學(xué)校目標(biāo)績效考核方案范文(17篇)

2025/6/10 18:26:26

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    一個(gè)好的方案可以提高工作效率,減少錯(cuò)誤的發(fā)生。方案的制定需要遵循一定的原則和方法。方案的成功與否不僅取決于理論設(shè)計(jì),更重要的是實(shí)施和執(zhí)行的質(zhì)量。
    學(xué)校目標(biāo)績效考核方案篇一
    第一條為建立良好的激勵(lì)機(jī)制,充分發(fā)揮員工個(gè)人才能,不斷提高工作效率,特制定本辦法。
    第二條本辦法適用于公司全體員工。
    第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組,考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。
    第四條考核采用100分制??己私Y(jié)果分為五檔,分別對應(yīng)考核得分如下:優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。
    第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%,例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進(jìn)行分配,將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé),崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé),對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn),除崗位職責(zé)的日常工作外,員工還有例外工作,董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作),視為責(zé)任人的例外工作,列入績效考核表,列入例外工作的績效考核最多不超過四項(xiàng)。
    第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時(shí)除日常工作外,還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。
    第七條每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化,各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人,工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部,未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。
    第八條在月未考核時(shí),未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分,未按要求完成按50%扣分,未及時(shí)完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分,未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分,未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。
    第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定,每違反公司制度中的一項(xiàng),扣0.5分/次。特別地,對于上班時(shí)間玩游戲、公司績效考核管理辦法大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無關(guān)的書報(bào)、網(wǎng)站者,每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。
    第十條考核流程:
    (1)每月最后一個(gè)星期,人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處,部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
    (2)員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評,并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進(jìn)措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處。
    (3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn),并結(jié)合員工實(shí)際工作情況,根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核,于5日前交人事部。
    (4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況,將考核情況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。
    (5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處,各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工,并與員工共同針對不足進(jìn)行分析,指明今后努力方向,為員工實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助,并跟蹤改進(jìn)效果。
    (6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報(bào)。
    第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評為良好,只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評為優(yōu)秀,評為優(yōu)秀時(shí)考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工,考核人必須進(jìn)行說明,并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
    第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放,計(jì)算辦法為:
    崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資。
    第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀,為公司作出重大貢獻(xiàn)的,除評為“優(yōu)秀”外,公司還將另行獎勵(lì)。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外,將視損失大小追究其賠償責(zé)任。
    第十四條員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義,可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
    第十五條如考核結(jié)果調(diào)整,本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資,在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。
    第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績效考核時(shí),應(yīng)對照其工作計(jì)劃的完成情況,認(rèn)真客觀地評分,不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的,扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。
    第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果,協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合考評。
    第十八條人事部為每位員工建立考核檔案,考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。
    第十九條對符合以下條件者,給予“考核辭退”處理:
    1、一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的;
    3、每個(gè)年度績效考核結(jié)束后,對全體員工進(jìn)行考核成績排序,除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外,對排序處于尾端的人員實(shí)行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
    公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動合同。
    第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。
    第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
    學(xué)校目標(biāo)績效考核方案篇二
    為全面實(shí)施義務(wù)教育學(xué)??冃ЧべY分配制度,切實(shí)加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè),充分調(diào)動廣大教師工作的主動性和創(chuàng)造性,健全義務(wù)教育學(xué)校激勵(lì)長效機(jī)制,規(guī)范管理,提高教育教學(xué)質(zhì)量,特制定本方案。
    以義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資實(shí)施為契機(jī),建立科學(xué)規(guī)范的中小學(xué)收入分配機(jī)制,充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用,真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣,激勵(lì)廣大教職工愛崗敬業(yè),扎實(shí)工作,開拓進(jìn)取,積極主動地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo),努力推進(jìn)全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
    全體教職工。
    每一學(xué)年或每學(xué)期以教育局規(guī)定時(shí)間進(jìn)行考核。本考核為一學(xué)年計(jì)分,若以月考核作相應(yīng)折算。
    考核領(lǐng)導(dǎo)小組:
    組長:楊在初。
    副組長:孫金和、楊永華、王席陶。
    成員:楊子鑌、許衛(wèi)、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。
    1、堅(jiān)持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則??冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因,只要沒有崗位績效考核結(jié)果,就不能參與績效工資分配發(fā)放。
    2、堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則??冃ЧべY考核分配的全過程公開,切實(shí)做到公平、公正。
    3、堅(jiān)持定量和定性考核相結(jié)合的原則。
    學(xué)校目標(biāo)績效考核方案篇三
    目標(biāo)管理績效考核是加強(qiáng)稅務(wù)機(jī)關(guān)效能建設(shè),改變機(jī)關(guān)作風(fēng),提高執(zhí)法水平,提升工作績效、挖掘干部潛能的重要手段和保證。在當(dāng)前各地規(guī)范津補(bǔ)貼發(fā)放后,如何實(shí)施目標(biāo)管理績效考核,已成為縣級稅務(wù)機(jī)關(guān)亟待解決的首要問題,筆者憑借多年從事辦公室工作的實(shí)踐,作了一些思索,供大家參考。
    一、當(dāng)前目標(biāo)管理績效考核
    射洪縣地方稅務(wù)局2xx-x年印發(fā)的《射洪縣地稅系統(tǒng)季度(半年)工作目標(biāo)考核辦法》,探索建立了目標(biāo)管理績效考核機(jī)制,通過幾年的運(yùn)行,逐步形成了較為科學(xué)、規(guī)范,有效促進(jìn)工作落實(shí)的激勵(lì)約束機(jī)制,確保了政令暢通,各項(xiàng)工作得到及時(shí)有效地落實(shí),干部工作的積極性、主動性大大提高。今年我們又印發(fā)了《射洪縣地稅系統(tǒng)在職人員工作津貼考核管理辦法(暫行)》,主要解決規(guī)范津補(bǔ)貼發(fā)放后的季度工作考核問題,側(cè)重于履行職責(zé)、作風(fēng)效能方面,一定程度上促進(jìn)了季度工作的落實(shí)。
    二、存在的問題
    通過這兩個(gè)考核文件的運(yùn)行實(shí)踐,雖然取得了一定的成績,但也陸續(xù)暴露出一系列問題:一是在實(shí)際工作中我們的考核實(shí)際上就是按所列工作內(nèi)容 檢查其是否完成,忽視工作質(zhì)量與工作效率。二是考核過程中實(shí)施工作系數(shù)與完成工作任務(wù)相結(jié)合的考核,由于工作系數(shù)指標(biāo)體系是按所任職務(wù)設(shè)計(jì)的,工作系數(shù)沒有完全反映崗位工作量,導(dǎo)致職工個(gè)人之間苦樂不均的現(xiàn)象發(fā)生。三是對各單位考核指標(biāo)多,而對局機(jī)關(guān)各職能部門考核指標(biāo)少,缺乏能夠客觀反映工作落實(shí)質(zhì)量和效率的考核辦法。
    三、幾點(diǎn)建議
    如何解決這些問題、建立科學(xué)、系統(tǒng)、高效、規(guī)范的績效考核機(jī)制是擺在我們面前的一個(gè)重要課題,借鑒一些縣地方稅務(wù)局績效與目標(biāo)管理辦法,結(jié)合射洪地稅實(shí)際,提如下幾點(diǎn)建議:
    (一)明確目標(biāo)績效考核原則
    堅(jiān)持下管一級考核的原則、去繁就簡考核的原則、分類負(fù)責(zé)考核的'三大原則。
    (二)科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)
    配合目標(biāo)責(zé)任分解,制定詳細(xì)而又具有可操作性的考核指標(biāo),重點(diǎn)是圍繞績效目標(biāo)考核工作業(yè)績。
