報告是一種通過文字、圖表等形式向他人詳細說明某一情況或解決某個問題的書面材料。報告的語言要簡潔明了，避免使用過于專業(yè)或復雜的術語。掌握了以上寫報告的要點和技巧，相信大家能夠寫出一篇優(yōu)秀的報告。
員工離職的調查報告篇一
難以融入公司從宏觀上來說，是與公司文化相沖突，當然不是公司適應不了員工，而是員工適應不了公司。企業(yè)文化不是一天就建立起來的，是經過漫長的過程逐漸形成的，由許許多多的的歷史培養(yǎng)了一點點的傳統(tǒng)，然后再由這些傳統(tǒng)培養(yǎng)了一點點的文化，對于每個人來說，企業(yè)文化都是好的方向，精益求精的濃縮，所以說和企業(yè)文化沖突的人，我想也沒有必要留在公司了!從微觀上來說，是與公司內部的人有矛盾，或者是上下級之間的矛盾，或者是和同級之間的矛盾，種種矛盾的產生，也是他很難融入公司的理由，當這些理由厚積薄發(fā)，就出現了離職!
學不到東西這個原因比較牽強，現在的社會，尤其是互聯網，學習的成本大大的降低，學不學習完全看自己是否主動，而不是等著別人上門來教你，誰也沒有那么多的時間，說的不好聽點，公司也不是慈善機構，讓你來不是教你學東西的。當然，一個自主性很差的公司，會在其中被同化掉，不學習新的知識，無法充實自己，自己都感覺是在混日子，忍不了就撤了!
沒有有效的晉升渠道現在很多企業(yè)都會出現這種現象，一個崗位，只要這個人還在，基本就別想上去，這種看不到希望的公司還是趁早走人。一個成熟的企業(yè)，它的晉升渠道一定是完備的，成熟的，讓你可以看得到摸得著的，而且是可以實現的，你的努力會在這里一一被驗證!
薪酬待遇這個其實是比較直觀的反應了大家的心理，自從有了貨幣，人們的欲望就越發(fā)的強烈了，對于金錢的追求，很多時候，被認為是衡量一個人是否成功的重要標志，你給的少了，我不高興，做了幾年，加的少了，我不高興，福利少了，我不開心，而且我們還會對比其他的企業(yè)，一比就能比出問題，而且大家還在一起討論，之后便產生了共鳴，走人!
離職注意事項。
《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;。
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;。
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。
企業(yè)正式頒布的離職制度必須以法律條文為依托，在其范圍下結合企業(yè)自身特性，進行豐富完善。
尊敬的行領導：
我很遺憾自己在此時正式提出辭職。
白駒過隙，入行已經兩年半。記得還沒畢業(yè)，披著長頭發(fā)穿著牛仔褲坐火車來江西省工商銀行考試，那時的我是張純白紙，天真活力帶著幻想和創(chuàng)造沖動，還只是個孩子。在頭一年里，我依然把工作想象得十分樂觀，對于經濟上的獨立我感到很滿意，對于業(yè)務的學習充滿新鮮感，對于新的同事朋友們簡直相見恨晚。那絕對是人生中快樂的日子。然而一個不成熟的人活在一種不穩(wěn)定的生活環(huán)境里，變化悄然而至。
雖然廣東是我的家鄉(xiāng)，在廣州工作的我卻不是本地人，在日復一日枯燥無味缺少假期的工作中，在生活上體會到無助感。我的性格內向，但愛好自由，想法很多，但行動能力不好。我曾經學習經濟，并對理論知識有一些好感。大學畢業(yè)以后從事金融工作，獲得了相對豐厚的薪水和較高的社會地位，但那幾乎與我內心的職業(yè)理想和滿意的生活狀態(tài)背道而馳。我曾經消極對待，對圍城外的渴望已經超過心理負荷。在我失意的日子里，是都司前的領導和同事在我身邊愛護我關懷我，一次一次寬容和幫助我，讓我走完在工行的成長之路。銀行員工辭職申請書申請書。
今天我真的決定離開了，就在這個時候，冬天的寒冷催出傷感的情緒，揮別我第一份工作，揮別我親愛的領導與同事，揮別我無數次跌倒爬起百感交集。我怕的不是吃苦，怕的是心中沒有信念。辭職以后我將回到溫暖的家中，反思和總結這段歷程，在適當的時候重新向前進。
工商銀行給我了許多，我不曾忘記。可愛的是，小孩子的翅膀還沒有長硬，就執(zhí)意要離開大家庭獨自冒險，誰讓這孩子天生愛冒險。即使是那樣，我已經印上icbc的標志。感謝都司前大家庭的每一個成員，真誠地，帶點酸的。最后祝愿我們都司前支行的業(yè)績越做越好。
申請人：__。
員工離職的調查報告篇二
據相關報道，自xx年第一次出現“勞工荒”到xx年的農民工“返鄉(xiāng)潮”，從沿海到內地多個城鎮(zhèn)的制造型企業(yè)出現“招工難”現象，尤其是生產一線操作員工。生產一線操作工人主要選擇每年的年底和次年的年初階段離職，已經積累一定工作經驗的熟練工人希望在新年找到一份綜合條件更高的工作，也有部分工人選擇本地就業(yè)，源于本地就業(yè)的低流動成本。
以九陽有限公司為例，現在制造型企業(yè)一線員工年齡組成以“90后”為主，人們冠之以新生代農民工，在文化認同、個性特征等方面具有自身的特點?！?0后”群體的受教育程度比以往的一線操作工人高，多數為中專和高中水平。因為是單身狀態(tài)，當“90后”一線員工對目前的工作感到厭倦并認為沒有發(fā)展前途的時候，和女性員工不同，他們較少考慮工作的穩(wěn)定性而果斷的選擇離職。而很多的“80后”一線員工多處于已婚狀態(tài)，考慮到家庭等因素，不會輕易做出離職的選擇。
在文化認同方面，很多“90后”雖然來自農村，但受到傳媒等影響，對家鄉(xiāng)認同感隨著在外時間的增長而逐漸淡薄，而對外部生活特別是對城市文化和城市充滿向往。很多的“90后”一線員工已經具備了一定的城市性，他們通過不斷調整自己的價值觀、行為方式和社會關系等以更好地適應城市生活。在生活方式上，他們對生活的期望較高，對生活的滿意度較低，個人意識和獨立意識較強，接受和學習能力較強，主要表現在空閑時間的安排、消費方式和消費心理等方面?！?0后”消費以休閑和享受為主，存在攀比心理。他們熱衷休閑生活，如旅游、購物，在調查中發(fā)現，很多有離職經歷的員工坦言原企業(yè)的工作強度較大、工時過長是他們離職的主要原因。
在個性特征方面，“90后”表現出很大的自我和隨性，選擇工作的初衷不僅僅滿足于存在的需要，更重要的是自我價值的實現和更高的生活品質。在調查中發(fā)現，“90后”都有強烈的創(chuàng)業(yè)意愿，選擇企業(yè)的前提是員工能夠感知到企業(yè)提供的各方面條件是有助于創(chuàng)業(yè)規(guī)劃的。很多員工離職是因為他們覺得企業(yè)不能更好的提供創(chuàng)業(yè)資源，或者是員工感覺到企業(yè)提供的發(fā)展空間小。其中因為這個原因離職的占32.3%。
1、企業(yè)管理及組織約束過強。
像九陽這樣的制造型企業(yè)，一般采用兩班倒的時間安排，通常每天工作12到14小時，其中4到6小時屬強制性加班。長時間的單調操作消耗了一線員工大量的體力，員工感到壓力很大，怠工、離職等現象時常發(fā)生。制造型企業(yè)對一線的規(guī)章制度和獎懲體系十分嚴格，每月按時上下班和加班才能獲得全勤獎100元，期間有一次就要扣除全勤獎，很大企業(yè)規(guī)定員工請事假將被扣除當月工資的10%，很多員工對此項制度很反感。
區(qū)別于其他層次的員工，一線員工績效評估貫穿于產品生產、出廠到售出的整個過程。一旦出廠前的質檢或者經銷商將消費者在產品使用過程中發(fā)現的產品質量問題反饋給企業(yè)，企業(yè)會對生產該產品部件的員工進行嚴厲的懲罰措施，如扣除月薪的1/3等。嚴格的規(guī)章制度和不合理的獎懲體系使員工感受到企業(yè)缺乏人性化的管理，進而選擇離職。大約有44%的離職員工是受此因素影響的而產生離職的念頭。
2、角色模糊和工作意義不明。
企業(yè)往往為了填補因離職產生的職位空缺，要求一線員工從事某一條生產線或兩條不同的生產線上的兩份工作。在調查中發(fā)現，38%的員工曾遇到過此工作安排。對企業(yè)而言，可以節(jié)省人員招聘成本，但對員工而言，這樣單調乏味、技能單一、缺乏挑戰(zhàn)性的工作安排，不僅消耗了大量的精力，也沒有機會提升自己的專業(yè)技能水平，不利于個人的求職發(fā)展。
3、管理層缺乏對一線員工的情感和工作支持。
情感支持表現為企業(yè)的領導、同事對員工的關心和幫助，工作支持表現為企業(yè)愿意為員工提供技能學習和培訓的機會，支持員工對工作流程的建議等。在調查中發(fā)現，大部分一線員工屬于異地就業(yè)，在工作和生活中迫切需要領導、同事的關心和支持。在對同一條生產線或者一個車間員工的員工，情感支持表現為團結互助的工作伙伴關系，可以緩解一個的工作壓力，使員工產生一種對集體的歸屬感。員工對企業(yè)的忠誠度也隨著企業(yè)采納工作建議和意見、為員工提供工作技能培訓而不斷提高。此部分數據占據45%。
4、工作和生活環(huán)境的滿意度。
工作環(huán)境中最重要的因素是安全因素，體現在生產車間的噪音、輻射、氣味、消防措施等，生活環(huán)境指的是企業(yè)為員工提供的食宿環(huán)境。在調查中發(fā)現，該類型員工普遍反映原來所在的車間噪音大，刺激性氣味嚴重，輻射強，長期工作對身體傷害大。60%被調查的員工反應他們的工作環(huán)境或多或少的存在著環(huán)境對身體的安全隱患。還有部分員工（41.5%）反映原來離職的企業(yè)提供的住宿條件不理想，伙食差，在當今大家生活質量普遍提高的情況下，更多的求職者選擇能提供更好的環(huán)境的企業(yè)而選擇離開原來企業(yè)。
1、根據員工具體的工作經歷調整薪酬和福利待遇，建立完善的獎勵制度。如果員工具有同行業(yè)的工作經歷，管理者可以根據員工以往的薪酬待遇和工作成果以及現在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，根據員工的年齡和以往工齡，如針對24歲左右、工齡為2到3年的員工，企業(yè)可以提供條件較高的員工宿舍和增加餐費補助等，提高其組織承諾水平。
企業(yè)需要建立完善的獎勵制度。管理者通過建立學習工作小組，安排具有工作經歷的一線員工帶動初次工作的員工，實現學習互助，提升工作業(yè)績。具有工作經歷的一線員工，其薪酬和績效與小組工作成果掛鉤，采取適當的獎勵措施，如物質獎勵和員工大會表彰優(yōu)秀員工和小組等，激發(fā)員工的工作熱情并增強員工的工作競爭意識，提升員工的團隊凝聚力和責任感，促進團隊合作。
2、制定清晰的崗位說明，提升晉升制度根據員工的工作技能和工作成果，企業(yè)需要對其工作的職責、任務和目標等做出清晰的解釋。對員工的工作成果進行階段性考核，根據績效和自身發(fā)展需求調整工作崗位，如晉升，借此激勵員工。
3、增加工作內容的挑戰(zhàn)性和復雜性，豐富工作的內容具有同行業(yè)工作經歷的員工相關知識和操作技能較為熟悉，能夠很快熟悉現在企業(yè)的工作流程和程序，若長期從事某一項和多項無關的工作任務，員工的工作積極性會受到顯著影響，對企業(yè)的承諾水平也會產生不利影響。
企業(yè)管理者需要在特定工作階段根據員工的工作技術改進計劃安排工作任務，安排員工更為重要和更具挑戰(zhàn)性的工作等，提升員工的工作熱情，也體現出企業(yè)對員工的信任。
4、重視員工的工作成果，積極聽取員工的工作改進建議并給予相應的支持，在企業(yè)內部進行分享交流具有工作經歷的員工可以介紹原先企業(yè)中值得學習的內容，包括人性化管理制度、員工工作安排和工作內容等，管理者根據本企業(yè)發(fā)展需要吸取改進。
工作中，員工發(fā)現可能會降低生產效率、增加生產成本的工作環(huán)節(jié)，并提出改進建議。管理者需要及時對改進建議做出評價，試運用成果較好的建議將被推廣到整個生產過程中。管理者需要重視每一位員工提出的改進建議，根據改進的.可操作性和試運行成果對相關員工進行表彰，并在企業(yè)內部開展相對應的分享學習活動，建立良好的學習氛圍，也可以反映出企業(yè)對員工的重視和支持。
制造型企業(yè)的一線員工有其自身的特點和群體特征，我們通過調查他們離職的原因來為企業(yè)提供更好的解決問題的對策，為企業(yè)能穩(wěn)定生產秩序、提高生產效率提供建議和意見，同時也是為了保障制造型一線員工的權益，提高他們就業(yè)生活的質量。希望此調查能對雙方都有些許幫助，讓我們一起為創(chuàng)造和諧的就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境而共同努力。
員工離職的調查報告篇三
1、調查目的。
本次報告旨在通過對xx汽車科技（上海）有限公司員工流失狀況的全面調查，診斷公司潛在的問題，找出員工流失的主要原因，評價公司現有政策對員工的影響，促進公司與員工之間的溝通和交流，做到人盡其才，才盡其用，達到公司與員工雙贏。
2、調查意義。
員工流失對于企業(yè)的運營和發(fā)展具有重要的意義。員工流失過于頻繁，對于公司和社會都具有不利影響。對于公司來說，過高的員工流失同時意味著企業(yè)人才的流失，解決公司人員流失的問題，減少對新員工的培訓費用投入，公司持續(xù)上升穩(wěn)定發(fā)展。
（二）調查對象概況。
1、調查對象全稱。
xx汽車科技（上海）有限公司。
2、調查對象地址。
閔行區(qū)莘莊工業(yè)園區(qū)春東路689號8幢1樓。
3、調查證明人。
姓名：曹存婷。
聯系電話：18721670012。
與調查主題關系：部門主管。
（三）調查時間。
20xx年9月23號—20xx年10月24號。
（四）調查方式。
訪談法。
訪談對象為：李方，職務：品保工程師；徐麗蘭，職務：采購員；周小華，職務：生產領班；訪談對象的選擇原則是：來自不同部門有著不同的工作經歷，反映出來的問題點不同，具有代表性。
（五）小組成員及分工。
1、學號：108050770，姓名：石靜，負責工作：資料收集；
2、學號：108050771，姓名：楊曉君，負責工作：資料整理；
3、學號：108050772，姓名：楊濤，負責工作：訪問記錄。
（一）公司概況。
xx汽車科技股份有限公司于xxxx年9月成立，早期引進歐美各國高亮度晶片為主（如philipslumileds，osramtoyodagosei），其應用于醫(yī)療、航空、汽車等用途。有鑒于地球能源日漸匱乏，即節(jié)能減排的需求提升本公司于20xx年開始投入led汽車照明及室內外等應用。并于20xx年成立上海汽車，專門供應全球各大車廠汽車照明用之光學模組。20xx年成立照明事業(yè)部，提供全球各大照明公司光學配件。
目前上海xx共有員工211人，從年齡分40歲以上員工有15人，30—40歲以上員工有50人，20—30歲以上的員工有166人。從學歷分本科及本科以上的員工71人，大專、中專及高中學歷的員工83人，初中學歷的員工57人。原本擁有年輕和高學歷的xx公司正一步一步邁向輝煌的明天，但人員的流失卻給公司的前景帶來了無形的危機。
（二）xx汽車科技（上海）有限公司人員流失現狀。
1、采購部員工流失情況。
采購部人員共4名，其中經理1名，采購員3名。今年2—10月份，招聘人數6名，離職人數4名，離職率高達66.6%，相當于每隔1.5月就有一名新員工報道學習，每2.5月就有一名員工離職。如此高的流動率，以至于采購部員工士氣低落，工作質量下降，工作效率降低。
2、制造部員工流失情況。
制造部是人員流失的第一大部門，其中制造課人數157人，生技課6人，倉管課5人。今年2—10月份，招聘總員工104人，離職員工78人，員工離職率75%。新進人員平均每月10個，員工離職平均每月7、8個。現在制造50%左右都是今年新進員工，對工作中的很多事情不太懂，有的重要崗位還需要老員工帶著。工作質量相比去年下降了5%，工作效率是以前的70%，經常出現加班的情況，有時候雙休都要加班。
3、品保部員工流失情況。
品保相比制造和采購流失比率低一些，品保人數18人，其中辦公室9人，巡線9人。該部門流失的大部分是巡線的員工，今年2月—10月新進員工13人，離職員工8人員工離職率為61.5%。品保的工作是負責質量，所以新來的員工都要進行質量培訓，培訓時間為一周。培訓期間，有人員離職，造成產線的巡線人員不足，暫時抽派辦公室人員支援產線。
一個企業(yè)要想得到長久的發(fā)展，必須確立“人高于一切”的價值觀。整個公司高層必須有一種意識，即人是最重要的資產，員工們是值得信任的，需要被尊重和參與工作決策。通過調查總結該公司在人員管理上有如下幾點問題：
第一，公司對員工的職業(yè)發(fā)展缺乏科學的機制。如新員工聘用后對其工作區(qū)域安置不當，員工期望與現實的差異較大，對工作容易產生不滿。
第二，培訓體制不合理。公司給員工提供的培訓少，對新員工只重入職培訓，忽視在職的提高培訓，培訓也流于形式。
第三，公司員工的整體工作氛圍較差，常年不搞一次文體活動，難于產生工作的熱情和投入。
第四，公司領導素質較差，管理思想和工作方法簡單落后，與員工缺乏思想上、心理上的溝通與交流。
公司的發(fā)展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的負面影響，因此企業(yè)在發(fā)展中必須根據自己的特點制定措施，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。具體來說，公司要從以下幾個方面做好工作：
第一，做到以事就人，人盡其才。人力資源管理是以人為中心，將人看作最重要的資源，尤其是中小企業(yè)的人才，其管理模式為“以事就人”，人為主，事為輔，人盡其才，才盡其用，做好崗位職責界定和分工工作，對員工的素質要有全面的把握，使企業(yè)的發(fā)展與個人能力同步提高，企業(yè)目標與個人目標有機統(tǒng)一。
第二，建立科學的激勵機制?？茖W有效的激勵機制是撬動企業(yè)人才智慧和潛能的有力杠桿，激發(fā)各類人才的創(chuàng)新意識和活力。
第三，建立完善的培訓制度。人才培訓是企業(yè)員工各種層面培訓中關鍵的層面，一方面企業(yè)通過對人才的培訓實現知識的創(chuàng)新與應用，促進企業(yè)整體素質的提高。
第三，營造和諧的人際關系。要在企業(yè)中大力推進團隊精神，鼓勵員工之間的開放與合作意識。要通過開展各種團隊活動，如各種有益的競賽、參觀考察、聯誼會、集體郊游等，加強信息交流增強組織凝聚力，使企業(yè)人才感受到和諧、寬松的人際關系氛圍，增強他們?yōu)槠髽I(yè)貢獻的主動意識。只有充分尊重關心員工，體察并滿足其需求，營造發(fā)揮其才能的成長環(huán)境，才能為企業(yè)留住人才和發(fā)揮人才的作用，并在激烈的市場競爭中取勝。
員工離職的調查報告篇四
鑒于最近辭職員工較多，為加強公司與員工之間的溝通與深入交流，了解離職員工的真實想法與原因，為公司從根本上解決問題、改變現狀，力爭留住現有員工，降低公司人員流失率提供依據，本周特抽取部分待離職員工進行離職面談。（取數截至10年8月11日18：00，此些人員為待離職人員；）
面談時間：2017年8月11日15：00
面談地點：人力資源部5f會議室
面談對象：五金部8月12日辦理離職手續(xù)員工
面談內容：待離職員工的真實離職原因，以及對五金部的意見（詳見離職記錄表）
本次離職面談共對13位五金部待離職員工進行了調查，通過整理統(tǒng)計問卷數據，得到相關數據及分析：
一、離職員工年齡構成
通過統(tǒng)計數據圖表得出：在調查的人員當中，年齡構成方面：90后有7人，占本次面談人數的53.85%；80后4人，占30.77%；而70后2人，占15.38%。由此可見，90后人員流失是五金部離職人員的人數較多，比例較大。
二、離職員工工齡構成
工的選聘五金部員工條件，招聘更能適應此部門的員工。 三、員工離職的主要原因
行業(yè)等個人原因。在以上內部原因中，上班時間與工作環(huán)境是導致這13位待離職員工離職的主要原因。據員工反映：過長的上班時間使他們身體疲憊，干活提不起勁，從而也導致工作效率不高；在工作環(huán)境方面，主要反映車間太熱，太臟，建議加裝數臺電風扇；此外，員工還反映，上級應多關注員工身體狀況。
綜合以上各方面數據及圖表，現針對員工離職原因進行分類，主要有如下幾個方面：
1、不適應當前工作環(huán)境。主要是新入職的80后90后員工，不適應五金部工作環(huán)境，以及過長的工作時間，普遍反映車間過臟、過熱，工作量太大，比入廠時想象的辛苦很多。
2、家庭原因以及個人身體狀況導致辭職。這類辭職員工主要是老員工，工齡6月以上的，均因結婚、懷孕、身體不適，以及有急事回家需辭工返鄉(xiāng)。他們還表示，如果不是以上這些原因，他們還會繼續(xù)留廠。
3、個人發(fā)展定位與公司的晉升空間不對稱。主要是80后90后新入職的中專及高中以上學歷的員工，他們表示離開公司后想換個有晉升空間的工作，或者繼續(xù)求學深造。
針對以上幾個方面情況，建議如下：
1、留住老員工，及時了解新入職80、90后想法及心理動態(tài)，多與新員工溝通，不僅在工作上給予其幫助，也要在生活方面多些關心，從而縮短新入職員工對公司的不適應期，加強其對公司的歸屬感。對于新員工的提出的建議，合理的部分盡量給予改善，不合理的要對其講清楚原因。不要讓員工感覺到部門/公司對他們提出的意見不重視，如同石沉大海。
2、晉升方面：從7月份開始各部門都在做部門的晉升管理制度，此制度為員工的晉升提供明確清晰的晉升標準及透明客觀的選拔流程、不同發(fā)展方向的晉升路線。員工可以根據自身條件，制定符合自己的職業(yè)規(guī)劃，有側重點的提升完善自己。希望部門能在開會時及時向員工宣導此制度，讓員工對部門/公司，特別是自己的發(fā)展充滿希望，也能有針對性的對自己的職業(yè)發(fā)展方向進行規(guī)劃。
人力資源部
2017年8月13日
人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現象，適當的離職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展越來越多的企業(yè)意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐。然而，總會有人因對企業(yè)現狀不滿而選擇離開，人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現象，適當的離職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展。
一、調查目的、對象及方法
1、調查目的
為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度，使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價值。改進公司管理模式使公司管理更加科學和人性化，實現公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展。
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2、調查對象
通過對本企業(yè)近4年的離職記錄進行統(tǒng)計及進行發(fā)放問卷的方式進行調查。本次調查共統(tǒng)計離職記錄190份，發(fā)放問卷200份，收回問卷200份，問卷有效率100%。完全符合抽樣調查的原則，該樣本具有代表性。
3 調查方法
主要采用問卷調查法、數理統(tǒng)計法、文獻資料法等研究方法。在查閱國內外有關人力資源文獻資料基礎上，對問卷進行認真設計，對回收的調查問卷運用統(tǒng)計學軟件進行分析，并根據調查統(tǒng)計結果提出相關對策。
對于企業(yè)員工來說，離職相對較小，從時間、成本、組織工作量來說很方便。再而普查的結果更為準確。
二、調查內容
1、員工離職原因
