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快遞合同法賠償篇一
《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，現予公布，自2008年1月1日起施行。
第一章總則。
第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法。
第二條中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。
第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第五條縣級以上人民的政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。
第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權益。
第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。
第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同:。
(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;。
(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;。
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;。
(四)工作內容和工作地點;。
(五)工作時間和休息休假;。
(六)勞動報酬;。
(七)社會保險;。
(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;。
(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。
在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效:。
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;。
(三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發(fā)出支付令。
第三十一條用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。
第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。
勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。
第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。
第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同:。
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;。
(二)未及時足額支付勞動報酬的;。
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;。
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;。
(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;。
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:。
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;。
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;。
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同:。
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員:。
(一)依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;。
(二)生產經營發(fā)生嚴重困難的;。
(三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;。
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員:。
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;。
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;。
(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同:。
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;。
(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;。
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;。
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;。
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止:。
(二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;。
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;。
(四)用人單位被依法宣告破產的;。
(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;。
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償:。
(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;。
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;。
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;。
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;。
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民的政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
快遞合同法賠償篇二
解答：按照現行規(guī)定，勞動者辭職、擅自離職、用人單位依據《勞動法》第25條辭退和勞動合同終止（地方有特殊規(guī)定的除外）等情況下，企業(yè)可以不支付經濟補償金。
二、企業(yè)什么情況需要支付經濟補償金？
解答：按照現行規(guī)定，用人單位違法解除勞動合同或者按照《勞動法》第24條、
第26條、第27條的規(guī)定解除勞動關系的，應當依照國家有關規(guī)定給予經濟補償。具體包括以下12種情況：
（1）用人單位違法解除勞動合同的；
（2）經勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的；
（3）用人單位提前解除事實勞動關系的；
（6）用人單位拒不支付加班加點工資或低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；
（11）勞動合同期內用人單位破產或者解散的；
（12）勞動合同終止，地方有特殊規(guī)定需要支付經濟補償金的。
三、企業(yè)什么情形下需要支付額外經濟補償金？
解答：按照勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發(fā)(1994)481號)第10條規(guī)定：用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經濟補償的，除全額發(fā)給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。
四、經濟補償金與生活補助費有何區(qū)別？
解答：勞辦發(fā)(1995)50號文指出：《外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕246號）所指的“生活補助費”是《勞動法》第28條所指經濟補償的具體化，與《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）所指的“經濟補償金”是同一概念。
五、經濟補償金以何為計算基數？
解答：勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發(fā)(1994)481號) 第11條規(guī)定：經濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。
勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第53條、國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》第4條明確規(guī)定，工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。國家統(tǒng)計局《〈關于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第3條第2項明確規(guī)定，補貼包括生活補貼和住房補貼。
六、哪些不能列入經濟補償金基數的范圍？
解答：勞動者的以下勞動收入不列入經濟補償金基數的范圍：
（1）社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；
（2）勞動保護費用，如工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；
（3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。
七、本單位工作年限怎么計發(fā)經濟補償金？
解答：勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經濟補償金。
八、計發(fā)經濟補償金的工作年限有何上限限制?
經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，這兩種情況計發(fā)經濟補償金的工作年限有12個月的上限。
其它情況下計發(fā)經濟補償金的工作年限沒有限制，按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金。
九、組織調動、企業(yè)分立、合并后經濟補償金的工作年限如何計算？
解答：勞動部辦公廳《對〈關于終止或解除勞動合同計發(fā)經濟補償金有關問題的請示〉的復函》（勞辦發(fā)〔1996〕33號）中第4條明確規(guī)定：因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改變前的工作時間可以計算為在本單位的工作時間。由于成建制調動、組織調動等原因而改變工作單位的，是否計算為在本單位的工作時間，在行業(yè)直屬企業(yè)間成建制調動或組織調動等，由行業(yè)主管部門作出規(guī)定，其他調動，由各省、自治區(qū)、直轄市作出規(guī)定”。
對企業(yè)改制改組中已經向職工支付經濟補償金的，職工被改制改組后企業(yè)重新錄用的，在解除勞動合同支付經濟補償金時，職工在改制前單位的工作年限可以不計算為改制后單位的工作年限。
十、退伍、復員、轉業(yè)軍人的軍齡是否作為計發(fā)經濟補償金的工作年限？ 解答：按照《中華人民共和國兵役法》和中共中央、國務院、中央軍委《軍隊轉業(yè)干部安置暫行辦法》（中發(fā)〔2001〕3號）第37條以及國務院、中央軍委《關于退伍義務兵安置工作隨用人單位改革實行勞動合同制度的意見》（國發(fā)〔1993〕54號）第5條規(guī)定，軍隊退伍、復員、轉業(yè)軍人的軍齡，計算為接收安置單位的連續(xù)工齡。勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）規(guī)定，經濟補償金按職工在本單位的工作年限計發(fā)。
因此，企業(yè)與職工解除勞動關系計發(fā)法定的經濟補償金時，退伍、轉業(yè)軍人的軍齡應當計算為“本單位工作年限”。
十一、計發(fā)經濟補償金的平均工資有何下限限制？
解答：用人單位按照《勞動法》第26條第2、3款或第27條解除勞動合同，即勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作而解除勞動合同的；用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員而解除勞動合同的，這三種情況如果勞動者本人的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，須按照企業(yè)月平均工資的標準支付。
解答：對于獲批準出境定居的職工，享受的一次性離職費不屬于《勞動法》及其配套規(guī)章規(guī)定的經濟補償金。在全面實行勞動合同制度以后，職工獲批準出境定居而終止勞動合同的，用人單位不支付經濟補償金。
十三、國有企業(yè)職工因解除勞動合同取得經濟補償金如何征繳個人所得稅？ 解答：對國有企業(yè)職工，因企業(yè)依照《中華人民共和國企業(yè)破產法（試行）》宣告破產，從破產企業(yè)取得的一次性安置費收入，免予征收個人所得稅。
除上述情況外，國有企業(yè)職工與企業(yè)解除勞動合同取得的一次性補償收入，在當地上年企業(yè)職工年平均工資的３倍數額內，可免征個人所得稅。具體免征標準由各省、自治區(qū)、直轄市和計劃單列市地方稅務局規(guī)定。超過該標準的一次性補償收入，應按照國家稅務總局《關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》的有關規(guī)定，全額計算征收個人所得稅。
十四、經濟補償金與失業(yè)救濟金是否可以同時領取？
解答：勞動合同解除后，用人單位對符合規(guī)定的勞動者應支付經濟補償金。不能因勞動者領取了失業(yè)救濟金而拒付或克扣經濟補償金，失業(yè)保險機構也不得以勞動者領取了經濟補償金為由，停發(fā)或減發(fā)失業(yè)救濟金。
解除勞動合同，有兩種形式，一是單位向解除和某位員工的勞動合同，二是員工主動要求解除勞動合同。
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;
3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
4、被依法追究刑事責任的。
6、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
7、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。
8、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規(guī)定裁減人員，在6個月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。
(5、6、7必須提前三十天以書面形式通知勞動者本人。用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見;如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同，工會有權要求重新處理;勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。)
勞動法勞動合同賠償金標準
勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
勞動者違法解除合同的勞動合同賠償
解除勞動合同賠償金
賠償金、解除勞動合同賠償金標準、文件資料、勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依法支付賠償金。
新勞動合同法解釋：第四十七條【經濟補償的計算】
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的'本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
「解釋」本條是關于如何計算經濟補償的規(guī)定。
在勞動合同解除或者終止，用人單位依法支付經濟補償時，就涉及如何計算經濟補償的問題。計算經濟補償的普遍模式是：工作年限x每工作一年應得的經濟補償。勞動合同法及有關國家規(guī)定對工作年限及經濟補償標準做了明確的規(guī)定。
一、計算經濟補償中的工作年限
現象將會減少，這主要是勞動合同法規(guī)定了兩個措施：一是連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同的，勞動者可以要求簽訂無固定期限勞動合同；二是勞動合同期滿終止的，用人單位也要依法支付經濟補償。
根據勞動部1996年《關于終止或解除勞動合同計發(fā)經濟補償金有關問題的請示的復函》的規(guī)定，對于因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間”。
另外，根據勞動合同法第九十六條第三款的規(guī)定，在勞動合同法施行前簽訂，施行前解除或者終止的勞動合同，依照勞動法和原有關國家規(guī)定計算經濟補償。在勞動合同法施行前簽訂，施行后解除或者終止的勞動合同，依照勞動合同法第四十六條規(guī)定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。
二、計算標準
經濟補償的計算標準為：六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。本法關于經濟補償的計算標準較我國以往的做法，更為細化了。1994年，勞動部頒布了違反和解除勞動合同的經濟補償辦法，規(guī)定了計算經濟補償時，不滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金。工作時間不滿一年的，按一年的標準發(fā)給經濟補償金。勞動合同法草案也曾規(guī)定工作不滿一年的，按一年的標準發(fā)給經濟補償金。在修改過程中，有的意見提出，為適應生產需求，有些企業(yè)每年招用許多季節(jié)工和臨時工，這些人員一般工作期限較短，只工作幾個月，卻按一年支付經濟補償，加大了用人單位的負擔，建議細化標準。因此，本條將計算標準進一步細化，以六個月為界限，分別支付一個月和半個月工資為經濟補償。如果勞動者工作一年又六個月，經濟補償為二個月的工資；如果勞動者工作一年又五個月的，經濟補償為一個半月的工資；如果勞動者工作五個月的，經濟補償為半個月的工資。
三、計算基數
平均工資為標準。另一方面也考慮到用人單位的實際情況。勞動者的經濟補償應與勞動者本人的工資收人相適應。一般來說，受市場規(guī)律的調節(jié)，有的工作崗位的工資水平很高，有的工作崗位的工資水平較低。某一個地區(qū)，不同企業(yè)之間有著很大差別。如果規(guī)定以企業(yè)職工平均工資或者當地平均工資為標準，將對部分勞動者和用人單位不公。
四、計算封頂
在勞動合同法制定過程中，有的意見認為有些高端勞動者，工資收人較高，談判能力較強，在勞動關系中并不總處于弱勢地位，如果完全適用經濟補償的規(guī)定，用人單位負擔太重，也體現不出經濟補償的性質和特點，建議勞動合同法做出調整。這種觀點有一定的合理性，目前最迫切的問題是如何更好地保護處于弱勢地位的低端勞動者的基本勞動權利，對于高端勞動者，可以通過法律強制性規(guī)定和市場調節(jié)并舉的方式，保護其合法勞動權益。但考慮到我國還沒有將勞動者區(qū)分不同群體，并適用不同法律的先例，在立法技術上也較難處理，因此勞動合同法并沒有將高端勞動者排除在保護范圍之外，但在經濟補償部分對高端勞動者做了一定限制。即從工作年限和月工資基數兩個方面做了限制，規(guī)定勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的，用人單位向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
另外，為督促用人單位及時支付經濟補償，本法第八十四條規(guī)定，解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
快遞合同法賠償篇三
1. 用人單位違反勞動法應該賠償的四種情形：
根據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(以下簡稱“賠償辦法”)第二條的規(guī)定，用人單位應該賠償的四種情形如下：
(二)由于用人單位的原因訂立無效勞動合同,或訂立部分無效勞動合同的;
(四)用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的.