    按照干部職工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度及社會評價(jià)等進(jìn)行分類,設(shè)置重點(diǎn)考核指標(biāo)。為鼓勵(lì)開拓創(chuàng)新、爭先創(chuàng)優(yōu),增設(shè)加分項(xiàng)目。
    按照干部職工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度及社會評價(jià)等進(jìn)行分類,設(shè)置重點(diǎn)考核指標(biāo)。為鼓勵(lì)開拓創(chuàng)新、爭先創(chuàng)優(yōu),增設(shè)加分項(xiàng)目。 建議考核指標(biāo)設(shè)置為:
    1. 工作業(yè)績指標(biāo):包括工作數(shù)量、質(zhì)量和工作時(shí)效。
    2. 工作能力指標(biāo):包括崗位技能,“一崗兩責(zé)”的能力等。
    3. 工作態(tài)度指標(biāo):包括工作紀(jì)律、服務(wù)態(tài)度、服從領(lǐng)導(dǎo)安排等。
    4. 社會評價(jià)指標(biāo):包括納稅人有效投訴、反饋意見評價(jià)、明查暗訪結(jié)果等。
    5. 專項(xiàng)加分指標(biāo):重點(diǎn)工作突出貢獻(xiàn)、稿件錄用等。
    建議考核分類設(shè)置為:
    1. 對稽查局、各稅務(wù)所的考核分類:設(shè)隊(duì)伍建設(shè)類、綜合管理類、稅收征管類三大類。由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)牽頭,相關(guān)股室負(fù)責(zé),制定考核內(nèi)容,細(xì)化考核項(xiàng)目,量化考核指標(biāo)。
    隊(duì)伍建設(shè)類,由紀(jì)檢組長和分管人事、黨務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)牽頭,具體含紀(jì)檢監(jiān)察工作、人事教育工作和干部培訓(xùn)中心工作、機(jī)關(guān)黨委和工、青、婦等工作。責(zé)任股室為監(jiān)察室、人教股、黨委辦。
    稅收征管類,由分管稅收業(yè)務(wù)和法制工作的領(lǐng)導(dǎo)牽頭,具體含綜合稅收管理、稅收征管、稅收法制工作、稅收信息化合納稅服務(wù)工作。責(zé)任股室為綜合股、征管股、法制股。
    綜合管理類,由分管計(jì)財(cái)工作和辦公室工作的領(lǐng)導(dǎo)牽頭,具體含辦公室工作、計(jì)劃財(cái)務(wù)工作。責(zé)任股室為辦公室、計(jì)財(cái)股。
    2. 對機(jī)關(guān)各股室的考核分類:每季度機(jī)關(guān)各股室匯報(bào)工作,局領(lǐng)導(dǎo)考評;日常和年度工作與市局平時(shí)通報(bào)和年終考核相結(jié)合,實(shí)施考核。
    (三)優(yōu)化考核系數(shù)體系
    本著“以人為本、權(quán)責(zé)結(jié)合、多勞多得”的原則,優(yōu)化現(xiàn)有考核系數(shù)體系。建議對各股室和稽查局、稅務(wù)所的工作總量進(jìn)行測算,納入考核系數(shù)體系。對相關(guān)工作量大、責(zé)任重的崗位適當(dāng)提高考核系數(shù),倡導(dǎo)多勞多得,逐步形成“要我工作”變?yōu)椤拔乙ぷ鳌钡木置妗?BR>    (四)改變績效考核辦法
    以前的考核實(shí)行的是扣分制,形成了多干多扣,少干少扣、不干不扣局面,造成職工個(gè)人之間苦樂不均現(xiàn)象的發(fā)生。改傳統(tǒng)的“扣分制”為“加分制”,把考核由“處罰型”改為“激勵(lì)型”,充分調(diào)動干部工作的積極性、主動性。建議實(shí)行兩級考核監(jiān)控機(jī)制,即單位(部門)考核和縣局考核。 建議修改《射洪縣地稅系統(tǒng)在職人員工作津貼考核管理辦法(暫行)》,將側(cè)重于履行職責(zé)、作風(fēng)效能方面考核改為只考核組織地稅收入工作。
    縣局只對機(jī)關(guān)股室和稽查局、各稅務(wù)所實(shí)施考核。機(jī)關(guān)各股室和稽查局、各稅務(wù)所對職工個(gè)人進(jìn)行考核,制定考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)綜合考慮職工個(gè)人工作量和工作難度。
    (五)逗硬實(shí)施績效考核
    縣局成立目標(biāo)管理績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,建議由局長任組長,下設(shè)辦公室,由縣局辦公室、監(jiān)察室、人教股等相關(guān)股室人員組成,并確定專人負(fù)責(zé)目標(biāo)管理績效考核日常工作??h局對機(jī)關(guān)股室和稽查局、各稅務(wù)所的考核,由績效考核辦定期組織專人對各類材料報(bào)送情況、會議落實(shí)情況、考勤考績情況、督查督辦情況進(jìn)行考核,同時(shí)抽查機(jī)關(guān)股室和稽查局、各稅務(wù)所在實(shí)施考核過程中,是否存在考核不客觀、不公平等情況。各股室和稽查局、各稅務(wù)所對職工個(gè)人的考核,根據(jù)工作人員的工作態(tài)度,工作難易度,工作成效等進(jìn)行考核,并與被考核人進(jìn)行考核溝通,最后形成績效考核結(jié)果并報(bào)縣局。通過兩級逗硬考核,層層把關(guān),及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中存在問題,為領(lǐng)導(dǎo)層決策提供翔實(shí)的依據(jù)。
    注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索地稅目標(biāo)績效考核方案。
    學(xué)校目標(biāo)績效考核方案篇四
    任職部門。
    財(cái)務(wù)部。
    職務(wù)。
    財(cái)務(wù)總監(jiān)。
    入職時(shí)間。
    ____年____月____日。
    聘期。
    ____年____月____日~____年____月____日。
    考核期。
    ____年____月____日~____年____月____日。
    二、主要職責(zé)。
    1.組織編制財(cái)務(wù)、資金、審計(jì)等規(guī)章制度及業(yè)務(wù)操作流程。
    2.對公司資金的時(shí)間安排進(jìn)行組織、計(jì)劃、控制與管理。
    3.財(cái)務(wù)監(jiān)控。
    4.財(cái)務(wù)分析與預(yù)測。
    5.疏通融資渠道。
    6.審計(jì)管理。
    7.分管部門管理。
    三、工作目標(biāo)。
    1.財(cái)務(wù)預(yù)算與控制,對預(yù)算執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題沒有及時(shí)解決,每出現(xiàn)1次,減____分。
    2.財(cái)務(wù)分析。每月(季度)至少提供一次財(cái)務(wù)分析報(bào)告并提出相關(guān)決策建議,未能提供有效的相關(guān)信息,減____分~____分。
    3.疏通融資渠道,確保融資渠道暢通,領(lǐng)導(dǎo)交辦的融資任務(wù)100%地完成,每差1%,減____分。
    4.投資回報(bào)率達(dá)到____%,每低1%,減____分。
    5.資金利用率達(dá)到____%,每低1%,減____分。
    6.成本控制。對各部門的成本進(jìn)行控制,未能按照財(cái)務(wù)會計(jì)制度控制各項(xiàng)費(fèi)用的情況每出現(xiàn)1次,減____分。
    7.分管部門人員管理,部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)到100%,未完成該項(xiàng)工作,減____分;及時(shí)公正地對下屬員工進(jìn)行考核,下屬員工對績效考核工作滿意度評分在____分以上,加____分。
    8.年度重點(diǎn)工作完成情況。
    重點(diǎn)任務(wù)工作事項(xiàng)。
    計(jì)劃目標(biāo)。
    實(shí)際完成情況。
    考核標(biāo)準(zhǔn)。
    評估。
    說明:年度重點(diǎn)工作中,如出現(xiàn)子項(xiàng)目或者分階段目標(biāo)的情況,應(yīng)對子項(xiàng)目和分階段目標(biāo)都賦予相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)分值。
    在年中,因生產(chǎn)經(jīng)營活動的需要而對年度重點(diǎn)工作進(jìn)行調(diào)整,應(yīng)對年度重點(diǎn)工作的標(biāo)準(zhǔn)分值進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。
    四、附則。
    1.責(zé)任人在工作期內(nèi)若出現(xiàn)重大責(zé)任事故,則公司有權(quán)對責(zé)任人提出終止聘用合同。
    2.本公司在生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí),有權(quán)修改本責(zé)任書。
    3.本目標(biāo)責(zé)任書未盡事宜在征求總裁意見后,由公司另行研究確定解決辦法。
    4.本責(zé)任書解釋權(quán)歸公司人力資源部。
    學(xué)校目標(biāo)績效考核方案篇五
    何為績效管理?何為績效考核?這個(gè)問題,是企業(yè)管理者應(yīng)該搞明白的問題,更應(yīng)該是人力資源管理者搞清楚的問題。這個(gè)問題,也是本人近幾年來一直感到困惑的地方。經(jīng)過長時(shí)間的思考,木子斫有這樣幾點(diǎn)認(rèn)識:
    績效管理,是企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理活動的統(tǒng)稱,它包括了人力、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、采購、銷售等各個(gè)系統(tǒng),企業(yè)的各項(xiàng)管理活動,都屬于績效管理的范疇。做好績效管理,不是人力資源部門的事情,應(yīng)該是企業(yè)各個(gè)部門、各個(gè)層次、各個(gè)單元的共同責(zé)任??冃Ч芾硎瞧髽I(yè)各項(xiàng)專業(yè)管理必須遵循的一個(gè)基本原則,通過各項(xiàng)管理活動,實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升。
    績效考核,是企業(yè)按照既定的考核方案,對各項(xiàng)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行的考核,績效考核僅僅是企業(yè)的一個(gè)管理手段??冃Э己耍且匀肆Y源部門為主、個(gè)別職能部門共同參與的一項(xiàng)管理活動??冃Э己说哪康?,就是利用績效考核的結(jié)果,把工資和獎金分好,體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的公平公正。
    任正非先生講,企業(yè)有兩件大事:一是怎么管好干部,二是怎么分好錢。任正非認(rèn)為,有時(shí)分錢比賺錢還要難。把錢分好的依據(jù)是什么?那就是工作的效率和結(jié)果。這效率和結(jié)果的數(shù)據(jù)從哪兒來?運(yùn)用績效考核這個(gè)手段得到。除了績效考核這個(gè)手段,我們還有更好的辦法呢?這是值得人力資源管理者認(rèn)真思考的大問題。
    馬云先生講,企業(yè)留不住人才無非兩個(gè)原因:一是錢沒給到位,二是傷了人家的心。那么,怎么才算把錢給到位?又怎么才能把錢給到位?平均分配可以嗎?領(lǐng)導(dǎo)印象嗎?群眾評議嗎?顯然這些都是老板不允許的。就薪資結(jié)構(gòu)來講,一般分為固定部分和浮動部分,固定部分和績效無關(guān),浮動部分和績效掛鉤,也就是說,固定部分是留人的,浮動部分是激勵(lì)的。即使把錢給的到了位,如果內(nèi)部分配不公平,也一定起不到激勵(lì)的作用。
    所以,木子斫認(rèn)為,把薪酬制度設(shè)計(jì)好,把錢分好,盡可能分的合理、公平,分的大多數(shù)員工沒有意見,這是非常了不起的事情,絕對不是無足輕重的小事,它是人力資源部門最重要一項(xiàng)任務(wù)。而通過績效考核這個(gè)手段,來實(shí)現(xiàn)分好錢的目的,必須引起我們的高度重視。
    學(xué)校目標(biāo)績效考核方案篇六
    考核是否科學(xué)、合理、公正、公平,直接關(guān)系到能否調(diào)動廣大教師努力進(jìn)行教學(xué)、科研和育人的積極性,也是關(guān)系到能否提高辦學(xué)質(zhì)量、擴(kuò)大辦學(xué)效益、培養(yǎng)合格人才的大事。面對現(xiàn)行教師績效考核體系存在的問題,要想突破考核體系的瓶頸、建立科學(xué)合理的教師考核體系,必須首先在設(shè)計(jì)思想上做到科學(xué)性。本文將對高校教師績效考核制度設(shè)計(jì)的原則和要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)行探討,并以某高校為例,對高校院級績效考核方案設(shè)計(jì)進(jìn)行具體研究。
    一、高校教師績效考核方案設(shè)計(jì)的基本原則
    (一)全面性原則
    在教師考核中,必須對教師進(jìn)行全方位,多層次的考核。不僅要考核教師的業(yè)務(wù)知識水平、科研能力和教學(xué)工作實(shí)績,還要考核教師的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、組織紀(jì)律、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神和創(chuàng)新意識等。只有全面考核,才能使教師既注意自己的業(yè)務(wù)水平和工作能力提高,又重視自己的政治素養(yǎng)和人格品質(zhì)的提高。在考核過程中涉及到考核者、被考核者、考核方法、考核過程和考核結(jié)果等要素,在考核方案的設(shè)計(jì)中必須對這幾個(gè)方面都加以明確規(guī)定,從而不僅保障考核內(nèi)容的全面性,也保障考核過程和程序的全面性。
    (二)客觀性原則
    在全面考核的前提下,要重點(diǎn)考核教師的工作實(shí)績。衡量一個(gè)教師是否稱職,是否能培養(yǎng)出高水平、高素質(zhì)的學(xué)生,歸根結(jié)底還在于其在教學(xué)、科研、育人工作中的成績和貢獻(xiàn)。因此,在考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置上,一定要在深人調(diào)研、廣泛征求師生意見的基礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)合理的制定;在考核程序上,要保持透明度,在堅(jiān)持考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性的前提下,還要照顧到考核對象的差異性;在考核結(jié)果的確定上,要實(shí)現(xiàn)與考核對象的積極互動,及時(shí)反饋不同意見,盡量體現(xiàn)考核的客觀公正。
