們依據(jù)酒店的設(shè)施、服務(wù)以及顧客滿意率，將酒店劃分為不同星級(jí)酒店。其目的，在于激勵(lì)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)行業(yè)發(fā)展，帶動(dòng)產(chǎn)業(yè)效益。
酒店管理需要深厚的文化底蘊(yùn)，以及員工的高位素養(yǎng)。酒店的管理層次一般都呈金字塔形式，從塔底到搭頂，由寬到窄。管理的幅度則是越往上層，管理難度越大，管理的幅度越小。國內(nèi)比較常見的酒店管理是直線職能制管理，在該管理體制中，任何一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、管理人員、服務(wù)員都要明確自己的業(yè)務(wù)范圍、工作職責(zé)及本人應(yīng)該具有的工作技能和知識(shí)。
在日常的酒店管理工作中，我們時(shí)刻牢記顧客至上的理念。圍繞這一宗旨，我們不斷的完善酒店的管理制度。我們所做的一切都是圍繞這一點(diǎn)。一系列的制度變革、人員培訓(xùn)、激勵(lì)獎(jiǎng)懲、餐飲監(jiān)制，都為完成一流酒店的目標(biāo)。在書中我也讀到許多對(duì)酒店管理細(xì)化分則的案例。這些案例里面，我看到了酒店的細(xì)節(jié)，也看到了酒店的恢宏浩大；我領(lǐng)略了酒店管理人員的賞罰分明，也看到了酒店管理人員的人情味；我看到了qc小組的努力，也看到了qc小組活動(dòng)碩果。
當(dāng)今社會(huì)，不再是做短期的個(gè)體酒店，連鎖酒店是發(fā)展的必然趨勢(shì)。作為一個(gè)大企業(yè)集團(tuán)，就必須做到規(guī)范化、制度化。企業(yè)需要更多的高素質(zhì)人才。記得書中曾講過，如果一個(gè)五星級(jí)酒店人員沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)，那么酒店其實(shí)和菜市場(chǎng)無異。本書中講的最多的就是顧客與酒店之間的相互利益關(guān)系。顧客享受酒店的服務(wù)，而酒店從顧客身上獲得經(jīng)濟(jì)效益。于是，酒店在追求的利潤的同時(shí)，還要處理顧客的滿意度問題。對(duì)于一系列的應(yīng)急事件，就需要我們酒店管理人員能夠注意細(xì)節(jié)，處理得當(dāng)。
記得一個(gè)案例是這樣，有個(gè)顧客為他的生意合作伙伴預(yù)訂酒店房間。而此時(shí)也正是旅游旺季。然后就預(yù)訂了兩天的房間。然而合作商因故推遲一天來。于是這位顧客就前往酒店表明想退掉預(yù)訂房間。然而由于涉及酒店授權(quán)問題，而且酒店不想失去訂單。更是想出了住三天打折的方法，但是顧客執(zhí)意退訂。最后大堂經(jīng)理也沒有全額退訂，既造成了訂單的損失，也造成了酒店的聲譽(yù)的損壞。正值旅游旺季，退訂的房間也有可能會(huì)有顧客入住。而且這位顧客是常住的顧客介紹過來，這樣對(duì)酒店的負(fù)面影響也是極大的。所以，酒店對(duì)于授權(quán)這方面，一定要做到靈活應(yīng)變，既要有章可循，有法可依，又要給予員工松張有度的制度條例。這一樣對(duì)于酒店的管理才能更上一層樓，才能確保酒店優(yōu)質(zhì)的星級(jí)服務(wù)。管理層，基礎(chǔ)服務(wù)層，相互聯(lián)通，時(shí)刻保持信息暢通，急事果斷的決策，往往是對(duì)酒店管理人員的一種挑戰(zhàn)，同時(shí)也是酒店管理人員應(yīng)該具備的基本素質(zhì)。
與顧客打交道，作為酒店管理人員最重要的是要注重細(xì)節(jié)。有一個(gè)案例講到服務(wù)員請(qǐng)動(dòng)大廚賠禮道歉。這個(gè)故事講的是：一位賓客在參加某五星級(jí)酒店舉行的一次雞尾酒宴會(huì)。當(dāng)時(shí)，他與朋友正邊吃邊聊，嘴里突然咔嚓一聲，咬到了一小塊鐵皮，于是招來服務(wù)員，告訴他點(diǎn)心里面小鐵片，服務(wù)員立即十分內(nèi)疚的表示道歉?？腿丝吹狡湔J(rèn)真道歉的樣子，自己也沒有受傷，也就沒在說什么，也不打算投訴了。服務(wù)員向賓客道完歉便離去了，這位顧客以為這件事就這樣結(jié)束了。但是令他吃驚的大約過了五分鐘，服務(wù)員竟然帶來廚師向他表示歉意。這家酒店如此鄭重其事令客人感到極受尊重。這家酒店之所以能夠成為著名的五星級(jí)酒店，其關(guān)鍵不再與不會(huì)出現(xiàn)任何差錯(cuò)，而是在于其面對(duì)差錯(cuò)，面對(duì)客人抱怨時(shí)的態(tài)度。每個(gè)員工都能以尊重客戶權(quán)益的態(tài)度去面對(duì)差錯(cuò)，這就是五星級(jí)的品味。就能自然地把酒店的產(chǎn)品與服務(wù)推到爐火純青的境界。五星級(jí)品味的形成來自管理制度的熏陶，來自各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的形式風(fēng)格的感召，這就是企業(yè)文化的源頭。這家五星級(jí)飯店“位卑言輕”的服務(wù)員能叫“位高權(quán)重”的大廚負(fù)起責(zé)任，這就是酒店業(yè)內(nèi)按傳統(tǒng)“行規(guī)”是不可思議的事。但是，這位服務(wù)員做到了。從根本上打破了常規(guī)的管理制度和企業(yè)文化的強(qiáng)力支持。事實(shí)上，要真正在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中把高境界服務(wù)落實(shí)到實(shí)處并非易事。
高境界品質(zhì)管理目標(biāo)的落實(shí)必須由優(yōu)良的企業(yè)文化與嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾碇贫葍烧呦嗷プ饔貌拍芨?jìng)竟其功。
由于酒店設(shè)施經(jīng)常供顧客使用，也就難免會(huì)發(fā)生設(shè)施設(shè)備的損失。此時(shí)，我們就會(huì)遇到問責(zé)的問題。到底是顧客賠付，還是酒店設(shè)備陳舊所引起的疲勞損壞。書中有一個(gè)案例是這樣的。早上，某酒店總服務(wù)臺(tái)，以為女客人與正在辦理退房的服務(wù)員發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)了。這位手里拿著火車票的客人著急地，好像又很無奈地對(duì)服務(wù)員說：“你們抓緊點(diǎn)，不就是50元錢嗎？我給你們！”客人將五十元錢遞給了服務(wù)員轉(zhuǎn)身疾走，把總臺(tái)的一聲“小姐，您的50元發(fā)票”甩在身后。在進(jìn)入出租車前，她撂了一句讓大堂經(jīng)理目瞪口呆的話：“不就是50元錢嗎？說什么我下次也不住這了?！碑?dāng)這件事在辦公室例會(huì)上通報(bào)，總經(jīng)理在經(jīng)理會(huì)議上提出三個(gè)問題供與會(huì)人員討論：第一，吹風(fēng)機(jī)到底什么原因損壞？第二，賠償200元至50元依據(jù)是什么？在緊急情況下，總臺(tái)服務(wù)員處理類似情況有多大權(quán)限？誰在扯皮？第三，如果不讓客人支付賠償金的話，后果是什么？針對(duì)這幾個(gè)問題，有關(guān)人員在復(fù)查客房?jī)?nèi)吹風(fēng)機(jī)后，發(fā)現(xiàn)上述房客內(nèi)的吹風(fēng)機(jī)按鈕損壞，并不是客人的原因，而是設(shè)備上的原因。對(duì)此，飯店管理層提出了三點(diǎn)改正意見：一按照客人登記地址將50元郵寄給客人；二賠償經(jīng)額由總臺(tái)說了算，客房部服務(wù)員只是做一個(gè)參考，賠不賠償由總臺(tái)說了算；三對(duì)于此類問題，只要投訴大堂經(jīng)理處，大堂經(jīng)理可以全權(quán)處理，盡量讓客人滿意。酒店客房用品和設(shè)施損壞的賠償較為復(fù)雜，在管理上應(yīng)采取分類處理、尺度設(shè)置和適度授權(quán)方式。賠償既要掌握原則，又要視情況靈活處理，切不可采用酒店單方面設(shè)定的格式條款。管理者不能重復(fù)的犯同樣的錯(cuò)誤。人非圣賢，孰能無過？但是犯了錯(cuò)誤之后的反省非常的重要，也是一個(gè)管理者成長(zhǎng)的`重要步驟。一個(gè)管理者第一次犯錯(cuò)誤可能是不知道，可以原諒，第二次犯錯(cuò)誤可能是因?yàn)椴恍⌒?，也可以寬恕，但是如果第三次犯同樣的錯(cuò)誤就只能說是故意，而不能得到原諒。不怕犯錯(cuò)誤，怕的是不總結(jié)，不反省。明知道是錯(cuò)誤不去改正，這樣就很可怕。
此書，還講了許多關(guān)于顧客的案例。有顧客賒賬、員工獎(jiǎng)懲、酒店改造、員工跳槽、押金處理、誤叫客人起床等等許多實(shí)際情況常常發(fā)生的問題。再此我也就不再一一列舉。此書貼近實(shí)際，聯(lián)系生活。為我們呈現(xiàn)了一個(gè)酒店真實(shí)場(chǎng)景。以敘述的口吻，一個(gè)個(gè)連串的故事。故事情節(jié)真實(shí)，引人深思。身為一個(gè)酒店的管理人員。不論哪個(gè)部門，都要時(shí)刻保持信息暢通。不能以偏概全，斷章取義，更不能優(yōu)柔寡斷。有時(shí)候時(shí)間也需要時(shí)刻為顧客精打細(xì)算。不能因?yàn)樾∈?，耽擱了客人的寶貴的時(shí)間。何時(shí)何地，我們都應(yīng)該遵從公司身為企業(yè)文化，公司的辦事章程靈活應(yīng)變。與此同時(shí)，作為一個(gè)酒店管理人員，自身的形象極為重要，首先必須給人留下比較嚴(yán)肅而親近的感覺，那么就要不斷提升自己的形象，頭發(fā)要干凈整潔，不應(yīng)該留長(zhǎng)指甲，保持職業(yè)可人的笑容。在解決問題的時(shí)候，要時(shí)刻謹(jǐn)記要做到讓顧客滿意，尊重顧客。
管理書籍讀后感篇十一
本書通過事例生動(dòng)地分析了如何對(duì)企業(yè)進(jìn)行規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)營和管理，在我看來，經(jīng)營和管理這兩個(gè)問題是獨(dú)立的但是也有著千絲萬縷的聯(lián)系，是不可分割的一個(gè)整體。其中，感觸最深的是企業(yè)文化，企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，企業(yè)文化是對(duì)員工工作的一個(gè)指引，和茫茫海上的燈塔的地位相當(dāng)，睿智的企業(yè)創(chuàng)始人根據(jù)自己的人生哲學(xué)，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際。
總結(jié)。
提煉出來，經(jīng)后來的管理者升華而成形成企業(yè)文化，優(yōu)秀的企業(yè)管理者對(duì)其堅(jiān)決執(zhí)行，從而成就了成功的企業(yè).如何對(duì)企業(yè)進(jìn)行規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)營和管理要做到以下幾個(gè)方面：
一、企業(yè)文化的重要。