2. 賠償的標執(zhí)行標準：
根據“賠償辦法”的的規(guī)定，第二條規(guī)定的賠償,按下列規(guī)定執(zhí)行:
(二)造成勞動者勞動保護待遇損失的,應按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品;
(五)勞動合同約定的其它賠償費用.
勞動者需要賠償的情形
根據“賠償辦法”，勞動者需要賠償用人單位的情形和具體數額規(guī)定如下：
第四條 勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應賠償用人單位下列損失:
(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;
(二)用人單位為其支付的培訓費用,雙方另有約定的按約定辦理;
(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失; 設為首頁
(四)勞動合同約定的其它賠償費用.
第五條勞動者違反勞動合同中約定的保密事項,對用人單位造成經濟損失的,按《反不正當競爭法》第二十條的規(guī)定支付用人單位賠償費用.
第六條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者,對原用人單位造成經濟損失的.,除該勞動者承擔直接賠償責任外,該用人單位應當承擔連帶賠償責任.其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的百分之七十.向原用人單位賠償下列損失:
(一)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;
(二)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經濟損失.
賠償本條第(二)項規(guī)定的損失,按《反不正當競爭法》第二十條的規(guī)定執(zhí)行.
第七條 因賠償引起爭議的,按照國家有關勞動爭議處理的規(guī)定辦理.
第三方的連帶賠償情形
1. 連帶的情形：
2. 賠償的數額
快遞合同法賠償篇四
甲方：
乙方：
經甲乙雙方協(xié)商達成一致意見，對甲方承運乙方兩件貨物(韻達運單號：)短少和遺失造成的損失，甲方一次性賠付乙方人民幣現金5000元整(人民幣大寫伍仟元整)，對此兩件貨物的損失，乙方不再有其它任何方面的要求，乙方并將此兩件貨物發(fā)出的'運單返回給甲方。
甲方：
負責人：
身份證號碼：
乙方：
身份證號碼：
時間：年月日。
快遞合同法賠償篇五
經甲乙雙方協(xié)商達成一致意見，對甲方承運乙方兩件貨物(韻達運單號：________________和________________)短少和遺失造成的損失，甲方一次性賠付乙方人民幣現金________元整(人民幣大寫________元整)，對此兩件貨物的.損失，乙方不再有其它任何方面的要求，乙方并將此兩件貨物發(fā)出的運單返回給甲方。
負責人：________________。
身份證號碼：________________。
身份證號碼：________________。
時間：________年________月________日。
快遞合同法賠償篇六
勞動合同法對經濟補償金的適用范圍擴大到以下情形：1、勞動者因用人單位原因***解除勞動合同的；2、用人單位提出動議協(xié)商解除勞動合同的；3、用人單位非過失性解除的；4、經濟性裁員的；5、勞動合同因期限屆滿而終止的；6、勞動合同因用人單位主體資格喪失而終止的；7、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
在經濟補償金的計算標準上，勞動合同法相比勞動法也作了進一步的規(guī)定：一是勞動者工作不滿六個月的，按半個月的工資標準支付經濟補償金；二是除后一種情形之外，勞動者每工作一年按一個月的工資標準支付經濟補償金，沒有最高年限的限制；三是對高收入者的經濟補償金作了限制，即勞動者月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，按職工月平均工資三倍的標準支付經濟補償金，并且支付的年限最高不超過十二年。
新勞動合同法賠償金的相關規(guī)定的相關知識：
相關條文：
勞動合同法實施條例：
第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經濟補償。
前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的`次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
相關條文：
勞動法（95年）：
第三條 勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規(guī)定的其他勞動權利。
快遞合同法賠償篇七
乙方：________________。
經甲乙雙方協(xié)商達成一致意見，對甲方承運乙方兩件貨物(韻達運單號：________________和________________)短少和遺失造成的損失，甲方一次性賠付乙方人民幣現金________元整(人民幣大寫________元整)，對此兩件貨物的損失，乙方不再有其它任何方面的要求，乙方并將此兩件貨物發(fā)出的`運單返回給甲方。
負責人：________________。
身份證號碼：________________。
乙方：________________。
身份證號碼：________________。
時間：________年________月________日。
快遞合同法賠償篇八
快遞行業(yè)近年來迅速發(fā)展壯大，需求量增多的同時快遞也形成了一套單獨的體系。消費者享有送貨上門的貼心服務，如果送來的包裹有破損或者錯誤，消費者也可以進行投訴。在快遞被延誤時，根據延誤的賠償標準消費者可以向快遞公司索賠，快遞延誤賠償標準是什么?下面是本站小編為大家收集整理的有關快遞政策的法律知識，一起來看看吧!
基本的行業(yè)共識，同城快遞的投遞時間一般是24小時，而國內異地的快遞是72小時。同城快件徹底延誤的時間最長是三天，國內異地的快件徹底延誤時間是七天。按照這個標準規(guī)定，延誤的賠償應當是免除本次的服務費用，延誤導致貨品價值喪失的，應當按照相應的毀損進行實際賠償。
《合同法》有貨物運輸合同專章規(guī)定，其中規(guī)定，如果對于所托運的貨物有毀損，或者丟失情況的，首先有約定的按照約定進行賠償，沒有約定的，雙方可以進一步達成一些補充協(xié)議或者按照合同條款去確定賠償的價格;如果沒有辦法確定的，要依據貨物所到達地的市場價格進行定價。這其中存在一個舉證責任，涉及到間接損失的，間接損失的利益是多少，這個間接損失是偶然的還是必然的，這些需要結合具體的證據去判定。
根據我國快遞市場管理辦法規(guī)定，為保障寄件人的合法權益，快遞企業(yè)應當提醒寄件人閱讀快遞運單的服務合同條款，并建議寄件人對貴重物品購買保價或者保險服務，并在承諾時限內完成快件的投遞，如在投遞中發(fā)生延誤，快遞企業(yè)應當按照與用戶的約定，依法予以賠償;如果沒有約定，則按照郵政法、合同法等相關法律規(guī)定賠償。劉俊海指出，消費者在運用法律武器維權的同時，也要有法治思維，理性維權，不得濫用權力。商家不能因為消費者索賠過高，就指責消費者敲詐勒索，同時，消費者也不能無視法律法規(guī)，提出過分的高額賠償。
1、如果是因為快遞公司的原因，導致“快遞”變“慢遞”，造成消費者權益遭受損害的，消費者可以依照消費者權益保護法以及合同法追究快遞公司的法律責任。
2、精神損害在合同法里沒有規(guī)定，在侵權責任法和消費者權益保護法中也僅限于精神損害嚴重的情況，所以除快件本身的價值外，其他的“損失”很難索賠。
3、快遞企業(yè)需要完善自己的公司治理體系，提高快遞質量，凡法律規(guī)定的，一定要履行;法律沒有規(guī)定但企業(yè)承諾的，也一定要履行。
1.
2.
2017年快遞新規(guī)定是否會實施實名制。
4.
申通快遞服務合同。
5.