    (三)科學(xué)性原則
    設(shè)置科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系至關(guān)重要。要在考核指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)、考評方法等方面充分反映教師工作的性質(zhì)和特點(diǎn),且考核的各項(xiàng)指標(biāo)要具有可測性和可操作性。不僅要能區(qū)分出教師素質(zhì)高低、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)大小,還要能反映出被考核對象的特點(diǎn)。如根據(jù)教師職務(wù)層次的不同,授課類型的不同,專業(yè)不同等進(jìn)行權(quán)重分配,以求達(dá)到科學(xué)合理。
    二、高校教師績效考核方案設(shè)計(jì)要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)
    (一)定性考核與定量考核相結(jié)合
    教師績效考核應(yīng)該堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合,將德、能、勤、績四項(xiàng)考核內(nèi)容分為兩大塊采用不同方式進(jìn)行考核。對德、能、勤三個(gè)方面采用定性考核辦法,因?yàn)榈?、能、勤屬于工作表現(xiàn)及工作能力評價(jià),不便定量評價(jià),而對于教師的業(yè)績則采用定量考核的辦法。
    (二)激勵(lì)性效果與發(fā)展性效果相結(jié)合
    現(xiàn)代人力資源理論認(rèn)為,人的工作績效與個(gè)人能力成正比,同時(shí)亦與“激勵(lì)”成正比。就是說,在能力一定的情況下,激勵(lì)作用發(fā)揮的程度如何,可直接影響到績效的大小。在教師績效考核方案的設(shè)計(jì)中,必須體現(xiàn)有效激勵(lì)性,這要求評價(jià)指標(biāo)的制定要具有可激勵(lì)性,即評價(jià)指標(biāo)既不能太高,而使教師難以企及,也不能太低,太低就沒有激勵(lì)意義。評價(jià)指標(biāo)的設(shè)置必須具有合理性,即以教師通過較大努力能夠達(dá)到的程度為限。
    發(fā)展性效果,即是指將考核與教師的未來發(fā)展相結(jié)合,是一種長期性激勵(lì)。考核結(jié)果與崗位聘任相結(jié)合是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)性效果與發(fā)展性效果相結(jié)合的重要形式。考核要與聘期任務(wù)和崗位職責(zé)相結(jié)合,將教師的平時(shí)考核、年度考核和聘期考核有機(jī)結(jié)合起來,以崗位職責(zé)和年度工作任務(wù)為基本依據(jù),以各項(xiàng)規(guī)章制度為基本要求,對不同崗位和不同專業(yè)、不同職務(wù)和不同技術(shù)層次的教師在業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績等方面提出不同的要求。把考核結(jié)果同是否繼續(xù)聘任結(jié)合起來,同教師切身利益和未來發(fā)展結(jié)合起來,強(qiáng)化激勵(lì)作用,必然能增強(qiáng)聘任上崗教師承擔(dān)職責(zé)、完成任務(wù)的自覺性。
    三、高校院級績效考核方案的具體設(shè)計(jì)與應(yīng)用
    績效考核本身不是目的,通過考核而使每位教師發(fā)現(xiàn)自身工作與目標(biāo)要求之間的差距,從而懂得如何改進(jìn)自己的工作,促使教師專業(yè)素質(zhì)的不斷提升,這才是根本目的。某高校采取“先試點(diǎn)再推廣”的方式對教師績效考核方案進(jìn)行了積極探索,在充分調(diào)研論證的基礎(chǔ)上,設(shè)計(jì)了《某高校經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教師績效考核方案》(以下簡稱《考核方案》,包括總則、思想政治考核、教學(xué)考核、科研考核、院務(wù)考核五個(gè)部分。
    (一)方案設(shè)計(jì)的總體原則與思路
    根據(jù)國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)管理類學(xué)科專業(yè)發(fā)展趨向,按照學(xué)校多科性重點(diǎn)大學(xué)的建設(shè)目標(biāo)和學(xué)院在學(xué)校發(fā)展中的地位和責(zé)任,結(jié)合學(xué)院教師現(xiàn)狀,制定《考核方案》??己朔桨傅目倓t設(shè)計(jì)主要體現(xiàn)了以下幾方面原則和設(shè)計(jì)思路。
    1、從實(shí)際出發(fā),合理定位評價(jià)指標(biāo)權(quán)重
    某高校對經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的當(dāng)前定位是教學(xué)型單位,發(fā)展目標(biāo)是高水平研究型學(xué)院。就當(dāng)前來說,學(xué)院的首要任務(wù)是培養(yǎng)學(xué)生,而且本科生的培養(yǎng)是學(xué)院的中心任務(wù),因此,應(yīng)將教學(xué)作為教師績效考核中的一項(xiàng)主要指標(biāo)?!犊己朔桨浮芬?guī)定教學(xué)、科研與院務(wù)的比例分配權(quán)重為8:4:2,教學(xué)權(quán)重占絕對主導(dǎo)地位,就體現(xiàn)了這一指導(dǎo)員思想。其中科研也占重要比例,也體現(xiàn)了建設(shè)研究型學(xué)院的努力目標(biāo),同時(shí),教研相長,沒有高水平科研的支撐,教學(xué)就猶如有形而無神,必然是蒼白無力的。
    2、定性考核與定量考核相結(jié)合,注重量化評價(jià)
    思想政治信仰必須符合社會主義大學(xué)的辦學(xué)方向,師德是教師的靈魂。這方面的考核難以量化,故采用定性考核的方式?!犊己朔桨浮芬?guī)定思想政治考核按學(xué)校有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,具有一票否決權(quán),但不計(jì)入考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算。教學(xué)、科研、院務(wù)考核采取量化評價(jià)形式,這也便于教師在自評的基礎(chǔ)上對考核過程進(jìn)行監(jiān)督。有利于保證考核的公正性和透明性,避免灰色評價(jià)的`存在。
    3、實(shí)現(xiàn)激勵(lì)性與發(fā)展性目標(biāo)相結(jié)合
    考核結(jié)果除了直接與福利待遇、晉職評優(yōu)以及崗位聘任掛鉤,還與教師的未來發(fā)展聯(lián)系起來。既增加了當(dāng)期激勵(lì)的強(qiáng)度,又增強(qiáng)了評價(jià)效應(yīng)的持久性。連續(xù)考核優(yōu)秀者,優(yōu)先享有深造、進(jìn)修、破格晉升等待遇,調(diào)動了教師參與評價(jià)考核的積極性。
    4、明確評價(jià)方案的實(shí)施主體和責(zé)任人,避免推諉扯皮,爭功諉過
    《考核方案》對各項(xiàng)考核的實(shí)施主體和責(zé)任人作了明確規(guī)定。如規(guī)定由院務(wù)會議負(fù)責(zé)方案的解釋;方案內(nèi)未明確的問題或特例,由院領(lǐng)導(dǎo)集體研究決定;教學(xué)考核由教學(xué)院長組織教務(wù)科進(jìn)行;科研考核由院長組織科研科負(fù)責(zé)實(shí)施;院長負(fù)責(zé)組織院辦進(jìn)行院務(wù)考核。各項(xiàng)考核主體明確,責(zé)任落實(shí)到崗,工作分配到人,有利于科學(xué)、高效地完成各項(xiàng)考核任務(wù)。對于教職工來說,就考核中的疑問,可以向相關(guān)負(fù)責(zé)人及時(shí)反饋;對于上級部門來說,如果考核中出現(xiàn)了舞弊行為,也便于追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
    (二)教學(xué)考核方案設(shè)計(jì)
    教師績效考核的重點(diǎn)是教師的教育教學(xué)能力,合理的教學(xué)指標(biāo)有助于提高教師的教育教學(xué)水平。教學(xué)考核體現(xiàn)了量化評價(jià)與難易有別原則。
    1、注重定量考核。數(shù)據(jù)總是更能科學(xué)地說明問題,一項(xiàng)指標(biāo)落實(shí)到具體的數(shù)據(jù)上才能更客觀,更有說服力,更加科學(xué)、準(zhǔn)確地評價(jià)和反映出一位教師的工作業(yè)績和工作質(zhì)量,因此在制定指標(biāo)的過程中,應(yīng)該更多的采取定量指標(biāo)?!犊己朔桨浮返目己酥笜?biāo)體系設(shè)計(jì),注重定量考核,對于教學(xué)一級指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化,包括教學(xué)分、指導(dǎo)分和補(bǔ)貼分三個(gè)二級指標(biāo),并分別賦予分值權(quán)重;便于學(xué)院和教師對照情況分別進(jìn)行計(jì)算考量。
    2、根據(jù)難易程度設(shè)置評價(jià)權(quán)重。就課程設(shè)置來說,專業(yè)外語教學(xué)或者雙語教學(xué)的難度肯定要大于漢語教學(xué),新課程所付出的努力肯定要大于老課程。根據(jù)“多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則,前者的報(bào)酬自然應(yīng)該高于后者?!犊己朔桨浮分笜?biāo)體系的設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)了以上原則和知識勞動的特點(diǎn)。比如開新課(包括院系級選修新課)教分,按學(xué)校所計(jì)教分的50%補(bǔ)貼;雙語課按學(xué)校所計(jì)教分的100%補(bǔ)貼等。
    (三)科研考核方案設(shè)計(jì)
    科研實(shí)力是學(xué)校綜合競爭力的主要支撐,也是一個(gè)學(xué)院發(fā)展水平和社會影響力的重要標(biāo)志。對科研進(jìn)行考核必須體現(xiàn)公平公正以及質(zhì)與量的統(tǒng)一。
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    學(xué)校目標(biāo)績效考核方案篇七
    班主任績效考核采取學(xué)校考評小組考核、任課學(xué)生和學(xué)生家長考評相結(jié)合。
    二、考核內(nèi)容。
    班主任績效考核分為班主任常規(guī)工作考核和班級工作成果考核兩局部。
    (一)(40分)。
    1、制定本學(xué)期的班主任工作計(jì)劃,學(xué)期結(jié)束前能和時(shí)撰寫班主任工作總結(jié)。(4分)。
    2、能認(rèn)真組織好班會課和活動課,每學(xué)期主題班會和活動課不少于6次,要求有主題,有內(nèi)容,有記錄。(3分)。
    3、經(jīng)常與家長取得聯(lián)系,每學(xué)期對班級所有學(xué)生不少于一次家訪,無法家訪可電訪,至少每學(xué)期召開一次家長會。學(xué)期末上交家訪登記卡或電話聯(lián)系冊。(5分)。
    4、能做好對班干部的選拔、培養(yǎng)和指導(dǎo)工作,熟悉班級情況,注重培養(yǎng)良好的班風(fēng),學(xué)風(fēng)。班干部會議每學(xué)期不少于4次,要求有會議記錄。(4分)。
    5、能積極組織學(xué)生參與學(xué)校布置和組織的各項(xiàng)集體活動。(3分)。
    6、能按時(shí)參與學(xué)校組織召開的班主任會議。(3分)。
    7、早讀跟班。(5分)。
    8、課間操或?qū)W生集會班主任必需到場。(5分)。
    9、認(rèn)真和時(shí)填寫學(xué)生學(xué)籍管理卡和學(xué)生學(xué)業(yè)素質(zhì)報(bào)告單。(3分)。
    10.按時(shí)完成學(xué)校安排的各項(xiàng)工作。(5分)。
    (二)班級工作成果考核內(nèi)容(60分)。
    1、班級衛(wèi)生情況。關(guān)心學(xué)生身心健康,重視公共衛(wèi)生平安工作,積極執(zhí)行衛(wèi)生防疫規(guī)定,杜絕迸發(fā)聚集性污染病。(10分)。
    2、加強(qiáng)常規(guī)管理,重視平安教育。在校內(nèi)每發(fā)生一件平安事故處置和時(shí)。(10分)。
    3、加強(qiáng)學(xué)生課外活動布置與指導(dǎo),積極開展形式多樣的課外活動,促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展?;顒觾?nèi)容豐富多樣、平安、有效。(5分)。
    4、加強(qiáng)班級財(cái)富管理,措施到位。(5分)。
    5、注重班容班貌,安排簡潔、美觀,富有個(gè)性化,激勵(lì)用語規(guī)范化,文具擺放條理化,潔具放置隱蔽化。(5分)。
    6、班級學(xué)生到校情況。學(xué)生無故遲到、早退和曠課現(xiàn)象班主任要和時(shí)與家長聯(lián)系。(5分)。
    7、撰寫班級管理或德育優(yōu)秀論文。(2分)。
    8、班級學(xué)生團(tuán)體在校級以上的活動中獲獎。(3分)。
    9、學(xué)校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)。
    10.班級內(nèi)學(xué)生代表對班級工作綜合評議(發(fā)放表格、隨機(jī)抽取班級內(nèi)學(xué)生)。(5分)。
    班主任津貼按績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀(90分和以上)、良好(76~89分)、合格(60~75)和不合格(59以下)四個(gè)等次。優(yōu)秀等次全額發(fā)放班主任津貼,良好等次發(fā)放90%班主任津貼,合格等次發(fā)放80%班主任津貼,不合格等次不發(fā)放班主任津貼。
    學(xué)校目標(biāo)績效考核方案篇八
    1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù),同時(shí)促進(jìn)公司各項(xiàng)管理工作的開展,確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).