形成成熟的企業(yè)文化和選擇優(yōu)秀的企業(yè)管理者，在我看來形成成熟的企業(yè)文化在某個(gè)程度上來說比選擇優(yōu)秀的企業(yè)管理者更加重要，首先是企業(yè)文化指導(dǎo)員工做人、做事，同時(shí)優(yōu)秀的企業(yè)管理者也才能夠?qū)⑵髽I(yè)文化深刻的貫徹和執(zhí)行，其中的執(zhí)行是最重要的問題，執(zhí)行力決定一個(gè)企業(yè)的命運(yùn)。
二、制訂標(biāo)準(zhǔn)的、細(xì)化的管理制度。
書中提到制訂標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)營管理制度，在我看來是闡述了制訂標(biāo)準(zhǔn)化、細(xì)化的管理制度，不同的企業(yè)在對(duì)待經(jīng)營和管理上的思路不一樣，現(xiàn)只談對(duì)管理制度的制訂，首先是從大局出發(fā)，考慮到企業(yè)的長(zhǎng)久利益的情況下，從員工的角度出發(fā)，制訂公正、公開、公平的管理制度，忌嚴(yán)管、卡、壓，出發(fā)點(diǎn)可以是總結(jié)目前的管理制度，針對(duì)不足提出改進(jìn)，長(zhǎng)處加以發(fā)揚(yáng)，達(dá)到讓員工直覺遵守、執(zhí)行，更要通過制度建設(shè)，培養(yǎng)員工的自制能力，形成一種氛圍，一種精神，一種文化，使企業(yè)的要求成為員工的自覺行為，達(dá)到員工自制與企業(yè)控制之間的最佳平衡。
三、
提高全體員工的素質(zhì)。
這個(gè)問題是個(gè)比較復(fù)雜的問題，簡(jiǎn)單說就是提高員工的專業(yè)技術(shù)技能和工作中的意識(shí)，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)有助于提高員工的素質(zhì)。
四、強(qiáng)化監(jiān)督管理，制度制訂了就要堅(jiān)決執(zhí)行。
如何評(píng)價(jià)執(zhí)行的效果就要靠監(jiān)督管理，監(jiān)督管理要站在公平、公正、公開的角度，做到對(duì)事不對(duì)人，首先就要做到責(zé)任明確、切實(shí)實(shí)行責(zé)任制度，做到誰管理誰負(fù)責(zé)，責(zé)任首先從領(lǐng)導(dǎo)追究起。
五、評(píng)價(jià)反饋和獎(jiǎng)懲制度。
果，有助于幫助員工改變不良工作習(xí)慣和態(tài)度，同時(shí)也有助于企業(yè)的規(guī)范化管理，但是要注意獎(jiǎng)懲的尺度，是以糾正員工的缺點(diǎn)為目的。
六、總結(jié)。
總的來說，對(duì)企業(yè)進(jìn)行規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)營和管理是個(gè)長(zhǎng)久的過程，不是一朝一夕就可以成就一個(gè)企業(yè)，在企業(yè)生存和發(fā)展的過程中要不斷地對(duì)自生進(jìn)行總結(jié)，善于發(fā)現(xiàn)缺點(diǎn)和錯(cuò)誤，不斷地進(jìn)行改進(jìn)，持續(xù)完善，這樣的企業(yè)才會(huì)長(zhǎng)久。
二、《組織行為學(xué)》讀后感。
《組織行為學(xué)》是一門十分實(shí)用的課程。它是管理科學(xué)中的一門分支學(xué)科，以組織系統(tǒng)及其群體、個(gè)體的心理與行為規(guī)律為研究對(duì)象，是建立在多學(xué)科基礎(chǔ)之上的學(xué)科。
學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對(duì)于管理者加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；有助于組織變革和組織發(fā)展。
一、對(duì)激勵(lì)機(jī)制的概述。
《組織行為學(xué)》一書中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵(lì)原理。所產(chǎn)生的激勵(lì)機(jī)制是領(lǐng)導(dǎo)和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段（方法）。
所謂激勵(lì)機(jī)制是為了激勵(lì)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，建立完善人事考核制度、評(píng)比制度、表揚(yáng)制度、獎(jiǎng)金制度等等激勵(lì)措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動(dòng)及績(jī)效的手段和方法。通過這一機(jī)制所形成的推動(dòng)力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的動(dòng)力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過績(jī)效評(píng)價(jià)，得到自豪感和響應(yīng)的獎(jiǎng)酬，強(qiáng)化自己的行為。
二、激勵(lì)機(jī)制在團(tuán)體中的具體應(yīng)用實(shí)例。
國內(nèi)外許多著名公司、團(tuán)體無一例外地都擁有非常成熟的激勵(lì)機(jī)制。
例如ge公司和聯(lián)想集團(tuán)。
個(gè)部分，一半獎(jiǎng)勵(lì)他在自己的業(yè)務(wù)部門的表現(xiàn)，另一半獎(jiǎng)勵(lì)他對(duì)整個(gè)公司發(fā)展的貢獻(xiàn)。如果自己部門業(yè)績(jī)很好，但對(duì)公司發(fā)展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵(lì)員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭(zhēng)取上司的賞識(shí)?！拔蚁Ｍ麊T工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會(huì)為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計(jì)劃，我可能會(huì)說：?我不喜歡這個(gè)想法，但那個(gè)主意非常好?。這樣的交流更有創(chuàng)意?！痹诮裉靏e的各個(gè)部門，每當(dāng)公司取得一些成績(jī)，他們都會(huì)把生產(chǎn)線停下來，大家一起出去慶祝。ge公司每位員工都有一張"通用電氣價(jià)值觀"卡?？ㄖ袑?duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的警戒有9點(diǎn)：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠(yuǎn)矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機(jī)遇以及適應(yīng)全球化。這些價(jià)值觀都是ge公司進(jìn)行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
而聯(lián)想集團(tuán)是側(cè)重于以業(yè)績(jī)?yōu)橹亍Ｂ?lián)想是一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績(jī)。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實(shí)在公司工作時(shí)間并不長(zhǎng)，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績(jī)。為什么外企一些有相當(dāng)級(jí)別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點(diǎn)。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。
聯(lián)想的干部比例適中，中級(jí)以上管理人員有200多人，而公司全部員工有。
1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實(shí)聯(lián)想每一個(gè)事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個(gè)中型it企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績(jī)效浮動(dòng)和年底分紅，在一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。任何一個(gè)企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財(cái)富，對(duì)這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了?，F(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)很激烈，人才爭(zhēng)奪很激烈，爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)就是一些高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才，因?yàn)檫@些人才可以為公司做出重大貢獻(xiàn)。
在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別。今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評(píng)介體系，要讓公司的各級(jí)管理層知道每個(gè)員工的能力如何，其社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力處在什么水平，是否達(dá)到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項(xiàng)工作可以達(dá)到3個(gè)目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。
為突出業(yè)績(jī)導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績(jī)考核中實(shí)行末位淘汰制，如果員工在考核后進(jìn)入最后一個(gè)層次，就進(jìn)入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時(shí)排在最后，就會(huì)成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對(duì)于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個(gè)合理的閉環(huán)。確實(shí)，在it企業(yè)必須每個(gè)人都時(shí)刻要有危機(jī)意識(shí)，不進(jìn)則退，跟不上形勢(shì)就要被淘汰，企業(yè)如此，個(gè)人亦如此。