標準版快遞運輸合同范本。
快遞合同法賠償篇九
王某是某高新技術公司的高管，任公共關系總監(jiān)，負責公司政府資助項目申報。王某熟悉項目申報的要求，熟悉申報的工作流程，準備材料齊全，項目申報的成功率高，為公司爭取了不少資助資金。行業(yè)內也有公司私下里請他做顧問。公司知道后，與王某溝通，告知目前公司項目申報進度慢，需要全身心投入。如果項目資助完成，公司將予以獎勵。公司向王某發(fā)出通知，要求王某一周內必須終止兼職工作。王某知道后，并沒有放在心上，繼續(xù)做兼職，影響了項目申報進度。10天后，公司解除了與王某之間的勞動合同。王某向勞動仲裁委員會提出申請，要求予以經濟補償。
本案例中，企業(yè)可以不給予經濟賠償，根據勞動合同法第三十九條“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;。
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的`;。
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;。
(六)被依法追究刑事責任的?！备鶕鲜?四)，用人單位是可以解除勞動合同。
對于是否需要給予經濟補償的問題，可以參照《勞動合同法》第四十六條“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;。
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;。
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;。
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;。
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！?BR> 由上述可知，需要支付經濟補償的范圍并不包含第三十九條的規(guī)定，所以對于第三十九條的情況公司不需要支付經濟賠償金。本案中，王某的行為已經影響了正常的主職公共關系總監(jiān)的工作。在這種情況下，公司提出要求王某解除與兼職公司的勞動關系，王某沒有進行處理。公司依法可以與其解除勞動合同，并不需要支付經濟補償金。
快遞合同法賠償篇十
江西省高級人民法院：
你院贛高法民〔1992〕1號《關于胡震波訴葉潤忠返還財物（郵票）糾紛案的請示》收悉。經研究并征求有關部門的意見后認為：葉潤忠不返還珍貴郵票，是侵害財產權的行為。依據《中華人民共和國民法通則》第一百一十七條和一百三十四條的規(guī)定，應令葉潤忠將所借珍貴郵票限期返還胡震波。如果逾期不還，可按略高于市場的價格折價予以賠償。以上意見，供參考。
附：江西省高級人民法院關于胡震波訴葉潤忠返還財物（郵票）糾紛案的請示。
最高人民法院：
我院接新余市中級人民法院關于胡震波訴葉潤忠返還財物（郵票）糾紛一案的案情報告，對進入流通領域作為特殊商品的珍貴郵票，如何定價，是否作價賠償，存在不同意見，特請示貴院。
原告：胡震波，男，25歲，漢族，新余市人，高中文化，系江西省新余鋼鐵總廠中板廠職。
工，住新余市城南商業(yè)局宿舍。
委托代理人：胡少波，男，40歲，新鋼汽車隊工作，住新鋼糧店。
委托代理人：胡凌云，男，江西省新余鋼鐵總廠司法處干部，住苗圃區(qū)314棟1樓1號。被告：葉潤忠，男，25歲，漢族，湖南省醴陵市人，高中文化，系江西省新余鋼鐵總廠第一運輸部職工，住該廠單身宿舍。
委托代理人：劉桐雅，男，新余市律師事務所律師。
案由：原告胡震波與被告葉潤忠均是集郵者。胡震波要求葉潤忠返還一枚特15首都名勝第3枚天安門“天空光芒四射”（也稱“放光芒”）珍貴郵票。此郵票是由胡震波的父親傳給胡震波的。1988年3月間，被告葉潤忠到胡震波家中，要求欣賞胡震波珍藏的這枚特15“放光芒”郵票，葉潤忠看后，主動要求將這枚郵票借出，交由其教師鐘國強鑒定真?zhèn)?，胡震波表示同意。一星期后，原告的父親發(fā)現郵冊中的“放光芒”郵票不見了，詢問情由，要求胡震波盡快追回。第二天，胡震波即找葉潤忠要回這枚“放光芒”郵票，葉潤忠告知胡震波郵票已丟失，請求寬限一段時間，讓其好好找一找，但葉潤忠一直未找到，胡震波三番五次催促葉潤忠，要葉盡快返還，葉也曾保證在1988年7月前找到，均沒有結果。原告胡震波遂于1988年12月向新余市滄水區(qū)人民法院提起訴訟，要求被告葉潤忠返還特15“天空光芒四射”珍貴郵票。在訴訟中，原告胡震波堅持要被告葉潤忠返還原物，如確實不能返還原物，要求按市場價25000-30000元賠償，并要保留其追索權，被告葉潤忠認為返還原物已不可能，要求按1988年市場調節(jié)價進行賠償。
新中國郵票志號特15“首都名勝”郵票全套五枚，于1956年6月15日發(fā)行，其中第三枚為“天空光芒四射”郵票，面值8分，是由我國著名郵票設計家邵伯齡先生設計的，由于歷史的原因，印制后認為不妥，故發(fā)行前郵電部下令將該枚郵票收繳銷毀，并于1957年2月20日另發(fā)行一枚補齊全套。但有些城市因郵局管理混亂，早已于發(fā)行前發(fā)售了此郵票，所以有極少數（知情人反映只有24枚）該枚郵票流入社會，由于是錯版未發(fā)行郵票，故極為珍貴，據省集郵協(xié)會反映其珍貴程度，在我國建國后發(fā)行郵票中名列第二位。
江西省集郵協(xié)會也出具證明：“目前此枚票（指天空光芒四射郵票）在集郵界，舊上品交換價值在貳萬伍千元左右?！?BR> 另外，承辦人走訪江西省集郵協(xié)會時，座談中接待我們的常務理事彭裕生同志說：“如果你有這枚票，二萬元，我馬上可以找到買主?！绷硪晃怀绽硎律蛑叵壬f：“這枚票，要四萬元??！”他們表示：正式出具證明，不便把價格寫得太高。
新余市渝水區(qū)人民法院審理后認為：被告葉潤忠借原告胡震波的珍貴郵票，應該妥善保管，因保管不善給原告造成的損失能夠返還原物的，應該返還原物，不能返還則應該賠償損失。該枚郵票因是錯版未發(fā)行郵票，且有極少幾枚已在市場上流通而增加其收藏價值，其市場買賣價格與國家郵票價格手冊所定價相差很大，被告應按市場價格賠償給原告，但因該枚郵票是全國首次在南昌市場上交換，可以比照1991年6月在南昌八一公園的市場價進行賠償，被告應賠償原告人民幣25000元，由于從未處理過此類案件，沒有這方面的處理經驗，且郵票有國家定價和市場議價，二者相關很大，故請示新余中級人民法院。新余市中級法院處理此類案件沒有把握，又請示本院。
本院審判委員會討論認為：郵票被認為“國家名片”，在某種意義上講又是一種藝術品，具有很高的收藏價值。郵票作為一種特殊商品，其價格主要由以下諸因素決定：
一、印量，存世量，數量越少，價格越高。
二、收藏人數，數量越多即集郵者越多，價格越高。
三、發(fā)行時間越久，價格越高。
四、設計、印刷，越精美越受歡迎。
五、差錯、變體，往往價格奇高。
六、系列郵票的第一種。特15首都名勝第三枚天安門“天空光芒四射”郵票，除最后一項外，其他因素均具備?！胺殴饷ⅰ编]票，由于歷史原因未發(fā)行，但卻有極少數流入社會，作為錯版郵票，其價值是與日俱增的。據省集郵協(xié)會的同志介紹，此枚郵票大概僅有南昌發(fā)售了，全國極為罕見，在目前列我國建國后出版郵票市場價的第二位，在我省列為首位。被告葉潤忠借用原告胡震波的珍貴郵票，理應妥善保管，按期返還，因保管不善致使借用物滅失、毀損或減低使用價值，不能返還原物的，借用人應征得被借用人同意，以等價的貨幣或其他實物抵償?！疤炜展饷⑺纳洹编]票是珍貴郵票，作為特定物，不能返還原物，應當賠償損失。同時對于堅持要求返還原物的原告來說，應保留其追索權。保留原告追索權，既是對財產--珍貴郵票合法所有權人的合法權益的有效保護，又可防止不法侵害人有機可乘，鉆法律的空子。被告人葉潤忠作為一名集郵者，對“放光芒”珍貴郵票是看得很重的，其遺失的可能性不大，完全有可能還在被告手中，因此，一致認為，保留原告胡震波對“放光芒”郵票的追索權是十分必要的。
在賠償數額方面，討論認為，鑒于郵票是否真正遺失有兩種可能性，如果郵票遺失了，那么判決被告賠償25000元，似乎讓被告吃啞巴虧；如果郵票沒有遺失，判決賠償25000元，而被告以35000元甚至更高價出售，那么被告凈賺10000元甚至更多，顯然被告占了便宜。因此，在賠償數額上，有兩種不同的意見：
第一種意見認為：由于“天空光芒四射”珍貴郵票是錯版未發(fā)行郵票，按照國家有關部門的規(guī)定，是沒有定價的，因為從理論上講沒有發(fā)行，當然也就沒有定價了，但由于某種特殊原因，又確實流入到社會上，在集郵市場上流通，量少收藏價值大，價格是會不斷上升的。參照《最高人民法院關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見（試行）》第一百二十六條“借用實物的，出借人要求歸還原物或者同等數量、質量的實物應當予以支持；如果確實無法歸還實物的，可以按照或者適當高于歸還時市場零售價格折價給付”之規(guī)定，又有我省集郵協(xié)會的“舊上品交換價值在貳萬伍千元左右”的證明，因此，被告葉潤忠賠償數額可以按30000元給付。
第二種意見認為：主張不判具體賠償多少，只保留原告的追索權。
審判委員會傾向第一種意見。以上意見當否，請批復。
快遞合同法賠償篇十一
乙方（勞動者）：，身份證號碼：。
甲、乙雙方于年月日簽訂【為期年】的勞動合同，現雙方協(xié)商一致提前解除雙方之間的勞動合同。經雙方充分協(xié)商，就解除勞動合同的有關事項達成如下協(xié)議。
一、雙方一致同意于年月日解除勞動合同，雙方的勞動權利義務終止。
二、甲方支付乙方款項人民幣元（大寫人民幣），該款項包括但不限于因甲乙雙方勞動關系而產生的工資、補償金、賠償金、加班費、其他勞動報酬及福利，該筆款項支付完畢，甲乙雙方不再存在任何其他勞動爭議。
三、乙方承諾不再要求甲方支付任何其他與甲乙雙方勞動爭議有關的補償金、賠償金及任何其他索賠、費用。
四、乙方應在本協(xié)議簽字后二個工作日內與甲方有關部門（原所在部門、財務、行政等）辦理完工作交接、物品歸還、賬務交接等事項（見《離職審批表》）。
五、勞動合同解除后，乙方仍負有保守所知悉的甲方商業(yè)秘密（包括本協(xié)議內容）的義務，不得泄露給任何第三方，否則應向甲方支付違約金元。
六、乙方辦理完各項交接之后，甲方向乙方提供解除勞動合同證明。
七、本協(xié)議經甲方蓋章，乙方簽字后生效。本協(xié)議一式四份，甲方執(zhí)三份，乙方執(zhí)一份，具備同等效力。
甲方（蓋章）：乙方（簽字）：
快遞合同法賠償篇十二
1、勞動者因用人單位原因被迫解除勞動合同的；
2、用人單位提出動議協(xié)商解除勞動合同的.；
3、用人單位非過失性解除的；
4、經濟性裁員的；
5、勞動合同因期限屆滿而終止的；
6、勞動合同因用人單位主體資格喪失而終止的；
7、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
在經濟補償金的計算標準上，勞動合同法相比勞動法也作了進一步的規(guī)定：一是勞動者工作不滿六個月的，按半個月的工資標準支付經濟補償金；二是除后一種情形之外，勞動者每工作一年按一個月的工資標準支付經濟補償金，沒有最高年限的限制；三是對高收入者的經濟補償金作了限制，即勞動者月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，按職工月平均工資三倍的標準支付經濟補償金，并且支付的年限最高不超過十二年。
快遞合同法賠償篇十三
本報記者潘從武本報通訊員郭曉云。
物流公司不慎將客戶托運的價值5萬元的裘皮大衣丟失，但就因沒有保價，物流公司僅愿意賠償400元錢。沒保價就可以不按照貨物損失賠償嗎？對此，新疆維吾爾自治區(qū)烏魯木齊市沙依巴克區(qū)人民法院判決指出，客戶有證據能夠證明貨物價值，即使沒保價也應獲原價賠償。
2012年9月29日，杜某將批發(fā)價格為5萬元的高檔裘皮大衣交付給恒通新運物流有限公司，支付了40元運費后，該物流公司出具了托運單。然而多日后，收貨人告知杜某裘皮大衣一直未收到。杜某詢問物流公司后得知，裘皮大衣在托運過程中丟失了。由于雙方對賠償價款無法達成共識，杜某將物流公司告上了法庭。物流公司認為，杜某對貨物未保價，所以物流公司只能按照約定運費的10倍，即400元進行賠付。
庭審中，杜某提交了載明托運貨物名稱為服裝、數量1件，運費40元的貨物托運單，標價為5萬元的銀聯(lián)簽購單，發(fā)貨詳單等證據，并找來了證人，以此證實托運貨物價值為5萬元。
近日，法院對此案審理后，判令物流公司賠償杜某貨物損失5萬元。法官說法。
法官庭后表示，本案中物流公司與杜某之間建立了運輸合同關系，物流公司作為承運人應當履行將貨物安全運輸至目的地的義務，造成丟失應當承擔賠償責任。杜某雖然對貨物未進行保價，但她提交了充分證據，證明托運的裘皮大衣實際價值為5萬元，所以物流公司理應按照杜某的實際損失予以賠償?！吨腥A人民共和國合同法》規(guī)定：承運人對運輸過程中貨物的毀損、滅失承擔損害賠償責任；貨物的毀損、滅失的賠償額，當事人有約定的，按照其約定；沒有約定或約定不明確的，按照交付或應當交付時貨物到達地的市場價格計算。據此，法院作出如上判決。
快遞合同法賠償篇十四
1.用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
2.用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
3.預告解除勞動合同(無過失性辭退)有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。
4.經濟性裁員有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；
(二)生產經營發(fā)生嚴重困難的；
(三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
相關知識：
如何做到正確辭退員工，總結起來，主要應注意以下問題：
一、試用期內不得隨意辭退員工。
要正確辭退試用期內的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿然辭退試用期內的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關系，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。
二、辭退有過錯的員工應有事實依據和制度依據。
對于違紀的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規(guī)定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對于用人單位而言就至關重要了。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴重違紀的事實依據。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據，在員工手冊或者規(guī)章制度中對重大損害的標準作明確規(guī)定)。此外，員工被依法追究刑事責任或者被勞動教養(yǎng)的，單位也可以隨時辭退。
三、辭退無過錯的員工要提前通知和支付經濟補償金。
辭退無過錯的員工僅限于以下情形：
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。
辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據其工作年限支付經濟補償金。
四、經濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。
所謂經濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批員工。經濟性裁員是用人單位克服經營困難的內在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權益的有效平衡，法律對用人單位經濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進行經濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發(fā)生嚴重困難，達到當地政府規(guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的企業(yè)。此外，上海市對實施經濟性裁員也有嚴格限制，即上述企業(yè)必須在實施停止招工、清退各類外聘人員、停止加班加點、降低工資四項措施后仍無好轉的，才能實施經濟性裁員。其次，對符合進行經濟性裁員條件的用人單位，應按下列程序裁減人員：
(一)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；
(二)提出裁減人員方案；
(三)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；
(五)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。
五、辭退員工的程序問題。