    二、考核范圍。
    2.1公司各職能部門管理人員及員工。
    2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):
    2.2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工。
    2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假、停職六個(gè)月以上。
    2.2.3、兼職、特約人員。
    三、考核原則。
    3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;
    3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
    四、考核程序。
    考核的一般操作程序:
    4.1、員工自評:按照“考核權(quán)限表”,員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估。
    4.2、直接主管復(fù)評:直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。
    4.3、間接主管復(fù)核:間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估,并最后認(rèn)定。
    五、考評依據(jù)。
    5.1部門績效分?jǐn)?shù):《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》(總裁董事長助理,總經(jīng)理助理提供)。
    5.2員工考核分?jǐn)?shù):《部門員工月度績效考核評分表》(各部門提供)。
    六、考核時(shí)限。
    6.4每月22日前,績效考核部將統(tǒng)計(jì)匯總后的《月度績效考核評分表》進(jìn)行報(bào)批;
    7.1、公司實(shí)行兩級考核制,即先對部門進(jìn)行考核,再對員工進(jìn)行考核。
    7.2、考核等級比例控制:
    八、考評結(jié)果應(yīng)用。
    8.1、薪酬計(jì)算方法。
    被考評人考評成績匯總后,即根據(jù)本次考評分?jǐn)?shù)計(jì)算考評當(dāng)期被考評人的實(shí)得績效工資。
    被考評人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績考評的績效工資基數(shù)z。當(dāng)月實(shí)得績效工資z按下表方法計(jì)算。
    8.2、各級管理人員勝任能力評估,全年月度品績考評平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。
    8.3、連續(xù)三個(gè)月實(shí)得績效工資為零的,視具體情況作降級、降職處理。
    8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作,違反規(guī)定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按公司獎懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。
    九、考核細(xì)則。
    9.1公司將根據(jù)績效實(shí)施過程中的具體情況,進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。
    9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核;
    9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員,異動當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進(jìn)行考核;
    9.4當(dāng)月因?。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M15個(gè)工作日的員工,不參與考核。
    十、考核申訴。
    10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
    10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人力資源部提出申訴,由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
    10.3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。
    十一、實(shí)施及解釋權(quán)限。
    11.1、公司可根據(jù)實(shí)施的具體情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整,本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋,并受理員工申訴事宜。
    11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。
    十二、附件。
    附件:《部門員工月度績效考核評分表》。
    學(xué)校目標(biāo)績效考核方案篇九
    為深入貫徹黨的十七大精神和“三個(gè)代表”重要思想,認(rèn)真落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀,建立健全教育、制度、監(jiān)督并重的懲治和預(yù)防腐-敗體系,為了建立客觀、公正的考核、評價(jià)和使用鎮(zhèn)、村級干部的工作機(jī)制,深入開展農(nóng)村基層黨風(fēng)廉政建設(shè),激發(fā)鎮(zhèn)、村班子和干部隊(duì)伍的活力,充分調(diào)動全鎮(zhèn)基層干部從事事務(wù)管理的積極性和主動性,加快社會主義新農(nóng)村建設(shè)步伐,促進(jìn)我鎮(zhèn)社會和-諧穩(wěn)定,鎮(zhèn)黨委決定在全鎮(zhèn)開展村級班子、村干部目標(biāo)績效考核和“雙向互評”工作,并結(jié)合我鎮(zhèn)實(shí)際,制定本方案。
    堅(jiān)持以鄧-小-平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo),以全面落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng),深入貫徹落實(shí)黨的十七大和十七屆四中、五中、六中全會精神,認(rèn)真落實(shí)農(nóng)民群眾對村級事務(wù)的知情權(quán)、參與權(quán)、選舉權(quán)和監(jiān)督權(quán),激發(fā)干部隊(duì)伍的競爭意識和進(jìn)取意識,努力提高帶領(lǐng)群眾發(fā)展經(jīng)濟(jì)、共同致富的本領(lǐng),切實(shí)加強(qiáng)對黨員干部的監(jiān)督,建設(shè)一支依法行政、廉潔從政的干部隊(duì)伍;堅(jiān)持以辦事公開、信守承諾、管理民-主為宗旨,積極建立完善新型農(nóng)村民-主管理監(jiān)督體制,為全面建設(shè)社會主義新農(nóng)村提供堅(jiān)強(qiáng)的組織保證。
    堅(jiān)持客觀、公開、公平的原則,實(shí)事求是地考核鎮(zhèn)、村班子及干部的工作成績,形成以實(shí)績排座次,憑貢獻(xiàn)定獎懲,按發(fā)展論-功過的良好機(jī)制。
    鎮(zhèn)、村班子、領(lǐng)導(dǎo)干部、一般干部、下屬各單位。
    2011年12月25日前,具體時(shí)間待定。
    考核內(nèi)容按照村“兩委”班子及村干部個(gè)人兩個(gè)層面分別確定。
    (二)村主要干部個(gè)人的考評內(nèi)容:主要分為德、能、勤、績、廉五方面,重點(diǎn)考核政治思想表現(xiàn)、工作能力態(tài)度、干群關(guān)系和工作實(shí)績及所承諾的事項(xiàng)辦結(jié)。通過群眾測評、機(jī)關(guān)干部測評和組織考評方式進(jìn)行考核。
    。由黨代表、人大代表、政協(xié)委員、群眾代表等17人組成的考核評議團(tuán),根據(jù)村支部書記班子述職、村干部個(gè)人的述職及機(jī)關(guān)干部、鎮(zhèn)屬各站所的工作業(yè)績,結(jié)合支部和個(gè)人的承諾事項(xiàng)辦結(jié)情況,實(shí)事求是的進(jìn)行面對面的測評。測評分?jǐn)?shù)占總分30%。
    考核堅(jiān)持以人為本、因地制宜、客觀公正、群眾公認(rèn)、定性與定量相結(jié)合的原則。鎮(zhèn)黨委根據(jù)村“兩委”及村干部個(gè)人工作業(yè)績,及時(shí)組織相關(guān)職能部門組成考評組,依據(jù)制訂的考核評價(jià)體系和具體的考核辦法,采取看現(xiàn)場、查資料、走訪群眾、抽樣調(diào)查、核實(shí)數(shù)據(jù)等形式對村“兩委”班子和村“兩委”干部個(gè)人進(jìn)行考核評分,考核分?jǐn)?shù)占考評總分?jǐn)?shù)的50%。
    組織鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子成員,各站所負(fù)責(zé)人,一般干部,通過村述職,結(jié)合工作實(shí)績進(jìn)行村“兩委”班子和村干部個(gè)人測評,測評分?jǐn)?shù)占總分的20%。
    1、受州級以上表彰的綜合獎每項(xiàng)加1分,個(gè)人受表彰的單項(xiàng)獎加2分,分別加入村目標(biāo)總分及計(jì)算個(gè)人總分。
    2、鎮(zhèn)重點(diǎn)工程、重點(diǎn)項(xiàng)目建設(shè)支持配合工作,視情況加1-3分,加入村目標(biāo)總分。
    3、有違紀(jì)違法及群眾上訪事件的扣2分。
    4、未按時(shí)參加各種會議及相關(guān)活動的扣4分。
    5、村干部違法違紀(jì)行為扣村級目標(biāo)2分,個(gè)人5分。
    6、因工作不到位,造成嚴(yán)重后果的或受通報(bào)批評的,實(shí)行一票否決制,扣相關(guān)責(zé)任人5分。
    1、嚴(yán)格實(shí)行“一票否決”制度,否決單位和個(gè)人評先,評優(yōu)資格。
    2、村級目標(biāo)獎懲??己私Y(jié)果按高分到低分排列,分出名次,對年度績效考核優(yōu)秀的進(jìn)行獎勵(lì)。
    3、村干部業(yè)績獎懲。根據(jù)群眾測評、組織考核和干部測評的'分?jǐn)?shù),計(jì)算出村干部個(gè)人的最后得分,90分以上的為“優(yōu)”、70-89分的為“稱職”,60-69分的為“基本稱職”,60分以下的為“不稱職”。村干部工資發(fā)放按考核得分的情況,年終由黨委核定工資基數(shù)發(fā)放??己私Y(jié)果報(bào)組織部備案,作為評優(yōu)評先的依據(jù)。
    1、成立村“兩委”班子、村干部年度績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,組長:鎮(zhèn)黨委書記,副組長:鎮(zhèn)黨委副書記,成員為黨政班子其他人員。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,辦公室主任由鎮(zhèn)黨委副書記擔(dān)任,成員由鎮(zhèn)相關(guān)部門人員組成??荚u結(jié)果經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字,黨委會審定。
    2、經(jīng)考核認(rèn)定后的村“兩委”班子及村干部的工作實(shí)績、考評分?jǐn)?shù),在一定范圍內(nèi),以一定的形式公布,接受全村黨員及群眾的監(jiān)督。
    3、黨委根據(jù)考核結(jié)果,視情況對考核“不稱職”的村干部按照黨內(nèi)法規(guī)或《村民委員會組織法》給予撤職或依法罷免。
    注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索村級績效目標(biāo)考核方案。
    學(xué)校目標(biāo)績效考核方案篇十
    每月1號之前,部門績效考核小組進(jìn)行部門經(jīng)理、主管的績效考核??己私Y(jié)果交人力部,由人力部審核后交總經(jīng)辦復(fù)核。以上工作在每月發(fā)工資之前(每月5號)完成。
    (一)硬性考核指標(biāo)分值100分:
    (2)每月dm、多多卡、促銷70分。
    (二)軟性考核指標(biāo):
    (1)員工流失率:本部門員工在滿編情況下,員工的非正常離職和流失。
    (2)員工違紀(jì):部門員工違反公司相關(guān)行政規(guī)定的行為。
    (三)硬性指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn):
    (1)部門費(fèi)用控制情況:根據(jù)總經(jīng)辦實(shí)際下發(fā)數(shù)額執(zhí)行。
    (2)每期dm商品促銷情況:每月dm投入后營業(yè)額應(yīng)上漲15%。
    a、主題的合理化符合季節(jié)促銷需要,能夠帶動季節(jié)性商品銷量增長15%。
    b、符合主題的分類商品及數(shù)量合理化。此類商品占比應(yīng)達(dá)到整體商品的2%。
    c、dm海報(bào)的印刷情況。費(fèi)用不變乃至壓縮情況下商品銷量比率增加或不降低。
    d、dm促銷的評估及改進(jìn)方案。針對每期dm發(fā)放后的情況不斷總結(jié)銷量帶動率。
    e、多多卡投放拉動銷售率。
    (四)軟性指標(biāo)分值:
    (1)部門員工違紀(jì):每月不超過5次。
    (2)部門員工流失率:每季度不超過2人。
    (五)考核方法:
    被考核人員每月考核后所得平均分值換算后比率對應(yīng)其當(dāng)月績效工資百分比。
    (1)硬性指標(biāo)考核方法為:
    1、部門費(fèi)用控制:部門費(fèi)用和運(yùn)營成本的控制。
    2、符合主題的分類商品及數(shù)量的合理性每一個(gè)類別商品不合主題的一個(gè)單品扣除主管10元。
    3、單品數(shù)量不適合兩次100元。
    4、dm海報(bào)印刷情況:印刷中發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤價(jià)格及標(biāo)識的一次主管50元,版面設(shè)計(jì)存在問題的一處10元。
    dm促銷評估未能及時(shí)完成一次扣除主管50元,分析錯(cuò)誤一次扣除100元。
    5、部門員工的工作失職、失誤給公司造成負(fù)面影響和重大損失的扣除當(dāng)月工資并賠償損失。
    6、若硬性指標(biāo)超出相應(yīng)值則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。
    7、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
    (2)軟性指標(biāo)考核方法:
    2、員工流失率:超出每季度2人的主管降級。
    3、若軟性指標(biāo)超出相應(yīng)值則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。
    4、各項(xiàng)績效考核指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加5分。
    學(xué)校目標(biāo)績效考核方案篇十一
    根據(jù)《xxx市新浦區(qū)義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核指導(dǎo)意見》和本校實(shí)際情況,以義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資實(shí)施為契機(jī),建立科學(xué)、規(guī)范、合理的教師績效分配機(jī)制,充分發(fā)揮績效工資的調(diào)節(jié)作用,實(shí)現(xiàn)多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,激勵(lì)廣大教師愛崗敬業(yè),扎實(shí)工作,高效創(chuàng)新,開拓進(jìn)取,積極主動地完成學(xué)校布置的各項(xiàng)工作。
    1、堅(jiān)持“按績分配、效率優(yōu)先、公平合理”的分配原則。以工作態(tài)度、責(zé)任心和實(shí)際成績?yōu)橐罁?jù),多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,適當(dāng)拉開分配差距,重點(diǎn)向?yàn)閷W(xué)校管理、教育教學(xué)、教育科研等做出突出成績的教師傾斜。
    2、堅(jiān)持“科學(xué)合理”原則。統(tǒng)籌兼顧學(xué)校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關(guān)系,科學(xué)安排,建構(gòu)符合我校實(shí)際的分配激勵(lì)機(jī)制。
    3、堅(jiān)持“公開、公平、公正”原則。分配工作全過程實(shí)行陽光操作,分配方案經(jīng)學(xué)校全體教師大會討論通過后實(shí)施,確保教師有知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。
    1、學(xué)校建立獎勵(lì)性績效工資考核工作小組,由15人組成,校長擔(dān)任組長,學(xué)校黨政領(lǐng)導(dǎo)及各科室主要同志和教師代表為成員。其中,教師代表民主推薦4人。
    組長:邱健筠副組長:劉蘇敏。
    成員:黃祖軍、李萍、孫述紅、江舜裕、趙雯、孫月梁、劉園、