從調查結果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵性原因（32.1%）、個人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會（34%）、個人價值得不到體現（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個人性格與工作內容不相適應（10%）、團隊氛圍原因（20%）、辦公環(huán)境原因（30%）、行業(yè)性質或政策原因（5%）。
在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵性原因占32%；同時越來越多的人開始根據自身情況，對自己的職業(yè)生涯進行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會而離職的占34%。
2、員工離職時間
調查結果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數的53%，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同崗位間差異性不大。
3、離職員工工作年限
離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以內的有48人，占25%；1年以內的有100人，占53%。工作在一年以內的員工辭職率比較高，工作在一年內員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對比較穩(wěn)定。
4、離職員工籍貫
調查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當地員工相對比較穩(wěn)定。
5、離職員工文化程度
離職員工中小學及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28
人，占14.7%；大專及以上有130人，占68.4%。企業(yè)中大專以上員工離職率較高，大專以上員工具有高等教育學習經歷，很多人不愿意一直從事一線崗位工作，同時在積累經驗后，工作經驗為跳槽增加類籌碼。
三、調查分析
1、1年一般會出現在初涉職場未滿兩年的時間段。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態(tài)開始第一份工作，或者想象這個行業(yè)或這家公司“不錯”而進入企業(yè)，當發(fā)現環(huán)境、人際關系、工作責任和強度等不能適應時，便果斷離職。
2、近年來，隨著勞動力受教育程度的迅速提高，對收入的預期也在提高。年輕、受過教育的員工對薪酬的期望值更高。由于專業(yè)特征強，多數企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內人員的頻繁流動又使企業(yè)不愿提供專業(yè)培訓，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。
3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產生抵觸情緒，而很多干部是從技術做起，缺乏專門的管理溝通經驗，導致部分員工帶情緒離職。
4、 專科以上學歷人群離職率最高。經過兩三年的成長，不少人認為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權。在中國，很多人認為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結。這個年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。
5、工作延點，沒有節(jié)假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數下降。
四、調查總結與建議
1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉變管理策略，將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。除了薪酬以外，員工更加關注自身的發(fā)展，更加重視自身價值的實現，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定。
2、豐富員工的精神生活，不斷提高其滿意度。
3、改善工作條件，降低勞動強度，提高員工待遇，包括工作上和生活上的待遇。
4、合理安排員工學習時間，培訓要有針對性，科學處理工學矛盾，保證職工有充足的休息時間和學習時間。
5、加強內部溝通不單單是上下級之間，還有員工之間。多組織一些企業(yè)內部的團體活動鼓勵員工多多參與加強感情。
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一、 公司員工現狀
公司現有員工67人，專業(yè)研發(fā)人員占全員的53.73%、市場人員占7.46%、監(jiān)理人員占16.42%、項目管理人員占8.96%，管理人員占全員的13.43%。
公司員工整體素質較高，具有本科以上學歷的年輕員工在公司中占據主導地位已達到82%的比例。
目前，公司員工無論從學歷、年齡結構都漸呈現了較好的態(tài)勢（普遍學歷較高、25——30歲年齡段人數較多），為公司可持續(xù)發(fā)展奠定了良好的基礎。
二、離職員工分析
從公司2017年的情況看，公司員工的整體流動率偏高：05年全年入職員工為32人，離職員工為20人，其中當年入司當年離職人員為5人。
為了更好的控制公司員工主動流失率，我們就員工流動狀況進行分析。截止2017年12月31日，公司共有20人離職。根據人力資源人員流失率的計算方法：年度主動流失率=本年度主動流失人員/（本年初人數+本年末人數）/2，經計算主動流失率為18%，主動人員流失率占全年流失比率的55%（主動人員流失率/全年流失率），主動離職人員11名（吳某、陳某、王某、韓某、曹某、方某、周某、劉某、陳某a、茹某、陳某b）、其中被動離職人員5名（韓某、張某、張某、高某、岳某）其他情況離職人員3名（李某、陳某c、胡某）（注：公司有勸離意向且本人提出離職申請）、特殊情況離職人員1名（副總陸某調回勞動部）。
公司員工離職總數雖然為20名，但主動提出離職人員僅11名占全年流失率的.18%。與it同行業(yè)相比，趨于正常范圍內（大多數觀點認為正常范圍是20%）。員工離職呈現多樣化趨向，通過對離職員工的訪談和調查，匯總離職原因如下：
一、 主動離職員工
1、因公司提供的條件不能達到個人的期望，主要是對薪資不滿，其次對福利等方面頗有微辭。例如方某、陳某b、周某。
2、考慮到自身職業(yè)生涯的發(fā)展，主要是個人職業(yè)的提升空間無法滿足，希望通過換公司對求新的發(fā)展，從而離開公司。例如劉某、茹某。
3、因希望進一步加強自身的專業(yè)知識而準備參加考研究生、博士生或繼續(xù)攻讀其他專業(yè)學位，但公司不能提供此類條件或是沒有充分的時間提供給員工，因而導致離職。如韓某、王某。
4、覺得公司對自己的工作不被重視，很難得到公司的認可。如陳某a。
二、被動離職原因或其他情況離職（雙方均有意向解除合同的）
1、被動離職的5名員工主要是因為工作質量欠佳，不適合繼續(xù)聘用。
2、工作拖沓，任務無法完成。如韓某、岳某。
3、不能獨立完成工作，工作表現較差。如張某、高某、張某。
4、違反公司規(guī)章制度，在公司內部造成不良影響或對外接觸客戶時致使公司名譽受損。如韓某、張某、張某。
5、違反公司考勤制度，與管理人員發(fā)生分歧，從而離職。如胡某。
6、因無法找準在公司的定位而離職。如李某。
主動離職和被動離職的原因大都有共性，而其他原因離職的則各不相同。
影響員工流失主要有三個方面：員工自身因素、企業(yè)因素、社會環(huán)境因素。
員工自身因素剖析：一般來說，從企業(yè)中主動離開的員工，往往是企業(yè)希望留住的員工。
首先，他們具有能力、具有的專業(yè)知識等，使得他們對于所從事專業(yè)的忠誠度高于對企業(yè)的忠誠度（比如公司目前沒有單純的業(yè)務專家，如果強迫技術人員改為業(yè)務專家，員工會選擇辭職）。
其次，他們追求自我價值的不斷提高，這就主要體現在對薪酬的要求（薪酬可以直接的體現一個人在這個團體的價值）。
第三他們追求終身的能力提升，有較強的學習意愿，渴望獲得提升和培訓機會。第四成就欲望非常的強，愿意接受任何有挑戰(zhàn)性的工作，同時也要求擁有工作上最大程度的自主權。因此，這部分人就會選擇流動來滿足個人需求。
企業(yè)因素剖析：員工流失涉及企業(yè)的因素。
第一：職業(yè)生涯計劃難以實現。一般來說，剛剛入司的員工在初級積累階段僅看重薪金，但隨著工作的穩(wěn)定、技能增長、經驗增加，就會考慮個人的發(fā)展和前途問題。每人都有自覺或不自覺的職業(yè)發(fā)展計劃，作為一名員工，其職業(yè)發(fā)展的道路就是從低級的崗位或職務提升到高層次的位置，從簡單工作向復雜工作過渡。如果員工發(fā)現在企業(yè)中無法實現其職業(yè)生涯計劃的目標，就有可能跳槽到更適合自己的公司發(fā)展。
第二；企業(yè)發(fā)展前景不明確。如果企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標，會使員工感覺到企業(yè)沒有發(fā)展前途，缺乏安全感，便會對求更有安全感的公司。這就需要企業(yè)通過不斷的發(fā)展和壯大來吸引和留住員工。
社會環(huán)境因素的剖析：“二十一世紀什么最貴？”人才！這句話真正的反映了人才在現在社會中所占有的地位。作為一個對從業(yè)人員素質要求較高的行業(yè)企業(yè)，對人才有著極大的依賴性。然而“跳槽”和“挖墻腳”已經屬于一種常見的行為，在這種情況下，it公司不得不面臨越來越嚴峻的人才流失的局面。我們要正視并且重視這個問題，盡力解決這個問題，決不能“飲鴆止渴”。
三、 建議
總體來說，企業(yè)要能夠控制適當的人員流動率，主要是員工的主動流失率。要做到有具體辦法盡量避免人才流失（按照職系職級指導加薪、晉升職務、適度完善福利制度）、人才流失后可以迅速找到合適的頂替人選（人事部門的人才儲備積累）。
在外界競爭激烈、誘-惑力長存的前提下，要想保持企業(yè)的吸引力，應從多方面進行采取手段。
首先：對員工進行有效的激勵是一種好的方法其中包括提供學習、培訓的機會。
其次：根據同行業(yè)薪資水平標準，適當調整公司薪資水平（注意崗位不能薪資失衡）。
總之，員工離職是企業(yè)需要關注的重要問題之一，因為它可以帶來一系列的連鎖反映（負面影響居多）。但影響員工離職的原因方方面面，有時只是某一個關鍵因素就可導致員工離職，更多情況下則是多種因素的合并與衍生導致的結果。我覺得公司的實力（這里實力是指包括經濟、美譽度、規(guī)模等方面）還遠不能和那些大型企業(yè)相比，他們給予員工的福利、待遇甚至辦公環(huán)境等大都是用持續(xù)的巨額資金換來的，而我們目前還做不到。那么就應當象“八路軍”那樣吃得了“苦”，更多的讓員工了解公司的前景，運用個人魅力影響員工、通過對員工的關懷感染他們。
員工離職的調查報告篇五
離職流程流程工作內容說明1辭職申請報告提前1個月向部門負責人書面提出2溝通挽留主管與辭職員工溝通，對績效良好的員工努力挽留，探討改善其工作環(huán)境、條件和待遇的可能性。3、辭職申請表本人填寫4獲準辭職本部門負責人、主管副總經理、總經理批準；部門負責人辭職由主管副總經理、總經理批準；5工作移交本人、接任者和部門負責人共同辦理工作交接，包括收回各類文件資料、電腦磁碟等部門負責人在交接完成后通知電腦糸統(tǒng)管理員注銷用戶6清還用品行政管理員向辭職者收回：1、工作證、識別證、鑰匙、名片、員工手冊；?2、價值在30元以上的辦公用品；???3、公司分配使用的車輛、住房；???4、其他屬于公司的財物。7離職談話人力資源管理員協(xié)同行政部經理進行，談話內容包括：1、審查勞動合同；2、審查文件、資料的所有權；3、審查其了解公司秘密的'程度；4、審查其掌管工作、進度和角色；5、審查員工的福利狀況；?6、闡明公司和員工的權利和義務；7、回答員工可能有的問題；8、征求對公司的評價及建議。談話要做記錄，并由行政部經理和離職人簽名，分存公司和員工檔案。8財務結算憑行政部開出的《離職結算通知單》進行?????????撰稿：白水泉qq：1630030
員工離職的調查報告篇六
員工離職一直是造成企業(yè)內部波動的重要原因，用人單位也并不希望人才隊伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由北京中外企人力資源協(xié)會調研的20xx年員工離職率調查報告出爐，報告對協(xié)會超過100家會員單位去年全年的離職情況進行了調研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結論，而通過調研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調查結果，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。
離職的三大主因。
由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個時期，是哪些因素成為影響“人心思動”的主導因素呢？通過這次調查報告顯示，“更好的發(fā)展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯招聘職業(yè)顧問郝健說，現在是產生機遇的時代，每個人謀求自身價值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此，既然社會能夠提供出更多的發(fā)展機會，自然人才流動會相應增加。但是，這種流動也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動。另外，現今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會有人出現“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
離職高發(fā)期的兩大時段。
企業(yè)的發(fā)展都是長遠的建設和規(guī)劃，因此人才隊伍建設同樣是需要時間的。而從此次離職率的調查顯示，工作2—3年后的員工人群是離職的第一個高發(fā)階段，而比較新的動向是在工作7年后的員工人群呈現出第二個易離職的高發(fā)時段。因此，企業(yè)在進行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時候，需要格外關注。調查結果顯示，工作2—3年的員工離職率最高，達到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過了20%，呈明顯增長的態(tài)勢。
本科生離職率偏高，工資是“誘因”
在此次調查報告中，還有一個值得關注的問題，本科學歷的員工與其他各種不同層次學歷的員工比較，是容易離職的一個群體。其離職率在服務行業(yè)和其他行業(yè)類的調查中均超過了60%，即使在制造業(yè)中也達到了31%，大大高于以往認為容易發(fā)生離職的低學歷?？粕后w。
專家認為，工資是本科學歷員工高離職率的重要原因之一，這個層次的員工呈現出工資越高，員工離職率越低的特點。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認為，本科學歷的員工易離職，首先因為這個群體的數量比較大，就業(yè)人數高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于?？粕娜后w。但是目前的就業(yè)實際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會低于預期的理想職位，的確也有不少學生出于就業(yè)的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經驗和工作經歷后，本科學歷的員工普遍會去謀求爭取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動力都是最大的。不過，值得關注的是，過于關注實際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。
員工離職的調查報告篇七
辭職的形式包括三種：
1、勞動合同期滿，員工主動提出不再續(xù)簽，雙方互相不必做任何補償。一般公司會提前30天征詢你本人是否續(xù)簽的意見，員工應當照實答復是否續(xù)簽。
2、員工主動辭職，應當提前30天以書面形式提出，雙方協(xié)商補償方案，實現離職。
勞動部《關于貫徹實施〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》及上海市、寧波市等部分城市規(guī)定，只要員工按法定程序提出辭職，用人單位沒有任何理由滯留員工，除非勞動者給用人單位造成經濟損失尚未處理完畢或者未按照勞動合同約定承擔違約責任的，才可以拒絕辦理離職手續(xù)。有的崗位因涉及機密等，需要提前通知，但最長不超過6個月的時間。但是員工必須履行提前30天書面辭職及交接工作等法定程序，否則要賠償給用人單位造成的經濟損失。
3、滿足法定條件的無條件辭職。勞動法規(guī)定，有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
(1)在試用期內的;。
(2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;。
(3)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
此外，沒有交納社會保險也可以作為無條件辭職的理由。
辦理辭職手續(xù)后應當辦理離職手續(xù)，原單位應當開具離職證明，以便向新單位表明與其他單位不存在任何勞動關系，否則可能給新單位造成法律訴訟。
離職申請書。
總監(jiān)：
你好!
因為我身體的原因,調養(yǎng)快一個月，醫(yī)院仍然覺得我目前還要休息，不能承受壓力并要保持愉悅的生活氛圍，暫時不能去公司工作，為了不耽誤公司的工作，我很遺憾自己在這個時候向公司正式提出辭職。我會在近期身體稍微舒適一點的時候去公司辦理工作交接手續(xù)。
來到__也快兩年了，有過歡笑，有過收獲，也有過淚水和痛苦。公司平等的人際關系和開明的工作作風，一度讓我有著找到了依靠的感覺，在這里我能開心的工工作，開心的學習。最后祝公司在今年蓬勃發(fā)展，取得更加優(yōu)異的成績;祝愿公司上下所有領導和員工身體健康，萬事如意!我為能在__工作過感到無比的榮幸和自豪，我會懷念在這里的每時每刻，感謝公司給了我這么一個機會。在公司這一年多里，公司領導和周圍同事給了我無比的照顧和關懷，讓我深切的感受到了公司倡導的人情化管理給我們帶來的親切和溫馨。
我深信，公司將沿著通往勝利彼岸的高速軌道飛速前進，將一如既往的在sap咨詢業(yè)領域領航!我真誠的懇請公司領導批準我的辭職申請，在這里我表示衷心的感謝，同時祝愿公司不斷壯大發(fā)展!
此致
敬禮!
辭職人：__。
20__年__月__日。
員工離職的調查報告篇八
人才是企業(yè)的核心競爭力已經成為大多數企業(yè)的共識。但是，多年來員工離職率卻一直居高不下。員工離職背后的真實原因是什么?為什么我們的企業(yè)不能留住他們?離職面談，作為hr亡羊補牢的一項基本工作，如何才能幫助企業(yè)發(fā)現管理中存在的不足，更好地保留人才，降低員工離職的負面影響，體現企業(yè)人性化管理，成為了企業(yè)人力資源管理中被廣泛討論的一個話題。
6月，前程無憂薪酬調查部針對“員工離職面談”這個話題對個人和企業(yè)hr進行了一次專項調查，此次調查共回收1178份個人問卷和771份企業(yè)問卷。從參與調查的企業(yè)性質來看，771家企業(yè)中有45.0%是民營/私營企業(yè)，其次為外商獨資企業(yè)占到36.8%。個人反饋方面，民營/私營企業(yè)為44.1%，外商獨資企業(yè)次之，占31.1%。
從反饋樣本的行業(yè)來看，771家企業(yè)中有28.7%是工業(yè)企業(yè)，其次為非必須消費品行業(yè)企業(yè)占到20.6%。個人反饋方面，工業(yè)行業(yè)為28.3%，非必需消費品行業(yè)次之，占20.0%。
771家企業(yè)中人員規(guī)模為150-500人有32.3%，其次為500人以上，為28.8%。從個人反饋的學歷來看，本科學歷有53.9%，其次為大專學歷，為28.5%。
我們的調查數據顯示，認為離職面談對hr工作有幫助的企業(yè)占53.7%，作用不大的占45.3%，甚至有少數企業(yè)認為離職面談會產生負面作用。說明離職面談雖然在整個hr工作特別是在離職管理中越來越受重視。但是由于實際操作中遇到的一些問題，比如不能和員工進行很好的溝通，難以從離職面談中提取有效信息等使得“離職面談”沒有發(fā)揮其應有的作用。
出現這樣的情況，主要是因為企業(yè)在離職面談上存在著諸多的問題和困難。在企業(yè)面臨的所有困難中，最讓hr感到頭疼的是“離職員工不愿配合”，占50.8%，其次是“改進意見無法實施”(48.5%)和“面談技巧掌握不夠”(46.7%)(見圖一)。從個人反饋的情況來看，“談了也沒有用”和“談話的場合不夠輕松”是導致員工不配合也就是不愿意透露真實想法的主要原因，分別占51.74%、和42.9%(見圖二)。員工在面談中反饋的問題得不到有效解決，會打擊員工繼續(xù)吐露心聲的積極性，使得員工對離職面談的期望下降;安排的場合不夠輕松，談話氛圍比較緊張，容易導致離職面談不能達到預定的效果;企業(yè)在面談時技巧掌握不夠，使得雙方無法順暢的進行溝通。這些數據表明，企業(yè)與員工在對離職面談上存在的這些問題有著相當的一致性，這也為企業(yè)后續(xù)如何解決這些問題提供了方向。
【hr】在進行離職面談中，您遇到的主要困難是?(多選題)。
【個人】如果公司安排對你進行談話，有哪些因素會導致你不透露真實想法?(多選題)。
細致工作是離職面談順利進行的前提。
不打無準備之仗，在得知員工離職的信息后，企業(yè)需要認真考慮在何時何地與離職員工進行面談。
在離職面談的時間選擇上，我們的調查數據顯示，75.6%的企業(yè)在員工“遞交離職報告時”進行離職面談，主要是考慮到在員工剛開始提出離職時，更可能將一些可以消解的矛盾和誤解消除，盡可能的挽留企業(yè)需要的人才。
對個人而言，愿意在“離職一段時間后”進行離職面談占到38.7%，占最大多數的比例。離職一段時間后，個人與公司已經解除了勞動關系，心態(tài)較離職時更為平和，不用擔心被公司同事誤解，而且已經找到了工作，不用擔心公司對新的工作機會造成影響等，這時可以更好的提出自己真實的看法和意見。而對于企業(yè)而言，在“離職一段時間后”進行離職面談，一方面成本較高、可操作性較差，另一方面，企業(yè)進行離職面談的其他目的(比如挽留員工)無法達成，因此只有非常少的一部分企業(yè)(0.8%)會選擇員工離職一段時間后進行離職面談(見圖三)。我們建議，企業(yè)應更多的從個人的角度出發(fā)，考慮離職人員的感受，在條件允許的情況下，可以與離職人員約定，在其離職一段時候后與其進行相關的溝通和交流，以取得更好的面談效果。
【hr/個人】進行離職面談的時間一般安排在?
關鍵崗位員工是離職面談的重點關注對象。
在所有離職人員中，哪些員工會變得格外關注?