用人單位辭退員工時，還應注意一個通知工會的程序問題。根據《中華人民共和國工會法》第21條的規(guī)定，企業(yè)單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關合同，要求重新研究處理時，企業(yè)應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
對用人單位來說，在辭退員工時，務必要注意合法性的問題，即辭退員工時一定要保證證據確鑿、依據充分、程序合法。由于法律規(guī)定辭退員工的舉證責任完全在于用人單位一方，因此證據確鑿是用人單位合法解除合同的基礎，在此基礎之上，還要有相關的法律法規(guī)政策和內部規(guī)章制度作為法律依據，這是用人單位合法辭退員工的關鍵。同時，在辭退員工時還應注意程序問題，如提前通知期問題、書面的通知形式問題以及工會的預先告知問題等。防范于未然，方保用人單位在辭退員工時立于不敗之地。
快遞合同法賠償篇十五
茲有我司(或本人)：于年月日委托xx快遞浙江海鹽分公司郵寄快件一份，經申通快遞浙江海鹽分公司客服證實，該快件已遺失破損延誤，快件詳情如下：
收件人姓名：
收件人電話：
內件為：
貨物價值：
跟據《xx快遞服務合同》及《郵政法》規(guī)定特向。
貴司提出索賠，索賠金額為人民幣：......
茲證明_________為本單位職工，已連續(xù)在我單位工作____年，學歷為__________畢業(yè)，目前在我單位擔任________職務。近一年內該職工在我單位平均年/月收入為(稅后)_______元，(大寫：_______萬______仟______佰______拾___......
一、工傷認定申請書的范本。
快遞合同法賠償篇十六
目前快遞行業(yè)普遍采用兩種賠償方式：對托運前保價過的快件，按照約定的保價作出賠償；對托運前未保價的快件，一般按運費的3倍作出賠償?？爝f公司的這種賠償標準是依據2009年10月1日實施的《郵政法》規(guī)定：郵政企業(yè)對給據郵件的損失依照下列規(guī)定賠償：保價的給據郵件丟失或者全部損毀的，按照保價額賠償；部分損毀或者內件短少的，按照保價額與郵件全部價值的比例對郵件的實際損失予以賠償。未保價的郵件丟失、損毀或者內件短少的，按照實際損失賠償，但最高賠償額不超過所收取資費的3倍；掛號信件丟失、損毀的，按照所收取資費的3倍予以賠償。
《郵政法》是國家郵政部頒布的，適用于郵政部下轄的郵政業(yè)務，郵政部門是社會服務的一部分，郵政部門不是以營利為主要目的的。而快遞公司所有的業(yè)務是以營利為目的收發(fā)快遞件，不承擔不以營利為目的的社會服務，快遞物流企業(yè)經營的快遞業(yè)務，并不是郵政普遍業(yè)務。法律之所以對普遍郵政服務中的郵件丟失規(guī)定了限額賠償，源于該服務帶有公共服務的性質，其對社會公眾提供服務的收費標準是確定的、低廉的。不難看出，限額賠償制是建立在用戶低付費獲得服務基礎之上的，而公共服務所需成本多由政府承擔。對于不具有公共服務性質的快遞服務，因為服務協(xié)議的訂立和履行是依據市場規(guī)律進行的，因此，這類糾紛應當按照《民法》《合同法》的規(guī)定處理，而不適用限額賠償制?！多]政法》中對“郵政企業(yè)”的概念有明確的內涵和外延，一些快遞公司只能屬于“郵政業(yè)企業(yè)”，并納入國家主管監(jiān)督管理，但并不屬于《郵政法》調整的郵政企業(yè)，而這些快遞公司一旦丟失了郵件，就得按照《合同法》的規(guī)定進行賠償。
我國《郵政法》第84條規(guī)定：“郵政企業(yè)，是指中國郵政集團公司及其提供郵政服務的全資企業(yè)、控股企業(yè)?！笨爝f公司不屬于《郵政法》所講的郵政企業(yè)，其在承運過程中造成貨物滅失的，應當適用《合同法》的有關規(guī)定承擔相應賠償責任。例如案例3中，工商部門認定，小唐與快遞公司是郵政服務合同關系，應該適用《合同法》而不是《郵政法》，快遞公司構成違約，應承擔賠償責任。
“5倍運費”這個條款屬于格式條款，系快遞行業(yè)對賠償限額自行提高到5倍至10倍不等的行業(yè)自律性規(guī)定。快遞公司作為提供格式合同的一方，要對限制或免除己方責任的條款作出明確說明。但在訂立合同時，一般并沒有對這些進行詳細的解釋說明。背面沒有簽字欄，這種形式的告知是不明確的。因為沒明確告知這些條款，導致用戶對賠償、保價等事宜存在誤解，所以，賠償限額的條款對用戶一般沒有約束力。在實踐中只要用戶能夠證明用戶和快遞公司之間的貨運合同關系是合法有效的，用戶交運貨物并支付運費，快遞公司作為承運人應當及時、安全地將貨物運送至原告指定的地點?？爝f公司在運送貨物過程中將貨物遺失，構成違約，應賠償由此造成的損失。
快遞公司將消費者的郵件寄丟后本應承擔相應的賠償責任，如果再以格式條款為由減輕自己的責任，對消費者是不公平的。而且，快遞公司使用的保價條款是快遞公司為重復使用而預先擬定的，在訂立合同時，如果未就該條款與消費者進行協(xié)商或者加以明示，那么從法律上來說，應屬無效的格式條款。
四、消費者應如何選擇快遞公司？
消費者選擇快遞企業(yè)時盡量選擇規(guī)模大、網點完善、管理規(guī)范、有國家郵政局頒發(fā)的快遞經營資質的公司，而且填寫運單時，品名、價值、保價金額，填寫時要由快遞公司核對確認。必要時(貴重物品)拍下整個包裝過程、運單詳情的視頻，確保物品丟失時能證明是“貴重物品”。如果價值超過10萬元的物品不要使用快遞，如不能親自送貨，一定要選擇具有資質的專業(yè)押運公司。
建議消費者盡量使用郵政部門專營的快遞公司，這樣如果發(fā)生郵件丟失現象，郵政部門專營的快遞公司有正規(guī)的賠償渠道，也有一定的賠償能力。
原來快遞公司對丟失快件的賠償主要依據《郵政法》47條和59條，一般賠償消費者資費的3-5倍。但快件不是郵件，并不應該適用《郵政法》，從一定意義上來講，適用的法律本身就出現了錯誤。而新《辦法》實際上卻明確了賠償額度不受“資費三倍”的限制，而是適用《民法通則》《合同法》等民事法律關于損失賠償的規(guī)定。未保價有約定的按照約定辦，沒有約定的但有保價的按照保價辦，沒有約定也沒有保價的按照相關法律規(guī)定辦?！逗贤ā芬?guī)定：運輸人也就是快遞企業(yè)對運輸的快件有保管責任，如果運輸過程中貨物有損毀，快遞公司要與消費者按照約定給予賠償，如果沒有約定的話要給予市價賠償，即按照交付或應當交付時貨物到達地的市場價格計算。在這個過程中，快遞丟失物品的價值是多少，將由消費者舉證，證明它們實際價值。
快遞合同法賠償篇一
《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，現予公布，自2008年1月1日起施行。
第一章總則。
第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法。
第二條中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。
第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第五條縣級以上人民的政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。
第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權益。
第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。
第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同:。
(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;。
(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;。
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;。
(四)工作內容和工作地點;。
(五)工作時間和休息休假;。
(六)勞動報酬;。
(七)社會保險;。
(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;。
(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。
在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效:。
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;。
(三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發(fā)出支付令。
第三十一條用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。
第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。
勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。
第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。
第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同:。
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;。
(二)未及時足額支付勞動報酬的;。
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;。
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;。
(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;。
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:。
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;。
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;。
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同:。
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員:。
(一)依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;。
(二)生產經營發(fā)生嚴重困難的;。
(三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;。
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員:。
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;。
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;。
(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同:。
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;。
(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;。
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;。
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;。
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止:。
(二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;。
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;。
(四)用人單位被依法宣告破產的;。
(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;。
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償:。
(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;。
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;。
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;。
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;。
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民的政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
快遞合同法賠償篇二
解答：按照現行規(guī)定，勞動者辭職、擅自離職、用人單位依據《勞動法》第25條辭退和勞動合同終止（地方有特殊規(guī)定的除外）等情況下，企業(yè)可以不支付經濟補償金。
二、企業(yè)什么情況需要支付經濟補償金？
解答：按照現行規(guī)定，用人單位違法解除勞動合同或者按照《勞動法》第24條、
第26條、第27條的規(guī)定解除勞動關系的，應當依照國家有關規(guī)定給予經濟補償。具體包括以下12種情況：
（1）用人單位違法解除勞動合同的；
（2）經勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的；
（3）用人單位提前解除事實勞動關系的；
（6）用人單位拒不支付加班加點工資或低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；
（11）勞動合同期內用人單位破產或者解散的；
（12）勞動合同終止，地方有特殊規(guī)定需要支付經濟補償金的。
三、企業(yè)什么情形下需要支付額外經濟補償金？
解答：按照勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發(fā)(1994)481號)第10條規(guī)定：用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經濟補償的，除全額發(fā)給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。
四、經濟補償金與生活補助費有何區(qū)別？
解答：勞辦發(fā)(1995)50號文指出：《外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕246號）所指的“生活補助費”是《勞動法》第28條所指經濟補償的具體化，與《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）所指的“經濟補償金”是同一概念。
五、經濟補償金以何為計算基數？
解答：勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發(fā)(1994)481號) 第11條規(guī)定：經濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。
勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第53條、國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》第4條明確規(guī)定，工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。國家統(tǒng)計局《〈關于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第3條第2項明確規(guī)定，補貼包括生活補貼和住房補貼。
六、哪些不能列入經濟補償金基數的范圍？
解答：勞動者的以下勞動收入不列入經濟補償金基數的范圍：
（1）社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；
（2）勞動保護費用，如工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；
（3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。
七、本單位工作年限怎么計發(fā)經濟補償金？
解答：勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經濟補償金。
八、計發(fā)經濟補償金的工作年限有何上限限制?