在ge公司和聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制中我們可以看到一個(gè)共同點(diǎn)，那就是員工的業(yè)績(jī)考評(píng)制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來，將正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)結(jié)合起來，實(shí)行末位淘汰制度；所不同的是，ge公司更偏重于激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；而聯(lián)想集團(tuán)則是力爭(zhēng)體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭(zhēng)做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。這些，都是《組織行為學(xué)》中激勵(lì)機(jī)制在不同背景的組織內(nèi)靈活應(yīng)用的最好實(shí)例。
三、領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對(duì)個(gè)體或整體的影響。
我們注意到激勵(lì)機(jī)制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動(dòng)及績(jī)效的手段和方法”。其實(shí)就是領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對(duì)下屬員工或整個(gè)團(tuán)體的影響。我認(rèn)為，這種影響，比之那些人事考核制度、評(píng)比制度、獎(jiǎng)金制度等激勵(lì)機(jī)制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對(duì)不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴(yán)重。
管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進(jìn)入角色，被環(huán)境同化的。如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常大手大腳，揮霍浪費(fèi)，甚至貪污腐化，那么下屬也將會(huì)跟著效仿。如此一來，再堅(jiān)強(qiáng)的大廈也會(huì)傾塌，再宏偉的基業(yè)也會(huì)毀滅。
四、總結(jié)。
總之，我覺得對(duì)待他人不能太過嚴(yán)厲苛刻，任何人都希望自己得到他們的肯定，應(yīng)該真誠的贊美。
管理書籍讀后感篇十二
諾基亞處理部件供應(yīng)問題的首席管理人員考豪能得知飛利浦要停產(chǎn)一周的消息當(dāng)天，就要求考察飛利浦，但是飛利浦拒絕了。在隨后的一個(gè)星期里，諾基亞開始每天詢問飛利浦公司工廠恢復(fù)的情況。情況迅速反映到了諾基亞公司高層，諾基亞手機(jī)分部總裁馬蒂·奧拉庫塔在赫爾盧基會(huì)見飛利浦方面有關(guān)官員的時(shí)候，把原來的議題拋在一邊，專門談火災(zāi)問題，他還特別說了一句話：“現(xiàn)在是我們需要下很大的決心來處理這個(gè)問題的時(shí)候了”。
得知飛利浦兩周不能解決問題時(shí)，諾基亞召集了中國、芬蘭和美國諾基亞分公司負(fù)責(zé)采購的工程師、芯片設(shè)計(jì)師和高層經(jīng)理共同商討怎樣處理這個(gè)棘手的問題，一起討論解決方案。
為了應(yīng)急，諾基亞迅速地改變了芯片的設(shè)計(jì)，經(jīng)過考豪能的不懈努力，他們找到了日本和美國的供應(yīng)商，承擔(dān)生產(chǎn)幾百萬個(gè)芯片的任務(wù)，而從接單到生產(chǎn)只有5天準(zhǔn)備時(shí)間。
愛立信反應(yīng)遲緩而錯(cuò)失良機(jī)。
與諾基亞形成鮮明對(duì)照的是，愛立信反應(yīng)要遲緩得多，顯然對(duì)問題的發(fā)生準(zhǔn)備不足。愛立信公司幾乎是和諾基亞公司同時(shí)收到火災(zāi)消息，但是愛立信公司投資關(guān)系部門的經(jīng)理說，當(dāng)時(shí)對(duì)愛立信來說，火災(zāi)就是火災(zāi)，沒有人想到它會(huì)帶來這么大的危害。當(dāng)火災(zāi)發(fā)生的時(shí)候，很多高級(jí)經(jīng)理們剛剛坐上新的位置，還不熟悉火災(zāi)會(huì)造成多大的影響，也沒有什么應(yīng)急措施。
2000年7月，愛立信第一次公布火災(zāi)帶來的損失時(shí)，股價(jià)在幾小時(shí)內(nèi)便跌了14%。此后，股價(jià)繼續(xù)下跌不止。這時(shí)，愛立信公司才開始全面調(diào)整了零部件的采購方式，包括確保關(guān)鍵零部件由多家供應(yīng)商提供。
火災(zāi)后遺癥在2001年1月26日達(dá)到了高潮，飛利浦公司的官員說：實(shí)在沒有辦法生產(chǎn)愛立信所急需的芯片，"已經(jīng)盡了最大努力"。愛立信公司突然發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)跟不上了，幾個(gè)非常重要的零件一下子斷了來源。而在20世紀(jì)90年代中期，愛立信公司為了節(jié)省成本簡(jiǎn)化了供應(yīng)鏈，基本上排除了后備供應(yīng)商。當(dāng)時(shí)，愛立信只有飛利浦一家供應(yīng)商提供這種無線電頻率晶片，沒有其他公司生產(chǎn)可替代的芯片。在市場(chǎng)需求最旺盛的時(shí)候，愛立信公司由于短缺數(shù)百萬個(gè)芯片，一種非常重要的新型手機(jī)無法推出，眼睜睜地失去了市場(chǎng)。愛立信公司主管市場(chǎng)營銷的總裁簡(jiǎn)·奧沃柏林說："可惜的是，我們當(dāng)時(shí)沒有第二個(gè)可選擇方案。"面對(duì)如此局面，愛立信公司只得宣布退出移動(dòng)電話生產(chǎn)市場(chǎng)。
諾基亞的努力沒有白費(fèi)，手機(jī)生產(chǎn)趕上了市場(chǎng)需求的高潮，生產(chǎn)按期完成。利用火災(zāi)給愛立信公司帶來的困難，諾基亞公司奠定了在歐洲市場(chǎng)的主導(dǎo)地位，擴(kuò)大了在全球手機(jī)市場(chǎng)的市場(chǎng)份額。當(dāng)時(shí)，諾基亞的市場(chǎng)份額已經(jīng)達(dá)到30%，而一年以前還只是27%，愛立信的市場(chǎng)份額為9%，一年以前則是17%。從一定意義上講，正是這場(chǎng)危機(jī)使諾基亞從愛立信的手中搶奪了3%的市場(chǎng)份額。
管理書籍讀后感篇十三
《組織行為學(xué)》是一門十分實(shí)用的課程。它是管理科學(xué)中的一門分支學(xué)科，以組織系統(tǒng)及其群體、個(gè)體的心理與行為規(guī)律為研究對(duì)象，是建立在多學(xué)科基礎(chǔ)之上的學(xué)科。
學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對(duì)于管理者加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；有助于組織變革和組織發(fā)展。
一、對(duì)激勵(lì)機(jī)制的概述。
《組織行為學(xué)》一書中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵(lì)原理。所產(chǎn)生的激勵(lì)機(jī)制是領(lǐng)導(dǎo)和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段（方法）。
所謂激勵(lì)機(jī)制是為了激勵(lì)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，建立完善人事考核制度、評(píng)比制度、表揚(yáng)制度、獎(jiǎng)金制度等等激勵(lì)措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動(dòng)及績(jī)效的手段和方法。通過這一機(jī)制所形成的推動(dòng)力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的動(dòng)力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過績(jī)效評(píng)價(jià)，得到自豪感和響應(yīng)的獎(jiǎng)酬，強(qiáng)化自己的行為。
二、激勵(lì)機(jī)制在團(tuán)體中的具體應(yīng)用實(shí)例。
國內(nèi)外許多著名公司、團(tuán)體無一例外地都擁有非常成熟的激勵(lì)機(jī)制。我就本人搜集的幾個(gè)具體例子對(duì)此進(jìn)行闡述。
這是國外和國內(nèi)兩個(gè)比較著名的公司所運(yùn)用的激勵(lì)機(jī)制。它們很好地體現(xiàn)了激勵(lì)機(jī)制在具體工作中的應(yīng)用。在學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》之前，我是一向不去注意這些例子的。但現(xiàn)在通過這兩個(gè)例子，更加使我了解到組織行為學(xué)中激勵(lì)機(jī)制的要點(diǎn)。