從離職類別來看，雖然面向全體離職員工進行離職面談的企業(yè)占41.0%，但更多的企業(yè)(53.4%)離職面談主要是針對主動離職員工進行的。
從崗位類別來看，企業(yè)離職面談的重點關注對象是關鍵崗位員工。從我們的調查數據中可以得知，有55.1%的企業(yè)在離職面談時主要針對的是關鍵崗位員工(見圖四)。而較少的企業(yè)在離職面談時關注一定級別以上員工，說明企業(yè)在離職面談時更加注重公司內具體崗位和部門，而不是針對級別。
長沙某耐用消費品企業(yè)hr總監(jiān)告訴我們：“對于離職員工，我們是都會進行離職面談的，但是也有所區(qū)別對待，比如一線員工，離職面談的主要執(zhí)行者是下面的主管，他們有固定的離職面談表格，這個會比較簡單一些;如果是一些重要部門的員工離職的話，一般都是我們人力資源部的人來進行;關鍵崗位如技術、銷售、開發(fā)、財務等主管級別以上的一般都是由我自己來進行離職面談;特別重要的崗位的話，由公司副總或者是總裁直接進行面談?！?BR> 【hr】貴公司主要針對哪類離職員工進行離職面談?(多選題)。
圖四。
誰來和離職人員進行面談呢?我們的調查顯示，有76.4%的企業(yè)在進行離職面談時的主要執(zhí)行者是人力資源部門。通常，和離職人員進行離職面談的最佳對象被認為是用人部門主管，理由是用人部門主管更了解員工的需求，對員工的個性和工作狀況也更加熟悉。其實不然，員工離職時更希望將自己的想法告知第三方中立部門。而人力資源部門在企業(yè)中是一個相對獨立和中立的部門，同時，離職面談也是很多企業(yè)離職程序中的一環(huán)，離職面談自然成為許多企業(yè)人力資源部門的一項重要工作。
專業(yè)訓練和指導離職面談的關鍵。
“不要談論私人問題，直接切入主題;不要談論個人工作能力的問題;不要說‘你正好有時間去休假’這樣的話;不要說員工的工作不重要……要把談話控制在15分鐘以內;談話要清晰、簡潔并且尊重對方……”這些是最近在網上流傳較廣的某跨國企業(yè)裁員時第三方專業(yè)機構給離職面談執(zhí)行者的指導意見。
在實際操作中，離職面談在很多企業(yè)中被認為是一件比較簡單的事情，只是企業(yè)和離職人員進行簡單的談話，而沒有對離職面談的主要執(zhí)行者進行專門的訓練和指導。在參與調查的企業(yè)中，只有25%的企業(yè)對離職面談主要執(zhí)行者進行了專門的訓練和指導，而高達75%的企業(yè)的離職面談都是依靠面談者自身的經驗進行。根據我們的訪談得知，經過相關訓練和指導的企業(yè)的離職面談對企業(yè)實施離職面談的幫助和作用更加明顯。而目前針對離職面談有專門訓練和指導的企業(yè)以外企和大型企業(yè)為主，國內諸多企業(yè)還需要在這個方面向其學習。
面談內容是離職面談的重點。
根據企業(yè)的員工關系管理制度規(guī)定或者是離職流程中形成的慣例，在確定面談時間、地點和人員之后，接下來要考慮的就是與員工面談的具體內容。那離職面談主要是談論一些什么內容呢?每個企業(yè)在不同時期都有其關注的重點。如有的企業(yè)在裁員時，離職面談的重點就是放在“員工心理安撫”，使得裁員的行動能夠順利進行;有的企業(yè)在某段時間離職率較高，希望通過離職面談發(fā)現引起眾多離職的原因，進而改善相關管理方式、工作流程等，達到降低離職率的目的。
從企業(yè)和個人的反饋來看，希望面談的重點排在第一位的都是“真實的離職原因”，分別為83.9%和44.1%。排在第二位的卻明顯不一樣，企業(yè)認為應該是“給公司的看法”(53.4%)，而個人認為是“在公司內的發(fā)展機會”(37.5%)(見圖五)。可以看出來，企業(yè)更多的關注是離職員工對企業(yè)的建議和意見，希望能夠獲得更多有用的信息，可以獲得企業(yè)面臨的問題，以此做出相關的調整和改善，而個人在面談時更多關注自身的機會和工作狀況。員工與企業(yè)在這點上的差異說明兩者對離職面談的內容認知上是有點不匹配的，建議企業(yè)多站在員工的角度來進行離職面談，才有可能讓其表露心聲，獲取更多有用的信息。
信息利用是離職面談的保障。
離職面談承載著企業(yè)對它的眾多期望，但是在現實環(huán)境中卻面臨著種種的困難，企業(yè)需要在離職面談中加以改善才能更好的面對，在企業(yè)計劃的改善措施中，“更好的利用獲得的信息”高達88.1%，“加強相關人員的培訓指導”的企業(yè)也有61.2%(見圖六)。
企業(yè)計劃更多的從自身方面進行改善，通過前面的數據我們已經得知，固執(zhí)的“就是不愿意”進行離職面談的員工畢竟占很小的比例(15%)。造成離職面談效果不佳或者面談不暢的主要是企業(yè)在離職面談過程中的一些措施和方法不當造成的。
【hr】貴公司在“離職面談”方面進一步改善的措施是?(多選題)。
圖六。
越來越多的hr和企業(yè)高層管理人員意識到離職管理，尤其是離職面談在整個hr管理中的重要性，因為，通過離職面談不僅可以獲知員工對企業(yè)現行管理制度的看法，對后續(xù)進行針對性的改進提供了參考和方向，以此提高員工的穩(wěn)定性和滿意度;更可以提升企業(yè)的形象，體現企業(yè)的人性化關懷，對離職員工是一種安慰，對在職員工是一種鼓勵。雖然，現實中離職面談存在著諸多困難，但是只要通過合適的方法和途徑，這些困難并不是不可克服的。hr在這方面是任重而道遠。
在離職面談的實際操作中，前程無憂顧問建議：
2、在地點上應盡量選擇安靜的私密的環(huán)境。
員工離職的調查報告篇九
人民陪審員制度是審判機關吸收非專業(yè)法官參加審判的制度，是人民司法工作依靠群眾的重要形式，是群眾路線在人民司法工作中的具體貫徹，是實現社會主義司法民主和司法公開的重要方式和途徑。近幾年來，各級法院對人民陪審工作都進行了深入的研究、大膽的嘗試，推進了人民陪審工作的進展。近年來我院也對陪審工作進行了積極地探索，取得了一些成績和經驗。
1、人民陪審員的組成情況。
我院現有人民陪審員37人，其中男25人，占68%，女12人，占32%;30歲以下2人，占5%，30-40歲16人，占43.5%，40-50歲16人，占43.5%，50-60歲3人，占8%；年齡最小28歲，最大56歲；高中學歷2人，占5%，大專學歷21人，占57%，本科學歷14人，占38%；待業(yè)6人，占16%,農民5人，占14%，職工9人，占24%，干部17人，占46%。
2、人民陪審員參與審理案件情況其中20xx年，我院陪審員共參與陪審各類案件872件，參與調解各類案件426件，參與審理、調解案件超百件的4人，所參與審理案件的服判息訴率和參與調解案件的調撤率均超過85％以上。有效提升了案件質效和司法公信力。
1、推上前臺，確保三個參與。
一是嚴格落實《最高人民法院關于加強人民陪審員工作的決定》。對于涉及專業(yè)性強的醫(yī)療事故糾紛、金融合同糾紛等案件，以及案件影響較大、矛盾尖銳、有信訪風險和相關法律規(guī)定不明確的，要求必須邀請相關陪審員參與審理、調解。五年共參與審理、調解醫(yī)療事故糾紛75件，金融合同糾紛951件。
二是無論是民商案件、刑附民案件、行政案件、執(zhí)行案件，只要有條件調解和協(xié)調可能的，要求必須邀請相關陪審員參與審理、調解。五年共參與審理、調解刑附民案件138件，行政案件107件，參與執(zhí)行和解120件。
三是對涉及未成年人案件、農民工案件軍人權益保護等特殊人群案件，要求必須邀請相關陪審員參與審理、調解。五年共參與審理、調解涉及未成年人案件83件，農民工案件51件，軍人權益保護案件13件。從而提高當事人對案件公正性的信賴度，確保服判息訴案結事了。
陪審員楊福安，在其老家楊樓、小史店德高望重，家喻戶曉，20xx年參審案件197件，調解解決了大量矛盾尖銳的案件。其中，小史店鎮(zhèn)寺門村23戶村民在**縣郵政局攬儲員付德成處共存款40余筆20余萬元，20xx年2月，付德成因車禍死亡，其全家外出。村民向郵政局索要存款，但郵政局以付德成所開具的憑證為存款憑條而非正規(guī)存單、存款并未上交郵政局為由拒不兌付。為此，這些村民多次到縣委上訪，并數次圍堵郵政局大門，在社會上造成了極為惡劣的影響。由于該案在當地影響極大，稍有不慎，就可能導致集體上訪。為了調查案情，他頂著烈日，冒著酷暑，到案發(fā)地調查10余次，走訪當地群眾、村干部和郵政局工作人員60余人，組織調解10余次。終于在8月底使雙方達成了調解意向，雙方關系一度緩和。但在具體磋商過程中，雙方關系僵化，20余名群眾情緒激動，揚言上訪。為了妥善化解矛盾，楊福安同志一邊做郵局工作，讓他們進一步作出讓步，一邊奔赴原告所在村子作協(xié)調工作。為了抓住時機，防止發(fā)生意外，他兩天時間吃住在當地，逐戶做調解工作。經過艱苦細致的說服教育，23戶村民最終接受了一攬子調解方案，使這起重大群體性糾紛得以妥善化解。
2、延伸舞臺，發(fā)揮三個功效。
一是發(fā)揮矛盾化解功效。充分發(fā)揮人民陪審員來自各個層面、各個領域，熟悉社情和熟悉相關專業(yè)知識的特點，對鄰里糾紛、婚姻家庭等糾紛從立案階段就邀請轄區(qū)人民陪審員全程、全方位參與調解，確保矛盾糾紛消除于萌芽狀態(tài)。在全院37名陪審員中，有7名陪審員參與審理、調解糾紛逾百件。其中陪審員王朝霞參與121件，楊福安197件，李曉鋒105件，陳壯平105件。
二是發(fā)揮監(jiān)督功效。除在審判活動中，確保陪審員在庭前、庭上、庭中的案件情況知曉權、獨立表決權、裁判文書審核等權利外，并且在審理案件評查、信訪案件評查、五除活動等專項執(zhí)法監(jiān)督整改中，積極邀請陪審員參與其中，從而推進各項活動扎實有效，各項監(jiān)督落到實處。五年來陪審員共參與評查一審案件3400件，信訪案件104件，發(fā)還、改判案件51件。
三是發(fā)揮對青年干警傳幫帶功效。邀請長期在基層法庭從事陪審工作和調解工作突出的陪審員，對剛從校門進院的青年法官，就如何做好群眾工作和調解技能等方面知識，進行一對一和手把手的幫教，提高青年法官做群眾工作的能力。
陪審員李貞林，****河人，擔任**河鎮(zhèn)政府村鎮(zhèn)辦主任多年，人際關系廣泛，熟知當地風土人情，辦事公道，擔任陪審員以來，為法院化解了多起信訪案件。上世紀九十年代，**河鎮(zhèn)石寨村村民李云獻與孫榮卿因宅基地的權屬發(fā)生糾紛，先后打民事、行政官司，其中行政訴訟一審、二審、發(fā)還重審，兩家官司打了10多年，近鄰變成了仇敵，雙方打官司同時不停地進行上訪，給法院施加壓力。20xx年，兩家又因為僅30公分寬的宅基地發(fā)生糾紛，并糾集人員大打出手，隨后李云獻起訴孫榮卿，要求孫榮卿拆除已經做好的混凝土地基，退還其侵占的30公分土地，而孫榮卿認為該30公分土地的使用權屬于自己所有，不予拆除。因兩家積怨較深，雙方的證據都不是很充足，如果簡單的根據證據下判，必定引發(fā)當事人信訪，如果調解解決效果最好，但是兩家均不接受調解，承辦法官一時陷入了困境。后來經過了解，原被告都認識陪審員李貞林，法庭隨即通知李貞林參與調解該案，李貞林到庭了解情況后，先是以個人身份把原被告分別批評一頓，然后以陪審員身份苦口婆心向原被告講述各種利害關系及相關法律法規(guī)，最后原被告同意陪審員提出的調解方案，原告同意被告繼續(xù)建房，被告支付原告500元補償。但是，就在制作調解筆錄時，雙方又因一詞之爭，反悔剛剛達成的協(xié)議，被告不同意調解書上關于被告占用原告30公分土地中占用一詞的表述，原告堅持必須這樣表述，即將平息的紛爭看來要功虧一簣，李貞林看情況馬上將原被告分開，分別進行調解，以免雙方情緒激動時某一方說話過分影響調解。經過反復的推敲、協(xié)商，最后將其表述為位于……30公分土地，原由原告李云獻管理使用，現歸被告孫榮卿管理使用……原被告均予以接受，并表示從此息訴罷訪，雙方將近20年的反復訴訟，經過這次調解，徹底畫上了句號，達到了案結事了。
3、搭建平臺，提升三項能力。
一是通過要求陪審員參與社會主義法治理念再教育，參加發(fā)揚傳統(tǒng)、堅定信念、執(zhí)法為民等主題教育活動，增強人民陪審員對法治的信仰和把握大局能力的提高。
二是通過參加上級教育培訓和院內部法官夜校，為陪審員購置專業(yè)法律工具書等方式，加大對陪審員適用法律能力的提高，確保在陪審中準確理解適用法律。近年來，共為陪審員購置法律書籍300余套，舉辦7期專業(yè)技能培訓，每期培訓前均精心準備教案，提前邀請相關專業(yè)人士做好授課準備。20xx年秋季，我院邀請**中院專家型法官何志同志作為主講，對我院陪審員進行為期3天的第七期專業(yè)技能培訓，有效的提升了陪審員的參審能力。
三是通過舉辦各種形式的經驗交流會、調解技能競賽、庭審觀摩等形式，著力培養(yǎng)和提高陪審員做群眾工作的能力，從而讓人民陪審員以堅定的信念、優(yōu)良的作風、過硬的能力，贏得群眾的理解和信任。
4、當好后臺，解除三個后顧之憂。
一是建立人民陪審員績效檔案，從德能勤績廉方面加強管理，對優(yōu)秀的人民陪審員提請人大予以連續(xù)聘用和表彰，增強職業(yè)榮譽和責任感，解除陪審員政治上無前景的后顧之憂。
二是成立陪審員辦公室，在法院辦公房間緊張的情況下，為陪審員配置三間辦公室，購置6套辦公桌椅，3臺聯網電腦，300余套法律工具書，解除了陪審員到法院無處辦公，無條件辦公的后顧之憂。
三是申請專項資金，對陪審員每月進行適當經濟補助，以及積極協(xié)調兼職陪審員陪審期間本職工作的待遇和時間沖突等問題，加大對陪審員的經濟補助和生活關心，解除陪審員生活工作方面的后顧之憂。5年來共籌措陪審經費21萬元，其中20xx年，籌措資金6萬元，為陪審員進行經濟補助。
5、鼓勵拆臺，發(fā)揮三個兼職作用。
一是發(fā)揮監(jiān)督員作用。我院明確規(guī)定陪審員必須參審的案件類型及案件數量，同時賦予陪審員監(jiān)督權，規(guī)定其在履職中發(fā)現審判程序違法、審判人員私自接待當事人或接受吃請或其他違法違紀行為的，可直接向監(jiān)察室反映或報告院長，同時每年還以專會形式聽取陪審員的意見和建議，有力地促進審判紀律作風建設。
二是發(fā)揮信訪員作用。該院根據案件信訪戶所在社區(qū)、村街等實際情況，聯系社區(qū)附近的陪審員，為信訪戶提供法律釋疑，爭取息訴罷訪；同時邀請幾名經驗豐富、法律精通的陪審員參與法院信訪接待工作，對與可能存在問題的案件，鼓勵陪審員站在信訪戶的立場為其說話，通過陪審員共同處理信訪案件，收到了良好的社會效果。
三是發(fā)揮宣傳員作用。我院不僅通過各種途徑提高陪審員自身的法律意識，而且還注重發(fā)揮其在法制宣傳中的作用，鼓勵他們向所在單位及周圍群眾普及宣傳法律知識，鼓勵陪審員在法制宣傳的過程中深入接觸打過官司的當事人，對于發(fā)現可能存在司法不公的案件，予以大膽揭露，可以向院長直接報告，以便贏得群眾對法院工作的`理解和支持，增強司法的社會公信力。
1、人民陪審員來源不夠廣泛。目前，在我院人民陪審員隊伍的組成中，機關及事業(yè)單位的黨員干部、職工所占的比例較大，其它領域的人員很少，在審理具體案件，特別是一些涉及專業(yè)領域的案件時，可選擇的余地不大。其中有很多陪審員有自己的工作，不能做到隨機抽取立即到達參審的效果。究其原因主要有以下幾個方面：
一是公民參政意識不高，積極報名申請選任人民陪審員的人極少，沒有遴選的余地。
二是推薦人民陪審員的單位或基層組織多數是人民法院根據工作需要確定，大多為工會、婦聯、共青團、武裝部、法院所在地和人民法庭所在地就近鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村組、社區(qū)人員，人民陪審員的代表性受到一定程度的制約。
2、陪審員專業(yè)素質欠缺。
一是人民陪審員法律知識普遍缺乏，履職能力不高?！蛾P于完善人民陪審員制度的決定》（以下簡稱決定）第五條規(guī)定人民代表大會常務委員會的組成人員，人民法院、人民檢察院、公安機關、國家安全機關、司法行政機關的工作人員和執(zhí)業(yè)律師等人員，不得擔任人民陪審員。且最高人民法院對人民陪審員工作的實施意見中對法院退休工作人員、檢察院退休工作人員、退休律師均作出了不適宜擔任人民陪審員的規(guī)定，大大地限制了法律職業(yè)者的入選，人民陪審員幾乎都是非法律職業(yè)者，大部分缺乏法律知識，他們雖然與職業(yè)法官擁有平等的評議和表決權，但是法律知識欠缺、業(yè)務素質有待提高的陪審員們，害怕自己的觀點不夠專業(yè)、沒有說服力，往往信服于法官的判決，在案件合議時閉口靜聽的多，分析案情的少；評議表決時隨聲附和的多，發(fā)表不同意見的少。從而自然地產生一種相信權威的心理，沒有充分發(fā)揮出陪審員應有的作用。
二是部分人民陪審員對陪審工作的重大意義認識不到位，責任意識不夠，參審案件積極性不高，甚至個別在職人民陪審員，將陪審員工作當成額外的負擔，遇到開庭案件多有推諉。我院選任的人民陪審員在任期內從未參審過案件的有8人，占人民陪審員總數的21%。
3、管理上存在缺陷。
一是人民陪審員的經費落實不到位。《決定》雖然明確了陪審員工作的經費保障，但在實施過程中很難落實，為保證陪審員參數案件，只得擠占辦公經費開支，導致管理上的困難和尷尬。
二是上崗培訓不夠規(guī)范。人民陪審員的續(xù)職培訓未納入規(guī)劃。我院組織的對陪審員的自主培訓，雖然經過精心準備，但因為沒有統(tǒng)一的培訓大綱，且經費困難，只得根據其工作實際和特點，開展訴訟實務培訓、廉潔司法教育和司法禮儀知識培訓，時間較短，內容粗略，甚至以會代訓，很難達到人民陪審員上崗培訓的要求。由于沒有續(xù)職培訓一說，人民陪審員常常對新頒布的法律法規(guī)一無所知，極大地影響了他們的履職能力。
三是人民陪審員參加陪審案件的確定方式不盡科學。我院目前的實際情況是：37名人民陪審員中有三分之二為在職公務員，由于在職公務員工作都比較繁忙，能夠參加陪審案件的時間少，審判業(yè)務庭為確保開庭時間，通常會優(yōu)先選擇有閑余時間、積極性高的陪審員，其余不常參加陪審案件的人民陪審員則淡出了陪審案件工作，這在客觀上背離了國家設立人民陪審員制度的初衷，弱化了人民陪審員制度的重大意義。
四是法院對人民陪審員的管理無法律依據。《決定》雖然對人民陪審員的產生方式、任免程序、權利、義務及經費保障等作出了相應規(guī)定，但未明確其管理關系。通常的做法是，人民陪審員在法院參加審理案件時，參照法官法的規(guī)定管理，但審判結束，則管理中止。陪審員在執(zhí)行職務時與審判員有同等的權利，同樣也應與審判員有同等的義務，其在審理案件時違法違紀也應按審判員違法違紀責任追究辦法處理。但目前對陪審員的管理制度不完善，陪審員出現違法審判的無相應的責任追究辦法和追究程序，特別是人民法院無權對其進行黨政紀處分或經濟處罰，在一定程度上弱化了陪審員陪審義務。法院對人民陪審員的管理除選任、培訓及發(fā)放陪審案件補貼外，沒有更多的內容，導致部分人民陪審員認為陪審案件差不多就是在法院干計件小工，抹殺了人民陪審員的榮譽感，使人民陪審員逐步喪失了工作的原動力和熱情。
五是人民陪審員的激勵機制不健全。雖然《決定》第十六條規(guī)定對于在審判工作中有顯著成績或者有其他突出事跡的人民陪審員，給予表彰和獎勵。但該規(guī)定過于原則，應當由哪級法院或機關表彰，幾年表彰一次未規(guī)定。我院在20xx年工作總結、表彰大會上，嘗試將優(yōu)秀陪審員納入了表彰范圍，共有4名陪審員受到了表彰。
4、法官對人民陪審員工作認識不到位。少數法官對人民陪審員制度的重大意義理解不到位，把人民陪審員當成審判員不足的補充，內心尊重不夠，案前溝通少，案后不交流，這也是導致陪審員參審質量不高的一個重要原因。
5、陪審員參與執(zhí)行案件有待規(guī)范。目前，對陪審員工作的理解就是參與審理，很少有嘗試讓陪審員參與執(zhí)行工作的。對陪審員工作的理解，不應局限于陪審一詞的字面意思，而應從構建司法民主的高度予以認識。陪審員參與執(zhí)行工作。
一是可以強化執(zhí)行監(jiān)督，能夠有效監(jiān)督案件執(zhí)行的各個環(huán)節(jié)，起到排除地方干擾、增加執(zhí)行透明度、保證執(zhí)行廉潔的作用。
二是促成和諧執(zhí)行。人民陪審員參與執(zhí)行，因其來自群眾。熟悉社情民意，更容易被老百姓接受，其協(xié)助執(zhí)行法官說服教育，可以使被執(zhí)行人從心理上減少抵觸情緒，從而積極配合法院執(zhí)行，提高執(zhí)行和解率和自動履行率。
三是壯大執(zhí)行力量。案多人少、一線執(zhí)行法官壓力大是困擾法院工作的司法難題，法院執(zhí)行工作引入人民陪審員制度，充分發(fā)揮人民陪審員的參與案件討論、執(zhí)行和解等作用，間接壯大執(zhí)行隊伍，有利于提高法院執(zhí)行效率。四是化解執(zhí)行信訪。一些案件實際執(zhí)結率低、執(zhí)行到位率不高是法院涉訪的重要原因，影響司法的社會認同。人民陪審員參與執(zhí)行，可以結合自身體會向社會宣傳執(zhí)行工作，消除外界對執(zhí)行的誤解，增強司法的權威。
1.加大宣傳力度，明確地位，提高認識?！稕Q定》雖對人民陪審員權利義務作了簡要陳述，但對人民陪審員的地位仍處于一種不明確的狀態(tài)。許多人對參與陪審員工作的態(tài)度不積極，擔任陪審員后，本職工作和陪審工作若有沖突，必將推脫陪審職責。甚至有些人把陪審員當作一種榮譽，沒有真正認識到權利與義務相統(tǒng)一的實質。這些都說明法院對陪審員制度的宣傳還不到位，普通公民沒有深刻認識到身為陪審員的神圣使命和重要性。因此在明確陪審員地位的同時，必須不斷加大宣傳力度，大力宣揚人民陪審員中的先進典型，大張旗鼓地進行表彰，可以結合法院的各種主題實踐活動，將有陪審員參加的案件帶入群眾中去，形成社會各界廣泛關注，積極支持；人民群眾熱情報名，踴躍參與的氛圍。
2.從嚴選任，強化培訓。完善人民陪審員選任機制，從源頭上引進一批熱愛陪審事業(yè)的人民陪審員隊伍，是充分發(fā)揮我國人民陪審制度價值的關鍵因素。在對人民陪審員選任時，要制定科學的選任程序，明確選任標準，把道德標準﹑社會閱歷﹑文化素質﹑法律素養(yǎng)等作為選任的重要內容。在基層人民法院，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)法庭可以適當的降低文化標準和法律素養(yǎng)標準，選任一批在當地威望高﹑道德品質好的公民擔任人民陪審員。選任過程中兼顧合法性和合理性，在符合任職標準的同時，還應當選一些了解社區(qū)民情的基層組織工作者。定期對陪審員進行教育培訓。定期組織陪審員學習法律知識、參加開庭觀摩、專題講座、座談等活動，讓陪審員學習掌握新頒布的法律法規(guī)，并對人民陪審員進行必要的考核，持證上崗，不斷提高陪審員的素質，提高其履行職責的能力，從而保障人民陪審員在陪審過程中真實發(fā)揮作用。
3.建立人民陪審員考核機制。同級人大常委會負責對陪審員的監(jiān)督，由人大機構（如法工委）負責監(jiān)督管理或者設立對人民代表大會負責的人民陪審員監(jiān)督管理機構。對人民陪審員在審判活動中未盡職責或違法行為，由受到其行為損害的訴訟當事人提出舉報，然后由人民陪審員監(jiān)督管理機構負責進行調查和處分。人民陪審員因濫用職權、徇私枉法、玩忽職守或有其他違法行為造成嚴重后果的，應與職業(yè)法官一樣處理。人民法院的職能部門應定期會同業(yè)務庭對每位人民陪審員的陪審工作情況、思想品德、工作態(tài)度、審判紀律和審判作風等情況進行考核。并及時將考核結果報人大常委會，并提出批評或表彰的建議。
4.建立人民陪審員專管機構?？梢詤⒄章蓭焻f(xié)會的方式方法，建立人民陪審員專門管理機構，達到管理、監(jiān)督、保障一體化的職能地位，輔助人大從事人民陪審員審批工作，監(jiān)管法院聘任陪審員，保障陪審員的經費補助，監(jiān)督陪審員參審權利的行使。專管機構還可以定期舉行專業(yè)性較強的培訓活動，規(guī)范對陪審員的教育，在減輕了法院培訓負擔的同時也增強了陪審員的業(yè)務素質和專業(yè)能力，使整個陪審員管理模式駛入正規(guī)化軌道。
5.調動人民陪審員的積極性。法院應當提高人民陪審員的辦公條件，我院雖然為陪審員提供了辦公室、辦公桌椅，基本達到了法官的辦公條件，但在很多方面做的還不夠。為使陪審員真**心履行陪審義務，法院還應當切實落實合議庭少數服從多數的原則，以及人民陪審員與審判員同等權利的原則，對陪審員在合議庭中的發(fā)言，給予充分的尊重，邀請陪審員參與案件的調查、閱卷等。這樣做使陪審員有責有權，有利陪審員責任心的增強和積極性的提高。
6、構建人民陪審員參與執(zhí)行工作的機制。一是加強立法。通過完善立法，明確人民陪審員參與執(zhí)行的權利，單獨從人民陪審員參與執(zhí)行的角度選任人民陪審員、規(guī)定人民陪審員的義務和權利；明確人民陪審員參與案件的范圍，比如規(guī)定在涉訪案件、可能引發(fā)群體性糾紛的案件、符合聽證條件的案件、涉及專業(yè)技術類等執(zhí)行案件中，應邀請人民陪審員參與執(zhí)行，以解決人民陪審員參與執(zhí)行的隨意性。二是建立健全相關配套機制。要完善人民陪審員參與執(zhí)行的保障機制，根據人民陪審員的職業(yè)特點、調解能力，充分發(fā)揮其能力和優(yōu)勢，提高人民陪審員參與執(zhí)行的效果。對于執(zhí)行異議等裁決案件符合公開聽證條件時，確保人民陪審員的參與，確保人民陪審員參加執(zhí)行的獨立性。
總之，人民陪審員制度作為一項富有鮮活生命力的法律制度，有其重要而現實的意義。如何落實人民陪審員制度，真正地發(fā)揮其積極的作用，需要各級法院與社會各界的共同努力。如今正處于社會轉型時期，人民群眾對司法公開、司法公正有了更高的要求，這需要我們不斷挖掘和拓展人民陪審員的職能，進一步完善人民陪審員制度，最大限度地發(fā)揮人民陪審員的作用，在推進司法民主、促進司法公正上作出應有的貢獻。
員工離職的調查報告篇十
引導語：調查報告具有針對性、真實性、論理性、典型性和時效性，起到了解、剖析事物的本質及其發(fā)展趨向，對于解決問題具有積極的作用。今天，小編為大家整理了關于離職原因調查報告范文，歡迎閱讀與對參考!