    周海燕、馮維萍、張鳳蘭、張麗云、張洪玲、馮家彥。
    2、績效考核工作小組,必須按照教師績效考核實(shí)施細(xì)則,實(shí)事求是、認(rèn)真負(fù)責(zé)地進(jìn)行考核。
    3、完善老師學(xué)年度、每學(xué)期績效考核制度。建立建全教職工考核檔案體系??冃Э己私Y(jié)束后,學(xué)校必須將績效考核工作總結(jié)、《績效考核統(tǒng)計(jì)表》等材料報(bào)主管部門備案。
    學(xué)校目標(biāo)績效考核方案篇十二
    1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律,尊重教師的主體地位,充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實(shí)踐性、長期性特點(diǎn)。
    2.堅(jiān)持“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。獎勵(lì)性績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。
    3.堅(jiān)持“客觀公正,簡便易行”的原則。獎勵(lì)性績效工資考核分配的過程公開,方法公平,結(jié)果公正,程序規(guī)范,講求實(shí)效,力戒繁瑣,易于操作,便于考核。
    4.堅(jiān)持“以德為先,注重實(shí)績”的原則。把教師師德表現(xiàn)作為考核重要依據(jù)之一,力求獎勵(lì)性績效工資考核分配方案科學(xué)合理。
    三、崗位設(shè)置。
    根據(jù)學(xué)校實(shí)際,將我校工作崗位分為教學(xué)崗位、管理崗位、工勤崗位三類。
    四、考核內(nèi)容。
    1.對中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部(副書記、副校長、紀(jì)檢員、各處室主任、副主任、工會主席、團(tuán)委書記)的考核,采用百分制方式,從德能勤績等方面進(jìn)行綜合考核,評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。因崗位工作致通報(bào)批評的相應(yīng)扣分。
    2.對班主任的考核:以100分為基準(zhǔn)分,從德能勤績等方面進(jìn)行綜合考核,評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。
    3.對身兼兩個(gè)以上工作崗位的人員的考核,按不同崗位先進(jìn)行考核,再按所兼各個(gè)崗位的平均分計(jì)算考核結(jié)果。
    4.等級介定:優(yōu)秀:95分以上;稱職:70分至94.9分;基本稱職:60分至69.9分;不稱職:60分以下。
    五、各類人員工作量的均衡辦法。
    1.按照黔教機(jī)編(1993)119號文件,結(jié)合中等職業(yè)學(xué)校特點(diǎn),以每個(gè)教師周課時(shí)數(shù)為10節(jié),將各個(gè)崗位折合為基本課時(shí),按照基本課時(shí)評出各個(gè)教職員工的績效總分。
    2.班主任每周節(jié)折合工作量4節(jié)。
    3.各組織負(fù)責(zé)人工作量的折合:
    (1)工會主席按中層正職待遇執(zhí)行獎勵(lì)性績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
    (2)團(tuán)委書記婦委會主任按中層正職折合工作量。
    (3)各學(xué)部主任按中層副職折合工作量,副主任按主任減0.2折合工作量。
    (4)各組織的其他承擔(dān)具體工作的人員減半折合工件量。
    4.其他崗位人員按崗位職責(zé)衡定工作量。認(rèn)真履行職責(zé)。綜合考核達(dá)到良好以上為達(dá)到基本工作量。
    5.衡定全校教師基本工作量后,所超課時(shí)按全學(xué)期滿課時(shí)總量平均分值折算。
    六、考核辦法。
    1.成立以校長為組長的5至9人的考核領(lǐng)導(dǎo)小組,規(guī)范考核程序,堅(jiān)持公平、公正、公開的原則,充分發(fā)揚(yáng)民主,增強(qiáng)績效考核工作的`透明度和考核結(jié)果的公信力。教職工的績效考核分為平時(shí)考核和綜合考核??冃Э己斯ぷ饕话阌蓪W(xué)校按規(guī)定的程序進(jìn)行。
    2.采用按周記載、按學(xué)期考核進(jìn)行,平時(shí)考核和綜合考核相結(jié)合,考核分加權(quán)重進(jìn)行量化。每位教職工以100分為基準(zhǔn)分。以每學(xué)期考核結(jié)果增減,最后得分為獎勵(lì)性績效工資發(fā)放的依據(jù)。
    3.平時(shí)考核:由學(xué)校擬定符合工作特點(diǎn)的常規(guī)工作細(xì)則考核,主要考核考勤、工作過程等,并將考核結(jié)果存入個(gè)人考核檔案。
    (1)教職工個(gè)人總結(jié)、自評、述職(領(lǐng)導(dǎo)崗位)。
    (2)考核組在聽取教職工意見的基礎(chǔ)上,結(jié)合平時(shí)考核情況,分別按照《教學(xué)崗位考核評分表》、《管理崗位考核評分表》、《工勤崗位考核評分表》進(jìn)行考核。
    (3)考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核組提出的考核等次進(jìn)行審核評定,綜合評定考核結(jié)果。
    (4)將綜合評定的考核結(jié)果,由校長簽字后在本校公示一周。
    (5)對公示無異議者,按綜合評定的考核結(jié)果兌現(xiàn)獎勵(lì)性績效工資,并將綜合評定的考核結(jié)果存入個(gè)人考核檔案,作為評優(yōu)晉級的重要依據(jù)。
    (6)每學(xué)期結(jié)束前由學(xué)??己私M考核后報(bào)校長審核,公示之后報(bào)教育局批準(zhǔn)執(zhí)行。
    學(xué)校目標(biāo)績效考核方案篇十三
    為落實(shí)教師績效工資分配政策,維護(hù)廣大教職工利益,規(guī)范學(xué)校內(nèi)部分配辦法,以教職工績效工資實(shí)施為契機(jī),探索建立科學(xué)規(guī)范的教師收入分配機(jī)制,充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用,真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣,激勵(lì)廣大教職工愛崗敬業(yè),扎實(shí)工作,開拓進(jìn)取,用心主動地完成各項(xiàng)工作任務(wù),努力推進(jìn)我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
    二、領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。
    學(xué)校成立績效工資分配及實(shí)施工作領(lǐng)導(dǎo)小組,小組成員由校領(lǐng)導(dǎo)、工會、教師代表組成,負(fù)責(zé)對教師績效工資的考核及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作,確保績效工資公平、公正地發(fā)放。
    組長:陳龍燁。
    副組長:游珍長。
    成員:姚有武、游詩專、管輝鐘、曾則武、陳艷琴、吳增美、黎寶玉。
    三、實(shí)施范圍和時(shí)間。
    列入我校底調(diào)整中小學(xué)教師津貼補(bǔ)貼范圍的中小學(xué)校正式工作人員,從1月1日起實(shí)施績效工資。
    生活補(bǔ)貼、崗位津貼、農(nóng)村學(xué)校教師補(bǔ)貼、管理崗位津貼、工作量津貼、業(yè)績獎勵(lì)津貼。
    五、考核分配原則。
    1.不做平均發(fā)放原則。堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬,向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜,同時(shí),統(tǒng)籌兼顧理順學(xué)校內(nèi)部各類崗位人員之間獎勵(lì)性績效工資分配關(guān)系??己朔峙渑c崗位、任務(wù)、業(yè)績、職責(zé)緊密結(jié)合,重點(diǎn)考核教職工師德表現(xiàn)與工作業(yè)績。
    2.實(shí)行動態(tài)管理原則??冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù),實(shí)行動態(tài)管理。考核工作原則上以月為單位進(jìn)行,業(yè)績考核以學(xué)期和學(xué)年為單位進(jìn)行。若教職工崗位工作量等有變動時(shí),應(yīng)按教職工代表大會透過的方案程序給予調(diào)整。
    3.公開、公平、公正原則??冃ЧべY管理考核方案要充分征求廣大教師的意見,做到統(tǒng)籌兼顧,理解廣大教職工的監(jiān)督。
    (一)農(nóng)村學(xué)校教師補(bǔ)貼(由教育局統(tǒng)一發(fā)放)。
    農(nóng)村學(xué)校教師補(bǔ)貼,主要是鼓勵(lì)教師安心農(nóng)村教育,鼓勵(lì)城市教師向農(nóng)村學(xué)校流動,統(tǒng)籌獎勵(lì)性績效工資總量的5%作為農(nóng)村學(xué)校教師補(bǔ)貼,按離城的遠(yuǎn)近,分為三個(gè)等級發(fā)放。我校屬于次偏遠(yuǎn)學(xué)校,月人均農(nóng)村學(xué)校教師補(bǔ)貼30元。
    農(nóng)村學(xué)校交流到城區(qū)的不享受農(nóng)村學(xué)校教師補(bǔ)貼,城區(qū)教師支教、交流到農(nóng)村的享受農(nóng)村學(xué)校教師補(bǔ)貼。農(nóng)村學(xué)校教師補(bǔ)貼屬基礎(chǔ)性績效工資每月隨工資發(fā)放。
    (二)校長、書記的獎勵(lì)性績效工資。
    校長、書記的獎勵(lì)性績效工資由教育局在同級政府人事、財(cái)政部門核定的獎勵(lì)性績效工資的總額內(nèi),單獨(dú)安排資金,由教育局考核、發(fā)放。
    1、實(shí)施對象。
    包括學(xué)校副職、學(xué)校中層干部、教師及其他專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員。
    2、主要構(gòu)成。
    學(xué)校獎勵(lì)性績效工資由管理崗位津貼、工作量津貼、業(yè)績獎勵(lì)津貼三部分構(gòu)成。
    (1)管理崗位津貼。
    根據(jù)市教育局相關(guān)文件精神,我校管理崗位津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下(按10個(gè)月發(fā)放):
    a、班主任(初小負(fù)責(zé)人、生管教師、食堂管理員)每人每月80元,
    b、副校長及校長助理每人每月112元。
    c、學(xué)校中層干部(含完小校長)每人每月96元。
    d、中心校教研組長:每人每月30元。
    e、各室(圖書室、儀器室、電腦室、體育器材室)保管員每人每月15元。
    以上各項(xiàng)職務(wù)如有兼職人員,則崗位津貼的發(fā)放就高不就低,不重復(fù)累計(jì)。
    (2)工作量津貼(每月180元)。
    a、正常出勤工作量:嚴(yán)格執(zhí)行教師上班簽到制和坐班制。遲到、早退一次扣3元,病假(附鄉(xiāng)衛(wèi)生院以上醫(yī)院證明)、事假(法定假日除外)每一天分別扣5元、10元,曠課每節(jié)扣30元;學(xué)校規(guī)定的活動(政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),教研組會議、教研活動及其它群眾活動等),遲到、早退一次扣3元,病假、事假一次分別扣5元、10元,缺席1次扣20元(公假需經(jīng)校長審批)。凡事假的課程由原任課教師自行調(diào)課,報(bào)教務(wù)處備案。
    b、寄宿生管理教師值班期間要盡到安全監(jiān)護(hù)的'職責(zé)。遲到或早退一次扣10元,缺崗一次扣20元,并負(fù)當(dāng)天該崗的一切職責(zé)。
    c、超工作量(超課時(shí))及補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn):提倡教師之間的互助精神,前五節(jié)代課不計(jì)課時(shí),之后每代1節(jié)補(bǔ)貼5元,由教務(wù)處安排。按上級有關(guān)規(guī)定超工作量的教師(經(jīng)學(xué)校確認(rèn))按實(shí)際超過的節(jié)數(shù)以代課補(bǔ)貼每節(jié)5元計(jì)算(代課補(bǔ)貼:從209月1日起計(jì)算)。每學(xué)年末如果未完成五節(jié)義務(wù)代課的老師每節(jié)扣5元。
    d、加班補(bǔ)貼:由于學(xué)校有臨時(shí)性事務(wù)需老師加班的,由分管領(lǐng)導(dǎo)提出,校長同意,每人每一天發(fā)放加班補(bǔ)貼40元。以上c、d項(xiàng)津貼控制在本校獎勵(lì)性績效工資總額的4%以內(nèi)。
    (3)業(yè)績獎勵(lì)津貼。
    a、教育教學(xué)質(zhì)量獎。每學(xué)年從學(xué)??冃ЧべY總額中預(yù)留5000元作為教學(xué)質(zhì)量獎,預(yù)留元作為安全獎。具體根據(jù)《洪田中心小學(xué)教學(xué)質(zhì)量考核方案》及《洪田中心小學(xué)安全考核方案》考核發(fā)放。(此次不預(yù)留,學(xué)年末預(yù)留。)。
    b、業(yè)績獎勵(lì)津貼:此項(xiàng)按市核撥總額扣除以上各項(xiàng)支出總額后的余額,按照當(dāng)年教師年度考核結(jié)果劃分優(yōu)秀和合格兩個(gè)等次。每個(gè)等次之間每月相差10元。(每個(gè)年度的1-6月以本年度7月份的年度考核為準(zhǔn),9-12月參照7月份的年度考核。)。
    c、校級領(lǐng)導(dǎo)因考核資料不同,以一等計(jì)算。
    (四)其他具體事項(xiàng)。
    a、關(guān)于受處分人員、請假人員獎勵(lì)性績效工資和其他人員的有關(guān)規(guī)定。
    1受處分人員的獎勵(lì)性績效工資按下列辦法執(zhí)行:
    (1)受黨、團(tuán)內(nèi)嚴(yán)重警告、行政記大過及以上處分的,處分期未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的,按實(shí)際獎勵(lì)性績效工資減半發(fā)放。
    (2)受黨、團(tuán)內(nèi)警告、行政記過處分的,按實(shí)際獎勵(lì)性績效工資的75%發(fā)放。
    2.請假人員的獎勵(lì)性績效工資按下列辦法執(zhí)行:
    (1)當(dāng)月病假累計(jì)到達(dá)15天(含節(jié)假日)的當(dāng)月獎勵(lì)性績效工資不發(fā)放;本學(xué)期病假累計(jì)到達(dá)40天(含節(jié)假日)的不參與本學(xué)期獎勵(lì)性績效工資分配。
    (2)當(dāng)月事假累計(jì)到達(dá)5天(含節(jié)假日)的當(dāng)月獎勵(lì)性績效工資不發(fā)放;本學(xué)期事假累計(jì)到達(dá)15天(含節(jié)假日)的不參與本學(xué)期獎勵(lì)性績效工資分配。
    (3)當(dāng)月曠工累計(jì)達(dá)2個(gè)工作日,當(dāng)月獎勵(lì)性績效工資不發(fā)放。本學(xué)期累計(jì)曠工達(dá)5個(gè)工作日,不參與本學(xué)期獎勵(lì)性績效工資分配。
    (4)婚喪嫁娶產(chǎn)等假期按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    3、其他。
    學(xué)校教職工除享受國家規(guī)定的各種假期外,以下人員按下列規(guī)定管理:
    (1)凡教職工單位變動從批準(zhǔn)使用新單位編制的下月起由新單位按績效工資管理考核的具體實(shí)施方案執(zhí)行績效工資。
    (2)凡新招錄(聘)教職工從批準(zhǔn)使用單位編制的下月起執(zhí)行績效工資。
    (3)凡到達(dá)退休年齡的教職工,自辦理退休的下月起不再列入執(zhí)行績效工資管理。提前退休、自動離職、終止或解除聘約合同的教職工等從辦理有關(guān)手續(xù)的下月起不再列入執(zhí)行績效工資管理。
    (4)凡無承擔(dān)學(xué)校(單位)任何工作的教職工不執(zhí)行績效工資管理。
    b、對遲到、早退、不參加群眾活動或無故曠課、曠工的,無正當(dāng)理由不服從單位分配工作的,根據(jù)相關(guān)規(guī)定,結(jié)合實(shí)際制定量化考核辦法,適當(dāng)扣發(fā)當(dāng)月獎勵(lì)性績效津貼。對故意不完成教育教學(xué)任務(wù)、違反師德規(guī)范,造成不良社會影響的,實(shí)行一票否決,取消當(dāng)月獎勵(lì)性績效工資。
    c、借用警務(wù)室、司法所、社區(qū)、三明外國語學(xué)校及外系統(tǒng)其他單位人員,由工資關(guān)系所在學(xué)校按本校教師平均數(shù)發(fā)放績效工資。本系統(tǒng)單位之間交流人員,由用人單位帶給考核結(jié)果,由工資關(guān)系所在學(xué)校按本校教師平均數(shù)發(fā)放績效工資,若有擔(dān)任班主任,可享受班主任津貼。
    d、7、8月份的獎勵(lì)性績效工資按扣除學(xué)校安排各類值班費(fèi)和加班費(fèi)后按平均數(shù)發(fā)放。
    依據(jù)中央、省、市出臺的績效管理辦法和中小學(xué)教育教學(xué)工作特點(diǎn),中小學(xué)教職工績效工資在7月和12月月末每半年集中發(fā)放一次。