經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，這兩種情況計發(fā)經濟補償金的工作年限有12個月的上限。
其它情況下計發(fā)經濟補償金的工作年限沒有限制，按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金。
九、組織調動、企業(yè)分立、合并后經濟補償金的工作年限如何計算？
解答：勞動部辦公廳《對〈關于終止或解除勞動合同計發(fā)經濟補償金有關問題的請示〉的復函》（勞辦發(fā)〔1996〕33號）中第4條明確規(guī)定：因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改變前的工作時間可以計算為在本單位的工作時間。由于成建制調動、組織調動等原因而改變工作單位的，是否計算為在本單位的工作時間，在行業(yè)直屬企業(yè)間成建制調動或組織調動等，由行業(yè)主管部門作出規(guī)定，其他調動，由各省、自治區(qū)、直轄市作出規(guī)定”。
對企業(yè)改制改組中已經向職工支付經濟補償金的，職工被改制改組后企業(yè)重新錄用的，在解除勞動合同支付經濟補償金時，職工在改制前單位的工作年限可以不計算為改制后單位的工作年限。
十、退伍、復員、轉業(yè)軍人的軍齡是否作為計發(fā)經濟補償金的工作年限？ 解答：按照《中華人民共和國兵役法》和中共中央、國務院、中央軍委《軍隊轉業(yè)干部安置暫行辦法》（中發(fā)〔2001〕3號）第37條以及國務院、中央軍委《關于退伍義務兵安置工作隨用人單位改革實行勞動合同制度的意見》（國發(fā)〔1993〕54號）第5條規(guī)定，軍隊退伍、復員、轉業(yè)軍人的軍齡，計算為接收安置單位的連續(xù)工齡。勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）規(guī)定，經濟補償金按職工在本單位的工作年限計發(fā)。
因此，企業(yè)與職工解除勞動關系計發(fā)法定的經濟補償金時，退伍、轉業(yè)軍人的軍齡應當計算為“本單位工作年限”。
十一、計發(fā)經濟補償金的平均工資有何下限限制？
解答：用人單位按照《勞動法》第26條第2、3款或第27條解除勞動合同，即勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作而解除勞動合同的；用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員而解除勞動合同的，這三種情況如果勞動者本人的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，須按照企業(yè)月平均工資的標準支付。
解答：對于獲批準出境定居的職工，享受的一次性離職費不屬于《勞動法》及其配套規(guī)章規(guī)定的經濟補償金。在全面實行勞動合同制度以后，職工獲批準出境定居而終止勞動合同的，用人單位不支付經濟補償金。
十三、國有企業(yè)職工因解除勞動合同取得經濟補償金如何征繳個人所得稅？ 解答：對國有企業(yè)職工，因企業(yè)依照《中華人民共和國企業(yè)破產法（試行）》宣告破產，從破產企業(yè)取得的一次性安置費收入，免予征收個人所得稅。
除上述情況外，國有企業(yè)職工與企業(yè)解除勞動合同取得的一次性補償收入，在當地上年企業(yè)職工年平均工資的３倍數額內，可免征個人所得稅。具體免征標準由各省、自治區(qū)、直轄市和計劃單列市地方稅務局規(guī)定。超過該標準的一次性補償收入，應按照國家稅務總局《關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》的有關規(guī)定，全額計算征收個人所得稅。
十四、經濟補償金與失業(yè)救濟金是否可以同時領取？
解答：勞動合同解除后，用人單位對符合規(guī)定的勞動者應支付經濟補償金。不能因勞動者領取了失業(yè)救濟金而拒付或克扣經濟補償金，失業(yè)保險機構也不得以勞動者領取了經濟補償金為由，停發(fā)或減發(fā)失業(yè)救濟金。
解除勞動合同，有兩種形式，一是單位向解除和某位員工的勞動合同，二是員工主動要求解除勞動合同。
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;
3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
4、被依法追究刑事責任的。
6、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
7、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。
8、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規(guī)定裁減人員，在6個月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。
(5、6、7必須提前三十天以書面形式通知勞動者本人。用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見;如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同，工會有權要求重新處理;勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。)
勞動法勞動合同賠償金標準
勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
勞動者違法解除合同的勞動合同賠償
解除勞動合同賠償金
賠償金、解除勞動合同賠償金標準、文件資料、勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依法支付賠償金。
新勞動合同法解釋：第四十七條【經濟補償的計算】
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的'本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
「解釋」本條是關于如何計算經濟補償的規(guī)定。
在勞動合同解除或者終止，用人單位依法支付經濟補償時，就涉及如何計算經濟補償的問題。計算經濟補償的普遍模式是：工作年限x每工作一年應得的經濟補償。勞動合同法及有關國家規(guī)定對工作年限及經濟補償標準做了明確的規(guī)定。
一、計算經濟補償中的工作年限
現象將會減少，這主要是勞動合同法規(guī)定了兩個措施：一是連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同的，勞動者可以要求簽訂無固定期限勞動合同；二是勞動合同期滿終止的，用人單位也要依法支付經濟補償。
根據勞動部1996年《關于終止或解除勞動合同計發(fā)經濟補償金有關問題的請示的復函》的規(guī)定，對于因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間”。
另外，根據勞動合同法第九十六條第三款的規(guī)定，在勞動合同法施行前簽訂，施行前解除或者終止的勞動合同，依照勞動法和原有關國家規(guī)定計算經濟補償。在勞動合同法施行前簽訂，施行后解除或者終止的勞動合同，依照勞動合同法第四十六條規(guī)定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。
二、計算標準
經濟補償的計算標準為：六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。本法關于經濟補償的計算標準較我國以往的做法，更為細化了。1994年，勞動部頒布了違反和解除勞動合同的經濟補償辦法，規(guī)定了計算經濟補償時，不滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金。工作時間不滿一年的，按一年的標準發(fā)給經濟補償金。勞動合同法草案也曾規(guī)定工作不滿一年的，按一年的標準發(fā)給經濟補償金。在修改過程中，有的意見提出，為適應生產需求，有些企業(yè)每年招用許多季節(jié)工和臨時工，這些人員一般工作期限較短，只工作幾個月，卻按一年支付經濟補償，加大了用人單位的負擔，建議細化標準。因此，本條將計算標準進一步細化，以六個月為界限，分別支付一個月和半個月工資為經濟補償。如果勞動者工作一年又六個月，經濟補償為二個月的工資；如果勞動者工作一年又五個月的，經濟補償為一個半月的工資；如果勞動者工作五個月的，經濟補償為半個月的工資。
三、計算基數
平均工資為標準。另一方面也考慮到用人單位的實際情況。勞動者的經濟補償應與勞動者本人的工資收人相適應。一般來說，受市場規(guī)律的調節(jié)，有的工作崗位的工資水平很高，有的工作崗位的工資水平較低。某一個地區(qū)，不同企業(yè)之間有著很大差別。如果規(guī)定以企業(yè)職工平均工資或者當地平均工資為標準，將對部分勞動者和用人單位不公。
四、計算封頂
在勞動合同法制定過程中，有的意見認為有些高端勞動者，工資收人較高，談判能力較強，在勞動關系中并不總處于弱勢地位，如果完全適用經濟補償的規(guī)定，用人單位負擔太重，也體現不出經濟補償的性質和特點，建議勞動合同法做出調整。這種觀點有一定的合理性，目前最迫切的問題是如何更好地保護處于弱勢地位的低端勞動者的基本勞動權利，對于高端勞動者，可以通過法律強制性規(guī)定和市場調節(jié)并舉的方式，保護其合法勞動權益。但考慮到我國還沒有將勞動者區(qū)分不同群體，并適用不同法律的先例，在立法技術上也較難處理，因此勞動合同法并沒有將高端勞動者排除在保護范圍之外，但在經濟補償部分對高端勞動者做了一定限制。即從工作年限和月工資基數兩個方面做了限制，規(guī)定勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的，用人單位向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
另外，為督促用人單位及時支付經濟補償，本法第八十四條規(guī)定，解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
快遞合同法賠償篇三
1. 用人單位違反勞動法應該賠償的四種情形：
根據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(以下簡稱“賠償辦法”)第二條的規(guī)定，用人單位應該賠償的四種情形如下：
(二)由于用人單位的原因訂立無效勞動合同,或訂立部分無效勞動合同的;
(四)用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的.