專家認為，工資是本科學歷員工高離職率的重要原因之一，這個層次的員工呈現出工資越高，員工離職率越低的特點。
員工離職一直是造成企業(yè)內部波動的重要原因，用人單位也并不希望人才隊伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由北京中外企人力資源協(xié)會調研的2005年員工離職率調查報告出爐，報告對協(xié)會超過100家會員單位去年全年的離職情況進行了調研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結論，而通過調研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調查結果，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。
由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個時期，是哪些因素成為影響“人心思動”的主導因素呢?通過這次調查報告顯示，“更好的發(fā)展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯招聘職業(yè)顧問郝健說，現在是產生機遇的時代，每個人謀求自身價值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此，既然社會能夠提供出更多的發(fā)展機會，自然人才流動會相應增加。但是，這種流動也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動。另外，現今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會有人出現“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
企業(yè)的發(fā)展都是長遠的建設和規(guī)劃，因此人才隊伍建設同樣是需要時間的。而從此次離職率的調查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個高發(fā)階段，而比較新的動向是在工作7年后的員工人群呈現出第二個易離職的高發(fā)時段。因此，企業(yè)在進行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時候，需要格外關注。調查結果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過了20%，呈明顯增長的態(tài)勢。
在此次調查報告中，還有一個值得關注的問題，本科學歷的員工與其他各種不同層次學歷的員工比較，是容易離職的一個群體。其離職率在服務行業(yè)和其他行業(yè)類的調查中均超過了60%，即使在制造業(yè)中也達到了31%，大大高于以往認為容易發(fā)生離職的低學歷?？粕后w。
專家認為，工資是本科學歷員工高離職率的重要原因之一，這個層次的員工呈現出工資越高，員工離職率越低的特點。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的.企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認為，本科學歷的員工易離職，首先因為這個群體的數量比較大，就業(yè)人數高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于?？粕娜后w。
但是目前的就業(yè)實際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會低于預期的理想職位，的確也有不少學生出于就業(yè)的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經驗和工作經歷后，本科學歷的員工普遍會去謀求爭取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動力都是最大的。不過，值得關注的是，過于關注實際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。
員工離職的調查報告篇十一
截止到20xx年9月中旬，我集團各用人單位離職人員共計14人，其中本科學歷者共計12人，占所有離職人員的86%，目前尚未出現研究生及以上學歷者離職。
統(tǒng)計顯示，離職人員最多的是建筑公司，占29%;其次是熱電廠和國貿部(原市場部)，各占21%。
跟去年同期相比，今年1-9月份離職人員增加了1/4強，其流動方向也更趨向集中(蘇滬地區(qū))。
根據人力資源部的跟蹤調查顯示，離職人員基本上沒有離開長三角地區(qū)，其去向主要有以下三類：第一，就近到蘇州或上海就職，比例為36%;第二到無錫市區(qū)工作;第三，回自己老家或自己辦廠。
統(tǒng)計顯示，大部分的離職人員離職原因很大程度上是薪資方面。在下面的原因分析中將詳細說明。而部分離職者選擇市區(qū)工作除了上述原因，還反映出我公司地處無錫郊區(qū)，許多職員覺得交通不便利。
同時我們也不難看出，部分求職者不能避免以無錫為跳板的嫌疑，離職人員中去向蘇滬地區(qū)的人員呈增長趨勢，截止到9月初，這部分流向的人員占了1/3強，這主要是因為跟無錫相對比，蘇州地區(qū)的發(fā)展勢頭已然越居在前，而其外企的薪資福利待遇均遠遠高于我公司;而上海原本就是一個國際性城市，對相當多的求職者來說都具有強大的誘惑力。
根據離職人員的流動方向，上面初步分析了其去向蘇滬地區(qū)的原因。而就薪資方面來說，一方面由于本年度公司在開展新一輪的工資改革且時間比較持久，致使員工在工資方面的意見和不滿日增;另一方面，在目前的情況下，公司按照慣例要留存部分工資，這對于高層領導來說是非常必要的，而對于普通的職員來說，在工資水平原本對外不具有很強的競爭力且均按起級工資發(fā)放的'前提下，再扣除留存工資難免會引起員工不滿和去意。
在員工招聘和離職的工作過程中，我們也發(fā)現了一些比較敏感的問題。當然每個用人單位都會產生員工流動，而且也只有保持一定的員工流動率，才能不斷充實公司的新鮮血液和思想，避免近親思維桎梏的現象。但是如員工流動過于頻繁，我們則應該警惕，并多角度積極尋找員工流動的原因。
員工離職的調查報告篇十二
員工整體流動性明顯上升，平均離職率為20.1%。同時，20企業(yè)調薪幅度為7.2%，預計企業(yè)調薪幅度還將維持小幅下降趨勢，為7.0%。這是人力資源服務商前程無憂日前發(fā)布的《離職與調薪調研報告》顯示的結果。
高科技行業(yè)跳槽頻繁傳統(tǒng)行業(yè)流動加快。
2016年，受多方面因素影響，員工整體離職率較上升較為明顯，達到了20.1%。從各行業(yè)員工離職率來看，高科技、制造業(yè)、消費品行業(yè)的員工離職率依然較高，分別為25.1%、24.4%和21.1%。
在“互聯網+”模式快速發(fā)展的大背景下，高科技行業(yè)涌現出大量新型業(yè)態(tài)和商業(yè)模式。該行業(yè)對人才的吸引力依然熱度不減，研發(fā)人員作為高科技企業(yè)的核心資源，其活躍度較高，加上傳統(tǒng)行業(yè)在轉型升級過程中頻頻挖角，造成該行業(yè)員工離職率相對較高。2016年，制造業(yè)下行壓力依然存在，在轉型升級過程中企業(yè)勢必對人員進行結構性調整，使得員工離職率日漸走高。隨著網絡電商的迅速發(fā)展，行業(yè)競爭非常激烈，傳統(tǒng)消費品企業(yè)加速轉型，以應對市場變化，從而導致人才流動的趨勢更為明顯。
操作人員離職率居高。
專業(yè)技術人員依然搶手。
2016年，操作人員的離職率依然是所有職位等級中最高的，達到27.2%。受勞動力供給下滑，區(qū)域生活成本上升，產業(yè)轉移等因素影響，加大了一線操作人員供給缺口。此外，一線操作人員面臨年齡斷層，90后新生代對工作條件、住宿條件和企業(yè)的文化氛圍都要求更高，“甩手不干”現象成為常態(tài)，進一步使得一線員工流動性增大。
隨著產業(yè)結構調整，傳統(tǒng)行業(yè)加速轉型，企業(yè)需要及時調整戰(zhàn)略及產品創(chuàng)新，對專業(yè)技術人員需求增大，人才競爭激烈，造成2016年專業(yè)技術人員的離職率同比增幅增大，離職率繼續(xù)走高。
企業(yè)調薪覆蓋率降低。
集中于關鍵崗位核心人才。
在經濟趨緩的環(huán)境下，多數企業(yè)對調薪趨于謹慎。2016年調薪企業(yè)的比例為84.3%，其中調薪一次以上的企業(yè)比例從20的16.2%下滑至11.2%。面對持續(xù)上漲的人工成本及運營成本壓力，20企業(yè)對于調薪依然會延續(xù)保守策略。
與年相比，2016年企業(yè)調薪覆蓋率在50%以下的企業(yè)比例小幅增加，調薪覆蓋率90%以上的企業(yè)比例則有一定程度的降低，企業(yè)整體調薪覆蓋面較2015年出現一定程度的收窄;預計2017年企業(yè)調薪覆蓋面還將進一步收窄。調研數據顯示在經濟增長緩慢，盈利能力較弱的情況下，更多企業(yè)將采取減少調薪次數，降低調薪覆蓋率的調薪策略，并將有限的調薪資源向關鍵崗位與核心人才傾斜。
高科技、金融行業(yè)。
調薪幅度依然領先。
2016年，在全行業(yè)調薪幅度整體下降的情況下，高科技行業(yè)的調薪幅度出現小幅上漲，以9.1%的幅度穩(wěn)居榜首;金融行業(yè)、房地產、生物醫(yī)藥行業(yè)緊隨其后，分別為8.6%、7.6%、7.6%。調研數據顯示，2017年預計各行業(yè)的整體調薪幅度還將有所下降，其中高科技調薪幅度最高，為8.8%，金融行業(yè)位居第二，生物醫(yī)藥、房地產行業(yè)緊隨其后。
在經歷了2015年較為激進的“搶人”大戰(zhàn)后，2016年企業(yè)對于人才的`爭奪趨于理性，更強調對員工的激勵和保留政策，員工漲薪幅度依然保持一定競爭力，預計2017年高科技行業(yè)薪酬漲幅小幅下降為8.8%，但仍將高于全行業(yè)平均水平。
在金融行業(yè)中，隨著國家金融改革的推進，銀行混業(yè)經營的趨勢日益明顯，在各細分領域中，保險行業(yè)基于較好的盈利能力以及寬泛的投資范圍，成為各路資本的新寵。此外，互聯網金融快速發(fā)展，既懂it又有金融背景的復合型人才較為搶手，其薪酬仍具一定上漲空間。
2016年，房地產行業(yè)的調薪幅度為7.6%，但仍略高于全行業(yè)平均水平0.4個百分點。2016年前三季度房地產行業(yè)日漸回暖，主要緣于各種寬松政策的推動，但整體上房市庫存壓力依然很大，企業(yè)面臨潛在風險仍然較多，房地產行業(yè)整體上還將處于調整階段，因此企業(yè)在調薪上會繼續(xù)保持保守策略，預計2017年房地產企業(yè)的調薪幅度會繼續(xù)小幅走低，為7.4%。
國企不降反升。
技術研發(fā)人員錢景看好。
調研顯示，2016其他性質企業(yè)調薪幅度悄然走低，國有企業(yè)的調薪幅度不降反升。在“供給側改革”政策主導下，國企改革持續(xù)深入，企業(yè)經營、管理方式逐步與市場接軌，原有薪酬體系勢必有所調整。
調研數據顯示，2016年企業(yè)在調薪資源向關鍵崗位傾斜，在不同職能中，技術研發(fā)人員2016年實際調薪及2017年預計調薪均為最高。在復雜多變的市場環(huán)境下，產品創(chuàng)新成為企業(yè)核心競爭力，技術研發(fā)人員是高科技行業(yè)核心人才，也是新興行業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)競相爭奪的關鍵人才，由于專業(yè)技術人才、創(chuàng)新技術人才“供給不足”，企業(yè)正迫切期待以薪酬杠桿來激勵這些關鍵人才，以提升企業(yè)整體績效。
員工離職的調查報告篇十三
由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個時期，是哪些因素成為影響“人心思動”的主導因素呢？通過這次調查報告顯示，“更好的發(fā)展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯招聘職業(yè)顧問郝健說，現在是產生機遇的時代，每個人謀求自身價值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此，既然社會能夠提供出更多的發(fā)展機會，自然人才流動會相應增加。但是，這種流動也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動。另外，現今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會有人出現“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
離職高發(fā)期的兩大時段。
企業(yè)的發(fā)展都是長遠的建設和規(guī)劃，因此人才隊伍建設同樣是需要時間的。而從此次離職率的調查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個高發(fā)階段，而比較新的動向是在工作7年后的員工人群呈現出第二個易離職的高發(fā)時段。因此，企業(yè)在進行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時候，需要格外關注。調查結果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過了20%，呈明顯增長的態(tài)勢。
本科生離職率偏高，工資是“誘因”
在此次調查報告中，還有一個值得關注的問題，本科學歷的員工與其他各種不同層次學歷的員工比較，是容易離職的一個群體。其離職率在服務行業(yè)和其他行業(yè)類的調查中均超過了60%，即使在制造業(yè)中也達到了31%，大大高于以往認為容易發(fā)生離職的低學歷專科生群體。
專家認為，工資是本科學歷員工高離職率的重要原因之一，這個層次的員工呈現出工資越高，員工離職率越低的特點。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認為，本科學歷的員工易離職，首先因為這個群體的數量比較大，就業(yè)人數高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于專科生的群體。但是目前的就業(yè)實際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會低于預期的理想職位，的確也有不少學生出于就業(yè)的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經驗和工作經歷后，本科學歷的員工普遍會去謀求爭取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動力都是最大的。不過，值得關注的是，過于關注實際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。
員工離職的調查報告篇十四
20xx年員工整體流動性明顯上升，平均離職率為%。同時，20xx年企業(yè)調薪幅度為%，預計20xx年企業(yè)調薪幅度還將維持小幅下降趨勢，為%。這是人力資源服務商前程無憂日前發(fā)布的《20xx離職與調薪調研報告》顯示的結果。
20xx年，受多方面因素影響，員工整體離職率較20xx年上升較為明顯，達到了%。從各行業(yè)員工離職率來看，高科技、制造業(yè)、消費品行業(yè)的員工離職率依然較高，分別為%、%和%。
在“互聯網+”模式快速發(fā)展的大背景下，高科技行業(yè)涌現出大量新型業(yè)態(tài)和商業(yè)模式。該行業(yè)對人才的吸引力依然熱度不減，研發(fā)人員作為高科技企業(yè)的核心資源，其活躍度較高，加上傳統(tǒng)行業(yè)在轉型升級過程中頻頻挖角，造成該行業(yè)員工離職率相對較高。20xx年，制造業(yè)下行壓力依然存在，在轉型升級過程中企業(yè)勢必對人員進行結構性調整，使得員工離職率日漸走高。隨著網絡電商的迅速發(fā)展，行業(yè)競爭非常激烈，傳統(tǒng)消費品企業(yè)加速轉型，以應對市場變化，從而導致人才流動的趨勢更為明顯。
20xx年，操作人員的離職率依然是所有職位等級中最高的，達到%。受勞動力供給下滑，區(qū)域生活成本上升，產業(yè)轉移等因素影響，加大了一線操作人員供給缺口。此外，一線操作人員面臨年齡斷層，90后新生代對工作條件、住宿條件和企業(yè)的文化氛圍都要求更高，“甩手不干”現象成為常態(tài)，進一步使得一線員工流動性增大。
隨著產業(yè)結構調整，傳統(tǒng)行業(yè)加速轉型，企業(yè)需要及時調整戰(zhàn)略及產品創(chuàng)新，對專業(yè)技術人員需求增大，人才競爭激烈，造成20xx年專業(yè)技術人員的離職率同比增幅增大，離職率繼續(xù)走高。
在經濟趨緩的環(huán)境下，多數企業(yè)對調薪趨于謹慎。20xx年調薪企業(yè)的比例為%，其中調薪一次以上的企業(yè)比例從20xx年的%下滑至%。面對持續(xù)上漲的人工成本及運營成本壓力，20xx年企業(yè)對于調薪依然會延續(xù)保守策略。
與20xx年相比，20xx年企業(yè)調薪覆蓋率在50%以下的企業(yè)比例小幅增加，調薪覆蓋率90%以上的企業(yè)比例則有一定程度的降低，企業(yè)整體調薪覆蓋面較20xx年出現一定程度的收窄;預計20xx年企業(yè)調薪覆蓋面還將進一步收窄。調研數據顯示在經濟增長緩慢，盈利能力較弱的'情況下，更多企業(yè)將采取減少調薪次數，降低調薪覆蓋率的調薪策略，并將有限的調薪資源向關鍵崗位與核心人才傾斜。
20xx年，在全行業(yè)調薪幅度整體下降的情況下，高科技行業(yè)的調薪幅度出現小幅上漲，以%的幅度穩(wěn)居榜首;金融行業(yè)、房地產、生物醫(yī)藥行業(yè)緊隨其后，分別為%、%、%。調研數據顯示，20xx年預計各行業(yè)的整體調薪幅度還將有所下降，其中高科技調薪幅度最高，為%，金融行業(yè)位居第二，生物醫(yī)藥、房地產行業(yè)緊隨其后。
在經歷了20xx年較為激進的“搶人”大戰(zhàn)后，20xx年企業(yè)對于人才的爭奪趨于理性，更強調對員工的激勵和保留政策，員工漲薪幅度依然保持一定競爭力，預計20xx年高科技行業(yè)薪酬漲幅小幅下降為%，但仍將高于全行業(yè)平均水平。
在金融行業(yè)中，隨著國家金融改革的推進，銀行混業(yè)經營的趨勢日益明顯，在各細分領域中，保險行業(yè)基于較好的盈利能力以及寬泛的投資范圍，成為各路資本的新寵。此外，互聯網金融快速發(fā)展，既懂it又有金融背景的復合型人才較為搶手，其薪酬仍具一定上漲空間。
20xx年，房地產行業(yè)的調薪幅度為%，但仍略高于全行業(yè)平均水平個百分點。20xx年前三季度房地產行業(yè)日漸回暖，主要緣于各種寬松政策的推動，但整體上房市庫存壓力依然很大，企業(yè)面臨潛在風險仍然較多，房地產行業(yè)整體上還將處于調整階段，因此企業(yè)在調薪上會繼續(xù)保持保守策略，預計20xx年房地產企業(yè)的調薪幅度會繼續(xù)小幅走低，為xx%。
調研顯示，20xx其他性質企業(yè)調薪幅度悄然走低，國有企業(yè)的調薪幅度不降反升。在“供給側改革”政策主導下，國企改革持續(xù)深入，企業(yè)經營、管理方式逐步與市場接軌，原有薪酬體系勢必有所調整。
調研數據顯示，20xx年企業(yè)在調薪資源向關鍵崗位傾斜，在不同職能中，技術研發(fā)人員20xx年實際調薪及20xx年預計調薪均為最高。在復雜多變的市場環(huán)境下，產品創(chuàng)新成為企業(yè)核心競爭力，技術研發(fā)人員是高科技行業(yè)核心人才，也是新興行業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)競相爭奪的關鍵人才，由于專業(yè)技術人才、創(chuàng)新技術人才“供給不足”，企業(yè)正迫切期待以薪酬杠桿來激勵這些關鍵人才，以提升企業(yè)整體績效。
員工離職的調查報告篇一
難以融入公司從宏觀上來說，是與公司文化相沖突，當然不是公司適應不了員工，而是員工適應不了公司。企業(yè)文化不是一天就建立起來的，是經過漫長的過程逐漸形成的，由許許多多的的歷史培養(yǎng)了一點點的傳統(tǒng)，然后再由這些傳統(tǒng)培養(yǎng)了一點點的文化，對于每個人來說，企業(yè)文化都是好的方向，精益求精的濃縮，所以說和企業(yè)文化沖突的人，我想也沒有必要留在公司了!從微觀上來說，是與公司內部的人有矛盾，或者是上下級之間的矛盾，或者是和同級之間的矛盾，種種矛盾的產生，也是他很難融入公司的理由，當這些理由厚積薄發(fā)，就出現了離職!