    七、本方案于二00九年十二12月18日教代會票透過,公示時(shí)間為年12月日至2009年12月19日-23日。本方案由洪田中心小學(xué)績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。
    八、本方案未盡事宜,由績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究決定。
    學(xué)校目標(biāo)績效考核方案篇十四
    事業(yè)單位是依法設(shè)立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務(wù)、不以營利為目的的社會組織,這必須位決定了事業(yè)單位所應(yīng)具有的四大特征,即:依法設(shè)立、從事公益服務(wù)、不以營利為目的、社會組織。
    從事公益服務(wù)、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征,由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)的區(qū)別,它不能簡單地以利潤和經(jīng)濟(jì)成本為目標(biāo),而是要衡量所帶給的公共服務(wù)的社會轉(zhuǎn)移價(jià)值,而這種衡量存在三個(gè)較大的難點(diǎn):
    (一)難以確定:所謂難以確定,就是公共服務(wù)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以確定,比如中小學(xué)教育質(zhì)量,我們期望中小學(xué)為社會帶給素質(zhì)教育,但什么是素質(zhì),如何衡量素質(zhì),目標(biāo)難以確定,于是,多數(shù)教育管理部門以分?jǐn)?shù)和升學(xué)率作為評估學(xué)校教育質(zhì)量的指標(biāo),因?yàn)檫@一指標(biāo)容易確定,但遺憾的是,這種容易確定的、明確的指標(biāo),卻往往不能代表事業(yè)單位的設(shè)立使命。
    (二)難以量化:所謂難以量化,就是公共服務(wù)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以完全定量衡量,比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù),很重要的一項(xiàng)工作就是健康服務(wù)與健康教育,而由于區(qū)域的不同、服務(wù)對象的不同,對此項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)就比較難以量化,考核就有必須的難度。
    (三)難以衡量:所謂難以衡量,就是公共服務(wù)的評價(jià)數(shù)據(jù)難以計(jì)算和獲取,對于企業(yè)來說,產(chǎn)值、利潤、合格率、成本等都能夠透過企業(yè)的財(cái)務(wù)信息獲得,而事業(yè)單位則不然,一是有些工作的效果要經(jīng)過較長的時(shí)間才能顯現(xiàn),二是針對公共服務(wù)的考核往往要引入社會評價(jià)的方式,要選取相當(dāng)數(shù)量的樣本進(jìn)行調(diào)查,實(shí)現(xiàn)成本較高。
    正因?yàn)榇?,事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大,而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面-既然是績效工資,必然要有配套的績效考核體系,產(chǎn)生考核結(jié)果,并將結(jié)果應(yīng)用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決?集多年為企事業(yè)單位設(shè)計(jì)績效考核方案的經(jīng)驗(yàn),筆者認(rèn)為,事業(yè)單位啟動績效考核,不必須要求面面俱到、十分完美,但務(wù)必把握好“一個(gè)中心、兩個(gè)基本點(diǎn)”,即:以績效改善為中心,以程序公平與標(biāo)準(zhǔn)公平為基本點(diǎn)。
    (一)以績效改善為中心。
    客觀地看,相對于企業(yè)績效考核,除少數(shù)相對市場化的單位之外,絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段,許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標(biāo)管理、職責(zé)制的概念,因此,對于多數(shù)事業(yè)單位來說,第一輪的績效考核體系的建設(shè)和運(yùn)行,更多的是績效管理概念的普及、理解與導(dǎo)入。在這一階段,我們個(gè)性需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎冃Ч芾硎且粋€(gè)循環(huán),自績效計(jì)劃開始,經(jīng)過績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋到考核結(jié)果的應(yīng)用,構(gòu)成了一個(gè)閉環(huán);經(jīng)總結(jié)提高后,進(jìn)入下一輪績效循環(huán);在這一過程中,組織績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的,正是促進(jìn)被考核者達(dá)成目標(biāo),并實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改善。其中,考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié),績效工資只是績效考核結(jié)果的一種應(yīng)用方式,考核不是目的而僅僅是績效改善的手段。
    有了這樣的指導(dǎo)思想,大家就會把目光聚焦在如何實(shí)現(xiàn)績效的改善上面,而不是把考核結(jié)果僅僅當(dāng)作分配的依據(jù),而過分關(guān)注其公平性??陀^地講,績效考核的結(jié)果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素,即使是企業(yè)的績效考核也是如此,事業(yè)單位的考核更是無法做到,因?yàn)楣卜?wù)的價(jià)值和質(zhì)量本來就難以衡量,在不同區(qū)域、不同社會環(huán)境下、針對不同目標(biāo)群體的服務(wù)更加難以建立完全公平的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。此外,即便這樣的標(biāo)準(zhǔn)能夠找到,取樣、清洗、計(jì)算的成本也將十分之高,可能導(dǎo)致績效考核這一管理活動的投入產(chǎn)出比過低,無法長期持續(xù)。
    (二)程序公平。
    所謂程序公平,即績效管理的體系科學(xué)公平,程序規(guī)范公正,結(jié)果透明公開。
    事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說,基于三個(gè)思考:首先,事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其考核指標(biāo)的量化程度低、標(biāo)準(zhǔn)化程度低,在這樣的前提下,如果再不能很好地解決程序公平問題,則考核的公信力將大受影響;其次,績效考核體系的建設(shè)需要在實(shí)踐中不斷積累和摸索,而事業(yè)單位績效考核剛開始全面推行,案例、經(jīng)驗(yàn)、數(shù)據(jù)庫等都不完善,因此,需要先從程序的規(guī)范入手,因?yàn)槌绦虻囊?guī)范難度相對較??;第三,透過程序的固化,能夠引導(dǎo)全員觀念的轉(zhuǎn)變,由傳統(tǒng)的為發(fā)獎金而開展的年終考評轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行的績效管理。
    實(shí)現(xiàn)程序公平,首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視,其次需要透過培訓(xùn)令大家理解、認(rèn)同績效管理的好處與目的,第三要設(shè)計(jì)科學(xué)、規(guī)范、可操作的程序,第四要引入軟件等方法,將績效管理程序固化、標(biāo)準(zhǔn)化,使之能夠可持續(xù)執(zhí)行,避免“一陣風(fēng)、運(yùn)動式”的績效考核。
    某公積金中心績效考核體系的建設(shè)中就充分體現(xiàn)了這一思想。首先,透過對國內(nèi)外同行業(yè)的調(diào)研、考察,公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架,明確了績效考核的層級關(guān)系,以及績效管理的基本流程。根據(jù)中心的工作特點(diǎn),采用了定量與定性相結(jié)合的方式,定量指標(biāo)跟實(shí)際工作量相結(jié)合計(jì)算,定性指標(biāo)采用360度評價(jià)打分,分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個(gè)標(biāo)度,針對每個(gè)標(biāo)度設(shè)計(jì)了可供參照考核的評分標(biāo)準(zhǔn),使得打分更加準(zhǔn)確、便利。同時(shí),該中心在咨詢公司的協(xié)助下,適時(shí)導(dǎo)入了績效管理信息系統(tǒng),使得績效管理工作格式化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化,大大降低了績效考核的工作強(qiáng)度,提高了考核體系的可用性。
    透過上述措施和技術(shù),該中心實(shí)現(xiàn)了績效管理程序的公平化、標(biāo)準(zhǔn)化,考核工作得到了全體干部、員工的認(rèn)可,有效地推動了工作質(zhì)量和效率的改善,也得到了上級主管部門的高度認(rèn)可。
    (三)標(biāo)準(zhǔn)公平。
    所謂標(biāo)準(zhǔn)公平,對于績效管理的要求則更高,它要求績效管理的目標(biāo)能夠轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性、體系性、可操作性的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位),同時(shí),透過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系,對每個(gè)被考核單元給出客觀、公平的評價(jià)。
    事業(yè)單位績效考核的終極目標(biāo)是要做到標(biāo)準(zhǔn)公平。所謂標(biāo)準(zhǔn)公平,體此刻四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn):
    首先,一個(gè)績效管理良好的組織,其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標(biāo),因此,事業(yè)單位的績效考核工作要做好,首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標(biāo),因?yàn)檫@才是績效考核真正的目的和方向。就應(yīng)說,這方面事業(yè)單位的基礎(chǔ)還是有的,一般都有每年的工作計(jì)劃和工作報(bào)告,這是一個(gè)很好的基礎(chǔ)條件。
    其次,需要有一套程序、一個(gè)部門或崗位負(fù)責(zé)分解上述目標(biāo),構(gòu)成針對中層以上管理人員和科室的考核指標(biāo),我們稱為“戰(zhàn)略解碼”,這項(xiàng)工作是一項(xiàng)長期性的工作,每個(gè)季度、每個(gè)月都需要跟蹤指標(biāo)的完成狀況、并根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整。
    第三,需要建立分層分類的崗位考核指標(biāo)庫,以及針對科室負(fù)責(zé)人的績效考核培訓(xùn)體系。只有分層分類,才能體現(xiàn)不同崗位的工作職責(zé)和工作特點(diǎn);而科室負(fù)責(zé)人是績效考核的中間層,只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法,才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層,并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學(xué)、客觀的考核結(jié)果。
    第四,需要建立一套數(shù)據(jù)的收集和評估程序。需要財(cái)務(wù)和相關(guān)業(yè)務(wù)科室?guī)Ыo的數(shù)據(jù),要明確職責(zé)人、數(shù)據(jù)提交時(shí)間、數(shù)據(jù)報(bào)送口徑;需要考核小組、述職會或360度評價(jià)的,要建立盡可能詳盡的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或“目標(biāo)錨”;需要外部評價(jià)的,要做好外部評價(jià)機(jī)構(gòu)的選取、管理和審核工作。
    當(dāng)然,績效標(biāo)準(zhǔn)的建設(shè)非一日之功,需要長期的實(shí)踐、積累與調(diào)試,從而找到考核精度與考核成本的平衡點(diǎn)。
    學(xué)校目標(biāo)績效考核方案篇十五
    第一條為建立良好的激勵(lì)機(jī)制,充分發(fā)揮員工個(gè)人才能,不斷提高工作效率,特制定本辦法。
    第二條本辦法適用于公司全體員工。
    第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組,考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。
    第四條考核采用100分制??己私Y(jié)果分為五檔,分別對應(yīng)考核得分如下:優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。
    第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%,例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進(jìn)行分配,將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé),崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé),對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn),除崗位職責(zé)的日常工作外,員工還有例外工作,董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作),視為責(zé)任人的例外工作,列入績效考核表,列入例外工作的績效考核最多不超過四項(xiàng)。
    第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時(shí)除日常工作外,還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。
    第七條每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化,各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人,工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部,未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。
    第八條在月未考核時(shí),未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分,未按要求完成按50%扣分,未及時(shí)完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分,未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分,未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。
    第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定,每違反公司制度中的一項(xiàng),扣0.5分/次。特別地,對于上班時(shí)間玩游戲、公司績效考核管理辦法大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無關(guān)的書報(bào)、網(wǎng)站者,每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。
    第十條考核流程:
    (1)每月最后一個(gè)星期,人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處,部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
    (2)員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評,并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進(jìn)措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處。
    (3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn),并結(jié)合員工實(shí)際工作情況,根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核,于5日前交人事部。