2. 賠償的標執(zhí)行標準：
根據“賠償辦法”的的規(guī)定，第二條規(guī)定的賠償,按下列規(guī)定執(zhí)行:
(二)造成勞動者勞動保護待遇損失的,應按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品;
(五)勞動合同約定的其它賠償費用.
勞動者需要賠償的情形
根據“賠償辦法”，勞動者需要賠償用人單位的情形和具體數額規(guī)定如下：
第四條 勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應賠償用人單位下列損失:
(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;
(二)用人單位為其支付的培訓費用,雙方另有約定的按約定辦理;
(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失; 設為首頁
(四)勞動合同約定的其它賠償費用.
第五條勞動者違反勞動合同中約定的保密事項,對用人單位造成經濟損失的,按《反不正當競爭法》第二十條的規(guī)定支付用人單位賠償費用.
第六條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者,對原用人單位造成經濟損失的.,除該勞動者承擔直接賠償責任外,該用人單位應當承擔連帶賠償責任.其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的百分之七十.向原用人單位賠償下列損失:
(一)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;
(二)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經濟損失.
賠償本條第(二)項規(guī)定的損失,按《反不正當競爭法》第二十條的規(guī)定執(zhí)行.
第七條 因賠償引起爭議的,按照國家有關勞動爭議處理的規(guī)定辦理.
第三方的連帶賠償情形
1. 連帶的情形：
2. 賠償的數額
快遞合同法賠償篇四
甲方：
乙方：
經甲乙雙方協(xié)商達成一致意見，對甲方承運乙方兩件貨物(韻達運單號：)短少和遺失造成的損失，甲方一次性賠付乙方人民幣現金5000元整(人民幣大寫伍仟元整)，對此兩件貨物的損失，乙方不再有其它任何方面的要求，乙方并將此兩件貨物發(fā)出的'運單返回給甲方。
甲方：
負責人：
身份證號碼：
乙方：
身份證號碼：
時間：年月日。
快遞合同法賠償篇五
經甲乙雙方協(xié)商達成一致意見，對甲方承運乙方兩件貨物(韻達運單號：________________和________________)短少和遺失造成的損失，甲方一次性賠付乙方人民幣現金________元整(人民幣大寫________元整)，對此兩件貨物的.損失，乙方不再有其它任何方面的要求，乙方并將此兩件貨物發(fā)出的運單返回給甲方。
負責人：________________。
身份證號碼：________________。
身份證號碼：________________。
時間：________年________月________日。
快遞合同法賠償篇六
勞動合同法對經濟補償金的適用范圍擴大到以下情形：1、勞動者因用人單位原因***解除勞動合同的；2、用人單位提出動議協(xié)商解除勞動合同的；3、用人單位非過失性解除的；4、經濟性裁員的；5、勞動合同因期限屆滿而終止的；6、勞動合同因用人單位主體資格喪失而終止的；7、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
在經濟補償金的計算標準上，勞動合同法相比勞動法也作了進一步的規(guī)定：一是勞動者工作不滿六個月的，按半個月的工資標準支付經濟補償金；二是除后一種情形之外，勞動者每工作一年按一個月的工資標準支付經濟補償金，沒有最高年限的限制；三是對高收入者的經濟補償金作了限制，即勞動者月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，按職工月平均工資三倍的標準支付經濟補償金，并且支付的年限最高不超過十二年。
新勞動合同法賠償金的相關規(guī)定的相關知識：
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勞動合同法實施條例：
第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經濟補償。
前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的`次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
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勞動法（95年）：
第三條 勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規(guī)定的其他勞動權利。
快遞合同法賠償篇七
乙方：________________。
經甲乙雙方協(xié)商達成一致意見，對甲方承運乙方兩件貨物(韻達運單號：________________和________________)短少和遺失造成的損失，甲方一次性賠付乙方人民幣現金________元整(人民幣大寫________元整)，對此兩件貨物的損失，乙方不再有其它任何方面的要求，乙方并將此兩件貨物發(fā)出的`運單返回給甲方。
負責人：________________。
身份證號碼：________________。
乙方：________________。
身份證號碼：________________。
時間：________年________月________日。
快遞合同法賠償篇八
快遞行業(yè)近年來迅速發(fā)展壯大，需求量增多的同時快遞也形成了一套單獨的體系。消費者享有送貨上門的貼心服務，如果送來的包裹有破損或者錯誤，消費者也可以進行投訴。在快遞被延誤時，根據延誤的賠償標準消費者可以向快遞公司索賠，快遞延誤賠償標準是什么?下面是本站小編為大家收集整理的有關快遞政策的法律知識，一起來看看吧!
基本的行業(yè)共識，同城快遞的投遞時間一般是24小時，而國內異地的快遞是72小時。同城快件徹底延誤的時間最長是三天，國內異地的快件徹底延誤時間是七天。按照這個標準規(guī)定，延誤的賠償應當是免除本次的服務費用，延誤導致貨品價值喪失的，應當按照相應的毀損進行實際賠償。
《合同法》有貨物運輸合同專章規(guī)定，其中規(guī)定，如果對于所托運的貨物有毀損，或者丟失情況的，首先有約定的按照約定進行賠償，沒有約定的，雙方可以進一步達成一些補充協(xié)議或者按照合同條款去確定賠償的價格;如果沒有辦法確定的，要依據貨物所到達地的市場價格進行定價。這其中存在一個舉證責任，涉及到間接損失的，間接損失的利益是多少，這個間接損失是偶然的還是必然的，這些需要結合具體的證據去判定。
根據我國快遞市場管理辦法規(guī)定，為保障寄件人的合法權益，快遞企業(yè)應當提醒寄件人閱讀快遞運單的服務合同條款，并建議寄件人對貴重物品購買保價或者保險服務，并在承諾時限內完成快件的投遞，如在投遞中發(fā)生延誤，快遞企業(yè)應當按照與用戶的約定，依法予以賠償;如果沒有約定，則按照郵政法、合同法等相關法律規(guī)定賠償。劉俊海指出，消費者在運用法律武器維權的同時，也要有法治思維，理性維權，不得濫用權力。商家不能因為消費者索賠過高，就指責消費者敲詐勒索，同時，消費者也不能無視法律法規(guī)，提出過分的高額賠償。
1、如果是因為快遞公司的原因，導致“快遞”變“慢遞”，造成消費者權益遭受損害的，消費者可以依照消費者權益保護法以及合同法追究快遞公司的法律責任。
2、精神損害在合同法里沒有規(guī)定，在侵權責任法和消費者權益保護法中也僅限于精神損害嚴重的情況，所以除快件本身的價值外，其他的“損失”很難索賠。
3、快遞企業(yè)需要完善自己的公司治理體系，提高快遞質量，凡法律規(guī)定的，一定要履行;法律沒有規(guī)定但企業(yè)承諾的，也一定要履行。
1.
2.
2017年快遞新規(guī)定是否會實施實名制。
4.
申通快遞服務合同。
5.