學不到東西這個原因比較牽強，現在的社會，尤其是互聯網，學習的成本大大的降低，學不學習完全看自己是否主動，而不是等著別人上門來教你，誰也沒有那么多的時間，說的不好聽點，公司也不是慈善機構，讓你來不是教你學東西的。當然，一個自主性很差的公司，會在其中被同化掉，不學習新的知識，無法充實自己，自己都感覺是在混日子，忍不了就撤了!
沒有有效的晉升渠道現在很多企業(yè)都會出現這種現象，一個崗位，只要這個人還在，基本就別想上去，這種看不到希望的公司還是趁早走人。一個成熟的企業(yè)，它的晉升渠道一定是完備的，成熟的，讓你可以看得到摸得著的，而且是可以實現的，你的努力會在這里一一被驗證!
薪酬待遇這個其實是比較直觀的反應了大家的心理，自從有了貨幣，人們的欲望就越發(fā)的強烈了，對于金錢的追求，很多時候，被認為是衡量一個人是否成功的重要標志，你給的少了，我不高興，做了幾年，加的少了，我不高興，福利少了，我不開心，而且我們還會對比其他的企業(yè)，一比就能比出問題，而且大家還在一起討論，之后便產生了共鳴，走人!
離職注意事項。
《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;。
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;。
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。
企業(yè)正式頒布的離職制度必須以法律條文為依托，在其范圍下結合企業(yè)自身特性，進行豐富完善。
尊敬的行領導：
我很遺憾自己在此時正式提出辭職。
白駒過隙，入行已經兩年半。記得還沒畢業(yè)，披著長頭發(fā)穿著牛仔褲坐火車來江西省工商銀行考試，那時的我是張純白紙，天真活力帶著幻想和創(chuàng)造沖動，還只是個孩子。在頭一年里，我依然把工作想象得十分樂觀，對于經濟上的獨立我感到很滿意，對于業(yè)務的學習充滿新鮮感，對于新的同事朋友們簡直相見恨晚。那絕對是人生中快樂的日子。然而一個不成熟的人活在一種不穩(wěn)定的生活環(huán)境里，變化悄然而至。
雖然廣東是我的家鄉(xiāng)，在廣州工作的我卻不是本地人，在日復一日枯燥無味缺少假期的工作中，在生活上體會到無助感。我的性格內向，但愛好自由，想法很多，但行動能力不好。我曾經學習經濟，并對理論知識有一些好感。大學畢業(yè)以后從事金融工作，獲得了相對豐厚的薪水和較高的社會地位，但那幾乎與我內心的職業(yè)理想和滿意的生活狀態(tài)背道而馳。我曾經消極對待，對圍城外的渴望已經超過心理負荷。在我失意的日子里，是都司前的領導和同事在我身邊愛護我關懷我，一次一次寬容和幫助我，讓我走完在工行的成長之路。銀行員工辭職申請書申請書。
今天我真的決定離開了，就在這個時候，冬天的寒冷催出傷感的情緒，揮別我第一份工作，揮別我親愛的領導與同事，揮別我無數次跌倒爬起百感交集。我怕的不是吃苦，怕的是心中沒有信念。辭職以后我將回到溫暖的家中，反思和總結這段歷程，在適當的時候重新向前進。
工商銀行給我了許多，我不曾忘記。可愛的是，小孩子的翅膀還沒有長硬，就執(zhí)意要離開大家庭獨自冒險，誰讓這孩子天生愛冒險。即使是那樣，我已經印上icbc的標志。感謝都司前大家庭的每一個成員，真誠地，帶點酸的。最后祝愿我們都司前支行的業(yè)績越做越好。
申請人：__。
員工離職的調查報告篇二
據相關報道，自xx年第一次出現“勞工荒”到xx年的農民工“返鄉(xiāng)潮”，從沿海到內地多個城鎮(zhèn)的制造型企業(yè)出現“招工難”現象，尤其是生產一線操作員工。生產一線操作工人主要選擇每年的年底和次年的年初階段離職，已經積累一定工作經驗的熟練工人希望在新年找到一份綜合條件更高的工作，也有部分工人選擇本地就業(yè)，源于本地就業(yè)的低流動成本。
以九陽有限公司為例，現在制造型企業(yè)一線員工年齡組成以“90后”為主，人們冠之以新生代農民工，在文化認同、個性特征等方面具有自身的特點?！?0后”群體的受教育程度比以往的一線操作工人高，多數為中專和高中水平。因為是單身狀態(tài)，當“90后”一線員工對目前的工作感到厭倦并認為沒有發(fā)展前途的時候，和女性員工不同，他們較少考慮工作的穩(wěn)定性而果斷的選擇離職。而很多的“80后”一線員工多處于已婚狀態(tài)，考慮到家庭等因素，不會輕易做出離職的選擇。
在文化認同方面，很多“90后”雖然來自農村，但受到傳媒等影響，對家鄉(xiāng)認同感隨著在外時間的增長而逐漸淡薄，而對外部生活特別是對城市文化和城市充滿向往。很多的“90后”一線員工已經具備了一定的城市性，他們通過不斷調整自己的價值觀、行為方式和社會關系等以更好地適應城市生活。在生活方式上，他們對生活的期望較高，對生活的滿意度較低，個人意識和獨立意識較強，接受和學習能力較強，主要表現在空閑時間的安排、消費方式和消費心理等方面?！?0后”消費以休閑和享受為主，存在攀比心理。他們熱衷休閑生活，如旅游、購物，在調查中發(fā)現，很多有離職經歷的員工坦言原企業(yè)的工作強度較大、工時過長是他們離職的主要原因。
在個性特征方面，“90后”表現出很大的自我和隨性，選擇工作的初衷不僅僅滿足于存在的需要，更重要的是自我價值的實現和更高的生活品質。在調查中發(fā)現，“90后”都有強烈的創(chuàng)業(yè)意愿，選擇企業(yè)的前提是員工能夠感知到企業(yè)提供的各方面條件是有助于創(chuàng)業(yè)規(guī)劃的。很多員工離職是因為他們覺得企業(yè)不能更好的提供創(chuàng)業(yè)資源，或者是員工感覺到企業(yè)提供的發(fā)展空間小。其中因為這個原因離職的占32.3%。
1、企業(yè)管理及組織約束過強。
像九陽這樣的制造型企業(yè)，一般采用兩班倒的時間安排，通常每天工作12到14小時，其中4到6小時屬強制性加班。長時間的單調操作消耗了一線員工大量的體力，員工感到壓力很大，怠工、離職等現象時常發(fā)生。制造型企業(yè)對一線的規(guī)章制度和獎懲體系十分嚴格，每月按時上下班和加班才能獲得全勤獎100元，期間有一次就要扣除全勤獎，很大企業(yè)規(guī)定員工請事假將被扣除當月工資的10%，很多員工對此項制度很反感。
區(qū)別于其他層次的員工，一線員工績效評估貫穿于產品生產、出廠到售出的整個過程。一旦出廠前的質檢或者經銷商將消費者在產品使用過程中發(fā)現的產品質量問題反饋給企業(yè)，企業(yè)會對生產該產品部件的員工進行嚴厲的懲罰措施，如扣除月薪的1/3等。嚴格的規(guī)章制度和不合理的獎懲體系使員工感受到企業(yè)缺乏人性化的管理，進而選擇離職。大約有44%的離職員工是受此因素影響的而產生離職的念頭。
2、角色模糊和工作意義不明。
企業(yè)往往為了填補因離職產生的職位空缺，要求一線員工從事某一條生產線或兩條不同的生產線上的兩份工作。在調查中發(fā)現，38%的員工曾遇到過此工作安排。對企業(yè)而言，可以節(jié)省人員招聘成本，但對員工而言，這樣單調乏味、技能單一、缺乏挑戰(zhàn)性的工作安排，不僅消耗了大量的精力，也沒有機會提升自己的專業(yè)技能水平，不利于個人的求職發(fā)展。
3、管理層缺乏對一線員工的情感和工作支持。
情感支持表現為企業(yè)的領導、同事對員工的關心和幫助，工作支持表現為企業(yè)愿意為員工提供技能學習和培訓的機會，支持員工對工作流程的建議等。在調查中發(fā)現，大部分一線員工屬于異地就業(yè)，在工作和生活中迫切需要領導、同事的關心和支持。在對同一條生產線或者一個車間員工的員工，情感支持表現為團結互助的工作伙伴關系，可以緩解一個的工作壓力，使員工產生一種對集體的歸屬感。員工對企業(yè)的忠誠度也隨著企業(yè)采納工作建議和意見、為員工提供工作技能培訓而不斷提高。此部分數據占據45%。
4、工作和生活環(huán)境的滿意度。
工作環(huán)境中最重要的因素是安全因素，體現在生產車間的噪音、輻射、氣味、消防措施等，生活環(huán)境指的是企業(yè)為員工提供的食宿環(huán)境。在調查中發(fā)現，該類型員工普遍反映原來所在的車間噪音大，刺激性氣味嚴重，輻射強，長期工作對身體傷害大。60%被調查的員工反應他們的工作環(huán)境或多或少的存在著環(huán)境對身體的安全隱患。還有部分員工（41.5%）反映原來離職的企業(yè)提供的住宿條件不理想，伙食差，在當今大家生活質量普遍提高的情況下，更多的求職者選擇能提供更好的環(huán)境的企業(yè)而選擇離開原來企業(yè)。
1、根據員工具體的工作經歷調整薪酬和福利待遇，建立完善的獎勵制度。如果員工具有同行業(yè)的工作經歷，管理者可以根據員工以往的薪酬待遇和工作成果以及現在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，根據員工的年齡和以往工齡，如針對24歲左右、工齡為2到3年的員工，企業(yè)可以提供條件較高的員工宿舍和增加餐費補助等，提高其組織承諾水平。
企業(yè)需要建立完善的獎勵制度。管理者通過建立學習工作小組，安排具有工作經歷的一線員工帶動初次工作的員工，實現學習互助，提升工作業(yè)績。具有工作經歷的一線員工，其薪酬和績效與小組工作成果掛鉤，采取適當的獎勵措施，如物質獎勵和員工大會表彰優(yōu)秀員工和小組等，激發(fā)員工的工作熱情并增強員工的工作競爭意識，提升員工的團隊凝聚力和責任感，促進團隊合作。
2、制定清晰的崗位說明，提升晉升制度根據員工的工作技能和工作成果，企業(yè)需要對其工作的職責、任務和目標等做出清晰的解釋。對員工的工作成果進行階段性考核，根據績效和自身發(fā)展需求調整工作崗位，如晉升，借此激勵員工。
3、增加工作內容的挑戰(zhàn)性和復雜性，豐富工作的內容具有同行業(yè)工作經歷的員工相關知識和操作技能較為熟悉，能夠很快熟悉現在企業(yè)的工作流程和程序，若長期從事某一項和多項無關的工作任務，員工的工作積極性會受到顯著影響，對企業(yè)的承諾水平也會產生不利影響。
企業(yè)管理者需要在特定工作階段根據員工的工作技術改進計劃安排工作任務，安排員工更為重要和更具挑戰(zhàn)性的工作等，提升員工的工作熱情，也體現出企業(yè)對員工的信任。
4、重視員工的工作成果，積極聽取員工的工作改進建議并給予相應的支持，在企業(yè)內部進行分享交流具有工作經歷的員工可以介紹原先企業(yè)中值得學習的內容，包括人性化管理制度、員工工作安排和工作內容等，管理者根據本企業(yè)發(fā)展需要吸取改進。
工作中，員工發(fā)現可能會降低生產效率、增加生產成本的工作環(huán)節(jié)，并提出改進建議。管理者需要及時對改進建議做出評價，試運用成果較好的建議將被推廣到整個生產過程中。管理者需要重視每一位員工提出的改進建議，根據改進的.可操作性和試運行成果對相關員工進行表彰，并在企業(yè)內部開展相對應的分享學習活動，建立良好的學習氛圍，也可以反映出企業(yè)對員工的重視和支持。
制造型企業(yè)的一線員工有其自身的特點和群體特征，我們通過調查他們離職的原因來為企業(yè)提供更好的解決問題的對策，為企業(yè)能穩(wěn)定生產秩序、提高生產效率提供建議和意見，同時也是為了保障制造型一線員工的權益，提高他們就業(yè)生活的質量。希望此調查能對雙方都有些許幫助，讓我們一起為創(chuàng)造和諧的就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境而共同努力。
員工離職的調查報告篇三
1、調查目的。
本次報告旨在通過對xx汽車科技（上海）有限公司員工流失狀況的全面調查，診斷公司潛在的問題，找出員工流失的主要原因，評價公司現有政策對員工的影響，促進公司與員工之間的溝通和交流，做到人盡其才，才盡其用，達到公司與員工雙贏。
2、調查意義。
員工流失對于企業(yè)的運營和發(fā)展具有重要的意義。員工流失過于頻繁，對于公司和社會都具有不利影響。對于公司來說，過高的員工流失同時意味著企業(yè)人才的流失，解決公司人員流失的問題，減少對新員工的培訓費用投入，公司持續(xù)上升穩(wěn)定發(fā)展。
（二）調查對象概況。
1、調查對象全稱。
xx汽車科技（上海）有限公司。
2、調查對象地址。
閔行區(qū)莘莊工業(yè)園區(qū)春東路689號8幢1樓。
3、調查證明人。
姓名：曹存婷。
聯系電話：18721670012。
與調查主題關系：部門主管。
（三）調查時間。
20xx年9月23號—20xx年10月24號。
（四）調查方式。
訪談法。
訪談對象為：李方，職務：品保工程師；徐麗蘭，職務：采購員；周小華，職務：生產領班；訪談對象的選擇原則是：來自不同部門有著不同的工作經歷，反映出來的問題點不同，具有代表性。
（五）小組成員及分工。
1、學號：108050770，姓名：石靜，負責工作：資料收集；
2、學號：108050771，姓名：楊曉君，負責工作：資料整理；
3、學號：108050772，姓名：楊濤，負責工作：訪問記錄。
（一）公司概況。
xx汽車科技股份有限公司于xxxx年9月成立，早期引進歐美各國高亮度晶片為主（如philipslumileds，osramtoyodagosei），其應用于醫(yī)療、航空、汽車等用途。有鑒于地球能源日漸匱乏，即節(jié)能減排的需求提升本公司于20xx年開始投入led汽車照明及室內外等應用。并于20xx年成立上海汽車，專門供應全球各大車廠汽車照明用之光學模組。20xx年成立照明事業(yè)部，提供全球各大照明公司光學配件。
目前上海xx共有員工211人，從年齡分40歲以上員工有15人，30—40歲以上員工有50人，20—30歲以上的員工有166人。從學歷分本科及本科以上的員工71人，大專、中專及高中學歷的員工83人，初中學歷的員工57人。原本擁有年輕和高學歷的xx公司正一步一步邁向輝煌的明天，但人員的流失卻給公司的前景帶來了無形的危機。
（二）xx汽車科技（上海）有限公司人員流失現狀。
1、采購部員工流失情況。
采購部人員共4名，其中經理1名，采購員3名。今年2—10月份，招聘人數6名，離職人數4名，離職率高達66.6%，相當于每隔1.5月就有一名新員工報道學習，每2.5月就有一名員工離職。如此高的流動率，以至于采購部員工士氣低落，工作質量下降，工作效率降低。
2、制造部員工流失情況。
制造部是人員流失的第一大部門，其中制造課人數157人，生技課6人，倉管課5人。今年2—10月份，招聘總員工104人，離職員工78人，員工離職率75%。新進人員平均每月10個，員工離職平均每月7、8個。現在制造50%左右都是今年新進員工，對工作中的很多事情不太懂，有的重要崗位還需要老員工帶著。工作質量相比去年下降了5%，工作效率是以前的70%，經常出現加班的情況，有時候雙休都要加班。
3、品保部員工流失情況。
品保相比制造和采購流失比率低一些，品保人數18人，其中辦公室9人，巡線9人。該部門流失的大部分是巡線的員工，今年2月—10月新進員工13人，離職員工8人員工離職率為61.5%。品保的工作是負責質量，所以新來的員工都要進行質量培訓，培訓時間為一周。培訓期間，有人員離職，造成產線的巡線人員不足，暫時抽派辦公室人員支援產線。
一個企業(yè)要想得到長久的發(fā)展，必須確立“人高于一切”的價值觀。整個公司高層必須有一種意識，即人是最重要的資產，員工們是值得信任的，需要被尊重和參與工作決策。通過調查總結該公司在人員管理上有如下幾點問題：
第一，公司對員工的職業(yè)發(fā)展缺乏科學的機制。如新員工聘用后對其工作區(qū)域安置不當，員工期望與現實的差異較大，對工作容易產生不滿。
第二，培訓體制不合理。公司給員工提供的培訓少，對新員工只重入職培訓，忽視在職的提高培訓，培訓也流于形式。
第三，公司員工的整體工作氛圍較差，常年不搞一次文體活動，難于產生工作的熱情和投入。
第四，公司領導素質較差，管理思想和工作方法簡單落后，與員工缺乏思想上、心理上的溝通與交流。
公司的發(fā)展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的負面影響，因此企業(yè)在發(fā)展中必須根據自己的特點制定措施，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。具體來說，公司要從以下幾個方面做好工作：
第一，做到以事就人，人盡其才。人力資源管理是以人為中心，將人看作最重要的資源，尤其是中小企業(yè)的人才，其管理模式為“以事就人”，人為主，事為輔，人盡其才，才盡其用，做好崗位職責界定和分工工作，對員工的素質要有全面的把握，使企業(yè)的發(fā)展與個人能力同步提高，企業(yè)目標與個人目標有機統(tǒng)一。
第二，建立科學的激勵機制?？茖W有效的激勵機制是撬動企業(yè)人才智慧和潛能的有力杠桿，激發(fā)各類人才的創(chuàng)新意識和活力。
第三，建立完善的培訓制度。人才培訓是企業(yè)員工各種層面培訓中關鍵的層面，一方面企業(yè)通過對人才的培訓實現知識的創(chuàng)新與應用，促進企業(yè)整體素質的提高。
第三，營造和諧的人際關系。要在企業(yè)中大力推進團隊精神，鼓勵員工之間的開放與合作意識。要通過開展各種團隊活動，如各種有益的競賽、參觀考察、聯誼會、集體郊游等，加強信息交流增強組織凝聚力，使企業(yè)人才感受到和諧、寬松的人際關系氛圍，增強他們?yōu)槠髽I(yè)貢獻的主動意識。只有充分尊重關心員工，體察并滿足其需求，營造發(fā)揮其才能的成長環(huán)境，才能為企業(yè)留住人才和發(fā)揮人才的作用，并在激烈的市場競爭中取勝。
員工離職的調查報告篇四
鑒于最近辭職員工較多，為加強公司與員工之間的溝通與深入交流，了解離職員工的真實想法與原因，為公司從根本上解決問題、改變現狀，力爭留住現有員工，降低公司人員流失率提供依據，本周特抽取部分待離職員工進行離職面談。（取數截至10年8月11日18：00，此些人員為待離職人員；）
面談時間：2017年8月11日15：00
面談地點：人力資源部5f會議室
面談對象：五金部8月12日辦理離職手續(xù)員工
面談內容：待離職員工的真實離職原因，以及對五金部的意見（詳見離職記錄表）
本次離職面談共對13位五金部待離職員工進行了調查，通過整理統(tǒng)計問卷數據，得到相關數據及分析：
一、離職員工年齡構成
通過統(tǒng)計數據圖表得出：在調查的人員當中，年齡構成方面：90后有7人，占本次面談人數的53.85%；80后4人，占30.77%；而70后2人，占15.38%。由此可見，90后人員流失是五金部離職人員的人數較多，比例較大。
二、離職員工工齡構成
工的選聘五金部員工條件，招聘更能適應此部門的員工。 三、員工離職的主要原因
行業(yè)等個人原因。在以上內部原因中，上班時間與工作環(huán)境是導致這13位待離職員工離職的主要原因。據員工反映：過長的上班時間使他們身體疲憊，干活提不起勁，從而也導致工作效率不高；在工作環(huán)境方面，主要反映車間太熱，太臟，建議加裝數臺電風扇；此外，員工還反映，上級應多關注員工身體狀況。
綜合以上各方面數據及圖表，現針對員工離職原因進行分類，主要有如下幾個方面：
1、不適應當前工作環(huán)境。主要是新入職的80后90后員工，不適應五金部工作環(huán)境，以及過長的工作時間，普遍反映車間過臟、過熱，工作量太大，比入廠時想象的辛苦很多。
2、家庭原因以及個人身體狀況導致辭職。這類辭職員工主要是老員工，工齡6月以上的，均因結婚、懷孕、身體不適，以及有急事回家需辭工返鄉(xiāng)。他們還表示，如果不是以上這些原因，他們還會繼續(xù)留廠。
3、個人發(fā)展定位與公司的晉升空間不對稱。主要是80后90后新入職的中專及高中以上學歷的員工，他們表示離開公司后想換個有晉升空間的工作，或者繼續(xù)求學深造。
針對以上幾個方面情況，建議如下：
1、留住老員工，及時了解新入職80、90后想法及心理動態(tài)，多與新員工溝通，不僅在工作上給予其幫助，也要在生活方面多些關心，從而縮短新入職員工對公司的不適應期，加強其對公司的歸屬感。對于新員工的提出的建議，合理的部分盡量給予改善，不合理的要對其講清楚原因。不要讓員工感覺到部門/公司對他們提出的意見不重視，如同石沉大海。
2、晉升方面：從7月份開始各部門都在做部門的晉升管理制度，此制度為員工的晉升提供明確清晰的晉升標準及透明客觀的選拔流程、不同發(fā)展方向的晉升路線。員工可以根據自身條件，制定符合自己的職業(yè)規(guī)劃，有側重點的提升完善自己。希望部門能在開會時及時向員工宣導此制度，讓員工對部門/公司，特別是自己的發(fā)展充滿希望，也能有針對性的對自己的職業(yè)發(fā)展方向進行規(guī)劃。
人力資源部
2017年8月13日
人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現象，適當的離職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展越來越多的企業(yè)意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐。然而，總會有人因對企業(yè)現狀不滿而選擇離開，人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現象，適當的離職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展。
一、調查目的、對象及方法
1、調查目的
為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度，使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價值。改進公司管理模式使公司管理更加科學和人性化，實現公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展。
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2、調查對象
通過對本企業(yè)近4年的離職記錄進行統(tǒng)計及進行發(fā)放問卷的方式進行調查。本次調查共統(tǒng)計離職記錄190份，發(fā)放問卷200份，收回問卷200份，問卷有效率100%。完全符合抽樣調查的原則，該樣本具有代表性。
3 調查方法
主要采用問卷調查法、數理統(tǒng)計法、文獻資料法等研究方法。在查閱國內外有關人力資源文獻資料基礎上，對問卷進行認真設計，對回收的調查問卷運用統(tǒng)計學軟件進行分析，并根據調查統(tǒng)計結果提出相關對策。
對于企業(yè)員工來說，離職相對較小，從時間、成本、組織工作量來說很方便。再而普查的結果更為準確。
二、調查內容
1、員工離職原因
從調查結果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵性原因（32.1%）、個人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會（34%）、個人價值得不到體現（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個人性格與工作內容不相適應（10%）、團隊氛圍原因（20%）、辦公環(huán)境原因（30%）、行業(yè)性質或政策原因（5%）。