第一個(gè)是ge公司的員工激勵(lì)機(jī)制。ge公司對(duì)員工有著一套相當(dāng)完善的考評(píng)制度。公司ceo韋爾奇隨身都會(huì)攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個(gè)部門都有相關(guān)的圖表，反映每個(gè)員工的情況）這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的評(píng)估，每個(gè)人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動(dòng)彈性最大；接下來是占15%的第四類，需要對(duì)他們敲響警鐘，督促他們上進(jìn)；第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，每個(gè)員工都會(huì)知道他們處在哪一類，這樣沒有人會(huì)抱怨得不到賞識(shí)。第一類員工會(huì)得到股票期權(quán)，第二類中的大約90%和第三類中的50%會(huì)得到股票期權(quán)，第四類員工沒有獎(jiǎng)勵(lì)。圖表是最好的工具，哪些人應(yīng)該得到獎(jiǎng)勵(lì)，哪些人應(yīng)該打道回府，一目了然。獎(jiǎng)賞對(duì)員工而言，不應(yīng)是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應(yīng)得的。精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)都是必要的，兩者缺一不可。對(duì)于高層管理人員，ge公司鼓勵(lì)鼓勵(lì)他們?cè)诠ぷ魃舷嗷ジ?jìng)爭(zhēng)，但不要有個(gè)人恩怨。韋爾奇的做法是將獎(jiǎng)賞分為兩個(gè)部分，一半獎(jiǎng)勵(lì)他在自己的業(yè)務(wù)部門的表現(xiàn)，另一半獎(jiǎng)勵(lì)他對(duì)整個(gè)公司發(fā)展的貢獻(xiàn)。如果自己部門業(yè)績(jī)很好，但對(duì)公司發(fā)展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵(lì)員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭(zhēng)取上司的賞識(shí)?！拔蚁Ｍ麊T工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會(huì)為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計(jì)劃，我可能會(huì)說：?我不喜歡這個(gè)想法，但那個(gè)主意非常好?。這樣的交流更有創(chuàng)意?！痹诮裉靏e的各個(gè)部門，每當(dāng)公司取得一些成績(jī)，他們都會(huì)把生產(chǎn)線停下來，大家一起出去慶祝。ge公司每位員工都有一張"通用電氣價(jià)值觀"卡?？ㄖ袑?duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的警戒有9點(diǎn)：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠(yuǎn)矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機(jī)遇以及適應(yīng)全球化。這些價(jià)值觀都是ge公司進(jìn)行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
接下來要談的是聯(lián)想集團(tuán)。它是側(cè)重于以業(yè)績(jī)?yōu)橹亍Ｂ?lián)想是一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績(jī)。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實(shí)在公司工作時(shí)間并不長(zhǎng)，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績(jī)。為什么外企一些有相當(dāng)級(jí)別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點(diǎn)。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。
聯(lián)想的干部比例適中，中級(jí)以上管理人員有200多人，而公司全部員工有。
1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實(shí)聯(lián)想每一個(gè)事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個(gè)中型it企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績(jī)效浮動(dòng)和年底分紅，在一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。任何一個(gè)企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財(cái)富，對(duì)這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了?，F(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)很激烈，人才爭(zhēng)奪很激烈，爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)就是一些高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才，因?yàn)檫@些人才可以為公司做出重大貢獻(xiàn)。
在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別。今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評(píng)介體系，要讓公司的各級(jí)管理層知道每個(gè)員工的能力如何，其社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力處在什么水平，是否達(dá)到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項(xiàng)工作可以達(dá)到3個(gè)目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。
為突出業(yè)績(jī)導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績(jī)考核中實(shí)行末位淘汰制，如果員工在考核后進(jìn)入最后一個(gè)層次，就進(jìn)入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時(shí)排在最后，就會(huì)成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對(duì)于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個(gè)合理的閉環(huán)。確實(shí)，在it企業(yè)必須每個(gè)人都時(shí)刻要有危機(jī)意識(shí)，不進(jìn)則退，跟不上形勢(shì)就要被淘汰，企業(yè)如此，個(gè)人亦如此。
在ge公司和聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制中我們可以看到一個(gè)共同點(diǎn)，那就是員工的業(yè)績(jī)考評(píng)制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來，將正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)結(jié)合起來，實(shí)行末位淘汰制度；所不同的是，ge公司更偏重于激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；而聯(lián)想集團(tuán)則是力爭(zhēng)體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭(zhēng)做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。這些，都是《組織行為學(xué)》中激勵(lì)機(jī)制在不同背景的組織內(nèi)靈活應(yīng)用的最好實(shí)例。
三、領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對(duì)個(gè)體或整體的影響。
我們注意到激勵(lì)機(jī)制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動(dòng)及績(jī)效的手段和方法”。其實(shí)就是領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對(duì)下屬員工或整個(gè)團(tuán)體的影響。我認(rèn)為，這種影響，比之那些人事考核制度、評(píng)比制度、獎(jiǎng)金制度等激勵(lì)機(jī)制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對(duì)不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴(yán)重。這緣于我所聽到的一件事和看到的一則新聞。
我曾經(jīng)聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進(jìn)過監(jiān)獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個(gè)很要面子并且自尊心很強(qiáng)的人，領(lǐng)導(dǎo)為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時(shí)就對(duì)員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)歷。當(dāng)有部分員工知道他的過去后，領(lǐng)導(dǎo)就特地告誡那些員工：“不要因他?曾進(jìn)過監(jiān)獄?而對(duì)他產(chǎn)生偏見，疏遠(yuǎn)他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他?！?BR> 而事實(shí)證明，他在廠里工作確實(shí)非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時(shí)候還因自己的經(jīng)歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對(duì)人生也樂觀起來。這正是應(yīng)了“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對(duì)個(gè)體或整體的影響”。領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。
人是經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，更是知識(shí)動(dòng)物。人是理性動(dòng)物，更是感情動(dòng)物。每個(gè)人都需要周圍人的支持、鼓勵(lì)與幫助。對(duì)這個(gè)事例來說，盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關(guān)鍵因素——領(lǐng)導(dǎo)的言行是不可忽視的。一次不恰當(dāng)?shù)呐u(píng)，一場(chǎng)不該有的爭(zhēng)吵，就很有可能對(duì)一名員工產(chǎn)生傷害。這是激勵(lì)機(jī)制中“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行”對(duì)個(gè)體影響的一個(gè)活生生的反例。