標準版快遞運輸合同范本。
快遞合同法賠償篇九
王某是某高新技術公司的高管，任公共關系總監(jiān)，負責公司政府資助項目申報。王某熟悉項目申報的要求，熟悉申報的工作流程，準備材料齊全，項目申報的成功率高，為公司爭取了不少資助資金。行業(yè)內也有公司私下里請他做顧問。公司知道后，與王某溝通，告知目前公司項目申報進度慢，需要全身心投入。如果項目資助完成，公司將予以獎勵。公司向王某發(fā)出通知，要求王某一周內必須終止兼職工作。王某知道后，并沒有放在心上，繼續(xù)做兼職，影響了項目申報進度。10天后，公司解除了與王某之間的勞動合同。王某向勞動仲裁委員會提出申請，要求予以經濟補償。
本案例中，企業(yè)可以不給予經濟賠償，根據勞動合同法第三十九條“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;。
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的`;。
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;。
(六)被依法追究刑事責任的?！备鶕鲜?四)，用人單位是可以解除勞動合同。
對于是否需要給予經濟補償的問題，可以參照《勞動合同法》第四十六條“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;。
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;。
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;。
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;。
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！?BR> 由上述可知，需要支付經濟補償的范圍并不包含第三十九條的規(guī)定，所以對于第三十九條的情況公司不需要支付經濟賠償金。本案中，王某的行為已經影響了正常的主職公共關系總監(jiān)的工作。在這種情況下，公司提出要求王某解除與兼職公司的勞動關系，王某沒有進行處理。公司依法可以與其解除勞動合同，并不需要支付經濟補償金。
快遞合同法賠償篇十
江西省高級人民法院：
你院贛高法民〔1992〕1號《關于胡震波訴葉潤忠返還財物（郵票）糾紛案的請示》收悉。經研究并征求有關部門的意見后認為：葉潤忠不返還珍貴郵票，是侵害財產權的行為。依據《中華人民共和國民法通則》第一百一十七條和一百三十四條的規(guī)定，應令葉潤忠將所借珍貴郵票限期返還胡震波。如果逾期不還，可按略高于市場的價格折價予以賠償。以上意見，供參考。
附：江西省高級人民法院關于胡震波訴葉潤忠返還財物（郵票）糾紛案的請示。
最高人民法院：
我院接新余市中級人民法院關于胡震波訴葉潤忠返還財物（郵票）糾紛一案的案情報告，對進入流通領域作為特殊商品的珍貴郵票，如何定價，是否作價賠償，存在不同意見，特請示貴院。
原告：胡震波，男，25歲，漢族，新余市人，高中文化，系江西省新余鋼鐵總廠中板廠職。
工，住新余市城南商業(yè)局宿舍。
委托代理人：胡少波，男，40歲，新鋼汽車隊工作，住新鋼糧店。
委托代理人：胡凌云，男，江西省新余鋼鐵總廠司法處干部，住苗圃區(qū)314棟1樓1號。被告：葉潤忠，男，25歲，漢族，湖南省醴陵市人，高中文化，系江西省新余鋼鐵總廠第一運輸部職工，住該廠單身宿舍。
委托代理人：劉桐雅，男，新余市律師事務所律師。
案由：原告胡震波與被告葉潤忠均是集郵者。胡震波要求葉潤忠返還一枚特15首都名勝第3枚天安門“天空光芒四射”（也稱“放光芒”）珍貴郵票。此郵票是由胡震波的父親傳給胡震波的。1988年3月間，被告葉潤忠到胡震波家中，要求欣賞胡震波珍藏的這枚特15“放光芒”郵票，葉潤忠看后，主動要求將這枚郵票借出，交由其教師鐘國強鑒定真?zhèn)?，胡震波表示同意。一星期后，原告的父親發(fā)現郵冊中的“放光芒”郵票不見了，詢問情由，要求胡震波盡快追回。第二天，胡震波即找葉潤忠要回這枚“放光芒”郵票，葉潤忠告知胡震波郵票已丟失，請求寬限一段時間，讓其好好找一找，但葉潤忠一直未找到，胡震波三番五次催促葉潤忠，要葉盡快返還，葉也曾保證在1988年7月前找到，均沒有結果。原告胡震波遂于1988年12月向新余市滄水區(qū)人民法院提起訴訟，要求被告葉潤忠返還特15“天空光芒四射”珍貴郵票。在訴訟中，原告胡震波堅持要被告葉潤忠返還原物，如確實不能返還原物，要求按市場價25000-30000元賠償，并要保留其追索權，被告葉潤忠認為返還原物已不可能，要求按1988年市場調節(jié)價進行賠償。
新中國郵票志號特15“首都名勝”郵票全套五枚，于1956年6月15日發(fā)行，其中第三枚為“天空光芒四射”郵票，面值8分，是由我國著名郵票設計家邵伯齡先生設計的，由于歷史的原因，印制后認為不妥，故發(fā)行前郵電部下令將該枚郵票收繳銷毀，并于1957年2月20日另發(fā)行一枚補齊全套。但有些城市因郵局管理混亂，早已于發(fā)行前發(fā)售了此郵票，所以有極少數（知情人反映只有24枚）該枚郵票流入社會，由于是錯版未發(fā)行郵票，故極為珍貴，據省集郵協(xié)會反映其珍貴程度，在我國建國后發(fā)行郵票中名列第二位。
江西省集郵協(xié)會也出具證明：“目前此枚票（指天空光芒四射郵票）在集郵界，舊上品交換價值在貳萬伍千元左右?！?BR> 另外，承辦人走訪江西省集郵協(xié)會時，座談中接待我們的常務理事彭裕生同志說：“如果你有這枚票，二萬元，我馬上可以找到買主?！绷硪晃怀绽硎律蛑叵壬f：“這枚票，要四萬元??！”他們表示：正式出具證明，不便把價格寫得太高。
新余市渝水區(qū)人民法院審理后認為：被告葉潤忠借原告胡震波的珍貴郵票，應該妥善保管，因保管不善給原告造成的損失能夠返還原物的，應該返還原物，不能返還則應該賠償損失。該枚郵票因是錯版未發(fā)行郵票，且有極少幾枚已在市場上流通而增加其收藏價值，其市場買賣價格與國家郵票價格手冊所定價相差很大，被告應按市場價格賠償給原告，但因該枚郵票是全國首次在南昌市場上交換，可以比照1991年6月在南昌八一公園的市場價進行賠償，被告應賠償原告人民幣25000元，由于從未處理過此類案件，沒有這方面的處理經驗，且郵票有國家定價和市場議價，二者相關很大，故請示新余中級人民法院。新余市中級法院處理此類案件沒有把握，又請示本院。
本院審判委員會討論認為：郵票被認為“國家名片”，在某種意義上講又是一種藝術品，具有很高的收藏價值。郵票作為一種特殊商品，其價格主要由以下諸因素決定：
一、印量，存世量，數量越少，價格越高。
二、收藏人數，數量越多即集郵者越多，價格越高。
三、發(fā)行時間越久，價格越高。
四、設計、印刷，越精美越受歡迎。
五、差錯、變體，往往價格奇高。
六、系列郵票的第一種。特15首都名勝第三枚天安門“天空光芒四射”郵票，除最后一項外，其他因素均具備?！胺殴饷ⅰ编]票，由于歷史原因未發(fā)行，但卻有極少數流入社會，作為錯版郵票，其價值是與日俱增的。據省集郵協(xié)會的同志介紹，此枚郵票大概僅有南昌發(fā)售了，全國極為罕見，在目前列我國建國后出版郵票市場價的第二位，在我省列為首位。被告葉潤忠借用原告胡震波的珍貴郵票，理應妥善保管，按期返還，因保管不善致使借用物滅失、毀損或減低使用價值，不能返還原物的，借用人應征得被借用人同意，以等價的貨幣或其他實物抵償?！疤炜展饷⑺纳洹编]票是珍貴郵票，作為特定物，不能返還原物，應當賠償損失。同時對于堅持要求返還原物的原告來說，應保留其追索權。保留原告追索權，既是對財產--珍貴郵票合法所有權人的合法權益的有效保護，又可防止不法侵害人有機可乘，鉆法律的空子。被告人葉潤忠作為一名集郵者，對“放光芒”珍貴郵票是看得很重的，其遺失的可能性不大，完全有可能還在被告手中，因此，一致認為，保留原告胡震波對“放光芒”郵票的追索權是十分必要的。
在賠償數額方面，討論認為，鑒于郵票是否真正遺失有兩種可能性，如果郵票遺失了，那么判決被告賠償25000元，似乎讓被告吃啞巴虧；如果郵票沒有遺失，判決賠償25000元，而被告以35000元甚至更高價出售，那么被告凈賺10000元甚至更多，顯然被告占了便宜。因此，在賠償數額上，有兩種不同的意見：
第一種意見認為：由于“天空光芒四射”珍貴郵票是錯版未發(fā)行郵票，按照國家有關部門的規(guī)定，是沒有定價的，因為從理論上講沒有發(fā)行，當然也就沒有定價了，但由于某種特殊原因，又確實流入到社會上，在集郵市場上流通，量少收藏價值大，價格是會不斷上升的。參照《最高人民法院關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見（試行）》第一百二十六條“借用實物的，出借人要求歸還原物或者同等數量、質量的實物應當予以支持；如果確實無法歸還實物的，可以按照或者適當高于歸還時市場零售價格折價給付”之規(guī)定，又有我省集郵協(xié)會的“舊上品交換價值在貳萬伍千元左右”的證明，因此，被告葉潤忠賠償數額可以按30000元給付。
第二種意見認為：主張不判具體賠償多少，只保留原告的追索權。
審判委員會傾向第一種意見。以上意見當否，請批復。
快遞合同法賠償篇十一
乙方（勞動者）：，身份證號碼：。
甲、乙雙方于年月日簽訂【為期年】的勞動合同，現雙方協(xié)商一致提前解除雙方之間的勞動合同。經雙方充分協(xié)商，就解除勞動合同的有關事項達成如下協(xié)議。
一、雙方一致同意于年月日解除勞動合同，雙方的勞動權利義務終止。
二、甲方支付乙方款項人民幣元（大寫人民幣），該款項包括但不限于因甲乙雙方勞動關系而產生的工資、補償金、賠償金、加班費、其他勞動報酬及福利，該筆款項支付完畢，甲乙雙方不再存在任何其他勞動爭議。
三、乙方承諾不再要求甲方支付任何其他與甲乙雙方勞動爭議有關的補償金、賠償金及任何其他索賠、費用。
四、乙方應在本協(xié)議簽字后二個工作日內與甲方有關部門（原所在部門、財務、行政等）辦理完工作交接、物品歸還、賬務交接等事項（見《離職審批表》）。
五、勞動合同解除后，乙方仍負有保守所知悉的甲方商業(yè)秘密（包括本協(xié)議內容）的義務，不得泄露給任何第三方，否則應向甲方支付違約金元。
六、乙方辦理完各項交接之后，甲方向乙方提供解除勞動合同證明。
七、本協(xié)議經甲方蓋章，乙方簽字后生效。本協(xié)議一式四份，甲方執(zhí)三份，乙方執(zhí)一份，具備同等效力。
甲方（蓋章）：乙方（簽字）：
快遞合同法賠償篇十二
1、勞動者因用人單位原因被迫解除勞動合同的；
2、用人單位提出動議協(xié)商解除勞動合同的.；
3、用人單位非過失性解除的；
4、經濟性裁員的；
5、勞動合同因期限屆滿而終止的；
6、勞動合同因用人單位主體資格喪失而終止的；
7、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
在經濟補償金的計算標準上，勞動合同法相比勞動法也作了進一步的規(guī)定：一是勞動者工作不滿六個月的，按半個月的工資標準支付經濟補償金；二是除后一種情形之外，勞動者每工作一年按一個月的工資標準支付經濟補償金，沒有最高年限的限制；三是對高收入者的經濟補償金作了限制，即勞動者月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，按職工月平均工資三倍的標準支付經濟補償金，并且支付的年限最高不超過十二年。
快遞合同法賠償篇十三
本報記者潘從武本報通訊員郭曉云。
物流公司不慎將客戶托運的價值5萬元的裘皮大衣丟失，但就因沒有保價，物流公司僅愿意賠償400元錢。沒保價就可以不按照貨物損失賠償嗎？對此，新疆維吾爾自治區(qū)烏魯木齊市沙依巴克區(qū)人民法院判決指出，客戶有證據能夠證明貨物價值，即使沒保價也應獲原價賠償。