    (4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況,將考核情況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。
    (5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處,各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工,并與員工共同針對不足進(jìn)行分析,指明今后努力方向,為員工實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助,并跟蹤改進(jìn)效果。
    (6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報(bào)。
    第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評為良好,只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評為優(yōu)秀,評為優(yōu)秀時(shí)考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工,考核人必須進(jìn)行說明,并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
    第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放,計(jì)算辦法為:
    崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資。
    第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀,為公司作出重大貢獻(xiàn)的,除評為“優(yōu)秀”外,公司還將另行獎勵(lì)。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外,將視損失大小追究其賠償責(zé)任。
    第十四條員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義,可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
    第十五條如考核結(jié)果調(diào)整,本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資,在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。
    第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績效考核時(shí),應(yīng)對照其工作計(jì)劃的完成情況,認(rèn)真客觀地評分,不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的,扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。
    第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果,協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合考評。
    第十八條人事部為每位員工建立考核檔案,考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。
    第十九條對符合以下條件者,給予“考核辭退”處理:
    1、一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的;
    3、每個(gè)年度績效考核結(jié)束后,對全體員工進(jìn)行考核成績排序,除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外,對排序處于尾端的人員實(shí)行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
    公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動合同。
    第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。
    第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
    工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ),即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步,亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。
    績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心,績效指標(biāo)的來源有:
    1、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解。
    指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。
    2、基于工作分析。
    通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種,而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作,并把它們設(shè)成績效考核的指標(biāo)。
    3、基于綜合業(yè)務(wù)流程。
    根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系,來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。
    1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤。
    2、先生存后發(fā)展。
    3、先客戶后大客戶。
    行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義。
    考核表是企業(yè)進(jìn)行績效考核的基本工具,必須落實(shí)到實(shí)處,具備極強(qiáng)的可操作性。
    績效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項(xiàng)大的組織變革,一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題,由于變革的諸多不確定性,大家對未來的預(yù)期不明確,績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強(qiáng)大阻力,績效管理工作的負(fù)責(zé)部門也會被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面,績效管理會觸及企業(yè)管理的方方面面,包括績效管理的計(jì)劃、輔導(dǎo)、評估、反饋、激勵(lì)等各環(huán)節(jié)管理工作,都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù)。
    所以,如果高層管理者沒有高度重視,沒有給予該項(xiàng)變革工作的大力支持,績效管理負(fù)責(zé)部門的工作開展將面臨很多困難,其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣,績效管理工作的導(dǎo)入就很有可能會停滯不前或是流于形式。
    除了高層管理者的高度重視和支持外,強(qiáng)化直線經(jīng)理的績效責(zé)任意識也至關(guān)重要??冃Ч芾砉ぷ鞑粌H僅是人力資源管理部門的事情,而是一個(gè)自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過程。
    一般說來,在績效管理中,人力資源管理部門的角色定位應(yīng)該是整個(gè)企業(yè)績效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓(xùn)者、推廣者和實(shí)施監(jiān)督者,而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細(xì)化者、實(shí)施者和反饋者,即根據(jù)不同部門的特色,細(xì)化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作,績效管理工作將會變成“無源之水,無本之木”。
    績效方案要實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計(jì),以下四個(gè)方面的工作是非常重要的。
    一是績效管理體系的核心要素要齊全,包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎樣用、結(jié)果如何反饋、如何溝通改進(jìn)等內(nèi)容。二是對企業(yè)的所有崗位進(jìn)行分層分類,不同系列和層次的崗位,其考核周期、指標(biāo)類別的權(quán)重、績效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別。三是指標(biāo)的選擇要遵循“二八原則”,突出重點(diǎn),不強(qiáng)求面面俱到;定性的指標(biāo)考核,根據(jù)崗位性質(zhì)的不同,靈活采用360度的各個(gè)方面維度;績效目標(biāo)值的確定要合理科學(xué),不能由自己設(shè)定,否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面,不應(yīng)僅僅是與個(gè)人的績效工資掛鉤,其范圍應(yīng)涉及晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎金等方面。若企業(yè)缺乏績效管理方案設(shè)計(jì)方面的人才,建議引入第三方機(jī)構(gòu)協(xié)助制定。
    方案的大范圍宣傳是績效管理順利實(shí)施的重要保證。一方面,只有對方案進(jìn)行全面且深入的宣傳講解,才能確保各級管理者和執(zhí)行者理解和掌握績效管理方案的操作要領(lǐng),以更好地推進(jìn)工作開展;另一方面,通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導(dǎo)向的是何種行為,反對何種行為,并逐步形成良好的企業(yè)文化,確??冃Ч芾砉ぷ鞯拈L期貫徹落實(shí)。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果,建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式,如發(fā)公文、墻報(bào)宣傳、制度競賽活動等多種方式。
    企業(yè)員工和上級領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績效管理的生命線。
    然而,大部分企業(yè)都忽略了績效溝通的重要性,而強(qiáng)調(diào)評估階段的工作。績效溝通在計(jì)劃、輔導(dǎo)、評估、反饋、激勵(lì)等不同階段都要貫穿始終。
    從員工角度來說,與上級領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足,并確立下一階段績效改進(jìn)點(diǎn),這對提升自己的工作績效大有好處。此外,以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考評是雙方共同解決問題的一個(gè)機(jī)會,是員工參與工作管理的一種形式,這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感,強(qiáng)化責(zé)任。從管理者來說,通過與員工的有效溝通,有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息,并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo),很好地幫助下屬提升能力,保證績效管理制度的順利實(shí)施。
    學(xué)校目標(biāo)績效考核方案篇十六
    1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律,尊重教師的主體地位,充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實(shí)踐性、長期性特點(diǎn)。
    2.堅(jiān)持“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。獎勵(lì)性績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。
    3.堅(jiān)持“客觀公正,簡便易行”的原則。獎勵(lì)性績效工資考核分配的過程公開,方法公平,結(jié)果公正,程序規(guī)范,講求實(shí)效,力戒繁瑣,易于操作,便于考核。
    4.堅(jiān)持“以德為先,注重實(shí)績”的原則。把教師師德表現(xiàn)作為考核重要依據(jù)之一,力求獎勵(lì)性績效工資考核分配方案科學(xué)合理。
    三、崗位設(shè)置。
    根據(jù)學(xué)校實(shí)際,將我校工作崗位分為教學(xué)崗位、管理崗位、工勤崗位三類。
    四、考核內(nèi)容。
    1.對中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部(副書記、副校長、紀(jì)檢員、各處室主任、副主任、工會主席、團(tuán)委書記)的考核,采用百分制方式,從德能勤績等方面進(jìn)行綜合考核,評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。因崗位工作致通報(bào)批評的相應(yīng)扣分。
    2.對班主任的考核:以100分為基準(zhǔn)分,從德能勤績等方面進(jìn)行綜合考核,評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。
    3.對身兼兩個(gè)以上工作崗位的人員的考核,按不同崗位先進(jìn)行考核,再按所兼各個(gè)崗位的平均分計(jì)算考核結(jié)果。
    4.等級介定:優(yōu)秀:95分以上;稱職:70分至94.9分;基本稱職:60分至69.9分;不稱職:60分以下。
    五、各類人員工作量的均衡辦法。
    1.按照黔教機(jī)編(1993)119號文件,結(jié)合中等職業(yè)學(xué)校特點(diǎn),以每個(gè)教師周課時(shí)數(shù)為10節(jié),將各個(gè)崗位折合為基本課時(shí),按照基本課時(shí)評出各個(gè)教職員工的績效總分。
    2.班主任每周節(jié)折合工作量4節(jié)。
    3.各組織負(fù)責(zé)人工作量的折合:
    (1)工會主席按中層正職待遇執(zhí)行獎勵(lì)性績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
    (2)團(tuán)委書記婦委會主任按中層正職折合工作量。
    (3)各學(xué)部主任按中層副職折合工作量,副主任按主任減0.2折合工作量。
    (4)各組織的其他承擔(dān)具體工作的人員減半折合工件量。
    4.其他崗位人員按崗位職責(zé)衡定工作量。認(rèn)真履行職責(zé)。綜合考核達(dá)到良好以上為達(dá)到基本工作量。
    5.衡定全校教師基本工作量后,所超課時(shí)按全學(xué)期滿課時(shí)總量平均分值折算。
    六、考核辦法。
    1.成立以校長為組長的5至9人的考核領(lǐng)導(dǎo)小組,規(guī)范考核程序,堅(jiān)持公平、公正、公開的原則,充分發(fā)揚(yáng)民主,增強(qiáng)績效考核工作的`透明度和考核結(jié)果的公信力。教職工的績效考核分為平時(shí)考核和綜合考核??冃Э己斯ぷ饕话阌蓪W(xué)校按規(guī)定的程序進(jìn)行。
    2.采用按周記載、按學(xué)期考核進(jìn)行,平時(shí)考核和綜合考核相結(jié)合,考核分加權(quán)重進(jìn)行量化。每位教職工以100分為基準(zhǔn)分。以每學(xué)期考核結(jié)果增減,最后得分為獎勵(lì)性績效工資發(fā)放的依據(jù)。
    3.平時(shí)考核:由學(xué)校擬定符合工作特點(diǎn)的常規(guī)工作細(xì)則考核,主要考核考勤、工作過程等,并將考核結(jié)果存入個(gè)人考核檔案。
    (1)教職工個(gè)人總結(jié)、自評、述職(領(lǐng)導(dǎo)崗位)。
    (2)考核組在聽取教職工意見的基礎(chǔ)上,結(jié)合平時(shí)考核情況,分別按照《教學(xué)崗位考核評分表》、《管理崗位考核評分表》、《工勤崗位考核評分表》進(jìn)行考核。
    (3)考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核組提出的考核等次進(jìn)行審核評定,綜合評定考核結(jié)果。
    (4)將綜合評定的考核結(jié)果,由校長簽字后在本校公示一周。
    (5)對公示無異議者,按綜合評定的考核結(jié)果兌現(xiàn)獎勵(lì)性績效工資,并將綜合評定的考核結(jié)果存入個(gè)人考核檔案,作為評優(yōu)晉級的重要依據(jù)。
    (6)每學(xué)期結(jié)束前由學(xué)??己私M考核后報(bào)校長審核,公示之后報(bào)教育局批準(zhǔn)執(zhí)行。