在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵性原因占32%；同時越來越多的人開始根據自身情況，對自己的職業(yè)生涯進行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會而離職的占34%。
2、員工離職時間
調查結果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數的53%，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同崗位間差異性不大。
3、離職員工工作年限
離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以內的有48人，占25%；1年以內的有100人，占53%。工作在一年以內的員工辭職率比較高，工作在一年內員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對比較穩(wěn)定。
4、離職員工籍貫
調查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當地員工相對比較穩(wěn)定。
5、離職員工文化程度
離職員工中小學及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28
人，占14.7%；大專及以上有130人，占68.4%。企業(yè)中大專以上員工離職率較高，大專以上員工具有高等教育學習經歷，很多人不愿意一直從事一線崗位工作，同時在積累經驗后，工作經驗為跳槽增加類籌碼。
三、調查分析
1、1年一般會出現在初涉職場未滿兩年的時間段。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態(tài)開始第一份工作，或者想象這個行業(yè)或這家公司“不錯”而進入企業(yè)，當發(fā)現環(huán)境、人際關系、工作責任和強度等不能適應時，便果斷離職。
2、近年來，隨著勞動力受教育程度的迅速提高，對收入的預期也在提高。年輕、受過教育的員工對薪酬的期望值更高。由于專業(yè)特征強，多數企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內人員的頻繁流動又使企業(yè)不愿提供專業(yè)培訓，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。
3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產生抵觸情緒，而很多干部是從技術做起，缺乏專門的管理溝通經驗，導致部分員工帶情緒離職。
4、 專科以上學歷人群離職率最高。經過兩三年的成長，不少人認為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權。在中國，很多人認為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結。這個年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。
5、工作延點，沒有節(jié)假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數下降。
四、調查總結與建議
1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉變管理策略，將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。除了薪酬以外，員工更加關注自身的發(fā)展，更加重視自身價值的實現，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定。
2、豐富員工的精神生活，不斷提高其滿意度。
3、改善工作條件，降低勞動強度，提高員工待遇，包括工作上和生活上的待遇。
4、合理安排員工學習時間，培訓要有針對性，科學處理工學矛盾，保證職工有充足的休息時間和學習時間。
5、加強內部溝通不單單是上下級之間，還有員工之間。多組織一些企業(yè)內部的團體活動鼓勵員工多多參與加強感情。
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一、 公司員工現狀
公司現有員工67人，專業(yè)研發(fā)人員占全員的53.73%、市場人員占7.46%、監(jiān)理人員占16.42%、項目管理人員占8.96%，管理人員占全員的13.43%。
公司員工整體素質較高，具有本科以上學歷的年輕員工在公司中占據主導地位已達到82%的比例。
目前，公司員工無論從學歷、年齡結構都漸呈現了較好的態(tài)勢（普遍學歷較高、25——30歲年齡段人數較多），為公司可持續(xù)發(fā)展奠定了良好的基礎。
二、離職員工分析
從公司2017年的情況看，公司員工的整體流動率偏高：05年全年入職員工為32人，離職員工為20人，其中當年入司當年離職人員為5人。
為了更好的控制公司員工主動流失率，我們就員工流動狀況進行分析。截止2017年12月31日，公司共有20人離職。根據人力資源人員流失率的計算方法：年度主動流失率=本年度主動流失人員/（本年初人數+本年末人數）/2，經計算主動流失率為18%，主動人員流失率占全年流失比率的55%（主動人員流失率/全年流失率），主動離職人員11名（吳某、陳某、王某、韓某、曹某、方某、周某、劉某、陳某a、茹某、陳某b）、其中被動離職人員5名（韓某、張某、張某、高某、岳某）其他情況離職人員3名（李某、陳某c、胡某）（注：公司有勸離意向且本人提出離職申請）、特殊情況離職人員1名（副總陸某調回勞動部）。
公司員工離職總數雖然為20名，但主動提出離職人員僅11名占全年流失率的.18%。與it同行業(yè)相比，趨于正常范圍內（大多數觀點認為正常范圍是20%）。員工離職呈現多樣化趨向，通過對離職員工的訪談和調查，匯總離職原因如下：
一、 主動離職員工
1、因公司提供的條件不能達到個人的期望，主要是對薪資不滿，其次對福利等方面頗有微辭。例如方某、陳某b、周某。
2、考慮到自身職業(yè)生涯的發(fā)展，主要是個人職業(yè)的提升空間無法滿足，希望通過換公司對求新的發(fā)展，從而離開公司。例如劉某、茹某。
3、因希望進一步加強自身的專業(yè)知識而準備參加考研究生、博士生或繼續(xù)攻讀其他專業(yè)學位，但公司不能提供此類條件或是沒有充分的時間提供給員工，因而導致離職。如韓某、王某。
4、覺得公司對自己的工作不被重視，很難得到公司的認可。如陳某a。
二、被動離職原因或其他情況離職（雙方均有意向解除合同的）
1、被動離職的5名員工主要是因為工作質量欠佳，不適合繼續(xù)聘用。
2、工作拖沓，任務無法完成。如韓某、岳某。
3、不能獨立完成工作，工作表現較差。如張某、高某、張某。
4、違反公司規(guī)章制度，在公司內部造成不良影響或對外接觸客戶時致使公司名譽受損。如韓某、張某、張某。
5、違反公司考勤制度，與管理人員發(fā)生分歧，從而離職。如胡某。
6、因無法找準在公司的定位而離職。如李某。
主動離職和被動離職的原因大都有共性，而其他原因離職的則各不相同。
影響員工流失主要有三個方面：員工自身因素、企業(yè)因素、社會環(huán)境因素。
員工自身因素剖析：一般來說，從企業(yè)中主動離開的員工，往往是企業(yè)希望留住的員工。
首先，他們具有能力、具有的專業(yè)知識等，使得他們對于所從事專業(yè)的忠誠度高于對企業(yè)的忠誠度（比如公司目前沒有單純的業(yè)務專家，如果強迫技術人員改為業(yè)務專家，員工會選擇辭職）。
其次，他們追求自我價值的不斷提高，這就主要體現在對薪酬的要求（薪酬可以直接的體現一個人在這個團體的價值）。
第三他們追求終身的能力提升，有較強的學習意愿，渴望獲得提升和培訓機會。第四成就欲望非常的強，愿意接受任何有挑戰(zhàn)性的工作，同時也要求擁有工作上最大程度的自主權。因此，這部分人就會選擇流動來滿足個人需求。
企業(yè)因素剖析：員工流失涉及企業(yè)的因素。
第一：職業(yè)生涯計劃難以實現。一般來說，剛剛入司的員工在初級積累階段僅看重薪金，但隨著工作的穩(wěn)定、技能增長、經驗增加，就會考慮個人的發(fā)展和前途問題。每人都有自覺或不自覺的職業(yè)發(fā)展計劃，作為一名員工，其職業(yè)發(fā)展的道路就是從低級的崗位或職務提升到高層次的位置，從簡單工作向復雜工作過渡。如果員工發(fā)現在企業(yè)中無法實現其職業(yè)生涯計劃的目標，就有可能跳槽到更適合自己的公司發(fā)展。
第二；企業(yè)發(fā)展前景不明確。如果企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標，會使員工感覺到企業(yè)沒有發(fā)展前途，缺乏安全感，便會對求更有安全感的公司。這就需要企業(yè)通過不斷的發(fā)展和壯大來吸引和留住員工。
社會環(huán)境因素的剖析：“二十一世紀什么最貴？”人才！這句話真正的反映了人才在現在社會中所占有的地位。作為一個對從業(yè)人員素質要求較高的行業(yè)企業(yè)，對人才有著極大的依賴性。然而“跳槽”和“挖墻腳”已經屬于一種常見的行為，在這種情況下，it公司不得不面臨越來越嚴峻的人才流失的局面。我們要正視并且重視這個問題，盡力解決這個問題，決不能“飲鴆止渴”。
三、 建議
總體來說，企業(yè)要能夠控制適當的人員流動率，主要是員工的主動流失率。要做到有具體辦法盡量避免人才流失（按照職系職級指導加薪、晉升職務、適度完善福利制度）、人才流失后可以迅速找到合適的頂替人選（人事部門的人才儲備積累）。
在外界競爭激烈、誘-惑力長存的前提下，要想保持企業(yè)的吸引力，應從多方面進行采取手段。
首先：對員工進行有效的激勵是一種好的方法其中包括提供學習、培訓的機會。
其次：根據同行業(yè)薪資水平標準，適當調整公司薪資水平（注意崗位不能薪資失衡）。
總之，員工離職是企業(yè)需要關注的重要問題之一，因為它可以帶來一系列的連鎖反映（負面影響居多）。但影響員工離職的原因方方面面，有時只是某一個關鍵因素就可導致員工離職，更多情況下則是多種因素的合并與衍生導致的結果。我覺得公司的實力（這里實力是指包括經濟、美譽度、規(guī)模等方面）還遠不能和那些大型企業(yè)相比，他們給予員工的福利、待遇甚至辦公環(huán)境等大都是用持續(xù)的巨額資金換來的，而我們目前還做不到。那么就應當象“八路軍”那樣吃得了“苦”，更多的讓員工了解公司的前景，運用個人魅力影響員工、通過對員工的關懷感染他們。
員工離職的調查報告篇五
離職流程流程工作內容說明1辭職申請報告提前1個月向部門負責人書面提出2溝通挽留主管與辭職員工溝通，對績效良好的員工努力挽留，探討改善其工作環(huán)境、條件和待遇的可能性。3、辭職申請表本人填寫4獲準辭職本部門負責人、主管副總經理、總經理批準；部門負責人辭職由主管副總經理、總經理批準；5工作移交本人、接任者和部門負責人共同辦理工作交接，包括收回各類文件資料、電腦磁碟等部門負責人在交接完成后通知電腦糸統(tǒng)管理員注銷用戶6清還用品行政管理員向辭職者收回：1、工作證、識別證、鑰匙、名片、員工手冊；?2、價值在30元以上的辦公用品；???3、公司分配使用的車輛、住房；???4、其他屬于公司的財物。7離職談話人力資源管理員協(xié)同行政部經理進行，談話內容包括：1、審查勞動合同；2、審查文件、資料的所有權；3、審查其了解公司秘密的'程度；4、審查其掌管工作、進度和角色；5、審查員工的福利狀況；?6、闡明公司和員工的權利和義務；7、回答員工可能有的問題；8、征求對公司的評價及建議。談話要做記錄，并由行政部經理和離職人簽名，分存公司和員工檔案。8財務結算憑行政部開出的《離職結算通知單》進行?????????撰稿：白水泉qq：1630030
員工離職的調查報告篇六
員工離職一直是造成企業(yè)內部波動的重要原因，用人單位也并不希望人才隊伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由北京中外企人力資源協(xié)會調研的20xx年員工離職率調查報告出爐，報告對協(xié)會超過100家會員單位去年全年的離職情況進行了調研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結論，而通過調研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調查結果，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。
離職的三大主因。
由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個時期，是哪些因素成為影響“人心思動”的主導因素呢？通過這次調查報告顯示，“更好的發(fā)展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯招聘職業(yè)顧問郝健說，現在是產生機遇的時代，每個人謀求自身價值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此，既然社會能夠提供出更多的發(fā)展機會，自然人才流動會相應增加。但是，這種流動也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動。另外，現今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會有人出現“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
離職高發(fā)期的兩大時段。
企業(yè)的發(fā)展都是長遠的建設和規(guī)劃，因此人才隊伍建設同樣是需要時間的。而從此次離職率的調查顯示，工作2—3年后的員工人群是離職的第一個高發(fā)階段，而比較新的動向是在工作7年后的員工人群呈現出第二個易離職的高發(fā)時段。因此，企業(yè)在進行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時候，需要格外關注。調查結果顯示，工作2—3年的員工離職率最高，達到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過了20%，呈明顯增長的態(tài)勢。
本科生離職率偏高，工資是“誘因”
在此次調查報告中，還有一個值得關注的問題，本科學歷的員工與其他各種不同層次學歷的員工比較，是容易離職的一個群體。其離職率在服務行業(yè)和其他行業(yè)類的調查中均超過了60%，即使在制造業(yè)中也達到了31%，大大高于以往認為容易發(fā)生離職的低學歷?？粕后w。
專家認為，工資是本科學歷員工高離職率的重要原因之一，這個層次的員工呈現出工資越高，員工離職率越低的特點。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認為，本科學歷的員工易離職，首先因為這個群體的數量比較大，就業(yè)人數高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于?？粕娜后w。但是目前的就業(yè)實際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會低于預期的理想職位，的確也有不少學生出于就業(yè)的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經驗和工作經歷后，本科學歷的員工普遍會去謀求爭取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動力都是最大的。不過，值得關注的是，過于關注實際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。
員工離職的調查報告篇七
辭職的形式包括三種：
1、勞動合同期滿，員工主動提出不再續(xù)簽，雙方互相不必做任何補償。一般公司會提前30天征詢你本人是否續(xù)簽的意見，員工應當照實答復是否續(xù)簽。
2、員工主動辭職，應當提前30天以書面形式提出，雙方協(xié)商補償方案，實現離職。
勞動部《關于貫徹實施〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》及上海市、寧波市等部分城市規(guī)定，只要員工按法定程序提出辭職，用人單位沒有任何理由滯留員工，除非勞動者給用人單位造成經濟損失尚未處理完畢或者未按照勞動合同約定承擔違約責任的，才可以拒絕辦理離職手續(xù)。有的崗位因涉及機密等，需要提前通知，但最長不超過6個月的時間。但是員工必須履行提前30天書面辭職及交接工作等法定程序，否則要賠償給用人單位造成的經濟損失。
3、滿足法定條件的無條件辭職。勞動法規(guī)定，有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
(1)在試用期內的;。
(2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;。
(3)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
此外，沒有交納社會保險也可以作為無條件辭職的理由。
辦理辭職手續(xù)后應當辦理離職手續(xù)，原單位應當開具離職證明，以便向新單位表明與其他單位不存在任何勞動關系，否則可能給新單位造成法律訴訟。
離職申請書。
總監(jiān)：
你好!
因為我身體的原因,調養(yǎng)快一個月，醫(yī)院仍然覺得我目前還要休息，不能承受壓力并要保持愉悅的生活氛圍，暫時不能去公司工作，為了不耽誤公司的工作，我很遺憾自己在這個時候向公司正式提出辭職。我會在近期身體稍微舒適一點的時候去公司辦理工作交接手續(xù)。
來到__也快兩年了，有過歡笑，有過收獲，也有過淚水和痛苦。公司平等的人際關系和開明的工作作風，一度讓我有著找到了依靠的感覺，在這里我能開心的工工作，開心的學習。最后祝公司在今年蓬勃發(fā)展，取得更加優(yōu)異的成績;祝愿公司上下所有領導和員工身體健康，萬事如意!我為能在__工作過感到無比的榮幸和自豪，我會懷念在這里的每時每刻，感謝公司給了我這么一個機會。在公司這一年多里，公司領導和周圍同事給了我無比的照顧和關懷，讓我深切的感受到了公司倡導的人情化管理給我們帶來的親切和溫馨。
我深信，公司將沿著通往勝利彼岸的高速軌道飛速前進，將一如既往的在sap咨詢業(yè)領域領航!我真誠的懇請公司領導批準我的辭職申請，在這里我表示衷心的感謝，同時祝愿公司不斷壯大發(fā)展!
此致
敬禮!
辭職人：__。
20__年__月__日。
員工離職的調查報告篇八
人才是企業(yè)的核心競爭力已經成為大多數企業(yè)的共識。但是，多年來員工離職率卻一直居高不下。員工離職背后的真實原因是什么?為什么我們的企業(yè)不能留住他們?離職面談，作為hr亡羊補牢的一項基本工作，如何才能幫助企業(yè)發(fā)現管理中存在的不足，更好地保留人才，降低員工離職的負面影響，體現企業(yè)人性化管理，成為了企業(yè)人力資源管理中被廣泛討論的一個話題。
6月，前程無憂薪酬調查部針對“員工離職面談”這個話題對個人和企業(yè)hr進行了一次專項調查，此次調查共回收1178份個人問卷和771份企業(yè)問卷。從參與調查的企業(yè)性質來看，771家企業(yè)中有45.0%是民營/私營企業(yè)，其次為外商獨資企業(yè)占到36.8%。個人反饋方面，民營/私營企業(yè)為44.1%，外商獨資企業(yè)次之，占31.1%。
從反饋樣本的行業(yè)來看，771家企業(yè)中有28.7%是工業(yè)企業(yè)，其次為非必須消費品行業(yè)企業(yè)占到20.6%。個人反饋方面，工業(yè)行業(yè)為28.3%，非必需消費品行業(yè)次之，占20.0%。
771家企業(yè)中人員規(guī)模為150-500人有32.3%，其次為500人以上，為28.8%。從個人反饋的學歷來看，本科學歷有53.9%，其次為大專學歷，為28.5%。
我們的調查數據顯示，認為離職面談對hr工作有幫助的企業(yè)占53.7%，作用不大的占45.3%，甚至有少數企業(yè)認為離職面談會產生負面作用。說明離職面談雖然在整個hr工作特別是在離職管理中越來越受重視。但是由于實際操作中遇到的一些問題，比如不能和員工進行很好的溝通，難以從離職面談中提取有效信息等使得“離職面談”沒有發(fā)揮其應有的作用。
出現這樣的情況，主要是因為企業(yè)在離職面談上存在著諸多的問題和困難。在企業(yè)面臨的所有困難中，最讓hr感到頭疼的是“離職員工不愿配合”，占50.8%，其次是“改進意見無法實施”(48.5%)和“面談技巧掌握不夠”(46.7%)(見圖一)。從個人反饋的情況來看，“談了也沒有用”和“談話的場合不夠輕松”是導致員工不配合也就是不愿意透露真實想法的主要原因，分別占51.74%、和42.9%(見圖二)。員工在面談中反饋的問題得不到有效解決，會打擊員工繼續(xù)吐露心聲的積極性，使得員工對離職面談的期望下降;安排的場合不夠輕松，談話氛圍比較緊張，容易導致離職面談不能達到預定的效果;企業(yè)在面談時技巧掌握不夠，使得雙方無法順暢的進行溝通。這些數據表明，企業(yè)與員工在對離職面談上存在的這些問題有著相當的一致性，這也為企業(yè)后續(xù)如何解決這些問題提供了方向。
【hr】在進行離職面談中，您遇到的主要困難是?(多選題)。
【個人】如果公司安排對你進行談話，有哪些因素會導致你不透露真實想法?(多選題)。
細致工作是離職面談順利進行的前提。
不打無準備之仗，在得知員工離職的信息后，企業(yè)需要認真考慮在何時何地與離職員工進行面談。
在離職面談的時間選擇上，我們的調查數據顯示，75.6%的企業(yè)在員工“遞交離職報告時”進行離職面談，主要是考慮到在員工剛開始提出離職時，更可能將一些可以消解的矛盾和誤解消除，盡可能的挽留企業(yè)需要的人才。
對個人而言，愿意在“離職一段時間后”進行離職面談占到38.7%，占最大多數的比例。離職一段時間后，個人與公司已經解除了勞動關系，心態(tài)較離職時更為平和，不用擔心被公司同事誤解，而且已經找到了工作，不用擔心公司對新的工作機會造成影響等，這時可以更好的提出自己真實的看法和意見。而對于企業(yè)而言，在“離職一段時間后”進行離職面談，一方面成本較高、可操作性較差，另一方面，企業(yè)進行離職面談的其他目的(比如挽留員工)無法達成，因此只有非常少的一部分企業(yè)(0.8%)會選擇員工離職一段時間后進行離職面談(見圖三)。我們建議，企業(yè)應更多的從個人的角度出發(fā)，考慮離職人員的感受，在條件允許的情況下，可以與離職人員約定，在其離職一段時候后與其進行相關的溝通和交流，以取得更好的面談效果。
【hr/個人】進行離職面談的時間一般安排在?
關鍵崗位員工是離職面談的重點關注對象。
在所有離職人員中，哪些員工會變得格外關注?