管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進(jìn)入角色，被環(huán)境同化的。如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常大手大腳，揮霍浪費(fèi)，甚至貪污腐化，那么下屬也將會(huì)跟著效仿。如此一來，再堅(jiān)強(qiáng)的大廈也會(huì)傾塌，再宏偉的基業(yè)也會(huì)毀滅。
這就是我要說的第二個(gè)例子：1997年9月，一個(gè)分布在16個(gè)國家、擁有461家企業(yè)、年收入達(dá)5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產(chǎn)！
公司創(chuàng)始人阿信當(dāng)年挑著扁擔(dān)賣蔬菜，后來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創(chuàng)業(yè)之初就遇到重創(chuàng)，1950年的一場(chǎng)大火將其辛苦經(jīng)營多年的蔬菜鋪燒個(gè)精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領(lǐng)大家重新干。由此而出的“扁擔(dān)精神”成了公司文化的重要組成部分，成為領(lǐng)導(dǎo)和員工們奮斗的精神指南。
盡管破產(chǎn)原因是多方面的，譬如，世界經(jīng)濟(jì)“大氣候”的影響，決策的失誤等等。但比較關(guān)鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的匯報(bào)是假的，財(cái)務(wù)報(bào)表是假的，公司的繁華是假的。
和田一夫本人因?yàn)閬G了“扁擔(dān)精神”，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費(fèi)天文數(shù)字的錢在香港置了豪宅，并常年在那里享福。
特別要提到的是，他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃，為了把這塊玻璃放進(jìn)去而把房頂打開，用直升飛機(jī)吊裝，玻璃花去近百萬美元，吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當(dāng)緊，更重要的是，老板的行動(dòng)深深地“感染”了公司的每個(gè)管理人員和普通員工，大手大腳之風(fēng)也日漸興盛起來，什么公司創(chuàng)始人阿信挑著扁擔(dān)賣蔬菜留下的“扁擔(dān)精神”統(tǒng)統(tǒng)拋到了九霄云外。在這種情勢(shì)下，公司的大塌方——破產(chǎn)，也就難以避免甚至有點(diǎn)勢(shì)不可擋了。最后，直到破產(chǎn)，和田一夫才幡然醒悟，可大勢(shì)已去。
由此可見，領(lǐng)導(dǎo)階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個(gè)團(tuán)隊(duì)。而整個(gè)團(tuán)隊(duì)的氛圍及行為直接決定著團(tuán)隊(duì)的最終命運(yùn)。因而，把握“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對(duì)個(gè)體或整體的影響”是件非常關(guān)鍵和重要的工作。實(shí)質(zhì)上，以上領(lǐng)導(dǎo)者的語言和行為，都是在無意中“激勵(lì)”（當(dāng)然是不良的“激勵(lì)”）員工從而影響員工及其團(tuán)體?？磥?，在實(shí)行激勵(lì)原機(jī)制中，對(duì)于語言、行為的暗示，若無法很好地把持，所導(dǎo)致的后果確是相當(dāng)嚴(yán)重。以上二例，一例毀人，一例毀業(yè)，皆因于此。
四、總結(jié)。
總之，我覺得對(duì)待他人不能太過嚴(yán)厲苛刻，任何人都希望自己得到他們的肯定，應(yīng)該真誠的贊美。
管理書籍讀后感篇十四
我把四本書全部看完了，第一本《三國演義》是我了解了中國的一段歷史。第二本《金銀島》是海盜弗林特埋在島上七十萬鎊的寶藏，尋寶都與海盜之間展開了一場(chǎng)生死搏斗和吉姆的生長(zhǎng)過程。第三本《媽媽走了》，是寫烏娜有一個(gè)幸福的家庭，八月里，全家人在用茶，媽媽突然去世了。第四本《鋼鐵是怎樣煉成的》。是寫保爾.柯察金的生長(zhǎng)過程?？戳诉@四本課外書使我增長(zhǎng)知識(shí)和教育，并且能提高學(xué)習(xí)閱讀和寫作能力。
管理書籍讀后感篇十五
昨天讀完了《高效能人士的七個(gè)習(xí)慣》這本書，感覺受益匪淺，我認(rèn)為這是我所讀過的管理類書籍中，對(duì)我影響最大的一本書。我將會(huì)把它給我的親人和朋友分享，同時(shí)也會(huì)建議他們有機(jī)會(huì)去讀讀。
這本書首先向讀者闡述人都有思維定勢(shì)，可不同的是在正確思維定勢(shì)的引導(dǎo)下，與在錯(cuò)誤思維定勢(shì)的引導(dǎo)下，所產(chǎn)生的行動(dòng)會(huì)不同，最重的結(jié)果更是大相徑庭，盡管付出同樣的努力。于是，這本書開始教讀者如何用正確的思維去定勢(shì)。那就是把“通過實(shí)踐驗(yàn)證了的真理或者原則”形成自己的思維去定勢(shì)。于是談到了生活習(xí)慣對(duì)人的影響，提出習(xí)慣左右行動(dòng)，行動(dòng)影響思維，思維決定未來。而好的習(xí)慣對(duì)行動(dòng)的效率或人的效能又起著積極的推動(dòng)作用，于是就開始按照人的三個(gè)階段的成長(zhǎng)經(jīng)歷，逐個(gè)分析七個(gè)“規(guī)則性”生活習(xí)慣。
前三個(gè)習(xí)慣指出，人要想在個(gè)人領(lǐng)域內(nèi)取得成功必須要具備，分別是：積極主動(dòng)、以終為始、要事第一。這三個(gè)習(xí)慣也是從人最初對(duì)他人的完全依賴，成長(zhǎng)到自己逐步獨(dú)立所需要的；中間的.三個(gè)習(xí)慣指出，人要想在公眾領(lǐng)域內(nèi)取得成功必須要具備，分別是雙贏思維、知彼解己、統(tǒng)合綜效。這三個(gè)習(xí)慣可以助人從自己完全獨(dú)立模式，到與他人互賴模式；最后一個(gè)習(xí)慣是不斷更新，做到這一點(diǎn)，人才能持續(xù)的進(jìn)步。
書中還講到，現(xiàn)在的管理書籍大多是教人如何運(yùn)用技巧，去縮短獲得成功的時(shí)間或距離，這些方法短期內(nèi)或許是有效的，但如果時(shí)過境遷，可能就不湊效了，而長(zhǎng)期有效的方法還是要塑造自己好的品德。這本書對(duì)我目前影響最大的，我認(rèn)為是它對(duì)讀者要建立自己使命宣言的宣導(dǎo)，為此我把我自己所承擔(dān)的不同角色進(jìn)行細(xì)分，每個(gè)角色所要肩負(fù)的使命進(jìn)行明確，然后再對(duì)每個(gè)角色確定目標(biāo)，并制定達(dá)成目標(biāo)的進(jìn)度。
發(fā)現(xiàn)如此操作真的在自己身上發(fā)生了許多神奇的變化，以前我也有過制定計(jì)劃并按期完成，但那些似乎是被動(dòng)的，可現(xiàn)在不同，現(xiàn)在是發(fā)自內(nèi)心的。比如說關(guān)心疼愛老婆，下班及時(shí)回家陪老媽、岳母吃晚飯，陪老媽岳母聊天。
相信看了這本書后帶來的影響才剛剛開始，很多好的變化正在潛移默化中發(fā)生，我也正一步一步履行著“我要成為一個(gè)快樂的人”的使命。
管理書籍讀后感篇十六
一家企業(yè)能不能做強(qiáng)做大，不但要有好產(chǎn)品、好的人才，而且更需要有好的文化管理，沒有文化的企業(yè)注定沒有生命力，沒有競(jìng)爭(zhēng)力。最近，這個(gè)月讀了《文化管理》之后，感觸頗多！
文化管理是企業(yè)價(jià)值觀的延伸；是企業(yè)在生存和發(fā)展過程中自然形成的行業(yè)準(zhǔn)則和思維習(xí)慣；是一種只可意會(huì)，不可言傳的感受，只要一個(gè)人在一個(gè)地方呆得長(zhǎng)，慢慢地就會(huì)受到這種文化的感染。然后融入這種文化。制度不是文化管理，口號(hào)不是文化管理，標(biāo)語不是文化管理，凡是企業(yè)內(nèi)摸得著、看得見可以復(fù)制的東西都不是文化管理。文化管理是在企業(yè)內(nèi)說不清、道不明、摸不著、看不見，但是大家都能感受到的一種行為準(zhǔn)則，思維習(xí)慣。
每位員工都渴望成為一名優(yōu)秀的員工，渴望得到別人的支持和贊賞，《文化管理》為我們每一位員工指明了努力的方向。優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)是：以更快、更好、更優(yōu)為目標(biāo)，以主動(dòng)、責(zé)任、團(tuán)隊(duì)、原創(chuàng)為工作作風(fēng)，以干事的激情、肯干事的態(tài)度、干成事的膽略為事業(yè)目標(biāo)。
第一、干工作必須有著積極、主動(dòng)的態(tài)度。一個(gè)人的工作態(tài)度折射出他對(duì)人生的態(tài)度，而人生態(tài)度決定著一個(gè)人可能取得的成就，工作就是生命的投影。一個(gè)天性樂觀，對(duì)工作充滿熱情的人，無論他眼下是在基層，還是在作為經(jīng)理、老總，都會(huì)認(rèn)為自己的工作是一項(xiàng)神圣天職，并懷著濃厚的興趣，把自己喜歡并且樂在其中的事情當(dāng)成使命來做，就能發(fā)掘出自己特有的能力。其中最重要的就是保持一種積極的心態(tài)，即使是辛苦枯燥的工作，也能從中感受到價(jià)值。
第二、無論做何工作，必須竭盡全力，這種精神的有無可以決定一個(gè)人日后事業(yè)的成功與否。如果能以火焰般的熱誠充分發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，那么不論所做的工作怎樣，都不會(huì)覺得勞苦，即使做最平凡的工作，同樣也可以成為最精巧的員工。這就告訴我們，要處處以主動(dòng)、努力的精神來工作，這樣即使在平庸的職業(yè)中，也能干出一番偉大的事業(yè)。關(guān)注細(xì)節(jié)，每天將日常工作做到專業(yè)，在日常工作中不斷的學(xué)習(xí)，遇到困難不斷的創(chuàng)新，并持久堅(jiān)持下去。
孔子云：“吾一日當(dāng)三省吾身。”在各自的崗位上，我們每天都應(yīng)捫心自問，今天我努力工作了嗎？真正做到盡職履責(zé)了嗎？公司的各項(xiàng)制度要求都認(rèn)真貫徹執(zhí)行了嗎？唯有如此，我們才能不辱使命，才能敢于問責(zé)，才能不斷進(jìn)步，才能在推動(dòng)企業(yè)又好又快的發(fā)展中體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和生命意義。
最后，謹(jǐn)以保爾柯察金的名言與大家共勉：人的一生應(yīng)當(dāng)這樣度過，當(dāng)回首往事時(shí)，他不會(huì)因?yàn)樘摱饶耆A而悔恨，也不會(huì)因?yàn)槁德禑o為而羞愧。讓我們牢記董事長(zhǎng)的教誨和該書的精髓，勇敢地肩負(fù)起應(yīng)盡的責(zé)任，把有限的生命投入到公司無限的事業(yè)中去！
管理書籍讀后感篇十七
最近閱讀了電子圖書《第一管理》，讀后我感想很深，書中一些新的安全觀、新的安全理念深深地觸動(dòng)了我，讓我從中受益匪淺。