2012年9月29日，杜某將批發(fā)價格為5萬元的高檔裘皮大衣交付給恒通新運物流有限公司，支付了40元運費后，該物流公司出具了托運單。然而多日后，收貨人告知杜某裘皮大衣一直未收到。杜某詢問物流公司后得知，裘皮大衣在托運過程中丟失了。由于雙方對賠償價款無法達成共識，杜某將物流公司告上了法庭。物流公司認為，杜某對貨物未保價，所以物流公司只能按照約定運費的10倍，即400元進行賠付。
庭審中，杜某提交了載明托運貨物名稱為服裝、數量1件，運費40元的貨物托運單，標價為5萬元的銀聯(lián)簽購單，發(fā)貨詳單等證據，并找來了證人，以此證實托運貨物價值為5萬元。
近日，法院對此案審理后，判令物流公司賠償杜某貨物損失5萬元。法官說法。
法官庭后表示，本案中物流公司與杜某之間建立了運輸合同關系，物流公司作為承運人應當履行將貨物安全運輸至目的地的義務，造成丟失應當承擔賠償責任。杜某雖然對貨物未進行保價，但她提交了充分證據，證明托運的裘皮大衣實際價值為5萬元，所以物流公司理應按照杜某的實際損失予以賠償?！吨腥A人民共和國合同法》規(guī)定：承運人對運輸過程中貨物的毀損、滅失承擔損害賠償責任；貨物的毀損、滅失的賠償額，當事人有約定的，按照其約定；沒有約定或約定不明確的，按照交付或應當交付時貨物到達地的市場價格計算。據此，法院作出如上判決。
快遞合同法賠償篇十四
1.用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
2.用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
3.預告解除勞動合同(無過失性辭退)有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。
4.經濟性裁員有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；
(二)生產經營發(fā)生嚴重困難的；
(三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
相關知識：
如何做到正確辭退員工，總結起來，主要應注意以下問題：
一、試用期內不得隨意辭退員工。
要正確辭退試用期內的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿然辭退試用期內的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關系，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。
二、辭退有過錯的員工應有事實依據和制度依據。
對于違紀的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規(guī)定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對于用人單位而言就至關重要了。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴重違紀的事實依據。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據，在員工手冊或者規(guī)章制度中對重大損害的標準作明確規(guī)定)。此外，員工被依法追究刑事責任或者被勞動教養(yǎng)的，單位也可以隨時辭退。
三、辭退無過錯的員工要提前通知和支付經濟補償金。
辭退無過錯的員工僅限于以下情形：
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。
辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據其工作年限支付經濟補償金。
四、經濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。
所謂經濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批員工。經濟性裁員是用人單位克服經營困難的內在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權益的有效平衡，法律對用人單位經濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進行經濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發(fā)生嚴重困難，達到當地政府規(guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的企業(yè)。此外，上海市對實施經濟性裁員也有嚴格限制，即上述企業(yè)必須在實施停止招工、清退各類外聘人員、停止加班加點、降低工資四項措施后仍無好轉的，才能實施經濟性裁員。其次，對符合進行經濟性裁員條件的用人單位，應按下列程序裁減人員：
(一)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；
(二)提出裁減人員方案；
(三)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；
(五)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。
五、辭退員工的程序問題。
用人單位辭退員工時，還應注意一個通知工會的程序問題。根據《中華人民共和國工會法》第21條的規(guī)定，企業(yè)單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關合同，要求重新研究處理時，企業(yè)應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
對用人單位來說，在辭退員工時，務必要注意合法性的問題，即辭退員工時一定要保證證據確鑿、依據充分、程序合法。由于法律規(guī)定辭退員工的舉證責任完全在于用人單位一方，因此證據確鑿是用人單位合法解除合同的基礎，在此基礎之上，還要有相關的法律法規(guī)政策和內部規(guī)章制度作為法律依據，這是用人單位合法辭退員工的關鍵。同時，在辭退員工時還應注意程序問題，如提前通知期問題、書面的通知形式問題以及工會的預先告知問題等。防范于未然，方保用人單位在辭退員工時立于不敗之地。
快遞合同法賠償篇十五
茲有我司(或本人)：于年月日委托xx快遞浙江海鹽分公司郵寄快件一份，經申通快遞浙江海鹽分公司客服證實，該快件已遺失破損延誤，快件詳情如下：
收件人姓名：
收件人電話：
內件為：
貨物價值：
跟據《xx快遞服務合同》及《郵政法》規(guī)定特向。
貴司提出索賠，索賠金額為人民幣：......
茲證明_________為本單位職工，已連續(xù)在我單位工作____年，學歷為__________畢業(yè)，目前在我單位擔任________職務。近一年內該職工在我單位平均年/月收入為(稅后)_______元，(大寫：_______萬______仟______佰______拾___......
一、工傷認定申請書的范本。
快遞合同法賠償篇十六
目前快遞行業(yè)普遍采用兩種賠償方式：對托運前保價過的快件，按照約定的保價作出賠償；對托運前未保價的快件，一般按運費的3倍作出賠償?？爝f公司的這種賠償標準是依據2009年10月1日實施的《郵政法》規(guī)定：郵政企業(yè)對給據郵件的損失依照下列規(guī)定賠償：保價的給據郵件丟失或者全部損毀的，按照保價額賠償；部分損毀或者內件短少的，按照保價額與郵件全部價值的比例對郵件的實際損失予以賠償。未保價的郵件丟失、損毀或者內件短少的，按照實際損失賠償，但最高賠償額不超過所收取資費的3倍；掛號信件丟失、損毀的，按照所收取資費的3倍予以賠償。
《郵政法》是國家郵政部頒布的，適用于郵政部下轄的郵政業(yè)務，郵政部門是社會服務的一部分，郵政部門不是以營利為主要目的的。而快遞公司所有的業(yè)務是以營利為目的收發(fā)快遞件，不承擔不以營利為目的的社會服務，快遞物流企業(yè)經營的快遞業(yè)務，并不是郵政普遍業(yè)務。法律之所以對普遍郵政服務中的郵件丟失規(guī)定了限額賠償，源于該服務帶有公共服務的性質，其對社會公眾提供服務的收費標準是確定的、低廉的。不難看出，限額賠償制是建立在用戶低付費獲得服務基礎之上的，而公共服務所需成本多由政府承擔。對于不具有公共服務性質的快遞服務，因為服務協(xié)議的訂立和履行是依據市場規(guī)律進行的，因此，這類糾紛應當按照《民法》《合同法》的規(guī)定處理，而不適用限額賠償制?！多]政法》中對“郵政企業(yè)”的概念有明確的內涵和外延，一些快遞公司只能屬于“郵政業(yè)企業(yè)”，并納入國家主管監(jiān)督管理，但并不屬于《郵政法》調整的郵政企業(yè)，而這些快遞公司一旦丟失了郵件，就得按照《合同法》的規(guī)定進行賠償。
我國《郵政法》第84條規(guī)定：“郵政企業(yè)，是指中國郵政集團公司及其提供郵政服務的全資企業(yè)、控股企業(yè)?！笨爝f公司不屬于《郵政法》所講的郵政企業(yè)，其在承運過程中造成貨物滅失的，應當適用《合同法》的有關規(guī)定承擔相應賠償責任。例如案例3中，工商部門認定，小唐與快遞公司是郵政服務合同關系，應該適用《合同法》而不是《郵政法》，快遞公司構成違約，應承擔賠償責任。
“5倍運費”這個條款屬于格式條款，系快遞行業(yè)對賠償限額自行提高到5倍至10倍不等的行業(yè)自律性規(guī)定。快遞公司作為提供格式合同的一方，要對限制或免除己方責任的條款作出明確說明。但在訂立合同時，一般并沒有對這些進行詳細的解釋說明。背面沒有簽字欄，這種形式的告知是不明確的。因為沒明確告知這些條款，導致用戶對賠償、保價等事宜存在誤解，所以，賠償限額的條款對用戶一般沒有約束力。在實踐中只要用戶能夠證明用戶和快遞公司之間的貨運合同關系是合法有效的，用戶交運貨物并支付運費，快遞公司作為承運人應當及時、安全地將貨物運送至原告指定的地點?？爝f公司在運送貨物過程中將貨物遺失，構成違約，應賠償由此造成的損失。
快遞公司將消費者的郵件寄丟后本應承擔相應的賠償責任，如果再以格式條款為由減輕自己的責任，對消費者是不公平的。而且，快遞公司使用的保價條款是快遞公司為重復使用而預先擬定的，在訂立合同時，如果未就該條款與消費者進行協(xié)商或者加以明示，那么從法律上來說，應屬無效的格式條款。
四、消費者應如何選擇快遞公司？
消費者選擇快遞企業(yè)時盡量選擇規(guī)模大、網點完善、管理規(guī)范、有國家郵政局頒發(fā)的快遞經營資質的公司，而且填寫運單時，品名、價值、保價金額，填寫時要由快遞公司核對確認。必要時(貴重物品)拍下整個包裝過程、運單詳情的視頻，確保物品丟失時能證明是“貴重物品”。如果價值超過10萬元的物品不要使用快遞，如不能親自送貨，一定要選擇具有資質的專業(yè)押運公司。
建議消費者盡量使用郵政部門專營的快遞公司，這樣如果發(fā)生郵件丟失現象，郵政部門專營的快遞公司有正規(guī)的賠償渠道，也有一定的賠償能力。
原來快遞公司對丟失快件的賠償主要依據《郵政法》47條和59條，一般賠償消費者資費的3-5倍。但快件不是郵件，并不應該適用《郵政法》，從一定意義上來講，適用的法律本身就出現了錯誤。而新《辦法》實際上卻明確了賠償額度不受“資費三倍”的限制，而是適用《民法通則》《合同法》等民事法律關于損失賠償的規(guī)定。未保價有約定的按照約定辦，沒有約定的但有保價的按照保價辦，沒有約定也沒有保價的按照相關法律規(guī)定辦?！逗贤ā芬?guī)定：運輸人也就是快遞企業(yè)對運輸的快件有保管責任，如果運輸過程中貨物有損毀，快遞公司要與消費者按照約定給予賠償，如果沒有約定的話要給予市價賠償，即按照交付或應當交付時貨物到達地的市場價格計算。在這個過程中，快遞丟失物品的價值是多少，將由消費者舉證，證明它們實際價值。