從離職類別來看，雖然面向全體離職員工進行離職面談的企業(yè)占41.0%，但更多的企業(yè)(53.4%)離職面談主要是針對主動離職員工進行的。
從崗位類別來看，企業(yè)離職面談的重點關注對象是關鍵崗位員工。從我們的調查數據中可以得知，有55.1%的企業(yè)在離職面談時主要針對的是關鍵崗位員工(見圖四)。而較少的企業(yè)在離職面談時關注一定級別以上員工，說明企業(yè)在離職面談時更加注重公司內具體崗位和部門，而不是針對級別。
長沙某耐用消費品企業(yè)hr總監(jiān)告訴我們：“對于離職員工，我們是都會進行離職面談的，但是也有所區(qū)別對待，比如一線員工，離職面談的主要執(zhí)行者是下面的主管，他們有固定的離職面談表格，這個會比較簡單一些;如果是一些重要部門的員工離職的話，一般都是我們人力資源部的人來進行;關鍵崗位如技術、銷售、開發(fā)、財務等主管級別以上的一般都是由我自己來進行離職面談;特別重要的崗位的話，由公司副總或者是總裁直接進行面談?！?BR> 【hr】貴公司主要針對哪類離職員工進行離職面談?(多選題)。
圖四。
誰來和離職人員進行面談呢?我們的調查顯示，有76.4%的企業(yè)在進行離職面談時的主要執(zhí)行者是人力資源部門。通常，和離職人員進行離職面談的最佳對象被認為是用人部門主管，理由是用人部門主管更了解員工的需求，對員工的個性和工作狀況也更加熟悉。其實不然，員工離職時更希望將自己的想法告知第三方中立部門。而人力資源部門在企業(yè)中是一個相對獨立和中立的部門，同時，離職面談也是很多企業(yè)離職程序中的一環(huán)，離職面談自然成為許多企業(yè)人力資源部門的一項重要工作。
專業(yè)訓練和指導離職面談的關鍵。
“不要談論私人問題，直接切入主題;不要談論個人工作能力的問題;不要說‘你正好有時間去休假’這樣的話;不要說員工的工作不重要……要把談話控制在15分鐘以內;談話要清晰、簡潔并且尊重對方……”這些是最近在網上流傳較廣的某跨國企業(yè)裁員時第三方專業(yè)機構給離職面談執(zhí)行者的指導意見。
在實際操作中，離職面談在很多企業(yè)中被認為是一件比較簡單的事情，只是企業(yè)和離職人員進行簡單的談話，而沒有對離職面談的主要執(zhí)行者進行專門的訓練和指導。在參與調查的企業(yè)中，只有25%的企業(yè)對離職面談主要執(zhí)行者進行了專門的訓練和指導，而高達75%的企業(yè)的離職面談都是依靠面談者自身的經驗進行。根據我們的訪談得知，經過相關訓練和指導的企業(yè)的離職面談對企業(yè)實施離職面談的幫助和作用更加明顯。而目前針對離職面談有專門訓練和指導的企業(yè)以外企和大型企業(yè)為主，國內諸多企業(yè)還需要在這個方面向其學習。
面談內容是離職面談的重點。
根據企業(yè)的員工關系管理制度規(guī)定或者是離職流程中形成的慣例，在確定面談時間、地點和人員之后，接下來要考慮的就是與員工面談的具體內容。那離職面談主要是談論一些什么內容呢?每個企業(yè)在不同時期都有其關注的重點。如有的企業(yè)在裁員時，離職面談的重點就是放在“員工心理安撫”，使得裁員的行動能夠順利進行;有的企業(yè)在某段時間離職率較高，希望通過離職面談發(fā)現引起眾多離職的原因，進而改善相關管理方式、工作流程等，達到降低離職率的目的。
從企業(yè)和個人的反饋來看，希望面談的重點排在第一位的都是“真實的離職原因”，分別為83.9%和44.1%。排在第二位的卻明顯不一樣，企業(yè)認為應該是“給公司的看法”(53.4%)，而個人認為是“在公司內的發(fā)展機會”(37.5%)(見圖五)。可以看出來，企業(yè)更多的關注是離職員工對企業(yè)的建議和意見，希望能夠獲得更多有用的信息，可以獲得企業(yè)面臨的問題，以此做出相關的調整和改善，而個人在面談時更多關注自身的機會和工作狀況。員工與企業(yè)在這點上的差異說明兩者對離職面談的內容認知上是有點不匹配的，建議企業(yè)多站在員工的角度來進行離職面談，才有可能讓其表露心聲，獲取更多有用的信息。
信息利用是離職面談的保障。
離職面談承載著企業(yè)對它的眾多期望，但是在現實環(huán)境中卻面臨著種種的困難，企業(yè)需要在離職面談中加以改善才能更好的面對，在企業(yè)計劃的改善措施中，“更好的利用獲得的信息”高達88.1%，“加強相關人員的培訓指導”的企業(yè)也有61.2%(見圖六)。
企業(yè)計劃更多的從自身方面進行改善，通過前面的數據我們已經得知，固執(zhí)的“就是不愿意”進行離職面談的員工畢竟占很小的比例(15%)。造成離職面談效果不佳或者面談不暢的主要是企業(yè)在離職面談過程中的一些措施和方法不當造成的。
【hr】貴公司在“離職面談”方面進一步改善的措施是?(多選題)。
圖六。
越來越多的hr和企業(yè)高層管理人員意識到離職管理，尤其是離職面談在整個hr管理中的重要性，因為，通過離職面談不僅可以獲知員工對企業(yè)現行管理制度的看法，對后續(xù)進行針對性的改進提供了參考和方向，以此提高員工的穩(wěn)定性和滿意度;更可以提升企業(yè)的形象，體現企業(yè)的人性化關懷，對離職員工是一種安慰，對在職員工是一種鼓勵。雖然，現實中離職面談存在著諸多困難，但是只要通過合適的方法和途徑，這些困難并不是不可克服的。hr在這方面是任重而道遠。
在離職面談的實際操作中，前程無憂顧問建議：
2、在地點上應盡量選擇安靜的私密的環(huán)境。
員工離職的調查報告篇九
人民陪審員制度是審判機關吸收非專業(yè)法官參加審判的制度，是人民司法工作依靠群眾的重要形式，是群眾路線在人民司法工作中的具體貫徹，是實現社會主義司法民主和司法公開的重要方式和途徑。近幾年來，各級法院對人民陪審工作都進行了深入的研究、大膽的嘗試，推進了人民陪審工作的進展。近年來我院也對陪審工作進行了積極地探索，取得了一些成績和經驗。
1、人民陪審員的組成情況。
我院現有人民陪審員37人，其中男25人，占68%，女12人，占32%;30歲以下2人，占5%，30-40歲16人，占43.5%，40-50歲16人，占43.5%，50-60歲3人，占8%；年齡最小28歲，最大56歲；高中學歷2人，占5%，大專學歷21人，占57%，本科學歷14人，占38%；待業(yè)6人，占16%,農民5人，占14%，職工9人，占24%，干部17人，占46%。
2、人民陪審員參與審理案件情況其中20xx年，我院陪審員共參與陪審各類案件872件，參與調解各類案件426件，參與審理、調解案件超百件的4人，所參與審理案件的服判息訴率和參與調解案件的調撤率均超過85％以上。有效提升了案件質效和司法公信力。
1、推上前臺，確保三個參與。
一是嚴格落實《最高人民法院關于加強人民陪審員工作的決定》。對于涉及專業(yè)性強的醫(yī)療事故糾紛、金融合同糾紛等案件，以及案件影響較大、矛盾尖銳、有信訪風險和相關法律規(guī)定不明確的，要求必須邀請相關陪審員參與審理、調解。五年共參與審理、調解醫(yī)療事故糾紛75件，金融合同糾紛951件。
二是無論是民商案件、刑附民案件、行政案件、執(zhí)行案件，只要有條件調解和協(xié)調可能的，要求必須邀請相關陪審員參與審理、調解。五年共參與審理、調解刑附民案件138件，行政案件107件，參與執(zhí)行和解120件。
三是對涉及未成年人案件、農民工案件軍人權益保護等特殊人群案件，要求必須邀請相關陪審員參與審理、調解。五年共參與審理、調解涉及未成年人案件83件，農民工案件51件，軍人權益保護案件13件。從而提高當事人對案件公正性的信賴度，確保服判息訴案結事了。
陪審員楊福安，在其老家楊樓、小史店德高望重，家喻戶曉，20xx年參審案件197件，調解解決了大量矛盾尖銳的案件。其中，小史店鎮(zhèn)寺門村23戶村民在**縣郵政局攬儲員付德成處共存款40余筆20余萬元，20xx年2月，付德成因車禍死亡，其全家外出。村民向郵政局索要存款，但郵政局以付德成所開具的憑證為存款憑條而非正規(guī)存單、存款并未上交郵政局為由拒不兌付。為此，這些村民多次到縣委上訪，并數次圍堵郵政局大門，在社會上造成了極為惡劣的影響。由于該案在當地影響極大，稍有不慎，就可能導致集體上訪。為了調查案情，他頂著烈日，冒著酷暑，到案發(fā)地調查10余次，走訪當地群眾、村干部和郵政局工作人員60余人，組織調解10余次。終于在8月底使雙方達成了調解意向，雙方關系一度緩和。但在具體磋商過程中，雙方關系僵化，20余名群眾情緒激動，揚言上訪。為了妥善化解矛盾，楊福安同志一邊做郵局工作，讓他們進一步作出讓步，一邊奔赴原告所在村子作協(xié)調工作。為了抓住時機，防止發(fā)生意外，他兩天時間吃住在當地，逐戶做調解工作。經過艱苦細致的說服教育，23戶村民最終接受了一攬子調解方案，使這起重大群體性糾紛得以妥善化解。
2、延伸舞臺，發(fā)揮三個功效。
一是發(fā)揮矛盾化解功效。充分發(fā)揮人民陪審員來自各個層面、各個領域，熟悉社情和熟悉相關專業(yè)知識的特點，對鄰里糾紛、婚姻家庭等糾紛從立案階段就邀請轄區(qū)人民陪審員全程、全方位參與調解，確保矛盾糾紛消除于萌芽狀態(tài)。在全院37名陪審員中，有7名陪審員參與審理、調解糾紛逾百件。其中陪審員王朝霞參與121件，楊福安197件，李曉鋒105件，陳壯平105件。
二是發(fā)揮監(jiān)督功效。除在審判活動中，確保陪審員在庭前、庭上、庭中的案件情況知曉權、獨立表決權、裁判文書審核等權利外，并且在審理案件評查、信訪案件評查、五除活動等專項執(zhí)法監(jiān)督整改中，積極邀請陪審員參與其中，從而推進各項活動扎實有效，各項監(jiān)督落到實處。五年來陪審員共參與評查一審案件3400件，信訪案件104件，發(fā)還、改判案件51件。
三是發(fā)揮對青年干警傳幫帶功效。邀請長期在基層法庭從事陪審工作和調解工作突出的陪審員，對剛從校門進院的青年法官，就如何做好群眾工作和調解技能等方面知識，進行一對一和手把手的幫教，提高青年法官做群眾工作的能力。
陪審員李貞林，****河人，擔任**河鎮(zhèn)政府村鎮(zhèn)辦主任多年，人際關系廣泛，熟知當地風土人情，辦事公道，擔任陪審員以來，為法院化解了多起信訪案件。上世紀九十年代，**河鎮(zhèn)石寨村村民李云獻與孫榮卿因宅基地的權屬發(fā)生糾紛，先后打民事、行政官司，其中行政訴訟一審、二審、發(fā)還重審，兩家官司打了10多年，近鄰變成了仇敵，雙方打官司同時不停地進行上訪，給法院施加壓力。20xx年，兩家又因為僅30公分寬的宅基地發(fā)生糾紛，并糾集人員大打出手，隨后李云獻起訴孫榮卿，要求孫榮卿拆除已經做好的混凝土地基，退還其侵占的30公分土地，而孫榮卿認為該30公分土地的使用權屬于自己所有，不予拆除。因兩家積怨較深，雙方的證據都不是很充足，如果簡單的根據證據下判，必定引發(fā)當事人信訪，如果調解解決效果最好，但是兩家均不接受調解，承辦法官一時陷入了困境。后來經過了解，原被告都認識陪審員李貞林，法庭隨即通知李貞林參與調解該案，李貞林到庭了解情況后，先是以個人身份把原被告分別批評一頓，然后以陪審員身份苦口婆心向原被告講述各種利害關系及相關法律法規(guī)，最后原被告同意陪審員提出的調解方案，原告同意被告繼續(xù)建房，被告支付原告500元補償。但是，就在制作調解筆錄時，雙方又因一詞之爭，反悔剛剛達成的協(xié)議，被告不同意調解書上關于被告占用原告30公分土地中占用一詞的表述，原告堅持必須這樣表述，即將平息的紛爭看來要功虧一簣，李貞林看情況馬上將原被告分開，分別進行調解，以免雙方情緒激動時某一方說話過分影響調解。經過反復的推敲、協(xié)商，最后將其表述為位于……30公分土地，原由原告李云獻管理使用，現歸被告孫榮卿管理使用……原被告均予以接受，并表示從此息訴罷訪，雙方將近20年的反復訴訟，經過這次調解，徹底畫上了句號，達到了案結事了。
3、搭建平臺，提升三項能力。
一是通過要求陪審員參與社會主義法治理念再教育，參加發(fā)揚傳統(tǒng)、堅定信念、執(zhí)法為民等主題教育活動，增強人民陪審員對法治的信仰和把握大局能力的提高。
二是通過參加上級教育培訓和院內部法官夜校，為陪審員購置專業(yè)法律工具書等方式，加大對陪審員適用法律能力的提高，確保在陪審中準確理解適用法律。近年來，共為陪審員購置法律書籍300余套，舉辦7期專業(yè)技能培訓，每期培訓前均精心準備教案，提前邀請相關專業(yè)人士做好授課準備。20xx年秋季，我院邀請**中院專家型法官何志同志作為主講，對我院陪審員進行為期3天的第七期專業(yè)技能培訓，有效的提升了陪審員的參審能力。
三是通過舉辦各種形式的經驗交流會、調解技能競賽、庭審觀摩等形式，著力培養(yǎng)和提高陪審員做群眾工作的能力，從而讓人民陪審員以堅定的信念、優(yōu)良的作風、過硬的能力，贏得群眾的理解和信任。
4、當好后臺，解除三個后顧之憂。
一是建立人民陪審員績效檔案，從德能勤績廉方面加強管理，對優(yōu)秀的人民陪審員提請人大予以連續(xù)聘用和表彰，增強職業(yè)榮譽和責任感，解除陪審員政治上無前景的后顧之憂。
二是成立陪審員辦公室，在法院辦公房間緊張的情況下，為陪審員配置三間辦公室，購置6套辦公桌椅，3臺聯網電腦，300余套法律工具書，解除了陪審員到法院無處辦公，無條件辦公的后顧之憂。
三是申請專項資金，對陪審員每月進行適當經濟補助，以及積極協(xié)調兼職陪審員陪審期間本職工作的待遇和時間沖突等問題，加大對陪審員的經濟補助和生活關心，解除陪審員生活工作方面的后顧之憂。5年來共籌措陪審經費21萬元，其中20xx年，籌措資金6萬元，為陪審員進行經濟補助。
5、鼓勵拆臺，發(fā)揮三個兼職作用。
一是發(fā)揮監(jiān)督員作用。我院明確規(guī)定陪審員必須參審的案件類型及案件數量，同時賦予陪審員監(jiān)督權，規(guī)定其在履職中發(fā)現審判程序違法、審判人員私自接待當事人或接受吃請或其他違法違紀行為的，可直接向監(jiān)察室反映或報告院長，同時每年還以專會形式聽取陪審員的意見和建議，有力地促進審判紀律作風建設。
二是發(fā)揮信訪員作用。該院根據案件信訪戶所在社區(qū)、村街等實際情況，聯系社區(qū)附近的陪審員，為信訪戶提供法律釋疑，爭取息訴罷訪；同時邀請幾名經驗豐富、法律精通的陪審員參與法院信訪接待工作，對與可能存在問題的案件，鼓勵陪審員站在信訪戶的立場為其說話，通過陪審員共同處理信訪案件，收到了良好的社會效果。
三是發(fā)揮宣傳員作用。我院不僅通過各種途徑提高陪審員自身的法律意識，而且還注重發(fā)揮其在法制宣傳中的作用，鼓勵他們向所在單位及周圍群眾普及宣傳法律知識，鼓勵陪審員在法制宣傳的過程中深入接觸打過官司的當事人，對于發(fā)現可能存在司法不公的案件，予以大膽揭露，可以向院長直接報告，以便贏得群眾對法院工作的`理解和支持，增強司法的社會公信力。
1、人民陪審員來源不夠廣泛。目前，在我院人民陪審員隊伍的組成中，機關及事業(yè)單位的黨員干部、職工所占的比例較大，其它領域的人員很少，在審理具體案件，特別是一些涉及專業(yè)領域的案件時，可選擇的余地不大。其中有很多陪審員有自己的工作，不能做到隨機抽取立即到達參審的效果。究其原因主要有以下幾個方面：
一是公民參政意識不高，積極報名申請選任人民陪審員的人極少，沒有遴選的余地。
二是推薦人民陪審員的單位或基層組織多數是人民法院根據工作需要確定，大多為工會、婦聯、共青團、武裝部、法院所在地和人民法庭所在地就近鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村組、社區(qū)人員，人民陪審員的代表性受到一定程度的制約。
2、陪審員專業(yè)素質欠缺。
一是人民陪審員法律知識普遍缺乏，履職能力不高?！蛾P于完善人民陪審員制度的決定》（以下簡稱決定）第五條規(guī)定人民代表大會常務委員會的組成人員，人民法院、人民檢察院、公安機關、國家安全機關、司法行政機關的工作人員和執(zhí)業(yè)律師等人員，不得擔任人民陪審員。且最高人民法院對人民陪審員工作的實施意見中對法院退休工作人員、檢察院退休工作人員、退休律師均作出了不適宜擔任人民陪審員的規(guī)定，大大地限制了法律職業(yè)者的入選，人民陪審員幾乎都是非法律職業(yè)者，大部分缺乏法律知識，他們雖然與職業(yè)法官擁有平等的評議和表決權，但是法律知識欠缺、業(yè)務素質有待提高的陪審員們，害怕自己的觀點不夠專業(yè)、沒有說服力，往往信服于法官的判決，在案件合議時閉口靜聽的多，分析案情的少；評議表決時隨聲附和的多，發(fā)表不同意見的少。從而自然地產生一種相信權威的心理，沒有充分發(fā)揮出陪審員應有的作用。
二是部分人民陪審員對陪審工作的重大意義認識不到位，責任意識不夠，參審案件積極性不高，甚至個別在職人民陪審員，將陪審員工作當成額外的負擔，遇到開庭案件多有推諉。我院選任的人民陪審員在任期內從未參審過案件的有8人，占人民陪審員總數的21%。
3、管理上存在缺陷。
一是人民陪審員的經費落實不到位。《決定》雖然明確了陪審員工作的經費保障，但在實施過程中很難落實，為保證陪審員參數案件，只得擠占辦公經費開支，導致管理上的困難和尷尬。
二是上崗培訓不夠規(guī)范。人民陪審員的續(xù)職培訓未納入規(guī)劃。我院組織的對陪審員的自主培訓，雖然經過精心準備，但因為沒有統(tǒng)一的培訓大綱，且經費困難，只得根據其工作實際和特點，開展訴訟實務培訓、廉潔司法教育和司法禮儀知識培訓，時間較短，內容粗略，甚至以會代訓，很難達到人民陪審員上崗培訓的要求。由于沒有續(xù)職培訓一說，人民陪審員常常對新頒布的法律法規(guī)一無所知，極大地影響了他們的履職能力。
三是人民陪審員參加陪審案件的確定方式不盡科學。我院目前的實際情況是：37名人民陪審員中有三分之二為在職公務員，由于在職公務員工作都比較繁忙，能夠參加陪審案件的時間少，審判業(yè)務庭為確保開庭時間，通常會優(yōu)先選擇有閑余時間、積極性高的陪審員，其余不常參加陪審案件的人民陪審員則淡出了陪審案件工作，這在客觀上背離了國家設立人民陪審員制度的初衷，弱化了人民陪審員制度的重大意義。
四是法院對人民陪審員的管理無法律依據。《決定》雖然對人民陪審員的產生方式、任免程序、權利、義務及經費保障等作出了相應規(guī)定，但未明確其管理關系。通常的做法是，人民陪審員在法院參加審理案件時，參照法官法的規(guī)定管理，但審判結束，則管理中止。陪審員在執(zhí)行職務時與審判員有同等的權利，同樣也應與審判員有同等的義務，其在審理案件時違法違紀也應按審判員違法違紀責任追究辦法處理。但目前對陪審員的管理制度不完善，陪審員出現違法審判的無相應的責任追究辦法和追究程序，特別是人民法院無權對其進行黨政紀處分或經濟處罰，在一定程度上弱化了陪審員陪審義務。法院對人民陪審員的管理除選任、培訓及發(fā)放陪審案件補貼外，沒有更多的內容，導致部分人民陪審員認為陪審案件差不多就是在法院干計件小工，抹殺了人民陪審員的榮譽感，使人民陪審員逐步喪失了工作的原動力和熱情。
五是人民陪審員的激勵機制不健全。雖然《決定》第十六條規(guī)定對于在審判工作中有顯著成績或者有其他突出事跡的人民陪審員，給予表彰和獎勵。但該規(guī)定過于原則，應當由哪級法院或機關表彰，幾年表彰一次未規(guī)定。我院在20xx年工作總結、表彰大會上，嘗試將優(yōu)秀陪審員納入了表彰范圍，共有4名陪審員受到了表彰。
4、法官對人民陪審員工作認識不到位。少數法官對人民陪審員制度的重大意義理解不到位，把人民陪審員當成審判員不足的補充，內心尊重不夠，案前溝通少，案后不交流，這也是導致陪審員參審質量不高的一個重要原因。
5、陪審員參與執(zhí)行案件有待規(guī)范。目前，對陪審員工作的理解就是參與審理，很少有嘗試讓陪審員參與執(zhí)行工作的。對陪審員工作的理解，不應局限于陪審一詞的字面意思，而應從構建司法民主的高度予以認識。陪審員參與執(zhí)行工作。
一是可以強化執(zhí)行監(jiān)督，能夠有效監(jiān)督案件執(zhí)行的各個環(huán)節(jié)，起到排除地方干擾、增加執(zhí)行透明度、保證執(zhí)行廉潔的作用。
二是促成和諧執(zhí)行。人民陪審員參與執(zhí)行，因其來自群眾。熟悉社情民意，更容易被老百姓接受，其協(xié)助執(zhí)行法官說服教育，可以使被執(zhí)行人從心理上減少抵觸情緒，從而積極配合法院執(zhí)行，提高執(zhí)行和解率和自動履行率。
三是壯大執(zhí)行力量。案多人少、一線執(zhí)行法官壓力大是困擾法院工作的司法難題，法院執(zhí)行工作引入人民陪審員制度，充分發(fā)揮人民陪審員的參與案件討論、執(zhí)行和解等作用，間接壯大執(zhí)行隊伍，有利于提高法院執(zhí)行效率。四是化解執(zhí)行信訪。一些案件實際執(zhí)結率低、執(zhí)行到位率不高是法院涉訪的重要原因，影響司法的社會認同。人民陪審員參與執(zhí)行，可以結合自身體會向社會宣傳執(zhí)行工作，消除外界對執(zhí)行的誤解，增強司法的權威。
1.加大宣傳力度，明確地位，提高認識?！稕Q定》雖對人民陪審員權利義務作了簡要陳述，但對人民陪審員的地位仍處于一種不明確的狀態(tài)。許多人對參與陪審員工作的態(tài)度不積極，擔任陪審員后，本職工作和陪審工作若有沖突，必將推脫陪審職責。甚至有些人把陪審員當作一種榮譽，沒有真正認識到權利與義務相統(tǒng)一的實質。這些都說明法院對陪審員制度的宣傳還不到位，普通公民沒有深刻認識到身為陪審員的神圣使命和重要性。因此在明確陪審員地位的同時，必須不斷加大宣傳力度，大力宣揚人民陪審員中的先進典型，大張旗鼓地進行表彰，可以結合法院的各種主題實踐活動，將有陪審員參加的案件帶入群眾中去，形成社會各界廣泛關注，積極支持；人民群眾熱情報名，踴躍參與的氛圍。
2.從嚴選任，強化培訓。完善人民陪審員選任機制，從源頭上引進一批熱愛陪審事業(yè)的人民陪審員隊伍，是充分發(fā)揮我國人民陪審制度價值的關鍵因素。在對人民陪審員選任時，要制定科學的選任程序，明確選任標準，把道德標準﹑社會閱歷﹑文化素質﹑法律素養(yǎng)等作為選任的重要內容。在基層人民法院，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)法庭可以適當的降低文化標準和法律素養(yǎng)標準，選任一批在當地威望高﹑道德品質好的公民擔任人民陪審員。選任過程中兼顧合法性和合理性，在符合任職標準的同時，還應當選一些了解社區(qū)民情的基層組織工作者。定期對陪審員進行教育培訓。定期組織陪審員學習法律知識、參加開庭觀摩、專題講座、座談等活動，讓陪審員學習掌握新頒布的法律法規(guī)，并對人民陪審員進行必要的考核，持證上崗，不斷提高陪審員的素質，提高其履行職責的能力，從而保障人民陪審員在陪審過程中真實發(fā)揮作用。
3.建立人民陪審員考核機制。同級人大常委會負責對陪審員的監(jiān)督，由人大機構（如法工委）負責監(jiān)督管理或者設立對人民代表大會負責的人民陪審員監(jiān)督管理機構。對人民陪審員在審判活動中未盡職責或違法行為，由受到其行為損害的訴訟當事人提出舉報，然后由人民陪審員監(jiān)督管理機構負責進行調查和處分。人民陪審員因濫用職權、徇私枉法、玩忽職守或有其他違法行為造成嚴重后果的，應與職業(yè)法官一樣處理。人民法院的職能部門應定期會同業(yè)務庭對每位人民陪審員的陪審工作情況、思想品德、工作態(tài)度、審判紀律和審判作風等情況進行考核。并及時將考核結果報人大常委會，并提出批評或表彰的建議。
4.建立人民陪審員專管機構?？梢詤⒄章蓭焻f(xié)會的方式方法，建立人民陪審員專門管理機構，達到管理、監(jiān)督、保障一體化的職能地位，輔助人大從事人民陪審員審批工作，監(jiān)管法院聘任陪審員，保障陪審員的經費補助，監(jiān)督陪審員參審權利的行使。專管機構還可以定期舉行專業(yè)性較強的培訓活動，規(guī)范對陪審員的教育，在減輕了法院培訓負擔的同時也增強了陪審員的業(yè)務素質和專業(yè)能力，使整個陪審員管理模式駛入正規(guī)化軌道。
5.調動人民陪審員的積極性。法院應當提高人民陪審員的辦公條件，我院雖然為陪審員提供了辦公室、辦公桌椅，基本達到了法官的辦公條件，但在很多方面做的還不夠。為使陪審員真**心履行陪審義務，法院還應當切實落實合議庭少數服從多數的原則，以及人民陪審員與審判員同等權利的原則，對陪審員在合議庭中的發(fā)言，給予充分的尊重，邀請陪審員參與案件的調查、閱卷等。這樣做使陪審員有責有權，有利陪審員責任心的增強和積極性的提高。
6、構建人民陪審員參與執(zhí)行工作的機制。一是加強立法。通過完善立法，明確人民陪審員參與執(zhí)行的權利，單獨從人民陪審員參與執(zhí)行的角度選任人民陪審員、規(guī)定人民陪審員的義務和權利；明確人民陪審員參與案件的范圍，比如規(guī)定在涉訪案件、可能引發(fā)群體性糾紛的案件、符合聽證條件的案件、涉及專業(yè)技術類等執(zhí)行案件中，應邀請人民陪審員參與執(zhí)行，以解決人民陪審員參與執(zhí)行的隨意性。二是建立健全相關配套機制。要完善人民陪審員參與執(zhí)行的保障機制，根據人民陪審員的職業(yè)特點、調解能力，充分發(fā)揮其能力和優(yōu)勢，提高人民陪審員參與執(zhí)行的效果。對于執(zhí)行異議等裁決案件符合公開聽證條件時，確保人民陪審員的參與，確保人民陪審員參加執(zhí)行的獨立性。
總之，人民陪審員制度作為一項富有鮮活生命力的法律制度，有其重要而現實的意義。如何落實人民陪審員制度，真正地發(fā)揮其積極的作用，需要各級法院與社會各界的共同努力。如今正處于社會轉型時期，人民群眾對司法公開、司法公正有了更高的要求，這需要我們不斷挖掘和拓展人民陪審員的職能，進一步完善人民陪審員制度，最大限度地發(fā)揮人民陪審員的作用，在推進司法民主、促進司法公正上作出應有的貢獻。
員工離職的調查報告篇十
引導語：調查報告具有針對性、真實性、論理性、典型性和時效性，起到了解、剖析事物的本質及其發(fā)展趨向，對于解決問題具有積極的作用。今天，小編為大家整理了關于離職原因調查報告范文，歡迎閱讀與對參考!