    學(xué)校目標(biāo)績效考核方案篇十七
    為進(jìn)一步加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè),深化教育人事制度改革,建立健全教師績效考核制度,推進(jìn)我校教師績效工資制度順利實(shí)施,根據(jù)教育部《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》(教人[2015]15號)、《關(guān)于全省義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的意見》(鄂政辦發(fā)[2015]48號)和《義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作指導(dǎo)意見》的要求,結(jié)合我校實(shí)際,特制訂本方案。
    實(shí)施績效考核工作,以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo),深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀,全面貫徹黨的教育方針,以服務(wù)和促進(jìn)義務(wù)教育的科學(xué)發(fā)展為目標(biāo),以提高教師隊(duì)伍素質(zhì)為核心,著力構(gòu)建符合教育教學(xué)和教師成長規(guī)律、導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善的教師績效考核評價(jià)制度,促進(jìn)廣大教師全面實(shí)施素質(zhì)教育,提高教育教學(xué)質(zhì)量。
    實(shí)施績效考核工作應(yīng)遵循以下基本原則:
    1、尊重規(guī)律,以人為本。尊重教育規(guī)律,尊重教師的主體地位,充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實(shí)踐性、長期性特點(diǎn)。
    2、以德為先,注重實(shí)績。完善績效考核內(nèi)容,把師德放在首位,注重教師履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。
    3、激勵(lì)先進(jìn),促進(jìn)發(fā)展。鼓勵(lì)教師全身心投入教書育人工作,引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
    4、客觀公正,簡便易行。堅(jiān)持實(shí)事求是、民主公開,科學(xué)合理、程序規(guī)范,講求實(shí)效、力戒繁鎖。
    5、為了學(xué)校長遠(yuǎn)科學(xué)發(fā)展,學(xué)校實(shí)行公平優(yōu)先、兼顧效率、優(yōu)勞優(yōu)得、多勞多得、獎優(yōu)罰劣的獎勵(lì)原則。
    實(shí)施績效考核的對象是按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位績效工資制度的義務(wù)教育學(xué)校正式在編在崗工作人員。本年度我校正式在編在崗教學(xué)一線的教師為80人。
    教師績效考核包括師德考核與履職考核。
    (一)師德主要考核教職工遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》,特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生的情況。
    (二)履職主要考核教職工履行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé),以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績。
    1、教師履職考核主要包括教學(xué)工作量、教育教學(xué)過程、教育教學(xué)效果、教師專業(yè)發(fā)展以及教育教學(xué)工作貢獻(xiàn)等方面。
    (1)教學(xué)工作量主要考核教師承擔(dān)教育教學(xué)任務(wù)的情況。教師基本工作量暫按鄂政辦發(fā)(2001)112號文件中關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)周課時(shí)數(shù)的規(guī)定執(zhí)行。
    (2)教育教學(xué)過程主要考核教師在教育教學(xué)過程中履行崗位職責(zé)情況。重點(diǎn)考核教學(xué)準(zhǔn)備、課堂教學(xué)實(shí)施、德育滲透、課后輔導(dǎo)、作業(yè)批改、組織考試和課外實(shí)踐活動等常規(guī)教學(xué)過程的落實(shí)情況。要通過考核,引導(dǎo)教師認(rèn)真落實(shí)教育教學(xué)工作的`各個(gè)環(huán)節(jié),提高課堂教學(xué)效益,實(shí)施素質(zhì)教育。
    (3)教育教學(xué)效果主要考核教職工目標(biāo)任務(wù)完成情況及成效。主要以完成國家規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)、學(xué)生達(dá)到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù),包括學(xué)生身心健康、學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)習(xí)慣、學(xué)習(xí)成績等,不得把升學(xué)率作為考核指標(biāo),要引導(dǎo)教師關(guān)愛每個(gè)學(xué)習(xí)特別是學(xué)習(xí)上有困難或有不良行為習(xí)慣的學(xué)生。
    (4)教師專業(yè)發(fā)展重點(diǎn)考核教師拓展專業(yè)知識、提高教育教學(xué)能力的情況。主要包括教師參加專業(yè)知識與技能培訓(xùn),完成規(guī)定的繼續(xù)教育培訓(xùn)學(xué)分、參與教學(xué)研究活動的情況。
    (5)教育教學(xué)工作貢獻(xiàn)主要考核教師在履行崗位職責(zé)過程中做出的突出貢獻(xiàn)和工作成績,包括教師主講優(yōu)質(zhì)課、公開課的情況,受到各級政府或部門表彰情況,獲得教育教學(xué)成果獎勵(lì)等。
    2、班主任是義務(wù)教育學(xué)校教育教學(xué)工作中的重要崗位。對班主任工作,重點(diǎn)考核其對學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級管理、組織班集體和團(tuán)隊(duì)活動、關(guān)注每個(gè)學(xué)生全面發(fā)展的情況。要鼓勵(lì)教師尤其是優(yōu)秀骨干教師積極主動承擔(dān)班主任工作,使他們有熱情、有時(shí)間、有精力,高質(zhì)量、高水平做好班主任工作,當(dāng)好學(xué)生的人生導(dǎo)師、促進(jìn)學(xué)生德智體美全面發(fā)展。
    3、校長的績效考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉等五個(gè)方面,書記的考核可參照校長的考核辦法進(jìn)行,他們的考核都由中心校集中進(jìn)行。
    4、其他管理人員、教學(xué)輔助人員和特殊崗位人員的履職考核按照其工作職責(zé)確定考核內(nèi)容。主要包括工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績等方面,重點(diǎn)考核其履行崗位職責(zé)、提高自身素質(zhì)、保障學(xué)校教育教學(xué)秩序的情況。
    (一)師德考核的方法
    根據(jù)《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》,從教師工作態(tài)度、道德行為、遵紀(jì)守法、愛護(hù)學(xué)生和公益活動等方面制訂出考核辦法,學(xué)期末根據(jù)考核辦法和日常記錄,結(jié)合民主評議(學(xué)生評教、家長評教、師德考核小組評教)結(jié)果計(jì)算出各位教職工的師德分?jǐn)?shù),根據(jù)上級有關(guān)文件精神得出每位教師的師德等次:優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。
    (二)履職考核的方法
    1、教師履職考核主要包括教育教學(xué)工作量、教育教學(xué)過程、教育教學(xué)效果、教師專業(yè)發(fā)展以及教育教學(xué)工作貢獻(xiàn)等方面。
    2、 事假、病假和曠工,未認(rèn)真履行工作職責(zé)、違反工作紀(jì)律扣減一定獎勵(lì)性績效工資。
    (1)坐班遲到、早退每人次扣減2元;辦公室衛(wèi)生打掃不徹底,出現(xiàn)負(fù)面影響的每次扣減5元。無故缺勤(婚喪產(chǎn)病事假等需出示請假條)一節(jié)扣減5元;無故缺勤一天扣減20元;一周請假2次以上每人次扣減2元。事假、病假和曠工天數(shù)超過上級規(guī)定,扣減50200元。
    (2)教師值日考勤:未到崗每人次扣減10元,遲到、早退、到崗但不負(fù)責(zé)每人次扣減5元。
    (3)備、講、批、輔、考、聽、學(xué)等教學(xué)、研訓(xùn)環(huán)節(jié)不到位的,經(jīng)檢查不合格的,每次每項(xiàng)扣減5元。學(xué)校統(tǒng)考過程中,未按要求完成各項(xiàng)工作的,按統(tǒng)考規(guī)則執(zhí)行。
    3、有下列情形之一者,獎勵(lì)性績效工資為零,并扣減基礎(chǔ)性績效工資100300元:
    (1)工作量嚴(yán)重不足,又不服從學(xué)校工作安排的;
    (3)擅自脫離工作崗位嚴(yán)重影響教育教學(xué)工作的;
    (4)長期病事假的;
    (5)履行職責(zé)不到位,出現(xiàn)嚴(yán)重教學(xué)失誤或造成重大人身、財(cái)產(chǎn)安全責(zé)任事故的;
    (6)嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì),造成不良社會影響的;
    (7)非法組織、串聯(lián)越級上訪或群體上訪,影響穩(wěn)定大局,造成造成不良社會影響的。
    1、教師師德考核不合格的,其績效考核確定為不合格,不發(fā)放獎勵(lì)性績效工資。
    2、教師基礎(chǔ)性績效工資分配。在師德合格的基礎(chǔ)上,對遵守工作紀(jì)律,履行了崗位職責(zé),完成了學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)任務(wù)的教師,按月全額發(fā)放基礎(chǔ)績效工資。否則,按照上面的條款扣除。
    3、教師獎勵(lì)性績效工資分配??冃Э己私Y(jié)果是獎勵(lì)性績效工資分配的主要依據(jù)。根據(jù)考核結(jié)果,合理確定獎勵(lì)性績效工資分配等次,適當(dāng)拉開分配差距。最高限額原則上不超過學(xué)校教師獎勵(lì)性績效工資平均水平的2倍,對少數(shù)業(yè)績尤為突出者最高限額定為2500元。
    4、績效考核結(jié)果也要作為教師資格認(rèn)定、崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎勵(lì)、教師教學(xué)質(zhì)量年度考核等工作的重要依據(jù)。
    5、學(xué)校及時(shí)將績效考核結(jié)果進(jìn)行公示。
    (一)獎勵(lì)性績效工資的項(xiàng)目、權(quán)重、額度、資金來源:
    1、教職工績效考核的結(jié)果是發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資和獎勵(lì)性績效工資的重要依據(jù)。資金來源是國撥獎勵(lì)性績效工資。
    2、獎勵(lì)性績效工資的項(xiàng)目權(quán)重為:班主任津貼占20%,工作量津貼占28%,教學(xué)研訓(xùn)績效獎勵(lì)占42%,綜合考核獎勵(lì)占10%。
    3、根據(jù)教職工績效工資發(fā)放政策,國家下?lián)塥剟?lì)性績效工資方式是副高、中級、助理級、員級職稱的下?lián)苜Y金不同,學(xué)校以1200元/人測算每學(xué)期獎勵(lì)性績效工資總額,多余部分發(fā)放到教師本人。
    4、師德考核合格及以上等次的教師獎勵(lì)績效工資100元,教學(xué)質(zhì)量年度考核為二級乙等及以上等次的教師獎勵(lì)績效工資100元,以此作為獎勵(lì)性工資基數(shù)。
    5、我校用于浮動的獎勵(lì)性績效工作總額為80人×1000元=80000元。
    (二)、獎勵(lì)性績效工資各項(xiàng)金額核定:
    1、班主任津貼總額:80000元×20%=16000元。
    2、工作量津貼總額:80000元×28%=22400元。
    3、教學(xué)績效獎勵(lì)總額:80000元×28%=22400元。
    4、研訓(xùn)成果獎勵(lì)總額:80000元×14%=11200元。
    5、綜合考核獎勵(lì)總額:80000元×10%=8000元。
    (三)、獎勵(lì)性績效工資發(fā)放的細(xì)則:
    1、班主任津貼:
    (1)班主任的津貼總額為80000元×20%=16000元。
    (2)班主任的津貼總額中的13.5%(即80000元×13.5%=10800元)為班級工作績效獎勵(lì),根據(jù)《班級管理考核制度》,視班級管理情況,由政教處量化評比核定。
    (3)班主任的津貼總額中的6.5%(即80000元×6.5%=5200元)為班主任工作量津貼,納入學(xué)校總工作量一起核定發(fā)放。班主任工作量納入學(xué)??偣ぷ髁恳黄鸷怂?。
    2.工作量(課時(shí)、超課時(shí)津貼)的津貼:
    (1)工作量(課時(shí)、超課時(shí)津貼)的津貼總額為80000元×28%=22400元+80000元×6.5%=5200元=27600元。
    (2)按照鄂政辦發(fā)(2001)112號文件中關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)周課時(shí)數(shù)的規(guī)定,初中非寄宿制學(xué)校教師周課時(shí)14―16課時(shí),我校為寄宿制學(xué)校,核定標(biāo)準(zhǔn)工作量為16課時(shí)。
    (3)工作量津貼以標(biāo)準(zhǔn)工作量為基數(shù),擔(dān)任標(biāo)準(zhǔn)工作量工作的教師獎勵(lì)工作量基本津貼200元。超出標(biāo)準(zhǔn)工作量10%的部分每個(gè)工作量津貼獎勵(lì)40元,超出標(biāo)準(zhǔn)工作量20%的部分每個(gè)工作量津貼獎勵(lì)50元,超出標(biāo)準(zhǔn)工作量30%的部分每個(gè)工作量津貼獎勵(lì)60元,超出標(biāo)準(zhǔn)工作量40%的部分每個(gè)工作量津貼獎勵(lì)80元;低于標(biāo)準(zhǔn)工作量10%的每個(gè)工作量扣50元,低于標(biāo)準(zhǔn)工作量20%的每個(gè)工作量扣80元低于標(biāo)準(zhǔn)工作量30%及以上的每個(gè)工作量扣100元。
    如有結(jié)余,結(jié)余部分納入綜合考核獎勵(lì)。
    (4)工作量的計(jì)算辦法按照《工作量管理制度》執(zhí)行。
    【說明】標(biāo)準(zhǔn)工作量的核定因每學(xué)年正式在編在崗的教師不同而不同,超出標(biāo)準(zhǔn)工作量和低于標(biāo)準(zhǔn)工作量津貼會隨之變化。
    3、教學(xué)績效獎勵(lì):
    (1)教學(xué)績效獎勵(lì)總額為=80000元×28%=22400元
    (2)根據(jù)《教學(xué)績效管理制度》計(jì)算出教師教學(xué)績效得分,得分超過12分的教師教學(xué)績效獎勵(lì)=(得分12)×30元。
    (3)教學(xué)績效獎勵(lì)總額中剩余部分的平均數(shù)設(shè)定為教學(xué)基數(shù)獎勵(lì),教學(xué)績效得分為12分及以上分?jǐn)?shù)的教師可獲得基數(shù)獎勵(lì),得分為10分的教師不享受基數(shù)獎勵(lì)。
    4、研訓(xùn)效果獎勵(lì):
    (1)研訓(xùn)成果獎勵(lì)總額:80000元×14%=11200元。
    (2)研訓(xùn)成果獎勵(lì)根據(jù)《教科研管理考核制度》,視教師獲獎情況,由教科室量化核定。如實(shí)際獎勵(lì)未超過總額,根據(jù)實(shí)際情況發(fā)放,結(jié)余部分作為機(jī)動資金,納入綜合考核獎勵(lì);如超過總額,則折算后發(fā)放。
    5. 綜合考核獎勵(lì):
    (1)參加綜合考核的教師為80人。獎勵(lì)總額為80000元×10%=8000元。
    (2)師德考核為前30的教師每人獎勵(lì)40元,31至50名的教師每人獎勵(lì)10元,51名及以后的教師不享受獎勵(lì)。
    (3)教學(xué)質(zhì)量年度考核為前30的教師每人獎勵(lì)80元,31至50名的教師每人獎勵(lì)20元,51名及以后的教師不享受獎勵(lì)。
    (4)結(jié)余部分作為值日教師津貼,值日教師工作符合政教處考核要求,每學(xué)期津貼為100元。
    6、臨時(shí)性工作、代課等津貼
    臨時(shí)性工作和任務(wù):含代課、加班、救火、搶險(xiǎn)、招生走訪、開學(xué)組織工作等。臨時(shí)代課,指教師因公出差,費(fèi)用由學(xué)校承擔(dān);教師私事請假的,自己請人代課,學(xué)校不負(fù)擔(dān)費(fèi)用;學(xué)校平時(shí)盡量不安排加班,確需寒暑假、節(jié)假日加班的,由分管領(lǐng)導(dǎo)估算工作量,原則是每天以20元為限;臨時(shí)代課為每個(gè)工作量4元。