《第一管理》全文以安全責(zé)任為主線，以大量生動(dòng)、通俗的例子引出安全管理的各種理念、觀點(diǎn)，從多方面多角度闡述了企業(yè)、管理者和員工個(gè)人應(yīng)如何搞好安全工作。在認(rèn)真讀完書后，讓我深受啟發(fā)。人是萬物之靈，有了人類后我們的地球才有了勃勃生機(jī)，世界才能夠顯現(xiàn)出色彩斑斕。然而，人的生命也是十分脆弱不堪。除了不可抗拒的生老病死的自然因素以外，在我們的日常生活和生產(chǎn)活動(dòng)中如果稍有不慎，生命就有可能受到威脅，有時(shí)甚至是稍縱即失。
書中的一句話老是在我的腦海中閃現(xiàn)“所有的安全問題都是管理問題，所有的事故都是可以預(yù)防的”，這句話充分說明了安全管理是安全工作的核心和關(guān)鍵。杜邦公司把所有的安全目標(biāo)都定為零：零傷害、零職業(yè)病和零事故，說明其安全管理工作是相當(dāng)出色的。而發(fā)生事故，一般直接原因是操作者過失、設(shè)備缺陷，但仔細(xì)分析，其中都有安全管理上的過錯(cuò)、失誤的影子在里面。杜邦公司的安全管理值得我們深思呀。
“企業(yè)安全，誰該負(fù)責(zé)？企業(yè)安全，誰在負(fù)責(zé)？企業(yè)安全，怎么負(fù)責(zé)？”“為什么同樣的制度，同樣的技術(shù)，同樣的設(shè)施，有人就平平安安，有人卻事故不斷？”幾個(gè)問號(hào)，時(shí)時(shí)敲擊著我的心。我們真的不能再躺在過去的老思想、老觀念、老做法的安樂椅上沉睡了。我們必須要讓我們的員工明白：誰安全，誰生存；誰安全，誰發(fā)展；誰安全，誰幸福！企業(yè)要生存，安全是底線。我們一定要實(shí)現(xiàn)“在工作中快樂，在快樂中工作”。我呼吁：珍惜生命：從我們每個(gè)人做起、從管理者的管理理念、從崗位操作的每一個(gè)動(dòng)作做起。
作為一名職工不管在什么工作崗位上都應(yīng)該具有適應(yīng)自己所做的工作的技能，對(duì)自己所做的工作都有種種的責(zé)任，那么在工作中安全同樣是您的技能和責(zé)任，提高您的安全責(zé)任和提高您的工作技能和責(zé)任是同樣重要的。所以在工程施工安全管理中，人、技能、意識(shí)等方面都應(yīng)該納入安全管理之中。
員工素質(zhì)是企業(yè)的寶貴財(cái)富，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的人力資源。培養(yǎng)具有良好素質(zhì)的職工、敬業(yè)的職工、有責(zé)任心的職工是企業(yè)的重要任務(wù)。
安全管理部門的責(zé)任是對(duì)整個(gè)施工過程監(jiān)督、判斷整個(gè)流程是否處于安全狀態(tài)，安全管理不能沒有考評(píng)、安全管理部門要對(duì)每個(gè)人、每個(gè)崗位進(jìn)行考評(píng)，安全管理部門要做到制度完善、流程改進(jìn)、獎(jiǎng)罰分明。制度完善了措施到位了安全工作就能夠在有良好素質(zhì)的職工的共同能力下做好、做到位。
總之人人都是安全員，人人都是安全責(zé)任人。
管理書籍讀后感篇十八
在當(dāng)下一個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，企業(yè)為了有更好的生存和發(fā)展，必須不斷提高競(jìng)爭(zhēng)力，而如今任何一個(gè)國營企業(yè)、民營企業(yè)、合資企業(yè)、獨(dú)資企業(yè)等等，都離不開一個(gè)重要的資源------人力資源。人力資源管理貫穿于人力資源整個(gè)過程，合理的運(yùn)用，有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行，更有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
看完《組織行為學(xué)》，我認(rèn)為它是一門比較實(shí)用的課程。它是管理科學(xué)中的一門分支學(xué)科，以組織系統(tǒng)及其群體、個(gè)體的心理與行為規(guī)律為研究對(duì)象，是建立在多學(xué)科基礎(chǔ)之上的學(xué)科。
學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對(duì)于管理者加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；有助于組織變革和組織發(fā)展。
一、對(duì)激勵(lì)機(jī)制的概述。
《組織行為學(xué)》一書中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵(lì)原理。所產(chǎn)生的激勵(lì)機(jī)制是領(lǐng)導(dǎo)和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段（方法）。
所謂激勵(lì)機(jī)制是為了激勵(lì)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，建立完善人事考核制度、評(píng)比制度、表揚(yáng)制度、獎(jiǎng)金制度等等激勵(lì)措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動(dòng)及績(jī)效的手段和方法。通過這一機(jī)制所形成的推動(dòng)力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的動(dòng)力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過績(jī)效評(píng)價(jià)，得到自豪感和響應(yīng)的獎(jiǎng)酬，強(qiáng)化自己的行為。
二、激勵(lì)機(jī)制在團(tuán)體中的具體應(yīng)用實(shí)例。
國內(nèi)外許多著名公司、團(tuán)體無一例外地都擁有非常成熟的激勵(lì)機(jī)制。就我知道的幾個(gè)具體例子對(duì)此進(jìn)行闡述。
這是國外和國內(nèi)兩個(gè)比較著名的公司所運(yùn)用的激勵(lì)機(jī)制。各人覺得它們很好地體現(xiàn)了激勵(lì)機(jī)制在具體工作中的應(yīng)用。在品讀《組織行為學(xué)》之前，我對(duì)以下這些例子不太注意。但現(xiàn)在通過這兩個(gè)例子，更加使我了解到組織行為學(xué)中激勵(lì)機(jī)制的要點(diǎn)。
分，一半獎(jiǎng)勵(lì)他在自己的業(yè)務(wù)部門的表現(xiàn)，另一半獎(jiǎng)勵(lì)他對(duì)整個(gè)公司發(fā)展的貢獻(xiàn)。如果自己部門業(yè)績(jī)很好，但對(duì)公司發(fā)展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵(lì)員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭(zhēng)取上司的賞識(shí)?！拔蚁Ｍ麊T工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會(huì)為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計(jì)劃，我可能會(huì)說：‘我不喜歡這個(gè)想法，但那個(gè)主意非常好’。這樣的交流更有創(chuàng)意?！痹诮裉靏e的各個(gè)部門，每當(dāng)公司取得一些成績(jī)，他們都會(huì)把生產(chǎn)線停下來，大家一起出去慶祝。ge公司每位員工都有一張"通用電氣價(jià)值觀"卡?？ㄖ袑?duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的警戒有9點(diǎn)：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠(yuǎn)矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機(jī)遇以及適應(yīng)全球化。這些價(jià)值觀都是ge公司進(jìn)行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
接下來要談的是聯(lián)想集團(tuán)。它是側(cè)重于以業(yè)績(jī)?yōu)橹?。?lián)想是一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績(jī)。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實(shí)在公司工作時(shí)間并不長(zhǎng)，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績(jī)。為什么外企一些有相當(dāng)級(jí)別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點(diǎn)。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。
聯(lián)想的干部比例適中，中級(jí)以上管理人員有200多人，而公司全部員工有。
1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實(shí)聯(lián)想每一個(gè)事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個(gè)中型it企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績(jī)效浮動(dòng)和年底分紅，在一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。任何一個(gè)企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財(cái)富，對(duì)這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了。現(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)很激烈，人才爭(zhēng)奪很激烈，爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)就是一些高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才，因?yàn)檫@些人才可以為公司做出重大貢獻(xiàn)。
在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別。今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評(píng)介體系，要讓公司的各級(jí)管理層知道每個(gè)員工的能力如何，其社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力處在什么水平，是否達(dá)到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項(xiàng)工作可以達(dá)到3個(gè)目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。