專家認為，工資是本科學歷員工高離職率的重要原因之一，這個層次的員工呈現出工資越高，員工離職率越低的特點。
員工離職一直是造成企業(yè)內部波動的重要原因，用人單位也并不希望人才隊伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由北京中外企人力資源協(xié)會調研的2005年員工離職率調查報告出爐，報告對協(xié)會超過100家會員單位去年全年的離職情況進行了調研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結論，而通過調研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調查結果，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。
由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個時期，是哪些因素成為影響“人心思動”的主導因素呢?通過這次調查報告顯示，“更好的發(fā)展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯招聘職業(yè)顧問郝健說，現在是產生機遇的時代，每個人謀求自身價值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此，既然社會能夠提供出更多的發(fā)展機會，自然人才流動會相應增加。但是，這種流動也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動。另外，現今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會有人出現“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
企業(yè)的發(fā)展都是長遠的建設和規(guī)劃，因此人才隊伍建設同樣是需要時間的。而從此次離職率的調查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個高發(fā)階段，而比較新的動向是在工作7年后的員工人群呈現出第二個易離職的高發(fā)時段。因此，企業(yè)在進行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時候，需要格外關注。調查結果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過了20%，呈明顯增長的態(tài)勢。
在此次調查報告中，還有一個值得關注的問題，本科學歷的員工與其他各種不同層次學歷的員工比較，是容易離職的一個群體。其離職率在服務行業(yè)和其他行業(yè)類的調查中均超過了60%，即使在制造業(yè)中也達到了31%，大大高于以往認為容易發(fā)生離職的低學歷?？粕后w。
專家認為，工資是本科學歷員工高離職率的重要原因之一，這個層次的員工呈現出工資越高，員工離職率越低的特點。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的.企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認為，本科學歷的員工易離職，首先因為這個群體的數量比較大，就業(yè)人數高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于?？粕娜后w。
但是目前的就業(yè)實際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會低于預期的理想職位，的確也有不少學生出于就業(yè)的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經驗和工作經歷后，本科學歷的員工普遍會去謀求爭取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動力都是最大的。不過，值得關注的是，過于關注實際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。
員工離職的調查報告篇十一
截止到20xx年9月中旬，我集團各用人單位離職人員共計14人，其中本科學歷者共計12人，占所有離職人員的86%，目前尚未出現研究生及以上學歷者離職。
統(tǒng)計顯示，離職人員最多的是建筑公司，占29%;其次是熱電廠和國貿部(原市場部)，各占21%。
跟去年同期相比，今年1-9月份離職人員增加了1/4強，其流動方向也更趨向集中(蘇滬地區(qū))。
根據人力資源部的跟蹤調查顯示，離職人員基本上沒有離開長三角地區(qū)，其去向主要有以下三類：第一，就近到蘇州或上海就職，比例為36%;第二到無錫市區(qū)工作;第三，回自己老家或自己辦廠。
統(tǒng)計顯示，大部分的離職人員離職原因很大程度上是薪資方面。在下面的原因分析中將詳細說明。而部分離職者選擇市區(qū)工作除了上述原因，還反映出我公司地處無錫郊區(qū)，許多職員覺得交通不便利。
同時我們也不難看出，部分求職者不能避免以無錫為跳板的嫌疑，離職人員中去向蘇滬地區(qū)的人員呈增長趨勢，截止到9月初，這部分流向的人員占了1/3強，這主要是因為跟無錫相對比，蘇州地區(qū)的發(fā)展勢頭已然越居在前，而其外企的薪資福利待遇均遠遠高于我公司;而上海原本就是一個國際性城市，對相當多的求職者來說都具有強大的誘惑力。
根據離職人員的流動方向，上面初步分析了其去向蘇滬地區(qū)的原因。而就薪資方面來說，一方面由于本年度公司在開展新一輪的工資改革且時間比較持久，致使員工在工資方面的意見和不滿日增;另一方面，在目前的情況下，公司按照慣例要留存部分工資，這對于高層領導來說是非常必要的，而對于普通的職員來說，在工資水平原本對外不具有很強的競爭力且均按起級工資發(fā)放的'前提下，再扣除留存工資難免會引起員工不滿和去意。
在員工招聘和離職的工作過程中，我們也發(fā)現了一些比較敏感的問題。當然每個用人單位都會產生員工流動，而且也只有保持一定的員工流動率，才能不斷充實公司的新鮮血液和思想，避免近親思維桎梏的現象。但是如員工流動過于頻繁，我們則應該警惕，并多角度積極尋找員工流動的原因。
員工離職的調查報告篇十二
員工整體流動性明顯上升，平均離職率為20.1%。同時，20企業(yè)調薪幅度為7.2%，預計企業(yè)調薪幅度還將維持小幅下降趨勢，為7.0%。這是人力資源服務商前程無憂日前發(fā)布的《離職與調薪調研報告》顯示的結果。
高科技行業(yè)跳槽頻繁傳統(tǒng)行業(yè)流動加快。
2016年，受多方面因素影響，員工整體離職率較上升較為明顯，達到了20.1%。從各行業(yè)員工離職率來看，高科技、制造業(yè)、消費品行業(yè)的員工離職率依然較高，分別為25.1%、24.4%和21.1%。
在“互聯網+”模式快速發(fā)展的大背景下，高科技行業(yè)涌現出大量新型業(yè)態(tài)和商業(yè)模式。該行業(yè)對人才的吸引力依然熱度不減，研發(fā)人員作為高科技企業(yè)的核心資源，其活躍度較高，加上傳統(tǒng)行業(yè)在轉型升級過程中頻頻挖角，造成該行業(yè)員工離職率相對較高。2016年，制造業(yè)下行壓力依然存在，在轉型升級過程中企業(yè)勢必對人員進行結構性調整，使得員工離職率日漸走高。隨著網絡電商的迅速發(fā)展，行業(yè)競爭非常激烈，傳統(tǒng)消費品企業(yè)加速轉型，以應對市場變化，從而導致人才流動的趨勢更為明顯。
操作人員離職率居高。
專業(yè)技術人員依然搶手。
2016年，操作人員的離職率依然是所有職位等級中最高的，達到27.2%。受勞動力供給下滑，區(qū)域生活成本上升，產業(yè)轉移等因素影響，加大了一線操作人員供給缺口。此外，一線操作人員面臨年齡斷層，90后新生代對工作條件、住宿條件和企業(yè)的文化氛圍都要求更高，“甩手不干”現象成為常態(tài)，進一步使得一線員工流動性增大。
隨著產業(yè)結構調整，傳統(tǒng)行業(yè)加速轉型，企業(yè)需要及時調整戰(zhàn)略及產品創(chuàng)新，對專業(yè)技術人員需求增大，人才競爭激烈，造成2016年專業(yè)技術人員的離職率同比增幅增大，離職率繼續(xù)走高。
企業(yè)調薪覆蓋率降低。
集中于關鍵崗位核心人才。
在經濟趨緩的環(huán)境下，多數企業(yè)對調薪趨于謹慎。2016年調薪企業(yè)的比例為84.3%，其中調薪一次以上的企業(yè)比例從20的16.2%下滑至11.2%。面對持續(xù)上漲的人工成本及運營成本壓力，20企業(yè)對于調薪依然會延續(xù)保守策略。
與年相比，2016年企業(yè)調薪覆蓋率在50%以下的企業(yè)比例小幅增加，調薪覆蓋率90%以上的企業(yè)比例則有一定程度的降低，企業(yè)整體調薪覆蓋面較2015年出現一定程度的收窄;預計2017年企業(yè)調薪覆蓋面還將進一步收窄。調研數據顯示在經濟增長緩慢，盈利能力較弱的情況下，更多企業(yè)將采取減少調薪次數，降低調薪覆蓋率的調薪策略，并將有限的調薪資源向關鍵崗位與核心人才傾斜。
高科技、金融行業(yè)。
調薪幅度依然領先。
2016年，在全行業(yè)調薪幅度整體下降的情況下，高科技行業(yè)的調薪幅度出現小幅上漲，以9.1%的幅度穩(wěn)居榜首;金融行業(yè)、房地產、生物醫(yī)藥行業(yè)緊隨其后，分別為8.6%、7.6%、7.6%。調研數據顯示，2017年預計各行業(yè)的整體調薪幅度還將有所下降，其中高科技調薪幅度最高，為8.8%，金融行業(yè)位居第二，生物醫(yī)藥、房地產行業(yè)緊隨其后。
在經歷了2015年較為激進的“搶人”大戰(zhàn)后，2016年企業(yè)對于人才的`爭奪趨于理性，更強調對員工的激勵和保留政策，員工漲薪幅度依然保持一定競爭力，預計2017年高科技行業(yè)薪酬漲幅小幅下降為8.8%，但仍將高于全行業(yè)平均水平。
在金融行業(yè)中，隨著國家金融改革的推進，銀行混業(yè)經營的趨勢日益明顯，在各細分領域中，保險行業(yè)基于較好的盈利能力以及寬泛的投資范圍，成為各路資本的新寵。此外，互聯網金融快速發(fā)展，既懂it又有金融背景的復合型人才較為搶手，其薪酬仍具一定上漲空間。
2016年，房地產行業(yè)的調薪幅度為7.6%，但仍略高于全行業(yè)平均水平0.4個百分點。2016年前三季度房地產行業(yè)日漸回暖，主要緣于各種寬松政策的推動，但整體上房市庫存壓力依然很大，企業(yè)面臨潛在風險仍然較多，房地產行業(yè)整體上還將處于調整階段，因此企業(yè)在調薪上會繼續(xù)保持保守策略，預計2017年房地產企業(yè)的調薪幅度會繼續(xù)小幅走低，為7.4%。
國企不降反升。
技術研發(fā)人員錢景看好。
調研顯示，2016其他性質企業(yè)調薪幅度悄然走低，國有企業(yè)的調薪幅度不降反升。在“供給側改革”政策主導下，國企改革持續(xù)深入，企業(yè)經營、管理方式逐步與市場接軌，原有薪酬體系勢必有所調整。
調研數據顯示，2016年企業(yè)在調薪資源向關鍵崗位傾斜，在不同職能中，技術研發(fā)人員2016年實際調薪及2017年預計調薪均為最高。在復雜多變的市場環(huán)境下，產品創(chuàng)新成為企業(yè)核心競爭力，技術研發(fā)人員是高科技行業(yè)核心人才，也是新興行業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)競相爭奪的關鍵人才，由于專業(yè)技術人才、創(chuàng)新技術人才“供給不足”，企業(yè)正迫切期待以薪酬杠桿來激勵這些關鍵人才，以提升企業(yè)整體績效。
員工離職的調查報告篇十三
由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個時期，是哪些因素成為影響“人心思動”的主導因素呢？通過這次調查報告顯示，“更好的發(fā)展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯招聘職業(yè)顧問郝健說，現在是產生機遇的時代，每個人謀求自身價值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此，既然社會能夠提供出更多的發(fā)展機會，自然人才流動會相應增加。但是，這種流動也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動。另外，現今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會有人出現“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
離職高發(fā)期的兩大時段。
企業(yè)的發(fā)展都是長遠的建設和規(guī)劃，因此人才隊伍建設同樣是需要時間的。而從此次離職率的調查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個高發(fā)階段，而比較新的動向是在工作7年后的員工人群呈現出第二個易離職的高發(fā)時段。因此，企業(yè)在進行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時候，需要格外關注。調查結果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過了20%，呈明顯增長的態(tài)勢。
本科生離職率偏高，工資是“誘因”
在此次調查報告中，還有一個值得關注的問題，本科學歷的員工與其他各種不同層次學歷的員工比較，是容易離職的一個群體。其離職率在服務行業(yè)和其他行業(yè)類的調查中均超過了60%，即使在制造業(yè)中也達到了31%，大大高于以往認為容易發(fā)生離職的低學歷專科生群體。
專家認為，工資是本科學歷員工高離職率的重要原因之一，這個層次的員工呈現出工資越高，員工離職率越低的特點。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認為，本科學歷的員工易離職，首先因為這個群體的數量比較大，就業(yè)人數高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于專科生的群體。但是目前的就業(yè)實際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會低于預期的理想職位，的確也有不少學生出于就業(yè)的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經驗和工作經歷后，本科學歷的員工普遍會去謀求爭取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動力都是最大的。不過，值得關注的是，過于關注實際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。
員工離職的調查報告篇十四
20xx年員工整體流動性明顯上升，平均離職率為%。同時，20xx年企業(yè)調薪幅度為%，預計20xx年企業(yè)調薪幅度還將維持小幅下降趨勢，為%。這是人力資源服務商前程無憂日前發(fā)布的《20xx離職與調薪調研報告》顯示的結果。
20xx年，受多方面因素影響，員工整體離職率較20xx年上升較為明顯，達到了%。從各行業(yè)員工離職率來看，高科技、制造業(yè)、消費品行業(yè)的員工離職率依然較高，分別為%、%和%。
在“互聯網+”模式快速發(fā)展的大背景下，高科技行業(yè)涌現出大量新型業(yè)態(tài)和商業(yè)模式。該行業(yè)對人才的吸引力依然熱度不減，研發(fā)人員作為高科技企業(yè)的核心資源，其活躍度較高，加上傳統(tǒng)行業(yè)在轉型升級過程中頻頻挖角，造成該行業(yè)員工離職率相對較高。20xx年，制造業(yè)下行壓力依然存在，在轉型升級過程中企業(yè)勢必對人員進行結構性調整，使得員工離職率日漸走高。隨著網絡電商的迅速發(fā)展，行業(yè)競爭非常激烈，傳統(tǒng)消費品企業(yè)加速轉型，以應對市場變化，從而導致人才流動的趨勢更為明顯。
20xx年，操作人員的離職率依然是所有職位等級中最高的，達到%。受勞動力供給下滑，區(qū)域生活成本上升，產業(yè)轉移等因素影響，加大了一線操作人員供給缺口。此外，一線操作人員面臨年齡斷層，90后新生代對工作條件、住宿條件和企業(yè)的文化氛圍都要求更高，“甩手不干”現象成為常態(tài)，進一步使得一線員工流動性增大。
隨著產業(yè)結構調整，傳統(tǒng)行業(yè)加速轉型，企業(yè)需要及時調整戰(zhàn)略及產品創(chuàng)新，對專業(yè)技術人員需求增大，人才競爭激烈，造成20xx年專業(yè)技術人員的離職率同比增幅增大，離職率繼續(xù)走高。
在經濟趨緩的環(huán)境下，多數企業(yè)對調薪趨于謹慎。20xx年調薪企業(yè)的比例為%，其中調薪一次以上的企業(yè)比例從20xx年的%下滑至%。面對持續(xù)上漲的人工成本及運營成本壓力，20xx年企業(yè)對于調薪依然會延續(xù)保守策略。
與20xx年相比，20xx年企業(yè)調薪覆蓋率在50%以下的企業(yè)比例小幅增加，調薪覆蓋率90%以上的企業(yè)比例則有一定程度的降低，企業(yè)整體調薪覆蓋面較20xx年出現一定程度的收窄;預計20xx年企業(yè)調薪覆蓋面還將進一步收窄。調研數據顯示在經濟增長緩慢，盈利能力較弱的'情況下，更多企業(yè)將采取減少調薪次數，降低調薪覆蓋率的調薪策略，并將有限的調薪資源向關鍵崗位與核心人才傾斜。
20xx年，在全行業(yè)調薪幅度整體下降的情況下，高科技行業(yè)的調薪幅度出現小幅上漲，以%的幅度穩(wěn)居榜首;金融行業(yè)、房地產、生物醫(yī)藥行業(yè)緊隨其后，分別為%、%、%。調研數據顯示，20xx年預計各行業(yè)的整體調薪幅度還將有所下降，其中高科技調薪幅度最高，為%，金融行業(yè)位居第二，生物醫(yī)藥、房地產行業(yè)緊隨其后。
在經歷了20xx年較為激進的“搶人”大戰(zhàn)后，20xx年企業(yè)對于人才的爭奪趨于理性，更強調對員工的激勵和保留政策，員工漲薪幅度依然保持一定競爭力，預計20xx年高科技行業(yè)薪酬漲幅小幅下降為%，但仍將高于全行業(yè)平均水平。
在金融行業(yè)中，隨著國家金融改革的推進，銀行混業(yè)經營的趨勢日益明顯，在各細分領域中，保險行業(yè)基于較好的盈利能力以及寬泛的投資范圍，成為各路資本的新寵。此外，互聯網金融快速發(fā)展，既懂it又有金融背景的復合型人才較為搶手，其薪酬仍具一定上漲空間。
20xx年，房地產行業(yè)的調薪幅度為%，但仍略高于全行業(yè)平均水平個百分點。20xx年前三季度房地產行業(yè)日漸回暖，主要緣于各種寬松政策的推動，但整體上房市庫存壓力依然很大，企業(yè)面臨潛在風險仍然較多，房地產行業(yè)整體上還將處于調整階段，因此企業(yè)在調薪上會繼續(xù)保持保守策略，預計20xx年房地產企業(yè)的調薪幅度會繼續(xù)小幅走低，為xx%。
調研顯示，20xx其他性質企業(yè)調薪幅度悄然走低，國有企業(yè)的調薪幅度不降反升。在“供給側改革”政策主導下，國企改革持續(xù)深入，企業(yè)經營、管理方式逐步與市場接軌，原有薪酬體系勢必有所調整。
調研數據顯示，20xx年企業(yè)在調薪資源向關鍵崗位傾斜，在不同職能中，技術研發(fā)人員20xx年實際調薪及20xx年預計調薪均為最高。在復雜多變的市場環(huán)境下，產品創(chuàng)新成為企業(yè)核心競爭力，技術研發(fā)人員是高科技行業(yè)核心人才，也是新興行業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)競相爭奪的關鍵人才，由于專業(yè)技術人才、創(chuàng)新技術人才“供給不足”，企業(yè)正迫切期待以薪酬杠桿來激勵這些關鍵人才，以提升企業(yè)整體績效。