為突出業(yè)績(jī)導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績(jī)考核中實(shí)行末位淘汰制，如果員工在考核后進(jìn)入最后一個(gè)層次，就進(jìn)入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時(shí)排在最后，就會(huì)成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對(duì)于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個(gè)合理的閉環(huán)。確實(shí)，在it企業(yè)必須每個(gè)人都時(shí)刻要有危機(jī)意識(shí)，不進(jìn)則退，跟不上形勢(shì)就要被淘汰，企業(yè)如此，個(gè)人亦如此。
在ge公司和聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制中我們可以看到一個(gè)共同點(diǎn)，那就是員工的業(yè)績(jī)考評(píng)制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來，將正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)結(jié)合起來，實(shí)行末位淘汰制度；所不同的是，ge公司更偏重于激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；而聯(lián)想集團(tuán)則是力爭(zhēng)體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭(zhēng)做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。這些，都是《組織行為學(xué)》中激勵(lì)機(jī)制在不同背景的組織內(nèi)靈活應(yīng)用的最好實(shí)例。
三、領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對(duì)個(gè)體或整體的影響。
我注意到激勵(lì)機(jī)制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動(dòng)及績(jī)效的手段和方法”。其實(shí)就是領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對(duì)下屬員工或整個(gè)團(tuán)體的影響。我認(rèn)為，這種影響，比之那些人事考核制度、評(píng)比制度、獎(jiǎng)金制度等激勵(lì)機(jī)制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對(duì)不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴(yán)重。這緣于我所聽到的一件事和看到的一則新聞。
我曾經(jīng)聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進(jìn)過監(jiān)獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個(gè)很要面子并且自尊心很強(qiáng)的人，領(lǐng)導(dǎo)為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時(shí)就對(duì)員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)歷。當(dāng)有部分員工知道他的過去后，領(lǐng)導(dǎo)就特地告誡那些員工：“不要因他‘曾進(jìn)過監(jiān)獄’而對(duì)他產(chǎn)生偏見，疏遠(yuǎn)他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他?！?BR> 而事實(shí)證明，他在廠里工作確實(shí)非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時(shí)候還因自己的經(jīng)歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對(duì)人生也樂觀起來。這正是應(yīng)了“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對(duì)個(gè)體或整體的影響”。領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。
人是經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，更是知識(shí)動(dòng)物。人是理性動(dòng)物，更是感情動(dòng)物。每個(gè)人都需要周圍人的支持、鼓勵(lì)與幫助。對(duì)這個(gè)事例來說，盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關(guān)鍵因素——領(lǐng)導(dǎo)的言行是不可忽視的。一次不恰當(dāng)?shù)呐u(píng)，一場(chǎng)不該有的爭(zhēng)吵，就很有可能對(duì)一名員工產(chǎn)生傷害。這是激勵(lì)機(jī)制中“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行”對(duì)個(gè)體影響的一個(gè)活生生的反例。
管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進(jìn)入角色，被環(huán)境同化的。如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常大手大腳，揮霍浪費(fèi)，甚至貪污腐化，那么下屬也將會(huì)跟著效仿。如此一來，再堅(jiān)強(qiáng)的大廈也會(huì)傾塌，再宏偉的基業(yè)也會(huì)毀滅。
這就是我要說的第二個(gè)例子：1997年9月，一個(gè)分布在16個(gè)國家、擁有461家企業(yè)、年收入達(dá)5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產(chǎn)！
公司創(chuàng)始人阿信當(dāng)年挑著扁擔(dān)賣蔬菜，后來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創(chuàng)業(yè)之初就遇到重創(chuàng)，1950年的一場(chǎng)大火將其辛苦經(jīng)營多年的蔬菜鋪燒個(gè)精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領(lǐng)大家重新干。由此而出的“扁擔(dān)精神”成了公司文化的重要組成部分，成為領(lǐng)導(dǎo)和員工們奮斗的精神指南。
盡管破產(chǎn)原因是多方面的，譬如，世界經(jīng)濟(jì)“大氣候”的影響，決策的失誤等等。但比較關(guān)鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的匯報(bào)是假的，財(cái)務(wù)報(bào)表是假的，公司的繁華是假的。和田一夫本人因?yàn)閬G了“扁擔(dān)精神”，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費(fèi)天文數(shù)字的錢在香港置了豪宅，并常年在那里享福。
特別要提到的是，他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃，為了把這塊玻璃放進(jìn)去而把房頂打開，用直升飛機(jī)吊裝，玻璃花去近百萬美元，吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當(dāng)緊，更重要的是，老板的行動(dòng)深深地“感染”了公司的每個(gè)管理人員和普通員工，大手大腳之風(fēng)也日漸興盛起來，什么公司創(chuàng)始人阿信挑著扁擔(dān)賣蔬菜留下的“扁擔(dān)精神”統(tǒng)統(tǒng)拋到了九霄云外。在這種情勢(shì)下，公司的大塌方——破產(chǎn)，也就難以避免甚至有點(diǎn)勢(shì)不可擋了。最后，直到破產(chǎn)，和田一夫才幡然醒悟，可大勢(shì)已去。
由此可見，領(lǐng)導(dǎo)階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個(gè)團(tuán)隊(duì)。而整個(gè)團(tuán)隊(duì)的氛圍及行為直接決定著團(tuán)隊(duì)的最終命運(yùn)。因而，把握“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對(duì)個(gè)體或整體的影響”是件非常關(guān)鍵和重要的工作。實(shí)質(zhì)上，以上領(lǐng)導(dǎo)者的語言和行為，都是在無意中“激勵(lì)”（當(dāng)然是不良的“激勵(lì)”）員工從而影響員工及其團(tuán)體?？磥恚趯?shí)行激勵(lì)原機(jī)制中，對(duì)于語言、行為的暗示，若無法很好地把持，所導(dǎo)致的后果確是相當(dāng)嚴(yán)重。以上二例，一例毀人，一例毀業(yè)，皆因于此。
四、透過此書我認(rèn)為國內(nèi)中小民營企業(yè)應(yīng)該注意的幾點(diǎn)：
我們?cè)诠ぷ髦杏械臅r(shí)候會(huì)發(fā)現(xiàn)員工們走過場(chǎng)，開小差，等著別人交代任務(wù)，提供低的客戶服務(wù)，墨守成規(guī)，不求上進(jìn)；有的員工戳一下才跳一下；為什么員工們會(huì)有如此的行為能？為什么他們不能積極主動(dòng)地去完成相關(guān)的工作呢？為什么員工怕麻煩，覺得客戶或其他部門對(duì)他們是一種打攪？因?yàn)槲覀兊膯T工缺乏動(dòng)力！只要將激勵(lì)植入組織自身，動(dòng)力才能夠持續(xù)。激勵(lì)就是最好的催化劑。激勵(lì)的方法大致可以分為兩大類：正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。只有真正掌握激勵(lì)的尺度，才能發(fā)揮員工的積極性和表率性，使企業(yè)充滿活力，在市場(chǎng)中更具有競(jìng)爭(zhēng)力，才能更多的為社會(huì)做貢獻(xiàn)。
負(fù)激勵(lì)會(huì)給工作帶來相反的動(dòng)力，使得員工工作更加消極和抵觸，會(huì)大大降低工作的效率。但是要明確的一點(diǎn)是，并不是所有的負(fù)激勵(lì)因素都會(huì)降低效率，而是正確應(yīng)用和把握負(fù)激勵(lì)因素的尺度，所謂的負(fù)激勵(lì)因素在正確的應(yīng)用下同樣會(huì)轉(zhuǎn)變成正激勵(lì)因素。以下是在實(shí)際工作中發(fā)生的負(fù)激勵(lì)因素：
1.多余的規(guī)定。
已廢除和多余的規(guī)定不能及時(shí)通知相關(guān)部門，直接造成員工做無用功，等最終核算的時(shí)候發(fā)現(xiàn)用的是已廢除的規(guī)定，為了確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，必須用新規(guī)定核算，員工再把以前年度的數(shù)據(jù)整年的統(tǒng)計(jì)，不僅給員工帶來了很大壓力，同時(shí)更是公司的損失。應(yīng)該在下達(dá)相關(guān)新規(guī)定時(shí)通知與規(guī)定有關(guān)的部門，并及時(shí)廢除舊的規(guī)定制度。不論是的新的規(guī)定制度和廢除的都應(yīng)裝訂成冊(cè)來備查。已有的全部規(guī)則至少也應(yīng)當(dāng)一年總結(jié)一次。無助于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)立即刪除。另外，還應(yīng)當(dāng)對(duì)規(guī)章手冊(cè)進(jìn)行嚴(yán)格的校訂，以刪除多余規(guī)則，并使余下的部分明確化。這樣大大減小了人力資源的浪費(fèi)，以最低的資源消耗來達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。
2.內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。
有的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)都會(huì)引發(fā)上述的情況，例如在各個(gè)班次之間搞安全競(jìng)爭(zhēng)評(píng)比，直接將責(zé)任落實(shí)到班組領(lǐng)導(dǎo)，而不僅僅是車間一二線領(lǐng)導(dǎo)和公司安全員的身上，將獎(jiǎng)勵(lì)和處罰也同時(shí)落實(shí)到班組領(lǐng)導(dǎo)，而不是車間。在各個(gè)車間的班組間進(jìn)行安全榮譽(yù)評(píng)比，把安全觀植入每一個(gè)員工的心中。所以負(fù)激勵(lì)因素，只要找到真的發(fā)現(xiàn)同樣會(huì)激勵(lì)員工的激情和動(dòng)力。
3.批評(píng)。
理論上批評(píng)是一種消極的溝通，無論使用口頭的批評(píng)或是其他形式的批評(píng)都是一樣，公開批評(píng)具有特別高的負(fù)激勵(lì)性。批評(píng)包括以下人生攻擊：險(xiǎn)惡的話語（警告），輕蔑，皺眉頭，厭惡的表情等。假如人是完美無缺的，在一生中不會(huì)犯下任何的錯(cuò)誤，那么理論上的無批評(píng)文化，無批評(píng)環(huán)境和無批評(píng)社會(huì)才會(huì)實(shí)現(xiàn)。但是在真正的工作中，批評(píng)對(duì)周圍的環(huán)境，員工素質(zhì)，文化程度有著直接的關(guān)系。同樣的批評(píng)應(yīng)用在不同的人群中帶來的效果都是有著巨大差異的，批評(píng)方式找到了與之對(duì)等的人群就是對(duì)他們的激勵(lì)，相反可能是消極怠工，甚至是人員的流失。
正激勵(lì)因素會(huì)激發(fā)員工的動(dòng)力，在某一個(gè)特定的時(shí)期能調(diào)度起人們的潛能。讓士氣保持高昂。但是同樣要明白所謂的正激勵(lì)因素在特定的時(shí)刻會(huì)轉(zhuǎn)變成瘟疫，所以同樣要注重正激勵(lì)因素在實(shí)際過程中的應(yīng)用和效果。以下是在實(shí)際工作中發(fā)生的負(fù)激勵(lì)因素：
1.工資，獎(jiǎng)勵(lì)。
符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，根據(jù)公司的實(shí)際情況制定的工資薪金標(biāo)準(zhǔn)，直接帶來的效果就是會(huì)留住人，不論是卓越還是平庸。他們?cè)敢鉃楣拘Я?，為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，愿意與公司一起成長(zhǎng)。但是超額的工資增加的是員工對(duì)失去工作的恐懼。工資福利能讓員工工作，但不能讓人們工作的更久，更努力，更靈活。說明工資不能解決一切。
2.溝通。
我們?cè)谌粘９ぷ?，不免?huì)犯錯(cuò)誤;在部門之間配合工作時(shí),不免會(huì)因?yàn)樾畔⒌牟患皶r(shí)等因素造成誤會(huì)和其他錯(cuò)誤和偏差。難道我們對(duì)每一件事和工作都去批評(píng)嗎？難道對(duì)每件工作的完成都去獎(jiǎng)勵(lì)嗎？不我們不需要！在實(shí)踐工作中我們需要溝通！在真正的工作中員工不會(huì)再去談?wù)摴べY，而是會(huì)關(guān)注于工作的完成進(jìn)度和完美度，為了及時(shí)的出色的完成工作。沒有那個(gè)員工愿意給自己的團(tuán)隊(duì)拖后腿的，所以他們需要溝通來解決摩擦和協(xié)調(diào)。
3.關(guān)注員工。
員工并不要求一直的到關(guān)注，但是沒人愿意被人忽視。關(guān)注員工并僅僅是在住宿，飲食等物質(zhì)基礎(chǔ)的單方面行為。同時(shí)應(yīng)該關(guān)注自己部門員工的情緒，定期的了解他們的生活情況和需要解決的問題，以及對(duì)人生觀，家庭，財(cái)富的正確引導(dǎo)。對(duì)于員工的進(jìn)步予以認(rèn)可。讓員工的心暖起來，把公司當(dāng)成是在這個(gè)社會(huì)中的家。
綜上所述，不是說負(fù)激勵(lì)因素就是錯(cuò)誤的，正激勵(lì)因素就是正確的。二者之間必須相互結(jié)合使用，注重激勵(lì)方式和尺度等因素，才能脫離理論的正負(fù)激勵(lì)，在實(shí)際工作中給員工帶來動(dòng)力，并會(huì)讓動(dòng)力持久的存在。才能使得員工更加努力的工作，為公司帶來更大的利潤，為社會(huì)做出貢獻(xiàn)。
總之，我覺得對(duì)待他人不能太過嚴(yán)厲苛刻，你必須因人而異、因事而異。任何人都希望自己得到他們的肯定，應(yīng)該真誠的贊美。沒有管不好的員工，只有不完善的管理；沒有帶不好的團(tuán)隊(duì)，只有不高效的激勵(lì)。必須記住你不是一個(gè)人奮斗，而是你帶領(lǐng)一群人一起奮斗，所以恰到好處地激勵(lì)他們非常重要。
管理書籍讀后感篇十九
近日，讀了劉大春教授的著作《矛盾管理》，受益匪淺。
在教師的專業(yè)生活中，類型多樣、復(fù)雜多變的矛盾問題常常困擾我們，成為教師職業(yè)生涯的破壞因子。各種矛盾如果不予妥善處理，必將影響教師的可持續(xù)發(fā)展。認(rèn)識(shí)解析矛盾，掌握解決矛盾的策略和技巧，可以幫助教師克服這些矛盾帶來的挫折，為教師創(chuàng)造寬松、和諧的專業(yè)生活環(huán)境，促進(jìn)教師專業(yè)成長(zhǎng)。
作為教師，如何有效規(guī)避來自方方面面的矛盾？溝通的重要意義不言而喻，如：減少摩擦爭(zhēng)執(zhí)與意見分岐；疏導(dǎo)學(xué)生情緒，消除心理困擾；增進(jìn)彼此了解，改善師生關(guān)系；增強(qiáng)合作，互惠共贏，提高管理效率等等。
卡耐基曾經(jīng)說過：“一個(gè)人事業(yè)的成功=15%知識(shí)和專門技術(shù)+85%人際關(guān)系和為人處事的技巧?！蓖苍?jīng)講過：“個(gè)人被解雇：10%不稱職，90%沒處理好人際關(guān)系。”
雖然智商可以使人得以錄用，但情商可以使人得以提升。如何讓自己的情商得以提升？書中講到了這樣兩種訓(xùn)練方法：
方法一：訓(xùn)練眼睛。
對(duì)著鏡子，觀察眼睛，訓(xùn)練發(fā)自內(nèi)心的微笑。
方法二：訓(xùn)練嘴巴。
對(duì)鏡子擺好姿勢(shì)，說“e”。
輕輕淺笑，減弱“e”的程度。
相同的動(dòng)作反復(fù)幾次，直到感覺自然為止。
一位美國記者曾經(jīng)夸張描述過：心理醫(yī)生為什么僅靠點(diǎn)頭、微笑就能掙大錢，就是因?yàn)樗麄冎涝谑裁磿r(shí)候微笑、點(diǎn)頭！
在平時(shí)的教學(xué)管理中，一些有個(gè)性的學(xué)生常常令教師苦惱，在書中劉教授給了這樣的方法指導(dǎo)——營造氣場(chǎng)，管理學(xué)生“六步法”。
第一步：教師用雙手把指定座位的凳子抬出來擺好，體現(xiàn)老師對(duì)學(xué)生的尊重。
第二步：教師走到學(xué)生面前，距離0。6米左右最好。距離學(xué)生不要太遠(yuǎn)，那樣往往沒有威懾力；但也不要太近，距離學(xué)生太近常常會(huì)讓學(xué)生產(chǎn)生反感情緒。
第三步：眼睛盯著學(xué)生面部上三角（眼睛到額頭之間），體現(xiàn)老師的嚴(yán)肅、認(rèn)真、誠懇。
第五步：一只手手心向下或握拳伸食指指著指定的座位，體現(xiàn)老師的強(qiáng)勢(shì)、權(quán)威性，甚至向?qū)W生暗示：你必須立刻照做，不然試試。
第六步：配上語言表達(dá)：“xx同學(xué)：請(qǐng)你坐到那個(gè)座位上去好嗎？謝謝！”
采取以上“六步法”，增加了力度，學(xué)生一般會(huì)服從。
當(dāng)遇到個(gè)別抵觸情緒嚴(yán)重的學(xué)生，他不但不去，可能還會(huì)嘀咕：“老師：我為什么要坐那個(gè)位置呢？”這時(shí)老師如果給他解釋，他就會(huì)提出另外的理由應(yīng)付老師，師生之間就會(huì)陷入一個(gè)糾纏不休的僵持狀況。而這時(shí)的課堂紀(jì)律管理也就可能出現(xiàn)“波紋狀態(tài)”（其他學(xué)生趁機(jī)講話、搞小動(dòng)作等違反課堂紀(jì)律行為）。所以，建議這時(shí)老師應(yīng)該“延遲解釋”（當(dāng)時(shí)不解釋，下課后再與學(xué)生交流），再用沉默、重復(fù)（眼神別變、姿勢(shì)別變、手勢(shì)別變，言語不變）做法增大力度，達(dá)到目的。
當(dāng)然，也許個(gè)別學(xué)生最后都不服從，這時(shí)老師千萬要控制情緒，可以給自己找一個(gè)緩和矛盾的臺(tái)階“xx同學(xué)：現(xiàn)在還在上課，我們也就不耽誤其他同學(xué)的上課時(shí)間了，下午四點(diǎn)鐘我們?cè)谛@的小花園里再進(jìn)一步交流好嗎？謝謝！”等雙方冷靜了再和學(xué)生好好交流。
多貼近教師生活，接地氣的“實(shí)戰(zhàn)”經(jīng)驗(yàn)啊，想來對(duì)老師們一定是非常適用的。
作為教師，工作的多面性不言而喻，如果我們學(xué)會(huì)有效的管理溝通，就能夠減少與學(xué)生的摩擦爭(zhēng)執(zhí)與意見分岐，有效疏導(dǎo)學(xué)生情緒，消除心理困擾，就能增進(jìn)彼此了解，改善師生關(guān)系互惠共贏，提高我們的管理效率。